IT中高端人才招聘技巧

隨着國家“十二五”規劃的推行，通信信息行業將在未來幾年得以高速發展，而人力市場上的缺口仍是一個巨大數字。面對如此激勵的人才競爭戰，HR們該如何應對呢?

對於通信信息行業的招聘崗位而言，從業者普遍具備良好的職業素養和專業技能，大都有一定的招聘經驗和人脈基礎，爲何在招募中高端人才過程中仍困難重重呢?

志達人力在爲企業提供IT高端人才尋訪服務的同時，對企業的招聘情況進行了一系列的分析，通過與行業內大中型企業招聘專員/經理的充分交流，結合志達獵頭顧問的實操經驗，現針對如何提升IT中高端人才招聘技巧進行總結，具體歸納以下幾點：

一、 JD分析要到位

中高端人才的招募工作不同於基礎崗位，基礎崗位可以通過校園招聘、培訓機構推薦、人才網等便可完成招聘工作。

對於需要工作經驗的中高端崗位，其招聘需求本身就值得認真推敲和分析，不僅要對任職資格、項目經驗、崗位職業發展空間等進行深入分析，還需要明確薪資待遇支付水平，目的都在於快速尋找合適的人才。

二、 建立長期、有效的招聘渠道

從事招聘工作的HR們都知道基本的招聘渠道，其中網絡招聘是最經常使用的，無論是人才網、各大論壇、微博還是各類行業羣，都是招聘信息的彙集地，但均不是中高端人才時常出沒的地方。所以，通常這些信息發佈之後基本就石沉大海，或者是收到少量的投遞簡歷。

除了內部員工推薦以外，與獵頭顧問建立良好的關係也能獲取高質量的簡歷。因爲，選擇一家與所屬行業關注緊密的'獵頭公司作爲長期合作伙伴，是企業招募中最有效的渠道。比如：志達人力，長期從事IT高端人才尋訪，對行業的研究及人才的動態分析更加透徹和專業。

三、 深入瞭解候選人求職動機

有一定工作經驗的中高端人才，在求職過程中會更加的謹慎，且行業內優秀的人才又是各家公司爭奪的香餑餑。若想快速收攏理想候選人的心，HR們又不得不使出百般武藝。深入瞭解候選人的求職動機，是獲得人才信任的關鍵。求職動機不單純體現在經濟需求上，還包括對職業發展前景、企業文化、歸屬感、穩定性等要求。通常，中高端人才面對HR時會不自覺的隱瞞自己的實際需求，而此時HR們可以通過獵頭顧問獲知相關信息。

四、 把握行業內人才流動的趨勢

人才的流動主趨勢是從低端崗位走向高端崗位，從中小企業流向大中型企業。準確把握行業內人才動態，有利於在人才尋訪過程中少走彎路，避免把高端的人才往低端崗位配置，或者是低端人才拉上高端崗位。

五、候選人的入職關注

成功的招聘止於通過試用期考覈，並願意長期爲企業服務。據多名志達人力推薦候選人的反饋，許多企業HR在入職後並不太關注新入職員工文化融入。導致中高端人才入職後“水土不服”的現象屢有發生，最終的結果是人才流失。因爲，志達人力建議HR部門在建立試用期績效考覈體系的同時，不要忽略文化建設的導入。