人力資源管理制度

在當今社會生活中，我們每個人都可能會接觸到制度，制度一經制定頒佈，就對某一崗位上的或從事某一項工作的人員有約束作用，是他們行動的準則和依據。我敢肯定，大部分人都對擬定製度很是頭疼的，以下是小編精心整理的人力資源管理制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

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第一章 總則

第一條 爲規範公司的人力資源管理，優化人力資源結構，體現公司人性化管理理念，實現管理的規範化、標準化、制度化、程序化、根據公司實際情況特制定本規定。

第二條 本公司自董事長以下各級工作人員，均稱爲本公司員工，分爲正式員工、試用員工。

第三條 本公司員工的聘用、職務任免、人事變動、出差、離職、考勤、績效考覈、獎懲、薪資、福利待遇、員工培訓、人事檔案管理及其它有關人力資源管理事項除國家有關規定外，均按本制度辦理。

第四條 本公司員工均應遵守各項規章制度。

第二章 聘用

第五條 各部門根據工作需要，每年第四季度上報次年度人員需求計劃。人力資源部彙總編制公司下一年度需求計劃，報總裁申批。

第六條 本公司員工的聘用，包括招聘、錄用、報到和試用四個環節。

第七條 本公司員工招聘堅持統一管理、分級負責的原則， 控制編制、先內後外的原則。公平競爭、擇優錄用的原則。

第八條 本公司聘用員工參照應聘人員既往工作表現，遵循學識、品德、能力、經驗、體能適合於職務或工作的原則。

第九條 對員工的聘用，根據業務需要，各部門至少提前一週向公司人力資源部提交《人員需求表》，列明所需人員各額條件以及聘用期限，經部門經理簽字批准，人力資源部進行綜合平衡後報董事長審批後自行實施。

第十條 招聘計劃經董事長批准後，由人力資源部門完成招聘人員的筆試、初試工作、填寫《招聘表》，經初步篩選，再協助用人部門經理、負責人進行復試，後進行招聘總結，根據《面試綜合評分》，報用人部門經理審檢後呈報董事長批准，由人力資源部通知錄用部門及錄用人員。

第十一條 錄用人員接到通知後，次日到公司報到。錄用人員在人力資源咳嗽幣

領下，辦理入職手續，其中報到必須提交如下證件、材料：

1.、一寸免冠照片2張。

2、身份證複印件1份。(原件當面交驗後退還本人)

3、學歷證書及證書複印件1份。(如上)

附：錄用人員《背景調查表》1份。

第十二條 應聘人員交齊證件、材料後，人力資源部與該員工簽訂《員工試用期合同》，並安排新員工到對應部門報到，人力資源部出具《聘用員工入職單》，1 試3份交於入職部門、公司財務部、考勤員，接收部門接收到新員工安排入職後，需填寫《回執單》，交於人力資源部存檔。向試用人員發放辦公用品及公司的畫冊及《員工手冊》。培訓部負責進行公司有關制度、公司企業文化的崗前培訓，用人部門自行負責職責、崗位所必須的基礎知識的崗前培訓。

第十三條 新進人員的試用期依據簽訂勞動合同年限約定試用期限，試用期滿轉正需經過考覈。依據考覈結果給出試用者是否符合公司要求，合格者錄用爲公司正式員工，不合格者予以辦理辭退手續，表現優秀者可經部門同意，報分管領導，經總經理批准後提前轉正。用人部門須填《新員工試用期鑑定表》，錄用員工需填寫《轉正申請表》，經批准後方可轉正。

第十四條 新進人員於試用期間應遵守本公司一切規章制度，品行和能力欠佳的，不適合本職工作的，公司有權依據考覈結果給予辭退。

第十五條 新入職員工薪資依據試用期標準支付，試用期間工資金額爲轉正後薪資的80%。

第十六條 新入職員工在試用期間經考覈不合格停止試用的，其薪酬按公司與試用員工的《試用期合同》執行。

第三章 職務任免

第十七條 本公司員工必須具備以下資格，才能擔任相關職務：

1、公司高級管理人員，應具備大學本科以上學歷，熟悉業務，具有多年實際工

作經驗、品德良好、能力突出、業績優異的不受此限。

2、部門經理及部門經理以上人員，應具備大專以上學歷，熟悉業務，具有多年實際工作經驗，工作表現和成績優異的不受此限。

3、中級以下人員，除司機、保安外，均須具備中專以上學歷，其自身條件符合所任職務、所在崗們的要求。

第十八條 公司財務總監、總經理助理、副總經理等高層管理者，以及各職能部門經理由董事長直接聘任。各職能部門副經理以下人員由分管公司根據用人計劃要求及結合實際業務開展需要，報董事長批准，由人力資源備案。

第十九條 公司員工職務任免經覈定由人力資源部以文件形式，發文通知各職能部門。

第四章 人事變動

第二十條 公司基於工作上的需要，可隨時調動員工的工作或服務地點，被調員工不得以任何理由拒絕及推諉。

第二十一條 被調員工接到《調令》後，需在2個工作日內辦妥移交手續。人力資源關於《調令》一試3份交於被調員工的原部門，即將調入部門，及財務部各1份，並附《回執》存檔。

第五章 離職

第二十二條 員工離職包括辭退、開除、辭職、退休等情況。

第二十三條 公司對違紀員工，經勸告、教育、訓誡、而不改者，有辭退的權利。對於工作中的失誤，部門可視情節嚴重依據《員工手冊》相關規定給予處分。 第二十四條 公司對以下行爲之一者，給予辭退：

1、一年記過3次的。

2、連續曠工3日的。

3、工作疏忽、貽誤重大事項，致使公司蒙受重大損失的。

4、品德不端、行爲不檢，屢次教育仍然不改的。

5、擅自在其它公司工作或在外兼職者。

6、員工在試用期內經考覈不合格者。

7、其它原因。

第二十五條 公司按相關規定辭退員工時，應提前通知被辭退人員，由其直屬領導向員工出具《離職表》，按規定辦理手續。

第二十六條 公司員工因個人提出辭職的，應首先向主管領導申請，經批准後，出具局面辭職申請書，向人力資源申請《離職表》，由直接主管領導簽發意見，部門經理審覈同意，董事長署名後由人力資源部門等相關部門辦理交接手續，並在2個工作日內辦完手續。

第二十七條 公司員工無論以任何理由提出辭職申請，必須提前7-15日提出，以便工作順利交接。

第六章 考勤

第二十八條 公司考勤依照公司考勤管理制度執行。

第七章 績效考覈

第二十九條 公司員工的績效考覈爲月考覈，每個月25號進行考覈，具體參照《績效考覈管理辦法》。

第三十條 公司員工依據各部門績效考覈表，經分管公司領導簽字轉呈董事長批覆後，由人力資源部彙總整理，行政職能部門員工先個人評定，再由部門負責人評定，最終由績效考覈小組，共同評定，得出結果。人力資源部負責彙總整理、存檔，並交於財務部一份，列入當月工資績效考覈成績。

第三十一條 考覈小組人員應嚴守祕密，不得營私舞弊。

第八章 福利待遇

第三十二條 爲了保障公司員工享受國家法定福利、激發員工的工作積極性和主動性，爲員工提供良好的節假日福利，特制定員工福利管理制度。

第三十三條 本着公平、公開的原則，所有正式員工均可享受公司的各項福利。 第三十四條 公司按照國家相關法律規定爲公司員工提供有法定節假日的11天帶薪假期。

第三十五條 公司女職工在婦女節(3月8日)當天可休假半天。

第三十六條 公司在傳統節日向每位員工發放價值不等的實物，如湯元、糉子、月餅等。

第三十七條 社會保險

公司根據國家規定，爲每們正式員工按時足額繳納社會養老保險和醫療保險。 第三十八條 健康體檢

公司每年4-5月份爲所有正式員工安排一次體檢活動。

第九章 員工培訓

第三十九條 公司員工培訓根據《培訓管理制度》及培訓流程嚴格執行。

第十章 人事檔案管理制度

第四十條 公司人事檔案管理歸公司人力資源部負責。

第四十一條 人力資源部負責公司所有員工人事檔案的立卷、歸檔、補充、借閱、管理等事項。

第四十二條 員工借閱人事檔案須向人力資源部領取<人事檔案借閱申請表》，經填寫人力資源部經理簽字批准後方可借閱。人力資源部需記錄<人事檔案借閱登記表》。

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　　第一章 總則

第一條 爲進一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學化、規範化、制度化，更好地促進企業發展，根據《勞動法》、《公司法》、《企業法》等法律法規的有關規定，結合我礦實際，特制定本制度。

