新人如何應對職場生涯
1、不妄加評論
辦公場所是人羣相對聚集的地方,每個人的品行都不一樣,總有那麼一些人喜歡在背後對某人說長道短,評論是非。剛到公司的“新人們”,不可能對公司內部的事情瞭解的清清楚楚,更沒有正確的判斷分析能力,所以爲了避免引起同事們對自己的反感,“新人們”最好保持沉默,不隨便妄加評論,更不能到處亂說。
2、別把自己當成最聰明的人
在職場上,總把自己當成最聰明的人,一定是做配角的命。真正聰明的高手,是大智若愚,該精明時精明,不該精明時裝傻。虛心的接受指導,遇到不懂得問題大膽地請教,這纔是真正的聰明人。
3、一定要有缺點
在職場,一定要有缺點,一個太完美的人,會遭人嫉恨。如果連上司都對你有看法,那職場之路就有“危險”了。所以有時候需要故意的暴露些缺點。
4、一定要有靠山
在職場中,和上司搞好關係也是必須要學的,爲自己的事業找靠山很重要。比這更重要的是,讓自己有足夠的事業價值,讓上司都不想失去你這個好員工。
5、不放棄每一次表現
在承擔自己的工作義務時,“新人們”就不能再謙虛了,在上班時,對於上司或同事交辦的每一件事,不管大小,要儘自己的能力、克服一切困難,力求在最短時間內高效、高質量地完成。只有這樣,你才能取得上司和同事們的好感與信任。
很多人進入職場幾年過去了,也沒有什麼長進,就是因爲他沒有掌握正確的技巧,並且沒有付出足夠的努力。職場生涯,你能走多遠取決於你能看多遠!
如何應對職場人生
【沒有最好的性格,只有最合適的性格】
“每個人的行爲都有侵向性的,如果一個人的行爲沒有侵向性,那麼我們就沒有研究的必要了”。,如果你能夠理解人跟人是不一樣的話,你就要相信,左手右手都是你的手,什麼合適你就用什麼就可以了,無所謂最好的性格,只有最合適的性格。
說一個人沒有傾向性,只是因爲你沒有看到對方骨子裏面是有侵向性的。我一旦知道了你的傾向性,我就有能力預測你的思維方式和行爲偏好,那麼我就可以提前去幹涉和影響你的下一步行動。
管理學大師赫伯特西蒙曾經說過,既然管理師預測,我們一旦瞭解了一個人的傾向性,我就可以有效去發展去管理這個人。那麼好的領導者就是管理下屬的性格,而不是改造下屬的.性格。
【成功與非和情商有關】
“一個領導有沒有什麼是好下屬的想象?”
“下屬有什麼是好領導的想象?”
剛好對方就是你想的,你運氣好。但是有沒有可能對方不是你所想的?你會發現,有些人你看到就非常不舒服,有些人你看到就覺得是好人,有些人看上去像壞人,因此如何判斷真的是好是壞,你需要有能力去理解他們。
爲什麼要去研究一個人的性格跟行爲風格,爲什麼要去關注一個人的人際敏感度?李海峯老師認爲,一個人的成功85%跟他的專業知識,經驗,技能沒有關係,而是跟他的人際關係的敏感度有關。
原因很簡單,一個人在一個崗位上工作了三五年,該掌握的經驗都掌握了,但是爲什麼有些人可以快速晉升,但是有些人爲什麼十幾年如一日的在基層工作,其中對人際關係的敏感度不無關係。公司的盈利模式,是以項目驅動爲主的,那麼一個項目的運作70%都是各種信息的溝通和彙報,跟什麼人說什麼話,同一句話如何和不同的人說,都是和人際關係的敏感度相關的經驗技巧。
如果你不信的話,可以試試看,回家後把同事(或朋友)的名單全部列出來,然後圈出自己最喜歡和最不喜歡的,最不喜歡的人寫上他的優點,最喜歡的人寫上他的缺點。然後隨着對不喜歡人的有點的瞭解,你也會慢慢能夠理解他。
【認識一個人不等於瞭解一個人】
在職場上, 有一個同事加班加點,但是有的同事對他冷言冷語,有沒有加班費,爲什麼他還要做呢?
李海峯老師這是因爲事業心和興趣。
比如當一個新員工進入公司,領導經常跟他聊聊,讓他了解公司現狀,讓他有歸屬感,在加班的時候說一聲:“不要太勉強啊,辛苦,要照顧好自己”,這些作爲管理者都可以給的,這時你影響他的方式,在於你瞭解他。
認識一個人很容易,但是瞭解一個人需要花費大量的時間和精力,認識一個人還是瞭解一個人,決定了你影響他的方式的不同。“一家企業如何纔算對得起員工,那就是當他離開公司的時候,比他來公司的時候更有競爭力,更有價值,當然這不是你認識他就可以了,你瞭解他,你纔有能力真正去發展他。”
所以與其管理員工如何好好工作,還不如激發他們的事業心和興趣,讓員工自我壓榨自己,對工作充滿了激情和幹勁,而領導所要做的,就是時不時的提醒員工不要用力過猛傷了身體。
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