薪酬激勵特別需注意的三個重要原則

爲什麼很多的業務領導者不關心團隊績效?爲什麼制訂的薪酬體系對員工沒有激勵性?爲什麼業務同仁上下級聯繫不緊密?爲什麼領導者會排擠優秀的業務同仁?爲什麼業務領導者會包庇劣質的業務同仁?只有一個原因：薪酬激勵出了問題。那麼薪酬激勵需遵循哪些原則呢?

一、偏低、偏高原則

即基本報酬偏低，業績提成偏高。

基本報酬是指他的基本待遇。業績提成是指他所能給公司帶來的業績中績效的獎勵。

很多人說，基本報酬偏低我就招不到人，招人的難度很大。其實不是難度很大，而是很容易地把你不想要的人過濾了;不是你招不到人，而是你不想要的人直接就不來了，豈不是省時省心省力了嘛!

如果你招人基本報酬偏低，實在難度太大。給你一個重要的建議：最多中等水平。假設業務人員在本地區、本行業基本報酬最低1000元，最高2000元，你最多給1500元。

那麼業績提成要偏高。薪酬制度決定了員工的焦點和行爲，也就是說基本報酬可以在本地區本行業偏低，最多不要超過中等水平;業績提成可以在本地區本行業偏高，最少不低於中等水平。這樣讓團隊的焦點和行爲聚焦在業績成果而非基本報酬。

二、階梯式的升降原則

假設在你的.公司中，業務同仁根據他業績的高低多少對他提成的比例有所不同。舉例說明，如果一個業務員做10萬元的業績提成5%，做20萬元還是漲一點好。20萬元我們可以給他7%，30萬元可以給他9%，當做到30萬元以上的部分再加1%。假設當他做到28萬元的時候，他會想做30萬元，當他做到29.5萬元，還差5000元達到30萬元的時候，月底到業績截止日，他實在開發不了客戶，有可能自己拿出5000元，也把它湊夠30萬元的業績，下個禮拜一大早他就把產品給賣掉了。他心裏想，這是我的血汗錢，我必須把它賣掉。

所以要“越多越高原則”：當你的業績做得越多，我給你的提成就越高;相反越少就越低。你做10萬元是5%，5萬元就3%，2萬元就2%，1萬元就1%。你做零業績提成0%，即使零業績不是提成0%，是提成100%。他一算還是個零。

即使提成再高，做不出業績還是等於零。

有人說，他本來業績便少，你還把提成比例降低，他不就不幹了麼?如果他做個3萬元2萬元的，不是他不幹了，他再這樣幹下去，他想幹我們都不讓他幹了。

三、上下利益捆綁原則

在你的公司中，業務同仁的上級，有業務經理、業務總監、業務總經理，怎麼對這些人進行績效考覈呢?爲什麼業務領導者不關心團隊績效?因爲業務領導者的獎金跟團隊的績效沒有直接對應的利益關係。

假設業務領導者的獎金是用業務團隊的“佣金總和”來進行提成，它所產生的威力是非常巨大的。這是能夠讓你的業務經理、業務總監、業務總經理充滿動力、充滿業績和巨大戰鬥力的關鍵和祕訣。