如何管理80後的公司員工
管理主體是一個組織,這個組織可能是國家,可以是一個單位;也可能是一個正式組織或非正式組織。如何管理80後的公司員工,我們來看看。
用傳統的人力資源管理模式去規範、約束和改造他們,難! 很多企業CEO常抱怨:“真搞不懂80後的員工怎麼回事,我們對他們已經夠忍讓的了!對他們好也不是,不好也不是!他們要求一籮筐,但做起事來卻懶懶散散。到底要我們怎麼做,他們才滿意?”而80後員工則抱怨:“爲什麼領導就是不理解我,不信任我,我的能力比誰差啊?天天叫我幹這幹那,幹完還不滿意,這不簡直把我當活驢使嗎?”
“要管理好80後員工,想用傳統的人力資源管理模式去規範、約束和改造他們,我覺得的確很難。”海信集團副總裁王志浩在接受採訪時說,“因此,我們一要尊重他們,下班後他們幹什麼,沒必要干涉;二要建立企業經理人制度和職業道德規範,而絕對不要用拔高的理念去約束他們。”
CEO亟待三個轉變
萬科有高層曾感嘆:“遇到80後,我十幾年的管理經驗要清零了!”有些企業管理者開始患上80後管理恐懼症。因此,爲適應80後員工的個性化發展需要,企業CEO及管理層必須順勢轉變管理理念和認知方向,否則就會成爲管理障礙。
領導魅力當先。80後員工反感喜歡訓斥、推卸責任、玩弄權謀的管理者,他們需要尊重、關懷和真誠。海爾集團CEO張瑞敏說:“對80後員工要更多地採取激勵、領導的管理方式,而不是傳統的硬性的管理方式,管理者也要努力成爲一個具有號召力的領導者。”因此,管理者需要改變傳統的管理觀念和領導形象,強化領導方式的'人性化與科學化,努力把自己打造成魅力型的管理者。
淡化等級觀念。80後員工有很強的自尊心,而且一碰就可能導致彼此關係僵化甚至離職。因此,管理者應樹立起平等心態,改變高高在上的命令式領導方式,可採用商量方式去解決問題和佈置任務。如聯想集團推行“稱謂無總”,規定名字爲三個字則叫後兩個字,名字爲兩個字則直呼其名,否則就罰款50~100元。聯想推行這種親情文化,就是要打破上下級的等級味道,營造出彼此尊重、平等、寬鬆、包容、民主的企業文化氛圍。這取決於企業老闆在觀念和行爲上能不能真正作出改變。
拋開成見。管理者對80後員工已有很多成見,如不能吃苦、眼高手低、合作性差等。而80後員工則埋怨:“爲什麼沒幸遇到能懂我的上司?”因此,卡內基訓練(中國)總經理趙卜成接受採訪時說:“面對80後員工,我們不要首先就把他們標籤化。其實,80後員工希望得到尊重和肯定,獲得價值認同感。”管理者需要拋開成見與認知誤區,用心去讀懂80後員工的真正需求。
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