第二條 堅持"效率優先，兼顧公平。企業發展，文祕資源網 員工富裕"的原則，正確處理企業、員工之間的利益分配關係，調動各方面的工作積極性。

第三條 建立、完善和維護適應我礦發展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。

第四條 運用法律法規、內部管理制度等手段，調整好勞動關係，保護勞動主體雙方的合法權益，使勞動關係穩定和諧、健康。

第五條 通過不斷提高人力資源管理水平，促進我礦發展。

第六條 人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環節實行監督、指導與協調。

　　第二章 人力資源規劃

第七條 根據企業發展戰略和生產經營需要和定員標準，制訂出本單位的人力資源規劃，包括長、中、短期規劃。

第八條 運用定性預測與定量預測相結合的方法，向主管副礦長提出全礦長、中、短期人力資源規劃方案，待批准後，報礦長最終審定。

　　第三章 員工的招聘與錄用

第九條 根據礦長審定的員工數量和工作需要，在一定的範圍內，按照一定的程序和方法，擇優錄用選拔管理人員、技術人員和工人到新的崗位工作。

第十條 對被錄用員工，實行全員勞動合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿，按照一定的條件續簽第二期合同。

　　第四章 幹部管理規定

第十一條 加強礦中層領導班子建設，建成適應市場經濟體制要求的、富有生機與活力的新的用人機制。按照"年輕化、知識化、專業化"的標準，優化我礦幹部隊伍結構，建設一支高素質的幹部隊伍。

第十二條 充分體現組織原則。公開選拔、平等競爭原則。注重實績、擇優原則。嚴格按照精幹高效，科學合理地配備幹部職數。

第十三條 管理人員與技術人員的考覈制度

(一)管理人員與技術人員考覈，是依據一定的標準，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現出來的內在素質和做出的成績進行評價，並把它作爲使用、選拔、監督幹部的重要依據。

(二)管理人員與技術人員考覈的主要內容是德、能、勤、績四個方面。包括思想覺悟、政策水平、組織紀律、道德品質、羣衆觀念、事業心、文化理論知識、決策能力、組織能力等完成工作任務情況等。

(三)爲了保證考覈結果準確，考覈要採取領導與羣衆相結合、定期考覈與不定期考覈相結合、定性考覈與定量考覈相結合的辦法，堅持嚴格、全面、公開的原則。

　　第五章 管理人員與技術人員

的職稱評聘制度

第十四條 職稱的評聘必須堅持專業技術職務工作的政策性和原則性。礦屬各單位要根據上級下達的設崗編制和實際工作需要，合理設置各級專業技術職務，逐步完善專業技術職務評聘制度，建立平等合理的競爭機制，不得因人設崗，搞平衡照顧，更不得亂開政策口子，突破評聘標準另搞一套，要嚴格執行有關政策規定，調動和發揮專業技術人員的積極性。

　　第六章 領導幹部的迴避制度

第十五條 領導幹部在執行公務時，凡涉及到自身職務提升、工作調動、獎懲、工資晉升、住房等問題時，必須主動申明並實行迴避，不得參與具體業務工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。

第十六條 領導幹部在執行公務時，凡涉及到直系親屬和近親屬的職務提升、工作調動、職稱評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘幹、畢業生分配、軍轉幹安置、培訓、住房、入黨等問題時，必須主動申明並實行迴避，不得參與具體業務工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。

　　第七章 員工檔案管理制度

第十七條 員工檔案要實行專業保管，專職負責。

第十八條 檔案必須做到"人檔相符"，卷內資料完整，分類明確。

第十九條 檔案的保管要遵循安全保密、便於查找使用的原則。

第二十條 檔案要登記造冊，編碼入櫃，以便查找。

第二十一條 嚴格執行員工檔案查閱、借用制度。

　　第八章 員工的培訓

第二十二條 工人的培訓

(一)被錄用的員工無論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經過人力資源部、生產技術安全部等部門組織的安全知識與業務技能操作培訓。經過考覈合格後，由公司有關部門分別發放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》，持證上崗。

(二)根據工作的中、長期發展規劃，有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進行在崗培訓和短期培訓及業餘培訓，確保員工素質不斷提高，不斷適應我礦發展的需要。

第二十五條 管理人員與技術人員的培訓

(一)重點抓好現職領導幹部資格培訓。按照部下達的計劃，及時做好參培人員的選送工作。在職六種領導崗位任職資格培訓學制三個月。

(二)按照上級關於抓緊培養優秀中青年幹部的要求，做好優秀中青年幹部任職資格培訓。優秀中青年幹部任職資格培訓學制四個半月。

(三)人力資源部要把領導幹部崗位任職資格培訓工作納入幹部工作計劃，按幹部管理權限由礦有關部門分別組織實施。優秀中青年幹部可採取領導提名，組織人事部門考察的辦法，確定參加培訓人選。並據此制定年度培訓計劃。培訓和使用要相結合，認真做好對培訓人員的考覈工作，並建立培訓檔案。

　　第九章 員工的調整與流動

以定崗、包崗爲基礎，本着精幹高效的原則調配人員，滿足生產需要。

第二十三條 嚴格控制外部人員調入，要求調入人員年齡男45歲以下、女40歲以下，中專以上文化程度，並繳納安置基金。

第二十四條 員工在礦內部流動時，首先由本人寫出申請，調出調入雙方的隊、分線領導簽署意見，並經礦務會研究批准後方可辦理調動手續。

第二十五條 爲了保證礦井安全生產，從事採掘工作的、重要技術工作的、缺員崗位的人員，原則上不準調動。

　　第十章 員工的解僱與辭職

第二十六條 員工的解僱。員工違約、違紀，依據《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規的規定，對符合解僱條件的，按照一定的程序予以解僱。因經營狀況不佳，需要實行經濟性裁員時，按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規定經公司批准後，方可實施。

第二十七條 員工的辭職。員工自願辭職，首先由員工本人提出申請，所在單位領導同意，經公司人力資源部批准，可辦理辭職手續，並享受一定數額的經濟補償。未經批准，自行辭職的，不得享受經濟補償待遇。

　　第十一章 薪酬管理

第二十八條 年度工資總量基數按照當年我礦經營成果及預測工資增長幅度，報公司人力資源部確定。實行總量控制，絕不超提。

第二十九條 按照崗位測評、勞動成果大小、工作環境差異分別實行噸煤費用工資、銷售額費用結算、經營承包等不同形式進行分配工資。詳見《天安一礦效益工資分配辦法》。

第三十條 員工的基本工資制度

(一) 經營者年薪制度

礦長、副礦長、三總師等實行年薪制。年薪由基薪和風險收入兩部分組成。基薪標準根據我礦資產淨值、稅利水平、生產經營規模和我礦員工平均收入水平確定。風險收入以基薪爲基礎，根據我礦生產經營成果、責任大小、風險程度等因素確定，最高爲基薪的1.5倍。

(二) 一般員工的崗位技能工資制

在崗位勞動評價的基礎上，對一般員工實行以勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件爲基本勞動要素的崗位技能工資制，並根據每年企業經濟效益和當地生活費用價格上漲的指數變化，作適當調整。詳見《天安公司崗位技能工資制度試行辦法》。

第三十一條 其它工資問題的處理規定

(一) 被錄用新員工工資處理

經過有關錄用程序，對於新錄用的員工根據每個崗位的技術含量及對生產經營的重要程度等具體情況而定：對於大中專畢業生原則上應有一年的見習期，見習期滿後執行定級工資標準。對於一般人員或技工學校畢業生原則上執行不少於半年的熟練期。熟練期滿後，執行定級工資。

對於新錄用的復員(轉業)軍人，不再執行熟練期工資標準。根據其軍齡的長短和崗位不同，自錄用之日起，執行定級工資標準。

新錄用員工的定級手續由公司人力資源部統一辦理。

對我礦特聘的技術拔尖人才或其他人員，其工資待遇分別按照有關文件執行。

(二) 員工崗位變動的工資處理

礦屬各單位因員工的正常流動引起崗位(職位)變動的，其工資標準執行新崗位的崗位工資標準。其技能工資標準的處理爲：

(1)井上下員工崗位變動，由地面調到井下從事輔助工作的，技能工資增加一級，調到井下從事採掘工作的，技能工資增加兩級。由井下輔助調到採掘崗位的，技能工資增加一級。

井下員工非因工負傷或其它原因調到地面工作的，採掘員工實際工作滿10年(工齡部折算)保留原技能工資不變，滿5年不滿10年的，技能工資降低一級，不滿5年的，技能工資降低兩級。井下輔助員工在井下實際工作滿15年的，調到地面工作以後，技能工資不變。不滿15年的，技能工資降低一級。

