如何管理公司的90後員工

隨着“90後”年輕人陸續走向職場——在一些新興的互聯網企業甚至已成爲員工的主體，如何管理90後員工呢？下面和小編一起看看吧！

　　管理“90後”的4條原則

對企業“90後”員工如何進行管理？這方面成功的案例並不太多。下面我談幾條管理原則：

　　第一，在對待“90後”員工的基本態度上，應實事求是。

沒有必要擺出一副喜新厭舊的樣子。目前，在所謂的“互聯網思維”下，對“90後”顛覆性創新能力的過度溢美，已成爲一種媚俗流弊。對“雛鳳清於老鳳聲”不能作絕對化的理解。

企業管理者應清醒準確認識“90後”的優缺點，設立管理原則和底線，找到適合的溝通方式——更平等、更親和、更人性、更理性。需要特別指出的是，“90後”的父輩、兄輩需要改變積浸已久的權威人格和唯我獨尊的習性，切實尊重、理解“90後”，消除權力幻覺，靈活轉換角色，抱着向後輩學習的心態探索新的管理方法。

　　第二，迴歸科學管理原理。

“90後”是理性的.一代，是講事實、講道理的一代。因此，完全可以依據科學理念，把做哪些正確的事，以及如何正確地做事，與“90後”員工講清楚；只要大家都有求真務實之心，充分討論和溝通，就很容易達成共識，“90後”亦會做出理性選擇。

“50後”、“60後”、“70後”都需補科學管理的課。在以往不規範的市場環境中，這幾個代際的管理者往往積澱了一些不良的管理習慣，如投機主義、空談理念（疏於嚴密的、具有技術含量的方法）、言行不一、愛走極端等，需在與“90後”員工的互動中逐步改變和消除。

　　第三，改善激勵機制。

前面說過，“90後”是沒有飢餓感的一代，他們的工作動機不同於父輩、兄輩，顯現出更加多元化的特徵：既有利益要求，也有情感需求，還有參與需求、學習需求。與此相對應，企業應採取多元、複雜的激勵模式，尤其需要注重滿足“90後”員工的心理期待，注重信息的公開、透明和員工參與，注重的利益的分享和命運共同體的構建。

　　第四，導入“自組織”管理機制。

互聯網時代，傳統的科層制管理模式，已不能適應不確定的外部環境；分佈式的、多中心型的、邊緣創新型的組織形態和運作機制將會逐漸成爲企業成長的重要途徑和手段。

在此背景下，對於“90後”員工，應更加強調分權管理和自主管理；需打破組織內外部藩籬，使“90後”員工在更具彈性和靈活性的組織環境中生存發展；同時，爲他們提供相對寬鬆的創新、創業平臺。總的來說，是要賦予“90後”員工更多的責任和一定邊界內的決策權力。俗話說，窮人的孩子早當家；其實不管窮與富，只要一當家，年輕人就會成長。

社會學中有一個著名的“鏡中我”理論，這是美國社會學家庫利在《社會組織》一書中提出的。他認爲：人的行爲在很大程度上取決於對自我的認識，而這種認識主要是通過與他人的社會互動形成的，包括他人對自己的評價、態度等等，他人實際上就是反映自我、塑造自我的一面“鏡子”。

被公認爲“最任性”的“90後”們，在組織中遇到管理他們的“60後”、“70後”們，“鏡中我”的效應更爲突出。一方面，作爲“90後”父兄輩的“60後”、“70後”，在工作中對下屬的要求是相對“講究”和“嚴格”的。只有那些聽得進話、受得住管，同時“不失初心”的“90後”才能從組織中脫穎而出，成爲代際中的“領頭羊”。

另一方面，被外界貼上“最任性”標籤的“90後”，或許在組織互動過程中，會忽然發現，其實自己只是“小任性”，而那些“60後”、“70後”纔是“大任性”，是自己尚未擁有的基於大智慧、大格局、大氣度背後的“真任性”。只有不同代際人羣相互欣賞，相互學習，求大同存小異，纔有可能使我們共同成長。