人員流失的調查報告

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人員流失的調查報告1

上海電視大學

社會實踐報告

教育層次（本科或專科）：專科

實踐報告題目：

關於麗清汽車科技（上海）有限公司員工流失的調查報告

分校（站、點）：上海電視大學閔行一分校姓名：楊濤學號：108050772年級：10春專業：行政管理指導教師：徐倬日期：20xx年10月26日

關於麗清汽車科技(上海)有限公司

員工流失的調查報告

一、調查過程

（一）調查目的與意義

1.調查目的

本次報告旨在通過對麗清汽車科技（上海）有限公司員工流失狀況的全面調查，診斷公司潛在的問題，找出員工流失的主要原因，評價公司現有政策對員工的影響，促進公司與員工之間的溝通和交流，做到人盡其才，才盡其用，達到公司與員工雙贏。

2.調查意義

員工流失對於企業的運營和發展具有重要的意義。員工流失過於頻繁，對於公司和社會都具有不利影響。對於公司來說，過高的員工流失同時意味着企業人才的流失，解決公司人員流失的問題，減少對新員工的培訓費用投入，公司持續上升穩定發展。

（二）調查對象概況

1.調查對象全稱

麗清汽車科技（上海）有限公司

2.調查對象地址

閔行區莘莊工業園區春東路689號8幢1樓

3.調查證明人

姓名：曹存婷

聯繫電話：18721670012

與調查主題關係:部門主管

（三）調查時間

20xx年9月23號-20xx年10月24號

（四）調查方式

訪談法

訪談對象爲：李方，職務：品保工程師；徐麗蘭，職務：採購員；周小華，職務：生產領班；訪談對象的選擇原則是：來自不同部門有着不同的工作經歷，反映出來的問題點不同，具有代表性。

（五）小組成員及分工

1.學號：108050770，姓名：石靜，負責工作：資料收集；

2.學號：108050771，姓名：楊曉君，負責工作：資料整理；

3.學號：108050772，姓名：楊濤，負責工作：訪問記錄。

二、調查對象現狀

（一）公司概況

麗清汽車科技股份有限公司於1999年9月成立，早期引進歐美各國高亮度晶片爲主(如PhilipsLumileds,OsramToyodaGosei),其應用於醫療、航空、汽車等用途。有鑑於地球能源日漸匱乏，即節能減排的需求提升本公司於20xx年開始投入LED汽車照明及室內外等應用。並於20xx年成立上海汽車，專門供應全球各大車廠汽車照明用之光學模組。20xx年成立照明事業部，提供全球各大照明公司光學配件。

目前上海麗清共有員工211人，從年齡分40歲以上員工有15人，30-40歲以上員工有50人，20-30歲以上的員工有166人。從學歷分本科及本科以上的員工71人，大專、中專及高中學歷的員工83人，國中學歷的員工57人。原本擁有年輕和高學歷的麗清公司正一步一步邁向輝煌的明天，但人員的流失卻給公司的前景帶來了無形的危機。

（二）麗清汽車科技（上海）有限公司人員流失現狀

1、採購部員工流失情況

採購部人員共4名，其中經理1名，採購員3名。今年2-10月份，招聘人數6名，離職人數4名，離職率高達66.6%，相當於每隔1.5月就有一名新員工報道學習，每2.5月就有一名員工離職。如此高的流動率，以至於採購部員工士氣低落，工作質量下降，工作效率降低。

2、製造部員工流失情況

製造部是人員流失的第一大部門，其中製造課人數157人，生技課6人，倉管課5人。今年2-10月份，招聘總員工104人，離職員工78人，員工離職率75%。新進人員平均每月10.4個，員工離職平均每月7.8個。現在製造50%左右都是今年新進員工，對工作中的很多事情不太懂，有的重要崗位還需要老員工帶着。工作質量相比去年下降了5%，工作效率是以前的70%，經常出現加班的情況，有時候雙休都要加班。

