年終獎想說愛你不容易
歲末年初,職場中的人最關心的事,莫過於年終獎金的發放了,設立年終獎的主要目的是通過認可員工勞動,給予物質獎勵來激勵員工。但年終獎發放卻令許多的企業產生了一連串的困惑,拿到年終獎的和拿不到年終獎的員工都有許多的'“不快”。
以下列舉了年終獎發放中遇到的幾個典型問題:
1.企業年初沒有訂定明確的業績目標,老闆看業績好,一高興,甩出“大獎”。
2.有的企業,年初已約定有年終獎,但到年底業績不好,將年終獎取消,也不與員工溝通。
3.有的企業,老闆看業績太好了,若按年初定的標準,員工會拿到一大筆年終獎,所以原來的訂下來的數額減掉一大半。
第一種情況,雖然員工拿到了豐厚的大獎,但激勵作用並不好,員工不知道以後往哪個方向努力可以拿到獎金,也不知道以後有還是沒有。
第二種情況,員工已有了心理預期,但企業單方面取消了獎金分配計劃,也沒有其它的替代方式,也沒有溝通,對員工的士氣是一種損傷。
第三種情況,眼前的利益上,公司省了一大筆錢,但這種作法是公司流失關鍵員工的主要原因,特別是在年底,拿了“紅包”,另找“婆家”的現象屢見不鮮。
對策
年終獎本是企業、員工雙贏的“好”事,但好事有時也會變成壞事,如何讓年終獎的發放起到激勵員工、促進企業發展的作用,在方案的設計和操作上要注意幾個基本原則:
首先,年終獎的作用發揮的如何,與公司的績效考覈體系是否公平關係很大。好的獎勵制度首先要制定一套良好的績效管理體系,並且根據這個體系,事先向員工約定達到什麼樣的指標便可獲得獎勵,這種績效管理體系在許多公司裏也就是“目標管理的機制”。
其次,年終獎的發放應採用“事先約定”的原則,而不是事後的、隨意的發放。企業和員工通過事先約定目標,鼓勵員工向企業所希望的方向努力,而且約定達成後就一定要按原方案兌現,如果隨意的改變“承諾”,會嚴重影響員工對企業的信任,沒有了信任,就難以再激勵員工了。
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