關於人力資源面臨的困境及策略

隨着經濟的快速發展和全球化進程的不斷加快，複雜的市場環境對企業提出了嚴峻的挑戰。企業面臨勞動力成本上升、優秀人才的吸引、配置和保有的難度加大等與企業生存和發展攸關的種種挑戰，人力資源管理作爲企業管理的重要組成部分，是企業在激烈競爭中賴以生存和發展的重要保證，對企業的發展起到了至關重要的作用。

越來越多hr認識到人力資源管理戰略轉型的成功與否將決定企業的'未來。如何通過人力資源管理創造企業新的商業價值成爲戰略轉型的核心和重點。然而從企業內部管理現狀來看，新技術、新產業不斷產生，生產要素重組和產業轉移加快，消費需求結構升級，促使企業必須在經營管理方式進行變革，傳統的人力資源管理還存在一定的侷限性和不適應性。

首先很多企業已經設立了人力資源管理部門，但其人力資源管理還受傳統的人事管理牽絆，忽略了與顧客的關係，沒有關注顧客需求和市場變化，同時也抑制了員工的創造性。傳統的人事管理重在“管束”，主要強調人們遵守“制度”，做好“考勤”、“檔案”、“工作紀錄”等;而戰略性人力資源管理把“人”看作“資源”，強調“戰略”、“規劃”、“甄選”、“評估”、“開發”、“激勵”等。

其次，很多企業在制度建設上還缺乏一套規範的現代人力資源管理制度，導致在人力資源管理的各個環節上管理不規範。人員職務“能上不能下”，造成員工工資剛性發展;缺乏高效的績效考覈體系，造成收入分配的不科學;考覈標準不統一，考覈內容不詳細，考覈方法不豐富，大部分企業注重定性考覈而忽視定量研究。此外，很多企業只重視培訓過程，不重視培訓效果;重視考覈過程，不重視考覈結果運用和績效改進。

第三，人力資源部門對自己的定位不夠清晰，通常情況下，只有在業務部門提出需求後，才能採取一些被動行動。缺乏對業務部門的需要開展主動深入的調研分析。一方面，這種觀念阻礙了人力資源部門成爲業務部門的有力支撐;另一方面，人力資源部門也失去了自身發展的動力。同時，這些觀念又進一步帶來了對人力資源管理投入的減少，使得人力資源管理部門的自身建設出現嚴重的滯後。

面對這些挑戰與問題，企業必須深化改革、創新管理，才能消除影響和制約企業發展的體制、機制障礙，爲企業發展注入動力，才能提高經濟質量、效益，提高企業的生存和發展能力。

真正樹立“以人爲本”的用人觀，全面提升企業人力資源管理與開發工作的水平和力度，通過吸引、激勵和留住高績效員工，制定科學合理的員工職業生涯規劃和薪酬福利政策，將員工的權利與責任掛鉤，認真研究和解決新時期人力資源管理的特點，是企業應對挑戰、培養核心競爭力的基本要求。