3、品保部員工流失情況

品保相比製造和採購流失比率低一些，品保人數18人，其中辦公室9人，巡線9人。該部門流失的大部分是巡線的員工，今年2月-10月新進員工13人，離職員工8人員工離職率爲61.5%。品保的工作是負責質量，所以新來的員工都要進行質量培訓，培訓時間爲一週。培訓期間，有人員離職，造成產線的巡線人員不足，暫時抽派辦公室人員支援產線。

三、調查的簡要結論

一個企業要想得到長久的發展,必須確立“人高於一切”的價值觀。整個公司高層必須有一種意識,即人是最重要的資產,員工們是值得信任的,需要被尊重和參與工作決策。通過調查總結該公司在人員管理上有如下幾點問題：

第一，公司對員工的職業發展缺乏科學的機制。如新員工聘用後對其工作區域安置不當，員工期望與現實的差異較大，對工作容易產生不滿。

第二，培訓體制不合理。公司給員工提供的培訓少，對新員工只重入職培訓，忽視在職的提高培訓，培訓也流於形式。

第三，公司員工的整體工作氛圍較差，常年不搞一次文體活動，難於產生工作的熱情和投入。第四，公司領導素質較差，管理思想和工作方法簡單落後，與員工缺乏思想上、心理上的溝通與交流。

公司的發展要靠全體員工的共同努力，員工的流失給企業的發展帶來了巨大的負面影響，因此企業在發展中必須根據自己的特點制定措施，穩定人才，留住人才，用好人才。具體來說，公司要從以下幾個方面做好工作：

第一，做到以事就人，人盡其才。人力資源管理是以人爲中心，將人看作最重要的資源，尤其是中小企業的人才，其管理模式爲“以事就人”，人爲主，事爲輔，人盡其才，才盡其用，做好崗位職責界定和分工工作，對員工的'素質要有全面的把握，使企業的發展與個人能力同步提高，企業目標與個人目標有機統一。

第二，建立科學的激勵機制。科學有效的激勵機制是撬動企業人才智慧和潛能的有力槓桿，激發各類人才的創新意識和活力。

第三，建立完善的培訓制度。人才培訓是企業員工各種層面培訓中關鍵的層面，一方面企業通過對人才的培訓實現知識的創新與應用，促進企業整體素質的提高。

第四，營造和諧的人際關係。要在企業中大力推進團隊精神，鼓勵員工之間的開放與合作意識。要通過開展各種團隊活動，如各種有益的競賽、參觀考察、聯誼會、集體郊遊等，加強信息交流增強組織凝聚力，使企業人才感受到和諧、寬鬆的人際關係氛圍，增強他們爲企業貢獻的主動意識。只有充分尊重關心員工，體察並滿足其需求，營造發揮其才能的成長環境，才能爲企業留住人才和發揮人才的作用，並在激烈的市場競爭中取勝。

人員流失的調查報告2

一、調查過程

（一）調查目的與意義

1.調查目的

在競爭激烈的21世紀隨着社會經濟的發展，上海金時利膠粘帶有限公司的人員流失情況越來越嚴重，因此急需要找出公司人員流失的根本原因，故此要對金時利進行一次調查。

2.調查意義

在競爭日益激烈的今天對企業人員不正常流失都已司空見慣了，正是這各類企業還是衆多消費者以及人員自身都熟視無睹的盲區就會成爲制約企業發展的瓶頸。因此公司必須要調查出人員流失的原因並對此現象進行分析，正所謂“人才難得又難知，要愛惜人才”，要留着他們，就要找出減少人員離開的相對政策，從而爲企業提供一條可資借鑑之路。

（二）調查對象概況

1.調查對象全稱

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

2.調查對象地址

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

3.調查證明人

姓名：xxx；聯繫電話：xxxxxxxxxxxxx；與調查主題關係：xx。

（三）調查時間

04月11日—06月19日。

（四）調查方式

訪談（包括電話訪談)，訪談對象爲：銷售業務員：xxxxx聯繫電話：xxxxxxxxxxxx客服：xxx聯繫電話：xxxxxxxxxxxxxx訪談對象的選擇原則是：選擇不同崗位的人員，主要是想通過員工在不同職位對於公司現狀的看法以及對於公司不同問題的指出。

