中小型IT企業如何吸引人才？

人是企業最重要的資源,在日益激烈的商業競爭中,擁有比對手更優秀、更忠誠、更有主動性與創造力的人才,是構建企業差異競爭戰略優勢的更難能可貴的因素。然而,人才資源始終是稀缺資源,隨着社會的發展,人才的競爭也會越來越激烈。尤其在IT這個快速成長的行業中,中小企業無論在品牌、管理規範化、培訓和員工福利等方面,都很難跟大型跨國企業相比,吸引人才的劣勢顯而易見。但人才,特別是領頭羊式的優秀人才的作用對中小型企業卻往往更具有決定性。那麼,中小企業應該採取哪些手段吸引並留住人才呢?

一、做好工作設計,賦予人才更多的職責權限

招聘前就已經開始。對於那些在大型跨國企業接受過西式管理思維薰陶的中國精英來說,他們最大的宿命在於他們學會了一套西方管理模式,但卻不允許他們越雷池一步作一些"理論聯繫實際"的發揮,他們只能按照別人制定的規矩周而復始地運作。他們希望尋找新的挑戰,尋求自我實現的更大空間。因此,提供更大的事業發展機會是中小型企業吸引優秀人才的一個最強有力手段。這要求企業能賦予人才更多的職責權限,提供人才在企業中實施新的管理模式的空間。

二、通過多種渠道招聘人才

人才市場、報刊廣告、互聯網、獵頭公司、熟人推薦等都是有效的人才招聘渠道,對中小型企業來說一般不應拘泥於某種既定的`模式,一切從實際需要出發,不拘一格降人才。 人才市場對於招聘普通管理、技術類人才有其簡便快捷的優勢,較高職位通過一般人才市場招聘較困難,需其他渠道的補充配合。 報刊廣告渠道的優點是信息覆蓋面廣,可收到較多應聘資料,同時,可減少應聘的盲目性,缺點是廣告費昂貴,費時較多。 獵頭公司在招聘專業技術人員、高級管理人員方面有其優勢,但招聘效果與獵頭公司的服務質素關係較大,故須對獵頭行業作較深入的瞭解,對獵頭公司的服務進行評價,尋找最合適的獵頭公司。 通過網絡招聘是一個新興的人才交流渠道,具有使用方便,信息傳播快捷,反饋迅速,一個交費時間內不限使用次數的優點,隨着中國互聯網的快速發展,其優勢將會日益明顯;從目前使用實際情況看,它的缺點是受上網人數與類型影響,以IT專業技術類、文職類、財務類及公共管理類等人才招聘效果較好。 熟人推薦也是一個渠道,有些大型公司也很注重這一點。比如Cisco公司就採取員工內部舉薦和經常與員工個人關係圈保持接觸的方式,吸引那些呆在其他公司內部不知道自已應該挪挪窩的人才。

三、清晰描繪公司的遠景

吸引人才的一個極其關鍵環節是短兵相接的招聘面談時節,此時招聘者實際上扮演了既是買家又是賣家的雙重角色。越是優秀的人才,他的選擇性也越大。對中小型IT企業,尤其是剛成立的新公司來說,嚮應聘者清晰地描繪公司的遠景,在掌握應聘者需求的基礎上,運用人力資源管理的專業技巧,將公司的遠景與人才個人發展規劃之間的有機關係展現出來,對吸引人的職位來實現。在同一位置做到一定年頭的員工一般都會尋找其他機會,把自己的責任和知識面再擴大一些,另外也可選一個部門去做。 total cash康柏的薪金叫作total cash。康柏每年基於當年工作業績考察等級來調整薪金,公司會聘用第三方企業做薪金方面的社會調查,來決定薪金的調整情況。當然,調整薪金時還涉及到一個問題:公司的策略處於市場哪個位置?比如,目前位於市場中間,也就是50%左右,目標是要達到60%,如果長15%的工資就能達到目標,如果公司同意這個預算,就可以以現有標準來制定加薪表格,當達到該目標時,就可以加薪;否則,不加。 康柏給員工的薪金與公司的業績並沒有固定的比例,但有個規定:公司的業績與公司在人力資源上的相關花費有一定比例。如果業績好,給員工的資金投入會多一些,這不一定表現在薪金上,可能是培訓機會多一些,也可能是獎金增加一次,或者請員工及其家人外出旅遊。 另外,康柏的整體利潤與利潤分紅是掛勾的,如果公司利潤上去了,員工就多分紅。這是有公式可以計算的(沒有透露),縱向指標是公司盈利額,橫向指標是客戶滿意度。康柏這種做法是很特別的,全球員工都同等。

"隱性利益"

康柏在招聘時就會問你"希望公司能給你什麼?"公司不單隻給你錢,更重要的是前途和發展。康柏認爲,所謂"隱性利益"是職業發展的"利息",它往往勝於可見的薪金水平。劉京認爲,在一個良性發展的公司工作,就像在銀行裏存款,自己不但能夠"保值",而且還會獲得不菲的"利息"。康柏是個信譽良好的"銀行"。 實際上,有些機會在別的公司是不存在的,而在康柏就有些區別。如果你原來做銷售,但現在想做產品,康柏會讓你先帶一個人,數月後他熟悉銷售了,你就可以轉到產品部去做自己有興趣的工作,而這在其他公司幾乎不可能。這其實也是一種個人職業價值增值的機會。 與大部分公司不同的是,康柏幾乎不會用"加薪"的方式留人。如果一個員工以此爲藉口要跳槽,康柏一般不會出競爭對手爲"挖"人而開出的甚至3倍於他目前薪水的價格,而只是看他目前的薪水是否符合市場價格,如果YES,則任你東西南北風我自不爲所動,如果NO,則根據其表現來加薪。 用劉京的話說就是:每個公司都給得起3倍於對手的薪水,關鍵是:它是不是一個留人的原則;在康柏,它不是。

當然,康柏也不會說對手給3倍我給1.5倍來試着留人。第一,這樣對其他員工不公平;第二,它有可能擾亂市場。康柏薪水的調整要"圍着市場轉",而非"圍着某一對手轉"。

提升=能力+機會

員工的提升因素,第一是公司要有空位置;第二是工作表現能夠支持你承擔更多的責任;第三是你自己的興趣要與這個職位吻合。

如果員工自己覺得合適做某一較高職務,你的經理也認爲行,就可以馬上升職;如果你認爲自己行,但經理認爲雖然業務做得好,可做經理還不太合適,這時人力資源部就會把你和經理都找來,問有什麼培訓能夠幫助你,等達到了要求,就會給你提升。由於公司業務發展很快,目前還沒有找不到空位的情況發生。

賴文威