從事採掘的員工調到井下輔助的，從事採掘工作實際年限滿5年的，技能工資不變。不滿5年的，技能工資降低一級。

從事地面工作員工調到井下工作，從事井下輔助工作的員工調到採掘工作，只能享受一次高定技能工資待遇。

(2)從事地面工作的員工變動崗位的，其技能標準不作變動。

(3)員工因工負傷(包括職業病)需要崗位變動的，按照勞部發[1996]266號文件規定處理。

(4)對所有變動崗位的員工，都給予一定的學習熟練期，學習熟練期滿經考覈後方可上崗。否則，安排到員工再就業中心或勞務市場重新培訓學習，其工資待遇按相應規定執行。

第三十二條 津(補)貼的管理

津(補)貼，仍按照現行的平天安人有關文件規定的標準執行。

第三十三條 有關假期及加班加點工資支付

員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付，其日工資標準均以崗位工資加技能工資作爲計算基數。根據實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作的工資支付標準，按照《勞動法》和《工資支付暫行規定》(勞部發[1994]489號)以及《中華人民共和國勞動部關於(勞動法)若干條文的說明》(勞部發[1994]289號)的有關規定執行。

第三十四條 員工工資增長機制

爲維護員工的長遠利益，充分發揮工資對促進生產和提高效益的經濟槓桿作用，調動員工的工作積極性，我礦將根據經濟效益情況和公司的統一安排，每隔一定時期對員工檔案內技能工資適當調整。

　　第十二章 員工的社會保障

第三十五條 嚴格執行國家頒佈的'各項社會保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫療保險、失業保險、養老保險等方面的法律法規。

第三十六條 礦所屬各單位及員工個人，要按時足額繳納養老保險金、醫療保險金、失業保險金等各項社會保險費。

第三十七條 對符合離(退)休條件的人員，由公司人力資源部審覈合格後上報集團公司有關部門審批。凡經河南省勞動和社會保障廳確認符合退休者，自確認之次月起退出生產工作崗位，享受退(離)休待遇。

　　第十三章 附則

第三十八條 本辦法如有未盡事宜，參照法律法規和公司的相關文件執行。

第三十九條 本辦法由人力資源部負責解釋。

第四十條 本辦法自發布之日施行。

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　　第一章 總則

一、根據國家的相關法律、法規、政策和企業章程，結合集團公司的實際情況，制定本制度。

二、確立“人力資源是第一資源”的觀念，以科學的方法、規範的制度推進公司的發展。

三、公司人事制度的總原則是：“沒有重疊、沒有空白，人人有事幹、事事有人管”。

四、公司實行董事會領導下的總經理負責制，總經理對企業的全面經營管理負責，對企業的人力資源問題有決定權。

五、人力資源工作包括：人力資源規劃、招聘與配置、薪資和福利、員工培訓、績效考覈、勞動合同等。

　　第二章 人力資源規劃

一、根據公司的發展計劃，制定公司人力資源的長期、中期和短期計劃。

二、人力資源管理部門與財務部合作，建立人力資源會計體系，覈算費用。

　　第三章 員工招聘與配置

一、爲保證集團公司的不斷髮展壯大，招聘、儲備好必需的人才，對員工的招聘與崗位配置做以下規定：

1、所需員工應面向社會廣泛招聘，同時鼓勵在職員工把德厚的、有才能或有專業特長的親朋好友推薦給公司。

2、任人唯賢，力求做到人盡其才，注重培養工作表現好、能力強、有管理才能的在職員工，並儘可能將其提拔到重要的負責崗位，不讓人才埋沒、浪費和流失。

3、職位空缺和出現新職位時，優先聘用在職員工，不足時再向外招聘。

4、在職員工每月和年終的績效考評結果，將作爲員工職務與工資晉升的主要依據。

二、招聘程序 各公司、部門負責人將人員需求計劃以書面形式報行政部；行政部人力資源主管審覈彙總，擬製招聘計劃上報集團公司總經理審批後實施。招聘計劃內容爲：

1、招聘的崗位、人員數量及相關的福利待遇範圍,招聘信息發佈方式。

2、招聘方法：由人力資源部招聘主管進行資格審查；再組織進行初試和複試；

3、招聘時間及人員的安排。

三、入職手續

1、應聘者經確認合格後，由行政部人力資源主管和用人部門在《應聘登記表》上籤署意見報總經理審定批准。受聘者與公司簽訂《試用合同》，成爲公司員工。

2、新員工向公司提交近期免冠照片10張，提交身份證、學歷證明、職稱證、崗位資格證，工作業績和其他相關的證明材料等原件，查驗後公司複印存檔。 ⑴ 員工個人資料包括家庭住址、電話、婚姻及子女狀況。當提供的個人資料中姓名、家庭住址、暫住地址、電話號碼、培訓結業和畢業等情況更改時，應及時通知公司行政部。 ⑵ 特殊崗位的員工還須提供擔保人姓名、在昆住址、身份證和戶口冊複印件、擔保人親筆簽名的擔保書。 ⑶ 公司有保留、審查員工所提供的個人資料的權利，如有虛假、僞造等情況，

公司將視情節予以降職、降薪或終止試用、解除勞動關係等處理。由此造成的後果和法律責任，由員工本人承擔。 ⑷ 公司適時對新員工進行上崗前的培訓，使其對公司的基本情況和規章制度有初步的瞭解。 ⑸ 報到上崗。新員工填寫員工登記表，與試用部門負責人見面，接受工作安排。

三、試用

1、新員工均有1～3個月的試用期，應屆大中專畢業生的試用期爲3～6個月。試用不滿三日者，不發給薪金。

2、試用期工作表現突出者，由所在部門負責人寫出書面推薦報告，經人力資源部審覈後報總經理批准，試用時間可以縮短。

3、公司急需的特殊人才，經總經理批准也可縮短或免除試用期。

4、正式員工離職後重新進入公司的免除試用期，但司齡從最後一次進入時計算。

四、轉正

1、試用合格的員工須填寫《員工轉正申請表》，由試用單位負責人和行政部人力資源主管共同考評簽署意見，分管該業務的公司副總經理審覈後報總經理審批。

2、試用期內員工請假一週以上，其轉正時間將會被順延；請假超過一個月者，則作自動離職處理。

五、競聘制度

1、 集團公司的管理崗位競聘制度： “五不”、“一有”(即：“不分先後、不分內外、不分親疏、不分男女、不分年齡”，“有能力就上”)和“先內後外”原則。 ⑴ 鼓勵員工努力學習，提高理論和實際工作水平，積極參與競聘；員工自薦、推薦、舉薦、引薦適合者參與競聘。 ⑵ 內部競聘報名後，向社會公開招聘，選其中優秀者與內部人員共同參加競聘。

2、競聘的實施辦法 ⑴ 在職管理崗位的競聘：每年年末，公司組織中級管理層（含副總經理級、經理級、副經理級和主管級）在全體員工大會上進行述職、考評。先本人自述，爾後由總經理和全體員工進行民主評議（無記名投票）。其中，總經理的投票權重點50%、全體員工投票權重點50%。述職考評通過率爲60%以上視爲合格，被考評人可以連任。未能達到60%爲不合格，該被考評人降一級使用，其空缺的崗位進行內、外競聘。 ⑵ 空缺、新增管理崗位的競聘：公司統一組織競聘。鼓勵能勝任某崗位的員工，向行政部人力資源主管報名積極參與競聘。

3、競聘程序 公告→報名→資格審查→筆試→競聘演說→競聘答辯→篩選評定→上崗試用→任職考覈 →月績效考覈 →年終述職考評。

4、競聘組織 行政部負責競聘的組織，競聘小組由公司總經理、副總經理、分公司經理、部門經理組成（本崗位競聘時，崗位的原負責人迴避），競聘題目由公司領導或專家出題。

5、試用 競聘小組採用打分制決定人選，進入試用期（公司內部員工1個月，外聘人員1-3個月）。試用期結束時進行履職考覈，考覈合格者正式聘用，聘期一年，任

期滿後重新進行履職考覈。

　　第四章 員工薪資制度 員工的薪金，根據本人的學歷、資歷、能力、崗位和月、年績效考評，在集團公司工作的時間（簡稱司齡）以及管理目標責任完成情況等構成（詳見《績效工資表》）。

