新一代戰略性人力資源管理研究方向論文

爲了反駁人力資源管理並不能增加組織價值的長期觀念，努力證明先進的人力資源管理實踐可以導致更高的組織效率的研究成爲過去10年國外學者們研究的主要任務。胡塞利（Huselid,1995）的突破性研究證明，作爲高績效工作系統一部分的一套人力資源管理實踐與企業的財務利潤及市場價值有關。至此，一系列關於人力資源實踐與各種公司績效評估結果之間關係的研究都證明了兩者之間存在正相關的關係，這是第一代戰略性人力資源管理研究。

雖然上面所提到的第一代戰略性人力資源管理研究正在得到使人更加信服的證據證明人力資源管理與企業績效成正相關關係，但這個主體卻始終缺乏足夠的數據證明人力資源管理實踐與組織績效的關係確實是一種因果關係。本文所謂的國外下一代的戰略性人力資源管理研究旨在運用確鑿可信的數據來證明人力資源管理與企業績效間的因果關係，並證實人力資源價值鏈的有效存在。目前國外新一代的戰略性人力資源管理研究正開始（實際上已經開始）着力於設計更嚴謹的試驗來證實運用先進的人力資源管理實踐確實能夠導致較高的組織績效。

新一代的研究現正集中於兩個方面：證實人力資源管理價值鏈及證明人力資源管理實踐與組織績效之間的因果關係。

一、人力資源價值鏈模型

證實人力資源管理價值鏈的存在需要解決兩個相關的問題。首先，研究者必須在理論上和觀念上說明人力資源實踐如何能夠或應該能夠影響企業績效。然後，一旦這個模型被定義下來，研究者必須收集數據來證實所提出的價值鏈模型的有效性。當前的研究更關注於定義價值鏈而不是實際驗證它。

許多學者認爲深入理解人力資源管理實踐如何影響企業績效的過程是十分必要的（Becker &Huselid, 1998; Dyer &Reeves, 1995;Hutchison,Kinney, & Purcell, 2002; Wright & Gardner,2003）。在一項早期的定義人力資源價值鏈的研究中，德爾和瑞維斯（Dyer and Reeves,1995）回顧了大量現存的關於人力資源實踐與績效之間關係的研究，並提出對組織績效的測量可從以下四個方面進行分析。

第一，與人力資源管理實踐結果相關的僱員產出，例如僱員的態度及行爲，特別是缺勤及跳槽等行爲；第二，與運營績效有關的組織產出，例如生產率，質量及損耗等，其大多數指標都預示着企業的盈利能力；第三，財務/會計產出，指對實際財務績效的測量，例如成本、收入、利潤、盈利率等；第四，市場產出，是指衡量一個公司財務市場價值的產出，特別是股票價格或其變動。如圖1所示：

德爾和瑞維斯認爲，這些產出代表了一個因果關係，即人力資源實踐影響僱員產出，僱員產出繼而影響組織產出，組織產出又會影響財務產出，最終導致公司市場產出的變化。由此他們提出了早期的人力資源價值鏈模型。如圖2所示：

貝克和胡塞利（Becker and Huselid,1998）提出了迄今爲止最爲詳盡的人力資源價值鏈模型，事實上該模型認爲：商業戰略（經營戰略）驅動人力資源系統的設計，人力資源管理系統直接影響僱員的技能、動機、工作的結構及設計，而這些因素又影響僱員的行爲，進而提高組織的運營績效，推動企業盈利及增長，最終導致公司市場價值的提升。如圖3所示：

雖然關於人力資源與企業績效的模型有許多種，但測試這些模型的實踐性工作並未取得實質性進展。羅格和瑞特（Rogers and Wright,1998）對前人關於人力資源與績效關係的經驗性研究進行了調查和總結，他們研究了在這方面的29項研究報告及80份效果評估研究（例如人力資源實踐與績效間的統計聯繫報告等），發現沒有幾項研究測量到了人力資源產出。很多研究是使用會計及財務市場測量手段，絕大多數的效果評估使用組織產出來衡量（生產率、質量、服務等），只有極少數實驗研究測量到了人力資源與績效間的多重潛在聯繫（Wright &Gardner, 2003）。爲了理解人力資源實踐如何影響盈利性，人們需要看到人力資源實踐如何影響人力資源價值鏈上最接近的產出（例如僱員產出），這種產出又影響較末端的產出（如組織產出），繼而最終影響價值鏈上最末端的產出（如利潤等）。假如缺少單獨僱員產出的研究及因果鏈上檢驗多重產出的研究，則現存的研究基礎並不能提供人力資源實踐能影響組織績效的經驗數據。

二、模型的實踐檢驗

雖然並不明顯，但大多數關於人力資源實踐對企業績效影響的測量研究在時間上都排除了兩者之間確實存在因果關係的結論。庫克和坎貝爾（Cookand Campbell,1979）提出了導致這種原因的3條標準，即：（1）假設原因與結果之間的互動關係；（2）原因在時間上居前；（3）控制或排除對於一個可能的因果聯繫的可選解釋的能力。雖然過去的研究已經證實了互動關係，但極少有研究證實原因在時間上居前或消除了可選的解釋。