資料蒐集，蒐集資料概況：

（1）資料名稱：《行政管理實踐環節一體化》, 資料來源：光盤

（2）資料名稱：《員工培訓制度》，資料來源：公司內部資料；

二、調查對象現狀

（一）公司介紹

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx。

（二）人才流失現狀

在現代社會發展在進步和完善的同時，各類企業在吸引人才方面有更大的自由選擇，同時，個人在選擇職位是是也有了雙向性的選擇。所以留住人才的問題也面臨了更大的挑戰，人才流失已經成爲現代企業很棘手的一個問題。近兩年來，人們選擇職業和流動方向的主要標準是薪酬收入問題，企業在（如銷售人員）流失最爲嚴重，因收入成爲選擇職業的第一考慮因素，潛意識受到了功利價值觀的影響。由於全球經濟的不景氣，對企業發展也起到一定的影響，導致公司的效益於之前幾年的相差較大，最後落到職工身上的福利也就越來越少，薪酬增漲幅度也越來越小。使部分人才對單位喪失信心，再加上培訓，晉級，提拔，考覈等方面不足，使員工認爲在這種環境下很難有什麼發展前景，因而紛紛離職，導致人才流失。公司對員工無任何人文關懷，工作單調，使人產生枯燥感，個人感到崗位不能發揮自己的特長一個有上進心的員工，在努力工作的同時，常常會審視自己所從事的工作的發展前景，如果企業不能夠給員工提供一個良好的發展前景，員工就會考慮作出新的選擇。很多企業創業之初，薪酬待遇和工作環境都比不上對手企業，但他能夠吸引和留住一批忠實員工，靠的就是掌門人給廣大員工勾畫出來企業培訓是提高企業戰鬥力的又一把利刃。現在商業上的競爭歸根結底是優秀人才的競爭，一個關鍵人才的得失可能直接導致企業的興衰。

三、調查的簡要結論

（一）企業人才流失中存在的問題

企業的績效考覈和薪酬制度主要問題表現在：績效評價中目的不清、原則不明、方法不當，考覈和評估標準較單一。這種考覈制度嚴重挫傷了人才的積極性、主動性和隨着知識經濟時代的到來和社會生活水平的提高，員工的需求開始從低層次的物質需求轉化爲高層次的精神需求，作爲人才一般物質待遇都會不錯，根據馬斯洛的需求理論他們早已超越了生理、安全的需要，而對於在社交、尊重、自我實現的需要比普通員工更爲強烈，他們更看重工作滿意度和成就感，關注自己在企業中的發展機會和前途。

（二）人才流失對公司的影響及此問題的改善方案

當各個企業的關鍵人才(如銷售人員等)離開企業時，他們很可能會帶走企業的人脈和生意，使得企業的競爭力受到巨大影響，並可能影響到企業的生產效率，使得關鍵工作無法正常運行。企業應加強對企業員工的教育培訓，特別要注重對年輕員工的培養。培訓是企業給予人才的一種福利，一個不能提高人才的技能和觀念，沒有人才發展機會的企業是很難留住人才的。人力資源是高增值性資源，它能在使用過程中不斷實現自我補償和發展。只要他們在企業工作的時間愈長，企業得到的回報就愈大。因此，對於員工的技能培訓企業要做到定期開展。

人員流失的調查報告3

許多外國企業紛紛登陸中國，與國內企業爭奪各種資料。在國內外的各種競爭中，人才的競爭成爲了焦點。而面對國內有限的人才資源，各種企業或機構間相互“挖人”的現象日趨頻繁。爲此，降低人才流失便成爲了各大企業目前最爲關健的重大問題，就此問題我們展開了全面的調查——各企業人員流失的情況調查。下面是我們針對珠海幾家企業人員流失率方面的情況調查。具體調查情況如下：