一、薪金構成

1、基本工資：含工齡工資、學歷工資、職稱補貼、通訊補貼、交通補貼。

2、崗位職務工資：根據員工的工作崗位核發。

2、月績效工資：根據員工的每月績效考評情況核發。

3、年績效工資：根據集團公司的全年效益和員工的每年年終的績效考評情況，年度結束後發放。

4、項目效益獎金：集團公司項目完成產生效益後，以稅後利潤的5%提取，按崗位職責和歷次員工績效考評情況確定發放金額。在公司項目完成之前因個人主觀原因（因病無法克服的客觀原因除外）離開公司的人員，不享受項目效益獎金。執行經營管理目標責任的單位，按《責任書》約定實施。

5、總經理獎勵基金：總經理撥出專項“獎勵基金”，並決定發放對象與方式 。

6、崗位津貼：項目施工一線的員工，出勤率達到26天以上的享受崗位津貼，津貼標準視項目情況而定。公司其他單位均不享受此項津貼。

7、待崗工資 ⑴ 集團公司業務量減少時，可安排部份員工待崗。待崗一年內按政府規定發給“最低生活保障費”，保留勞動關係。特殊情況經雙方協商待崗時間也可超過一年。待崗前的工作時間內的年績效考評工資和項目效益獎金，按實際在崗時間計算。 ⑵ 員工待崗期間接到公司的上崗通知必須按時到崗，否則公司有權終止勞動關係，保留追回已發的最低生活保障費的權利。

二、薪資定級、定檔

1、定級、定檔方法。由員工自己選擇適合的薪資檔、級，並自述理由（包括：崗位職責、工作能力、工作成績、績效努力目標和實現的辦法以及本崗位的社會平均薪資水平等），經民主評議後報總經理審定批准。執行期三個月，根據每月的績效考評情況決定維持其薪資級、檔或進行上、下調整。

2、工資的級、檔金額隨公司效益增加和物價水平的提高適時上調。

3、員工崗位發生變動，其薪資亦進行相應調整。晉升級、檔的工資從公司下發通知的下月起執行；降低級、檔的工資從公司下發通知的當月起執行。

4、根據對員工的績效考評情況，公司每年將進行薪資調整，以激勵優秀、督促後進。當年內晉級兩次以上者，年終獎勵再晉升一級。若當年內未能晉升一級者，次年降一級薪資。

三、發薪日期。每月的10日，集團公司支付員工上月1日至月末的薪金。若付薪日遇節假日或休息日，則提前於最近的工作日支付。薪資均以稅前數值計算。

四、集團公司下屬各承包單位的薪資標準可參照公司標準和制度執行。

　　第五章 績效考評制度

一、總則 爲全面、客觀、公正、準確地評價員工的工作績效，激勵其不斷改善工作表現，圓滿完成集團公司的經營目標，特制定本制度。

二、考評原則

1、對員工的工作態度、工作能力、工作業績三方面進行考覈、評估，建立績效考覈考評檔案，作爲工資發放、薪資級、檔調整、崗位聘用與晉升的重要依據。

2、考評對象 ⑴ 集團公司全體員工，包括試用期員工和因病、因私、因傷缺勤者，但不包括當月出勤未達15個考評工作日者。 ⑵ 員工在考評期內更換工作崗位，就職新崗位超過15天參加新崗位考評，反之則回原崗位進行考評。

3、考評分爲月考評、年度考評和其它考評。

4、因完成公司計劃外臨時安排的工作，影響了月計劃工作的完成，考覈、考評時應酌情正確處置。

三、考評指標 考評指標按普通員工、主管級以上員工兩種類型分別確定（詳見附表）。

四、月考評程序 在員工自評的基礎上，由考評小組進行考評。考評小組的組成：

1、普通員工類的考評小組：由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經理、分管副總經理或總經理組成。

2、主管級以上員工的考評小組：由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經理、總經理組成。

五、年度考評程序

1、普通員工的考評分上級、同級、自我考評三級進行，各級的考評權重比例爲：上級佔總評的70%，同級佔總評的20%，自我考評佔總評的10%。

2、主管級以上員工的考評分上級、下級、同級和自我考評四級進行，各級的考評權重比例爲：上級考評佔總評的60%，下級考評佔總評的20%，同級考評佔總評的10%，自我考評佔總評的10%。

六、年度考評方式 以考評會議評定的方式實施年度員工考評。

1、考評會議的成員：由被考評部門全體員工、其它部門的經理、分公司負責人、公司副總經理和總經理組成。

2、考評會議由總經理或指定人員主持，主持人指定一名參評者負責會議的相關記錄和評分覈算。

3、會議程序 ⑴ 行政部人力資源主管對被考評人各月績效考評結果進行簡要介紹。 ⑵ 被考評人作自評陳述。 ⑶ 被考評人迴避，參評者對被考評人的陳述進行評論和評分。 ⑷ 評分以不記名方式，按上級、下級、同級分類後交給記分員。記分員按上述級別分類算出各類的平均分後，再以各級評分權重比例算出被考評員工的年度績效考評得分。

七、獎懲辦法

（一）“優秀”：績效考評得分90以上（包括90分）。

1、月績效考評連續三個月獲得“優秀”晉升一檔薪金。

2、年績效考評得分爲全公司第一名，晉升三檔工資；第二名晉升兩檔工資；第三名，晉升一檔工資。

3、年度獎勵名額：集團公司參評人數在20人以下，評選一人；參評人數在20-50人，評選二人；50人以上，評選三人。

（二）“稱職”：績效考評得分爲89-80分爲稱職，不獎不罰。

（三）“基本稱職”：績效考評得分爲60-79分，考評爲“基本稱職：

1、月績效考評得分爲75-79分，扣除本人績效工資的5%；績效考評得分爲70-74分，扣除本人績效工資的15%；績效考評得分爲65-69分，扣除本人績效工資的20%；績效考評得分爲60-64分，扣除本人績效工資的30%。

2、連續二個月考評爲“基本稱職”，按比例加倍扣除當月績效工資。連續三個月考評爲“基本稱職”，扣發當月“績效工資”的100%。若本人爲部門經理的，還要扣除其“職務工資”的100%。

3、員工月績效考評爲“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的10%；連續兩個月考評爲“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的20%；連續三個月“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的100%。

（四）“不稱職”：績效考評得分爲59分以下，作以下懲處：

1、月績效考評爲“不稱職”，扣除本人當月“績效工資”的100%；連續二個月考評爲“不稱職”，除扣100%“績效工資”外，加扣100%的“職務工資”；連續三個月考評爲“不稱職”，降薪（降職）一檔處理；連續四個月考評“不稱職”予以換崗或辭退。

2、員工月績效考評爲“不稱職”，扣除直接上級當月“職務工資”的40%；連續兩個月考評爲“不稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的60%；連續三個月考評爲“不稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的100%。

（五）年績效考評爲集團公司最後一名的，降薪二檔或降職。

（六）考評後的個人月收入不低於昆明市規定的最低月工資標準。

　　第六章 員工福利

一、有薪假期

1、法定節假日：元旦、春節、五一、國慶按政府的規定執行。集團公司另有規定時另行通知。

2、帶薪年假：員工在公司服務滿一年的可以享受三天的帶薪休假，司齡每增加一年休假可增加一天，最多不超過15天。該類假期可充抵病、事假時間。

3、婚假：依照婚姻法履行正式登記手續的公司正式員工結婚，按政府規定給婚假；符合晚婚（男25週歲、女23週歲及以上）初婚條件的，參照政府規定和公司實際另加晚婚假。

4、喪假：直系親屬（指配偶、子女、父母或配偶之父母）或直系供養人死亡，公司給喪假3天加來回路程，最多不超過7天。

5、以上未列假期根據公司實際參照政府規定執行。

6、休假的一般規定 ⑴ 員工提前一個月向所在部門領導和行政部申報擬休假的種類和時間。 ⑵ 具體休假時間，一般員工由所在部門與個人協商後統一安排；經理層及以上的由所在部門與公司行政部協商安排，報總經理審批。休假期間若遇公衆假日或法定假日，不另增加休假時間。

