不同薪酬激勵制度的效果差異

在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表着員工自身的價值，代表企業對員工工作的認同，甚至還代表着員工個人能力和發展前景。科學有效的激勵機制能夠讓員工發揮出最佳的潛能，爲企業創造更大的價值。激勵的方法很多，但是薪酬可以是一種最重要的，最易使用的方法。它是企業對員工給企業所做的貢獻(包括他們實現的績效，付出的努力，時間，學識，技能，經驗和創造)所付給的相應的回報和答謝。

從對員工的激勵角度上講，可以將薪酬分爲兩類：一類是外在激勵性因素，如工資，固定津貼，社會強制性福利，公司內部統一的福利項目等;另一類是內在激勵性因素，如員工的個人成長，挑戰性工作，工作環境，培訓等。如果外在性因素達不到員工期望，會使員工感到不安全，出現士氣下降，人員流失，甚至招聘不到人員等現象。另一方面，儘管高額工資和多種福利項目能夠吸引員工加入並留住員工，但這些常常被員工視爲應得的待遇，難以起到激勵作用。

一、崗位工資制度

崗位工資有多種形式，包括崗位效益工資制，崗位薪點工資制，崗位等級工資制。它們的主要特點是對崗不對人。崗位工資制按照一定程序，嚴格劃分崗位，按崗位確定工資;調度的彈性不大，但凡出現員工因認爲崗位工資是他們理所當然得到的，認爲他們爲公司作出的貢獻沒有得到應有的回報這種情況，崗位工資就難以發揮應有的激勵作用。因此必須作出相應的調整。

二、績效工資制度

績效工資制度強調員工的工資調整取決於員工個人，部門，及公司的績效，以成果與貢獻度爲評價標準。

工資與績效直接掛鉤，強調以目標達成爲主要的評價依據，注重結果，認爲績效的差異反映了個人在能力和工作態度上的差異。績效工資通過調節績優與績劣員工的收入，影響員工的心理行爲，以刺激員工，從而達到發揮其潛力的目的。

然而，由於影響績效工資的因素很多，因而在使用過程中存在許多操作性困難。

首先，績效工資可能對僱員產生負面影響。有時候，績效工資的.使用會影響"暫時性"績劣員工的情緒，甚至會將其淘汰，而這種淘汰會引發企業管理成本的大幅上。

其次，績效工資的效果受外界諸多因素制約。

第三，績效工資的評判標準必須得到勞資雙方的共同認可。

第四，員工對績效工資具體方案的真正滿意度。有時績效評價難免會存在主觀評價。這些困難的存在一定程度上影響了績效工資制度的有效實施，從而降低了激勵效用。

三、混合工資制度

混合工資制也稱機構工資制，是指有幾種只能不同的工資結構組成的工資制度。

結構薪酬的設計吸收了能力工資和崗位工資的優點，對不同工作人員進行科學分類，並加大了工資中活的部分，其各個工資元分別對應體現勞動結構的不同形態和要素，因而較爲全面地反映了按崗位，按技術，按勞分配的原則，對調動職工的積極性，促進企業生產經營的發展和經濟效益的提高，在一定時期起到了積極的推動作用。

四、年薪制

年薪制很早前在發達國家已廣泛應用，年薪制一般作爲高層管理人員使用的薪資方式，是一種"完全責任制"薪資。

從人力資源的角度看，年薪制是一種有效的激勵措施，對提升績效有很大作用。年薪制突破了薪資機構的常規，對高層管理人員來，年薪制代表身份和地位，能夠促進人才的建設，也可以提高年薪者的積極性。年薪制對國企普遍存在的"59歲現象"有一定程度上的抑制作用。

年薪制雖有諸多優點，但也有弊端，體現爲：

第一，高級管理人員年薪最高多少，最低多少爲合理，無客觀標準。我國是低收入的發展中國家，與美，英發達國家不能攀比。就是在國內，不同地區經濟發展水平差距很大。甚至同一地區，但不同行業，不同企業間造成企業效益差距的非經營性因素也很多，因而也不具備太大的參照性。

第二，建立企業家職業市場和利益風險機制是推行年薪制的基本條件。在企業家職業市場化條件下，企業高層經理人才的收錄，登記，評價，推薦和跟蹤考察工作，由權威的社會中介組織負責。年薪制的普遍推行需要企業內部和外部條件相配合。具備條件情況下，年薪制可能利大於弊，不具備內外條件強行推行弊大於利。

不同的薪酬制度在不同的企業中實施，激勵的效果也存在差異。