現對調查結果做如下分析：

一、基本情況：

1、企業人力資源現狀

在調查中，總體感覺一些公司員工士氣低下，員工普遍茫目、壓抑、缺乏歸屬感，企業對員工是持少付出，高負荷、高索取的方式進行管理的。員工對企業是持消極、對抗的態度，人員流失率過高。根據市人力資源部門統計數據，某些企業人員年流失率達90%以上。勞資雙方沒有共同目標和願景，勞資矛盾明顯增大，這樣不僅影響企業和員工的雙方利益，也給社會造成一定的損失。

二、調查中各企業人員流失的問題分折

1、企業在選人上，重招聘輕配置

企業獲取所需要員工的主要途徑來源於招聘。內部招聘可信、可靠度高，可節省大量培訓費用，能訊速接受企業文化。而外部招聘可以挑選優秀/高技術人才等較多優勢，使得許多企業對外部招聘重視有加，拿着“金鎖配鑰匙”——招聘大批人才。

2、企業在用人上，重使用輕尊重

用人與要愛人惜人，尊重人，這是企業獲取核心競力的必經環節。但是有一些企業視人爲資本、賺錢的機器，一味追求滿負荷、高效率，以求人工成本的節約，企圖實現人力的完全私有。所以他們漠視人應有的尊嚴，不考慮人的感受，對人的工作環境、人身安全防範措施等“可能”引起老闆開支增加的問題很少考慮。致使一人多崗、超負荷工作現象時有發生，特別是那些高薪聘來的各類人才，往往都賦於較多的工作任務，被設定了較高的工作目標，當這些人員在壓力過大卻得不到足夠補償時，只好選擇離職。

3、企業在育人上，重引進輕培訓

有些企業基層員工文化水平相對較低，進入企業後，人力資源部門很少對他們進行培訓。企業一方面希望員工掌握一定的技能，來提高工作效率與工作質量，另一方面又不願意加大對他們的培訓投入。

由於人力資源基礎溥弱，缺乏系統的培訓計劃，導致新員工進企業後未經培訓，就直接上崗。使得員工進公司幾個月，操作仍不熟練，工作效率低下。

此外，人才資源具有保值增值性，企業要實現人才資源的保值增值功能，離不開對人才的教育培養。許多企業在人才培養方面卻表現出“等不急”、“急功近利”現象，處於員工忠誠度的懷疑和培訓成本的顧慮，往往只重視人才的引進而不重視人才的培訓。因此，企業不願意承擔人才投資成本與風險，而採用“用人就招、現招現用、用完走人”的短期功利的選人與用人惡性循環措施，這一方面加劇了員工的外流，另一方面也形成了阻礙企業發展的瓶頸。

4、企業在留人上，激勵不足

企業人才激勵手段單一，只強物質激勵，而忽視精神激勵。在物質激勵上，也只有薪資部分，且薪資水平往往也偏低，對外缺乏競爭力；對內，家族內外人員薪資水平相關懸殊，分配不公，難以實現內部公平性；結果員工工作成績得不到體現和獎勵，必然導致優秀人才的流失。

對於精神激勵不足，普遍存在以下現象：一是獎罰標準不明確，帶有一定的主觀隨意性，獎得少罰得多，批評多於表揚；二是員工的合理化建議多，被採納的卻少得可憐。在這種缺少人文關懷的企業裏，員工正強化的精神需求被忽略，不滿情緒漸增，凝聚力下降，阻礙才智與才幹的主動發揮，最終員工離心傾向加劇。

三、改善各企業人員流失的對策

1、科學地選拔和配置人員

在人才選用上，要善於運用現代人力資源管理的理論和方法，然而根據企業自身的發展戰略和計劃，建立科學靈活的人才選用機制，要立“任人唯賢”的選人觀念，堅持“適才”原則，切實避免人才消費的盲目性、隨意性、短期性，以發展和動態的視角形成科學合理的人才結構，實現“按需用人”、“以事擇人”、“唯纔是舉”、“人事相宜”。同時，企業也應重視內部選拔人才，因爲內部所選拔出來的人才對企業本身的人、事、財、物等等相對較熟悉，也能更好地處理各種人際關係以及相關事務，有利於激勵企業內部的其他人員，也有利於企業的經營管理，減少外部選拔帶的阻力和成本。