二、社會保險

1、公司爲試用期滿並已簽訂勞動合同的員工購買失業保險、養老保險、醫療保險等國家規定的社會保險項目。保險基數根據企業情況每年覈定一次，繳費比例按照政府規定執行。

2、公司對長期外派和現場工地的員工，按國家有關規定購買工傷或意外傷害保險。

　　人力資源管理制度4

　　第一章 總則

第1條 爲使本公司人力資源管理走上正規化、制度化、現代化的道路，在有章可循的情況下提高人力資源管理水平，造就一支高素質的員工隊伍，特制定本制度。

第2條 公司的用人原則是：德才兼備，以德爲先。

第3條 公司的用人之道是：因事擇人，因才使用，保證動態平衡。

第4條 公司人力資源管理基本準則是：公開、公平、公正，有效激勵和約束每一個員工。

(1)公開是指強調各項制度的公開性，提高執行的透明度。

(2)公平是指堅持在制度面前人人平等的原則，爲每個員工提供平等競爭的機會。

(3)公正是指對每個員工的工作業績作出客觀公正的評價並給予合理的回報，同時賦予員工申訴的權利和機會。

　　第二章 管理機構

第5條 人力資源部是公司從事人力資源管理與開發工作的職能部門，主要職責包括：

(1)依據公司業務實際需要，研究組織職責及權限劃分方案及其改進方案。

(2)負責制定公司人力資源戰略規劃，配合公司經營目標，根據人力分析及人力預測的結果，制定人力資源發展計劃。

(3)設計、推行、改進、監督人事管理制度及其作業流程，並確保其有效實施。

(4)建立廣泛、暢通的人才輸入渠道，儲備人才。

(5)建立和維繫良好、穩定的勞動用工關係，促進企業與個人的共同發展

(6)致力於人力資源的可持續開發和利用，強化人力資本的增值。

(7)創造良好的人才成長環境，建立不同時期下高效的人才激勵機制及暢通的人才選拔渠道。

(8)致力於組織隊伍建設，建立一支具有奉獻精神的，精幹團結的核心骨幹力量。

(9)建立健全人力資源工作程序及制度，確保人力資源工作符合公司發展方針並日趨科學化、規範化。

(10)負責公司定崗定編、調整工作崗位及內容等工作。

(11)制定公司招聘制度、錄用政策並組織實施。

(12)管理公司勞動用工合同、員工人事檔案。

(13)負責員工異動的管理工作。

(14)負責員工考勤、人事任免及獎懲工作。

(15)制定員工的薪資福利政策。

(16)制定教育培訓制度，組織開展員工的教育培訓。

(17)制定人事考覈制度，定期組織開展員工的考評，重點是員工的績效考評。

(18)負責公司與外部組織或機構的人事協調工作。

(19)指導、協助各部門，做好人事服務工作。

(20)其他相關工作。

第6條 公司實行全面人力資源管理，各部門須由第一負責人主管本部門人力資源工作，有義務提高員工工作能力，創造良好條件，發掘員工潛力，同時配合人力資源部傳達、宣傳人力資源政策，貫徹執行人力資源管理制度，收集反饋信息。

　　第三章 員工及編制

第7條 凡公司聘用的正式、試用、臨時、兼職人員，均爲公司員工。公司將員工劃分爲管理人員、技術開發人員、市場營銷人員、一般行政人員、工人及其他人員五大類別。公司員工的基本行爲規範包括：

(1)熱愛祖國，熱愛公司。

(2)遵守國家法律、法規，遵守公司各項規章制度。

(3)認同公司文化，與公司同舟共濟，維護公司的利益和聲譽。

(4)勤奮、敬業、忠誠。

(5)嚴守公司祕密。

(6)保證公司財產安全。

第8條 人力資源部須就各項工作職責的任務以及工作人員的條件等進行分析研究，製作“職務說明書”，作爲員工聘用、管理、考評的依據。

第9條 公司實行定員定崗定編管理，在保證經營運行的前提下控制人力成本。

第10條 根據編制，本公司應定期召開人力檢查會，就現有人員工作能力、流動率、缺勤情況及應儲備人力與需求人力進行正確、客觀的檢查及建議，作爲人力資源部制定人力計劃和開發人力來源的依據。

第11條 各部門如需增補人員，應先到人力資源部領取並填寫《人員增補申請單》，交人力資源部辦理。

第12條 人力資源部受理人員增補申請時，應審查所申請人員是否爲編制內需求，其職位、薪資預算是否在控制之內，增補時機是否恰當。審覈通過後提出正確的擬辦建議，呈總經理審批。

　　第四章招聘管理

第13條 公司將招聘劃分爲計劃內招聘、計劃外招聘、公司戰略性招聘及特殊渠道引進人才。(1)計劃內招聘須經用人部門的上一級領導批准，人力資源部依據人員編制計劃實施控制。

(2)計劃外招聘由董事長審批。

(3)公司戰略性招聘實行專項報批，由總經理提出申請，報經董事長審批。

第14條 計劃內招聘程序爲：

(1)用人部門填寫《員工招聘計劃書》及《職務說明書》，並提供筆試考卷(針對需要筆試的招聘)，報上一級領導審批通過後，在招聘開始前3日，送人力資源部。

(2)人力資源部決定招聘方式，併發布招聘信息。

(3)用人部門依據求職者提供的資料進行篩選，確定面試人員名單。

(4)用人部門主持進行面試，人力資源部或公司領導視需要情況參加。

(5)用人部門和人力資源部共同組織筆試。

(6)面試後3日內(需筆試的爲筆試後3日內)，用人部門應向人力資源部提交面試評價表或筆試結論。人力資源部收到後，實施終審，終審有權否決。

(7)人力資源部向終審合格的人才發出錄用通知書。

(8)員工報到入職。

(9)員工背景調查。

第15條 計劃外招聘程序：計劃外招聘首先經董事長批准，然後履行計劃內招聘程序。

第16條 戰略性人才招聘程序：

(1)人力資源部根據總經理提供的經董事長批准的招聘計劃，組成招聘小組。

(2)招聘小組對人才進行初步選擇。

(3)用人部門及人力資源部對人才進行面試、筆試。

(4)人力資源部對人才進行終審，終審合格者發出錄用通知書。

(5)員工報到入職。

(6)員工背景調查。

第17條 特殊渠道引進人才的程序：

特殊渠道引進人才，限於高級管理人才或具有特殊才能的人才，程序爲：

(1)各類渠道直接向董事長推薦人才，或者由人力資源部委託獵頭公司搜索人才。

(2)人力資源部組成招聘小組，由董事長親自主持初試。

(3)素質測試。

(4)招聘小組綜合評定，必要時聘請人力資源專家協助。

(5)錄用。

(6)人力資源部爲人才辦理入職手續。

第18條 經覈定錄取人員，報到時須攜帶下列資料：

(1)近期免冠照片。

(2)身份證複印件。

(3)體檢表。

(4)畢業證書複印件。

(5)學歷證書複印件。

第19條 人力資源部應引導新入職人員依程序辦理下列工作：

(1)領取員工手冊及工作卡。

(2)領取考勤卡並向其說明使用方法。

(3)領制服及制服卡。

(4)領儲物櫃鎖匙。

(5)如有需要，填寫“住宿申請單”。

(6)登記參加勞保及參加工會。

(7)視情況引導其參觀及安排職前訓練有關準備工作。

第20條 公司實行員工擔保制度，新進人員報到工作後，應進行第一次對保，以後每年度視有無必要複覈一次，並予記錄。對保分親自對保及通信對保兩種。被保人如無故離職，導致移交不清，本公司應發“保證責任催告函”，並作好採取司法處理的準備。

第21條 人事部依據報到程序辦理以下事項：

(1)填寫“人員報到記錄簿”，登記“人員狀況表。”

(2)登記對保名冊，安排對保。

(3)填制“薪資通知單”，辦理薪酬覈定。

(4)收齊報到應繳資料連同甄選名單建立個人資料檔案，編號列管。

第22條 人才試用規定：

(1)除特殊渠道引進的人才外，其餘人員試用上崗前，均須接受崗前培訓，培訓合格後方可上崗。

(2)用人部門負責人有義務對新進人員進行上崗指導。

(3)新員工試用期爲3~6個月。特殊人才經董事長批准可免予試用或縮短試用期。

第23條 正式聘用規定：

(1)試用期滿，直接主管部門嚴格對照《職務說明書》的任職資格，如實填寫《試用員工評定表》並提出意見，意見包括：同意轉正、予以辭退、延長試用期。

(2)人力資源部審查，決定是否採納直接主管部門的意見。

(3)凡需延長試用期限，其直接主管與中層管理人員應詳細述說原因。不能勝任者予以辭退，試用期事假達5天者予以辭退，病假達6天者予以辭退或延長試用期，存在遲到、早退達三次或曠工記錄者予以辭退。

(4)試用合格者，在出具原單位離職證明後，由人力資源部代表公司與其簽定爲期1年的聘用合同。

(5)聘用合同期滿，按雙向選擇續簽合同，續簽合同的合同期限見“第五章勞動合同管理”。

　　第五章 勞動合同管理

第24條 勞動合同是勞動者與用人單位確定勞動關係、明確雙方權利和義務的協議，凡在公司工作的員工都必須按規定與公司簽訂勞動合同。

第25條 勞動合同簽訂規定：

(1)試用員工與公司簽訂《勞動試用協議》，用以明確試用期間雙方的權利和義務關係。

(2)臨時或兼職員工與公司簽訂《臨時(兼職)勞動協議》，明確雙方權利和義務關係。

(3)試用合格，正式聘用的員工在接到由人力資源部通知後5日內到人力資源部簽訂《勞動合同》。如因特殊原因不能5日內簽訂勞動合同，應及時說明理由，否則視爲自動延長試用期。

