人力資源如何將管理制度落地執行
公司管理制度是企業文化的重要組成,是企業內部的法規,領導者和員工只有同時遵守和執行,才能形成約束力和向心力,不能夠落地執行的制度往往被束之高閣成爲沒有價值的一紙空文。下面小編收集一些人力資源如何將管理制度落地執行,希望可以幫助大家!
人力資源如何將管理制度落地執行?
舉例:A公司是一家成立5年的工程建築公司,現有100多名員工。隨着業務的發展,市場開拓速度加劇,人員不斷增加,很多問題暴露出來。公司管理鬆散,雖然有些基礎的制度,因爲一些老員工來的時間長,養成不好的習慣,比如不穿工裝,不帶工牌,上下班不打卡,亂扔垃圾,辦公區抽菸。上班時間吃零食,玩遊戲。最麻煩的是把新員工也帶壞了,新人很容易被同化。今年市場前景特別好,總經理決心從外面招聘一個行政人事經理,約束員工行爲,逐步規範化,標準化。通過員工日常的改善,公司有一個全新的面貌。
場景痛點:L是A公司新上任的行政人事部經理,一上任就遇到了這個燙手芋。總經理說:新官上任三把火,你一定要把這第一把火燒起來,從員工的行爲開始整頓,逐步規範化,標準化。在3個試用期必須有一個大的改善,不然就走人。
問題分析:一上任領導就把棘手的問題拋給了他,連這點問題都解決不了,怎麼服衆?怎麼勝任經理這個職位?在查看以前的資料時,他發現公司並不是沒制度,辦公室的牆上不僅貼的有管理制度,還有一本非常完整,規範的員工行爲手冊。只是沒有很好的執行下去;這遺留多年的問題,肯定有深層原因和存在背景,不弄清楚,不能找到根源,就無法入手。
解決思路:既然公司有管理制度,爲什麼一直沒落地呢?是執行,工作方法,環境因素還是人的問題?在推行制度之前,要做一個深度的調研。瞭解一下公司的文化氛圍,員工的成長、需求、教育、家庭背景,領導管理風格,新員工意見等,沒有調研就沒有發言權;執行步驟:變-動-宣-施-固變厚爲薄(濃縮成一張紙)動員大會制度宣導試行+正式實施固化
HR轉型晉級:人力資源如何把制度落地執行不在被束之高閣?具體解決方案:
1、深度調研階段:通過訪談,聊天,問卷調查等,對公司進行一個全面的瞭解;
2、行爲標準制定:根據公司現階段發展狀況,整合提練現有行爲準則,濃縮成一張紙,幾句話;通俗易懂,朗朗上口,就象三大紀律八項主義一樣,“十不準”“十倡導”;有獎罰標準(實行百分制)和配套的稽查表;
3、領導支持:定稿後的`員工行爲標準,推行中必須有領導的全力支持,過程參與和指導,總經理簽字確認。正式推行前,最好能開個宣貫會,讓總經理講話,表明態度和立場。
找到根源:大多數企業在制度執行的過程中,都會遇到重重的阻力。如果沒有提前調查,分析,就盲目的推行制度。要麼中途執行不下去了放棄,要麼得罪了不該得罪的人,給自己挖個坑,自掘墳墓;貼到牆上不一定是制度:只有是切合公司現狀,員工需求,有重點的提練。以點帶面,不要面面俱到。能一張紙說完的,就不要寫兩張;能一句話寫清楚的就不寫兩句。越簡單越容易執行;在制度推行前,必須組織一個全體員工動員會一定邀請總經理和其它高管參加,讓總經理在會上講話,表明立場和態度。沒有這個尚方寶劍,一切都是零;制度實施中,也是企業文化滲透的一個過程要做到柔中帶剛,外圓內方,懂得溝通的技巧和管理的藝術,切忌硬碰硬。必要的時候,尋求總經理的支持與幫助;讓抽查工作成爲常態:行政人事稽查工作一定要作爲一個重要的工作計劃,一定要量化抽查次數,成爲日常的工作。不能想起來了,就檢查,一忙就放棄抽查。並對稽查人員有相應的考覈。這樣才能不斷固化、強化員工行爲,成爲一種標準,一種文化傳承下來。
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