案例2: 員工辭職引發的培訓費糾紛
[案情與問題]
1998年6月,某合資企業訴董某在合同期內接受廠方的培訓後不辭而別,並帶走技術資料,要求董某賠償培訓費和給企業造成的經濟損失,退還技術資料。經查,1997年10月,董某被該企業招聘,雙方簽訂了4年的勞動合同。合同中約定: “試用期8個月;若乙方(勞動者)被甲方(用人單位)送外學習培訓必須安心在甲方工作,擅自違約應賠償培訓費,並不得出賣、轉讓甲方技術資料。”合同簽訂後,企業因生產需要,送董某到廣州學習技術,回廠後從事車間管理與技術工作。但合同履行7個月後,董某受某市同行廠家高薪誘惑,不辭而別,並聲稱:試用期內有權解除合同;學習培訓獲得的`技術資料是自己勞動所得。企業經多方努力無效,遂申訴到勞動爭議仲裁委員會。
[分析與處理]
勞動爭議仲裁委員會仲裁庭審理後認爲,《勞動法》第21條規定:“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不超過6個月。”董某與企業簽訂勞動合同約定8個月試用期已超出《勞動法》規定的最長試用期限,因此,此約定無效,試用期應按6個月執行。《勞動法》第19條規定:“當事人可以協商約定其他內容”。這就是說,雙方在合同中約定的內容,如果未與法律法規相牴觸,就應作爲雙方行爲的規範。董某與企業在合同中就學習培訓和不得出賣轉讓技術資料作了約定,是有效條款,董某擅自違反,應承擔賠償責任。同時,技術資料不是董某的發明創造,是通過企業出資在培訓中獲得,董某聲稱是自己勞動所得也是錯誤的。
據此勞動爭議仲裁委員會作出裁決:董某賠償企業培訓費及經濟損失共計2萬元,把技術資料退還給企業,雙方解除合同。-
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