第26條 勞動合同期限規定：

(1)公司高層領導職務15年。

(2)中級管理崗位職務10年。

(3)中級以下管理崗位職務5年，一般技術人員3年，一般行政人員和工人爲1年。

(4)正式員工如不願按要求的年限簽訂勞動合同，可與公司協商勞動合同年限，協商年限須人力資源總監批准。

第27條 簽訂3年以上勞動合同的員工須承諾保守公司商業機密。

第28條 員工首次簽訂勞動合同時，應書面聲明無原單位或已與原單位依法解除勞動合同關係。

第29條 在員工勞動合同期滿前10日，由人力資源部通知員工本人及用人部門，用人部門根據員工合同期內工作表現確定是否繼續聘用該員工，並將結果及時通知人力資源部。人力資源部根據雙方續簽勞動合同的意願，通知員工簽訂勞動合同。員工在接到通知3日內到人力資源部簽訂勞動合同，逾期不籤且未作說明，即視爲自動待崗。

第30條 員工勞動合同期滿而原工作部門不同意續簽，員工又不能聯繫到新工作部門的，勞動合同終止。合同期滿員工不願意再在公司工作的，可以終止勞動合同。合同約定的終止條件出現，合同亦應終止。

第31條 人力資源部於合同終止當日通知合同終止，員工辦理終止勞動合同及離職手續。

第32條 在試用期被證明不符合錄用條件，或者嚴重違反公司規章制度、嚴重失職、營私舞弊，給公司利益造成重大損失，或者被依法追究刑事責任的員工，公司有權隨時解除勞動合同。

第33條 員工在試用期可以隨時要求解除勞動合同，非試用期內要求解除勞動合同應提前30天提出申請，經批准同意後辦理離職手續。

第34條 員工提出解除勞動合同，在未得到批准和辦完解除勞動合同手續前應堅持本崗位工作，不得在外應聘、兼職和就業。

　　第六章 員工檔案管理

第35條 員工檔案包括：

(1)員工求職資料。

(2)職位申請登記表、應聘人員面試評價表、試用員工登記表、新員工聲明、試用合同。

(3)身份證、學歷證、學位證、外語等級證書、各種資料證以及其他相關證件的複印件。

(4)員工檔案照片。

(5)員工轉正申請表、員工履歷表、聲明、勞動合同。

(6)員工異動申請表、異動交接手續。

(7)其他反映員工信息的材料。

第36條 公司員工內部檔案應及時、全面地收集到人力資源部統一保管。各部門應主動將平時形成的應歸檔材料及時送交人力資源部保管。駐外機構在當地招聘的人員須建立詳細的人事資料存檔備查，並將所聘人員的主要個人資料整理彙總後交公司人力資源部存檔。

第37條 人力資源部對收集的歸檔材料按規定進行整理、裝訂並按員工順序號進行存放保管。爲確保檔案准確，每半年對內部檔案進行檢查、覈對，同時不定期查看，做到防蛀、防潮。每年年底清理當年離職員工檔案，並將離職員工檔案移交公司檔案館保存。

第38條 查閱、借閱員工檔案的人員須是中級及以上管理人員，且只能查、借其下屬的檔案。查閱、借閱員工檔案的人員須填寫《檔案查閱(借閱)登記本》。檔案借出時間不超過5個工作日。查閱、借閱檔案者負有保密義務和保管責任。

　　第七章 幹部任命制度

第39條 公司設有行政管理職務、市場管理職務、技術管理職務，每一位員工可以根據自己的情況規劃發展方向。

第40條 擔任管理職務的人員必須達到以下要求：

(1)誠實正直，堅持原則，廉潔奉公，一切從公司利益出發，不循私情。

(2)經測試證明思維能力、領導能力、監控能力、組織能力、自律能力、合作能力、交往能力等均良好，且意識超前。

(3)具備豐富的理論知識和實踐經驗。高層管理人員需6年以上相關工作經驗，中層管理人員需5年以上工作經驗，中層以下管理人員需3年以上相關工作經驗。

(4)上一年度目標任務完成，績效明顯，證明具備較強的管理能力。

第41條 幹部任命規定：

(1)董事、監事由股東會選舉產生。

(2)董事長由董事會選舉產生。

(3)總經理由董事會任命。

(4)副總經理、財務負責人由總經理提名，經董事會審議通過後任命。

(5)其餘管理職務由分管總監(副總經理)提名、人力資源部審查、總經理辦公會審議通過後，由人力資源頒發任命書。

　　第8章 員工異動管理

第42條 員工異動包括：調動、待崗、休長假、辭職、辭退、資遣、除名等情形。

第43條 出現員工異動，原工作部門應監督其及時辦理異動手續，若因部門管理不善，離職人員帶走公司財物和技術祕密，一概由原工作部門負責人承擔責任。

第44條 員工異動的主管部門是人力資源部，其他部門無權對員工異動作出批准決定。凡未經人力資源部認可的私自異動均爲無效異動，當事人將受到相應處罰。

第45條 內部調動是指員工在公司內部的部門變動，調動方式包括兩種：

(1)新工作部門因工作需要，經與擬調動員工原部門領導協商同意的員工調動。

(2)員工認爲現工作崗位不適合，經與新工作部門聯繫，並得到原工作部門同意的員工調動。

第46條 員工內部調動須經原工作部門領導及上一級領導和新工作部門領導及上一級領導簽字同意，公司人力資源總監批准，在辦理完異動交接手續後方可到新工作部門上崗。

第47條 員工內部調動程序爲：

(1)員工調出、調入部門協商調動事宜。

(2)調動員工到人力資源部領取《員工異動申請表》和《員工交接手續登記表》。

(3)調動員工原工作部門領導和上一級領導同意。

(4)辦理員工異動交接手續。

(5)報人力資源部批准。

(6)調動員工到新工作部門工作。

第48條 員工外調是指因工作需要，本公司員工被公司安排到其他公司協助工作，公司保留其員工資格，但由新公司發放其薪資並解決福利。

(1)員工的外調由公司安排，員工無權主動提出外調。

(2)員工外調須經原工作部門領導和上一級領導同意，經人力資源總監批准和總經理批准，並辦理異動交接手續。

(3)員工外調，公司將與員工新公司簽訂《員工租借協議》。

(4)外調員工外調期滿回公司，應由外調單位出具外調期間工作評價，作爲員工考評檔案存檔。

(5)外調員工必須嚴格保守公司祕密，不得損害公司形象及利益。

第49條 員工待崗的情形包括：

(1)正式員工不適合現任工作崗位，被用人部門退回人力資源部，人力資源尚不能另行安排適合工作者。

(2)部門人員精簡，被用人部門退回人力資源部，人力資源部尚不能另行安排適合工作者。

(3)接到續簽合同，逾期未籤，且未說明原因亦未按程序提出離職者。

(4)主動申請待崗獲批准者。

第50條 待崗程序爲：

(1)辦理員工異動交接手續。

(2)到人力資源部辦理待崗手續。

(3)待崗。

第51條 待崗期間只發放最低生活費，按當地政府規定標準發放，待崗者待崗期間不享受福利。

第52條 待崗者如果在待崗期間另謀職業，須先按辭職程序辦理離職手續，否則視爲違反雙方簽訂的《勞動合同》。

第53條 待崗期限爲3個月，若待崗期滿未能聯繫到接收單位，按員工辭退辦理，特殊情況經人力資源總監批准者可延長待崗時間，但當法律規定可解除勞動合同的條件具備時，應當立即解除勞動合同。