極少有研究使用簡單的橫向方法來測量人力資源實踐與績效間的關係，因爲這種設計在論證因果關係時存在問題。然而，許多被公認爲具有某種預見性的研究並不是一種真正的具有預見性的設計方案，例如依尼沃斯、斯奧及普利努斯（Ichniowski,Shaw and Prennushi,1997）使用三年內某公司鋼鐵生產線每月的績效數據，但他們則通過在三年生產階段後讓被提問者回想在這一時間段的不同時期人力資源管理系統的不同作用及地位來評估人力資源實踐的效果。與此相似的，古斯瑞（Guthrie,2001）使用1996-1997年的績效數據，而讓在這一時期的被提問者彙報1995-1996年的人力資源實踐狀況。很多人都注意到了這種方法的潛在問題（Gerhart etal., 2000; Wright et al. 2001），即這種單純依靠某個被提問者的含混記憶來回答在過去一至三年內存在的人力資源實踐狀況是不可信的，因此這種回憶式的測量方法對於得出兩者之間因果關係的結論是存在問題的。其他人雖然並不使用純粹的橫向測量方法，但卻通過收集同時期數據的方法來評估人力資源與績效的關係，例如，黛利瑞和道提（Deleryand Doty,1996）收集了1992年全年的人力資源實踐數據並使用年終績效數據來進行研究，由於年終數據包含的先前月份的績效數據與當時的人力資源管理實踐在時間上是一致的，因此很難得出確切的因果關係結論。胡塞利（Huselid,1995）同時收集了同期及後期年份的績效數據，爲了提供更加嚴謹的效果評估，在他的研究中他僅彙報了後期年份的數據。

迄今爲止，僅有兩項研究嘗試證實是否公司績效能夠預測未來的人力資源管理實踐狀況或與此相反。一項研究是由Watson Wyatt諮詢公司（2002）指導的，該項研究使用了51個公司在1999及2001年的人力資源實踐及財務績效數據。研究發現：1999年的人力資源實踐與2001年財務績效有相互關係的佔41%,但1999年財務績效與2001年人力資源管理實踐有相互關係的佔19%.研究證實了：人力資源管理實踐是未來企業財務績效的`“領先指標”（leading indicators）。

在驗證這種因果關係最普遍的嘗試之中，胡塞利與貝克爾（Huselid and Becker,1996）爲了確定因果關係的箭頭指向哪一方，比較了橫向的及小組座談式的評估方法。他們發現，縱向的評估要比橫向的評估誤差小得多，但當使用最適當的統計方法進行分析時，兩者並無太大差異。然而，他們發現：對測量錯誤進行必要的統計學修正後，數據顯示，先前的人力資源實踐預示了未來的公司財務績效。

正如這些測量方法的詳細分析所顯示的，對於人力資源與績效間關係的一些啓發性研究並沒有提供能夠得出更加確信的因果關係推論所需的具有預見性的測量方案，同時回顧性的測量方案對於得出某種因果關係結論是不可行的，因爲他們都受暗示績效原理所支配，根據該理論，對公司績效結果的瞭解能夠影響對人力資源實踐的認識。例如在由甘德勒和萊特（Gardner and Wright,2002）主持的一項研究中，提供給行政管理人員及研究生假想的高績效公司及低績效公司的情境，研究發現，他們對人力資源實踐的認識能被他們所告知的公司過去績效情況所影響。因此，蒐集當前人力資源管理實踐及績效數據的研究很可能導致人力資源實踐的測量被回答者的暗示績效效應所影響。

甚至是在測量設計上具有預見性的研究也不可能有完全證據證明兩者間有因果關係，正如胡塞利和貝克爾（Huselid and Becker,1996）所說，如果財務績效也能預測人力資源實踐，那麼具有預見性的設計方案或能驗證橫向相互關係的設計方案（如Watson Wyatt的研究）應能顯示過去人力資源實踐與未來人力資源績效間的相互關係，因此無需真正證明人力資源實踐能夠影響組織績效，而不是相反。

三、結論

國外關於人力資源實踐與組織績效間關係的研究已經提供了一個下一代戰略性人力資源管理研究所需的基礎。雖然人力資源管理實踐影響企業績效的過程模型（人力資源的價值鏈理論）已經取得了一定進展，但他們仍未得到實驗驗證，此外此項研究仍未證實人力資源管理實踐與組織績效間的真正因果關係。因此，下一代戰略性人力資源管理研究將需要研究測量因果關係的有效方法，如果應用正確，這種方法應能更好地證實因果關係，並證明人力資源管理實踐確實能夠帶來公司績效的變化。這些研究將爲公司的決策制定者提供一個更加確信的商業信念：有效的人力資源管理實踐能夠提高組織績效。