第54條 公司正式員工因各種原因較長一段時間不能正常工作，經公司同意，可以保留其在合同期限內的員工資格，當原因消除時允許該員工再次上班，此爲休長假。

第55條 休長假辦理程序爲：

(1)休長假員工提前5個工作日填報《員工異動申報表》。

(2)原工作部門領導和上一級領導同意。

(3)人力資源部和總經理批准。

(4)辦理員工異動交接手續。

(5)簽訂合同期內休假協議。

(6)休假。

第56條 休長假者不連續計算工齡，再次上班時視爲試用新員工。

第57條 休長假期間不發放工資、津貼，不享受公司福利。

第58條 辭職是指員工因本人原因離開公司而與公司終止勞動合同關係。辭職辦理程序爲：

(1)辭職員工提前30天(試用期員工可以不提前)填報《員工異動申報表》。

(2)原工作部門領導和上一級領導同意。

(3)辦理員工異動交接手續。

(4)人力資源部批准。

(5)員工離職。

第59條 員工辭職手續辦理完，由人力資源部代表公司與其簽訂《解除勞動合同協議》。

第60條 員工辭職必須辦理辭職手續，對未提出辭職申請或辦理正常辭職手續即離開公司的員工視爲自動離職。

(1)對自動離職者，公司將作除名處理。

(2)員工自動離職後，其原工作部門負責人應在2日內向人力資源部遞交員工異動說明，異動說明應經部門領導簽字，並寫明員工離崗時間。

(3)員工自動離職，其原工作部門負責人應在2日內到財務、物資、金融等職能部門查清該員工是否有財、物問題，如有問題應及時報行政部，由行政部轉法律顧問。

第61條 員工存在下列情形之一，將被公司辭退：

(1)在試用期內被證明不符合錄用條件。

(2)不能勝任應聘工作。

(3)被依法追究刑事責任。

(4)嚴重違反公司有關規章制度。

(5)待崗達3個月仍無用人部門接收。

(6)1年內兩次待崗。

(7)《勞動合同》期滿，用人部門不同意續簽合同。

此外，公司生產、經營狀況發生嚴重困難或瀕臨破產，需裁減人員時，公司可辭退員工。

第62條 辭退員工程序如下：

(1)部門填報《員工異動申報表》並出具辭退員工事實依據。

(2)部門上一級領導審批同意。

(3)辦理員工異動交接手續。

(4)人力資源部批准。

(5)辭退。

第63條 中級管理人員辭退，最終審批權屬總經理。高級管理人員辭退，最終審批權屬董事長。

第64條 出現下列情形之一，公司對員工實行資遣：

(1)公司歇業或轉讓。

(2)公司嚴重虧損或業務緊縮。

(3)因不可抗力暫停營業一個月以上。

(4)業務性質發生重大變化而原有員工不再適用。

(5)其他特殊原因。

第65條 資遣費標準如下：

(1)有效工作時間在一年以內者，發相當於一個月基本工資的資遣費。

(2)有效工作時間一年以上三年以內者，發放相當於三個月基本工資的資遣費。

(3)有效工作時間三年以上的，在發放相當於三個月基本工資的資遣費的同時，每增加一年，增發相當於一個月基本工資的資遣費。

第66條 資遣順序爲：首先是在職期間有違紀行爲並受到處罰者，其次是工作績效差者，再次是工齡相對較短者，最後是職務低於他人者。

第67條 員工在收到資遣通知後，應於一周內辦理離職手續，逾期作辭退處理且不發放資遣費。

第68條 當公司再次招聘時，被資遣人員可以優先錄用，並且可以連續計算以前工齡。但再遇資遣，只按新工作年限發放資遣費。

第69條 員工存在下列情形之一時，公司將予以除名：

(1)自動離職，未按公司規定辦理相關辭職手續。

(2)一年內累計曠工達6天或連續曠工3天。

(3)營私舞弊、挪用公款、收受 賄賂。

(4)違抗命令或玩忽職守，情節重大。

(5)聚衆曠工、怠工、造謠生事、破壞正常工作和生產秩序。

(6)盜用公司印信，或塗改文件者，或者僞造證件。

(7)年終考覈不合格，經留用考察仍不合格。

(8)在外兼職。

(9)利用公司名義，進行個人技術與經濟商貿活動。

(10)泄露公司重大機密。

(11)在工作中利用職務之便犯有嚴重經濟問題，給公司帶來重大損失。

(12)嚴重違反公司有關規章制度的其他行爲。

第70條 對擬除名的員工，由相關部門提出書面報告，人力資源部覈實，報公司總經理批准後，人力資源部發出除名通報。

　　第9章 考勤制度

第71條 工作時間規定：

(1)公司實行每週五天工作制，每週工作時間爲星期一至星期五。

(2)公司實行的作息時間爲：

10月1日~4月30日實行上午 8：30~12：00，下午 13：00~17：00。

5月1日~9月30日實行上午 8：30~12：00，下午 13：00~18：00。

第72條 病假規定：

(1)請病假須持市級以上醫院休假證明。

(2)中級管理人員及以下職位人員，休病假審批權限爲：2天以內由分管副總(總監)批准，3~5天由總經理總裁批准，5天以上由董事長批准。

(3)高層領導休病假審批權限爲：5天以內須經董事長辦公室審批，5天以上須經董事長審批。

(4)對於公司正式員工，休病假1個月以內，按70%發放工資，1~3個月以內，按50%發放工資。

超過3個月以上不發工資。

第73條 事假規定：

(1)請事假須提前1天向部門負責人提出書面申請，1天之內由部門負責人批准，3天之內由公司分管副總(總監)批准，4~7天由總經理批准，7天以上由董事長，獲准後報人力資源部備案。

(2)事假無薪。

(3)試用期員工請事假，應延長試用期。

第74條 婚假規定：

(1)達到法定婚齡的員工(男年滿22週歲，女年滿20週歲)結婚，憑結婚證可按請假程序請婚假3天。

(2)達到法定晚婚年齡的員工(男年滿25週歲，女年滿23週歲)結婚，憑結婚證可按請假程序請婚假7天。

(3)婚假須至少提前1周申請，經批准後方可休假且一次休完，不得分期休假。

第75條 產假規定：

(1)符合國家計劃生育政策的被正式聘用的女員工享受產假。

(2)符合國家計劃生育政策的被正式聘用的女員工懷孕期間，每月可享受1天孕期檢查假，該假爲有薪假。

(3)符合國家計劃生育政策的被正式聘用的女員工產假爲90天，持醫院證明的難產爲105天，多胞胎生育的，每多一孩，增加產假15天。

(4)產假結束後需續假的，按事假處理。

(5)符合國家計劃生育政策的被正式聘用的女員工懷孕3個月以上流產或死產的憑醫院證明休假15天，假期按70%發放工資。

(6)妻子分娩，男員工可享受5天護理假，護理假無薪。

(7)產假、護理假均須提前一個星期憑生育指標和結婚證申請。

(8)產假、護理假一次休完，不得分期休假。

第76條 喪假規定：員工親屬(父、母、岳父母、公婆、配偶、子女)去世，憑親屬死亡證明覆印件或病危通知書休假5天，該假爲有薪假。

第77條 年休假規定：

(1)工齡1年以上的中級以上管理人員，每年享受10天年休假。工齡1年以上的中級以下管理人員，每年享受5天年休假。

(2)年休假提前1個星期申請，上級負責人批准後到人力資源部備案。

(3)休假一次休完，不得分期休假。

(4)年休假爲有薪假。

第78條 遲到、早退規定：

(1)上班推遲到崗30分鐘以內爲遲到。

(2)提前離崗30分鐘以內爲早退。

第79條 曠工規定：

(1)曠工最小計量單位爲半天。

(2)遲到或早退30分鐘以上，視爲曠工半天。

(3)無故不到崗，或者不請假不到崗，或者未獲准假不到崗爲曠工。

第80條 考勤執行

(1)考勤統一由人力資源部執行，各部門配合執行。

(2)員工上班、下班打卡，不得請人代打卡，不得代他人打卡。

(1)考勤須按時統計，遲報、錯報、不報將對考勤員實施處罰。

(2)考勤由稽查部實施監督檢查，發現弄虛作假者重處。

第81條 考勤處罰：

考勤處罰按下表執行：

　　第10章 員工培訓

第82條 公司員工培訓的種類包括：新員工培訓、試用轉正培訓、轉崗晉級培訓、在職培訓和特殊專項崗位培訓。

第83條 人力資源部負責培訓計劃的制定。

(1)於每年12月底之前，根據公司次年總體經濟目標，結合培訓需求調查，制定培訓目標和計劃，報人力資源總監和總經理審批。

(2)各部門應於每年12月15日前提出次年培訓需求，報人力資源部。

(3)培訓計劃的內容包括：培訓種類。培訓對象和培訓目標。培訓的時間和地點。培訓內容形式。培訓教師及培訓教材。培訓負責人及工作人員。協助部門和負責人。費用預算。培訓考覈及效果評估。

第84條 新員工培訓規定：

(1)新員工在上崗前，一律參加由人力資源部統一組織的新員工培訓。

(2)新員工培訓內容包括：企業文化、經營理念、公司發展歷史及現狀、行業狀況、公司組織機構、各部門的功能和業務範圍、規章制度、員工行爲規範。

(3)新員工培訓原則上每月組織一期。人力資源部在培訓前3日嚮應參加培訓的新員工所屬部門發出培訓通知。接到通知後，原則上應組織全部新員工參加，如果特殊情況不能參加培訓，應在收到通知後24小時內向人力資源部遞交由部門領導批准的報告，經人力資源部審覈以後，參加下一期培訓。

(4)新員工培訓由內部管理人員擔任講師。

(5)新員工培訓每期時間爲一個星期，採用講座、參觀、軍訓三種方式。

(6)新員工培訓材料由人力資源部根據授課教師提供的教案及培訓錄音整理稿編制。

(7)新員工培訓結束後，實行統一考試，考試不合格，予以辭退。

(8)人力資源部設計《培訓評估表》，於培訓結束時交由培訓學員填寫。人力資源部彙總後對本期培訓效果作出評估，包括對培訓教師、培訓內容、培訓形式及技巧和培訓實施等各方面評估。

(9)新員工培訓合格是轉正的重要條件之一，未參加培訓的新員工不予轉正。

第85條 在職培訓的規定：

(1)在職培訓不定期，原則上將時間安排在星期六及星期日。

(2)公司全體員工每年均須參加培訓，並且不低於30課時，培訓考試成績將作爲考評依據。

(3)在職培訓方式包括：聘請業內資深人士到公司授課。參加學術交流、專家講座。現場參觀考察、交流、研討。網絡遠程教學。到同類領先企業研修。

(4)在職培訓內容：

1)管理類職員培訓內容包括：市場及技術發展趨勢、企業發展案例、企業文件和法規的深入領會及理解、企業管理現狀與市場戰略、社交、公關、禮儀等。

2)技術研發類職員培訓內容包括：技術發展動態及趨勢、新技術發展及運用情況、語言能力的強化、企業文化等。

3)金融、財務類職員培訓內容包括：金融法規、財政法規、稅務法規、工商管理法規、金融新運作方式及管理法規、市場發展動態與財務的融合、企業文化在財務運作中的實際應用等。

4)市場類職員培訓內容包括：市場發展動態趨勢、市場運作經驗及教訓、市場行爲學、營銷學、政府行爲學、公共關係、宣傳、廣告、傳媒、企業文化戰略、CIS應用等。

(5)後勤服務類職員培訓內容：後勤服務與市場的關係、後勤服務與管理的關係、倉儲及採供管理、後勤服務與財務的關係、企業文化在後勤服務中的實際運用等。

(6)行政助理類職員培訓內容：現代祕書學、公關、禮儀、社交、協調訓練、電腦及網絡技能培訓、文字處理技能、藝術教育和形體訓練、企業文化與個人的工作關係。

第86條 試用轉正培訓、轉崗晉級培訓和特殊專項崗位培訓由人力資源部根據需要組織實施。

　　第11章 員工考評

第87條 員工考評的目的包括：

(1)公開、公平、公正、客觀地分析和評價公司員工的素質、能力及工作實績，適時向領導提供真實可靠的人力資源管理與開發的相關數據。

(2)通過考評正確實施獎懲，合理配置人力資源，全面提升員工績效，保障公司的可持續高速發展。

第88條 員工考評結構：公司員工考評由業績考評、能力考評和態度考評三方面構成。

第89條 員工考評原則包括：

(1)公開、公平、公正、客觀原則。統一考評標準及程序，科學制定考評表及指標，多渠道收集考評信息，及時處理考評投訴。

(2)絕對性評價原則。以事實爲依據，按照職務職能標準對員工的工作行爲進行評價，而非人與人之間的相對評價。

(3)分析性評價原則。按事先確定的考評要素及重點逐條進行觀察、判斷、分析和評價，而非對人進行總體評價。

第90條 考評層次規定：

(1)高層管理者由董事會考評。

(2)中層及以下人員實行三方考評，三方成績彙總爲考評最終成績。此處“三方”指的是直接上級、直接下級、服務部門，三方所佔權重爲30%、30%、40%。

第93條 績效考評的程序

(1)考評開始日10天前，人力資源部做好考評準備工作，併成立考評小組，專門組織考評工作的開展。

(2)考評開始日5天前，下達考評通知，要求各部門做好考評準備。

(3)考評實施。

(4)人力資源部審覈、整理、複覈考評表，計算考評成績，填寫績效考評成績統計表，編制並上報績效考評綜合報告。

第94條 考評結果的保管與查閱：

(1)績效考評成績統計表、素質考評成績統計表以及專項考評資料存入員工檔案。

(2)員工履行查閱手續後，可以查閱本人的考評成績。

(3)考評成績的查閱按人事檔案查閱有關規定執行。

第95條 考評申訴規定：

(1)被考評者若對考評結果有異議、疑問或有不同意見，可以直接向人力資源部申訴。

(2)人力資源部必須在接到申訴後一週內聽取有關考評者的意見，擬定申訴處理意見經各方協商後通知申訴員工。員工若依然有異議，可以越級申訴。

　　第12章 工資及福利

第96條 公司薪酬管理堅持如下基本原則：

(1)保證生活、安定員工的原則。

(2)有利於能力開發原則。

(3)謀求穩定、合作的勞資關係原則。

(4)工資增長率低於勞動生產增長率，工資增長率低於利潤增長率的原則。

(5)綜合覈定原則，即員工薪酬參考社會物價水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度及工齡、資歷等因素綜合覈定。

第97條 公司實行年薪制與月薪制並存的工資體制。

(1)公司中層以上管理者實行年薪制，其餘人員實行月薪制。

(2)年薪分爲5個檔次15個等級(如下表)，根據員工實際情況，由董事會確定具體人員的年薪標準。

(3)享受年薪制的員工，年薪的60%按月發放，其餘40%在年終時根據目標完成情況覈算發放。

(4)享受年薪的員工均須每年與公司簽訂《目標責任書》，明確目標責任，作爲年終考覈和發放年薪的重要依據之一。

第98條 在實行月薪制的員工中，又分計件工資、提成工資和結構工資。

(1)生產一線人員實行計件工資。

(2)營銷一線人員實行提成工資。

(3)其餘人員實行結構工資。

第99條 實行計件工資的生產一線人員，工資由基本工資和件薪構成。

(1)基本工資根據生產人員技術、資歷、工齡等由人力資源部確定，分爲6個級次：

(2)級次每年調整一次，根據年終考覈情況，可升可降，或者維持不變。

(3)件薪按公司《定額手冊》規定的具體標準執行，定額手冊由技術開發部會同財務、人力資源等部門制定和修訂。

第100條 實行提成工資的營銷一線人員，工資由基本工資和提成構成。

(1)基本工資根據營銷人員能力、資歷、業績等由人力資源部和營銷部確定，分爲6個級次：

(2)級次每年調整一次，根據年終考覈情況，可升可降，或者維持不變。

(3)銷售提成比例按照公司《營銷管理手冊》執行，該標準由營銷部會同財務、人力資源等部門制定和修訂。

第101條 實行結構工資的員工，工資由崗位工資和績效工資構成。

(1)人力資源部會同相關部門，依據崗位要求、工作量和難易程度、員工能力和素質、員工前期業績，對每一位員工實行定級，共分爲9級，如下表：

(2)員工根據不同級次，享受不同的崗位工資和績效工資。

(3)對級次每年調整一次，根據年終考覈情況，可升可降，或者維持不變。

(4)績效工資根據考覈情況發放，最低可以爲0元，但不能突破上限。

第102條 實行月薪的員工享受半年獎(每半年發放一次)，半年獎金額最低爲0元，最高爲該員工前6個月平均月收入的兩倍，具體金額根據半年考覈確定。

第103條 月薪以及年薪按月發放部分，均在每月6日以銀行轉賬方式發放。

第104條 工資實行保密發放。

第105條 薪資崗位職員須負責工資明細表和總額表的製作、報批、統計、彙總，並於次月初將工資發放總表分別報財務部，同時負有保密的責任，若薪資崗位工作失誤造成泄密事件，將對其嚴懲直至除名。

第106條 工資薪酬實行統一管理，駐外機構人員工資統一由總部覈定、發放(每月6日通過銀行轉賬到員工工資卡上)。

第107條 人力資源部在發放工資時，附上工資組成及扣款項目的詳細說明，若員工當月工資有誤，可到人力資源部查詢。

第108條 凡公司正式員工，享有的福利包括：休假、勞動保護、培訓、住房補貼、健康檢查、社會統籌保險、傷殘傷亡撫卹。

第109條 公司福利除休假、培訓、健康檢查按公司制度執行外，其餘均按照國家和地方法規定標準執行。

　　第13章 附則

第110條 本制度從2003年1月1日起執行。

第111條 本制度由人力資源部負責解釋、修訂和補充。