在人員配置上，嚴格進行科學有效的考評，堅持能級匹配原則，根據崗位要求和員工的自身特點，留優淘劣，合理安排，使人員各司其職，真正實現按能力定崗位、以事定崗。人員的合理配置，能使優秀的人才不因工作過於簡單而感到枯燥乏味，降低工作效率，甚至產生辭職念想。

2、要合理的使用人才

在選拔中得到人才以後，要合理地使用和保護他、尊重和信任他，這樣才能使其全力以赴的工作。首先，企業應根據崗位要求和人員自身的特點，合理安排工作，分清職責，使人才各得其所、各顯其能，以避免因工作不合理而增加員工的勞動強度或使員工感到無所適從；其次，應該制定一套合理公正的考評制度，建立考評體系，達到人盡其才的目標，能夠使優秀的員工獲得更大的施展自己才能的舞臺；最

後尊重員工的意見，信任其能力，適量放權，併爲其成功制定一套核心價值觀念，對其進行職業生涯設計，以使企業內的人員覺得自己有發展前途，從而願意長地爲企業做出更多更大的貢獻。

3、用人更要育人

人才是每個企業核心競爭力的重要因素。因此，企業應轉變“人才是成本”的舊觀念，重視以充實員工工作內容、提高工作能力、增強其自我提升或管理的機會等爲目的培訓，結合人才開發計劃，根據自身的實際特點，建立起多樣性的員工培養等機制，強化人才繼續教育和培訓，使之適應環境和企業發展的需要，以發揮更大的作用。同時，進行員工培訓要做到三個“捨得”；“捨得花錢、捨得花時間、捨得花精力”。企業也只有通過培訓，才能不斷提升人才的人力資本價值，提高員工對企業的忠誠度。

4、要不斷完善企業激勵制度

企業的長遠發展離開對員工的物質激勵與精神激勵的交互作用。首先，在提供薪酬和福利等物質激勵時，要先調查市場薪酬，瞭解市場薪酬水平，以此制定科學合理的薪酬體系，提高薪酬的外部競爭力；同時，將員工的薪酬與業績掛鉤，通過建立公正有效的績效評價體系，實現薪酬的公平分配。其次，企業在重視物質激勵的基礎上，更要加強精神激勵的價值，實現激勵的多元化，採用多元化的福利和利潤分享，滿足員工不同層次的需求。在企業中，採用授權和民主參與的激勵方式來增強員工的主人翁精神；採用成長激勵方式，幫助員工設計科學合理的職業生涯，注重員工自我價值的實現。

人員流失的調查報告4

一、目的

1、通過對員工流失率分析，掌握年度員工流失整體情況及規律。

2、對員工離職原因進行彙總分析，及時發現公司管理中存在的問題，並瞭解員工真實的心理狀態。

3、爲公司改進管理和政策調整提供參考，對發現的問題及時整改，不斷提高員工滿意度的凝聚力，保證公司快速穩定的發展。

二、員工離職信息分析

1、分廠每月流失情況統計

根據20xx年1-7月O類員工離職人數統計來看，離職人員共計2929人，離職率202.97%，比例非常之高。同時很明顯的看出2.3月兩個月離職人員最多。主要原因爲2~3月是傳統的春節時期，外地員工普遍想要回家過年，在無法請出長假的情況下，同時就公司本身情況長期招工，工齡獎方面也不足以吸引員工，所以就選擇辭職，有些員工過完春節可選擇再回來重新入職。節後各單位都大量招工，員工可選擇性多，相對來說穩定性差。就離職原因圖表可以看出離職人數中招聘未報到人數佔48.51%，自動離職15.64%，這兩項非正常離職人員共佔比64.15%，所以不成功的招聘是員工流失的最大隱患。如果從員工選聘這一入口把好關，起到過濾層的作用，可爲降低人員流失率起到防微杜漸的作用。

2、離職員工在職年限統計

從以上兩個圖表可以看出，入職1-12個月正常離職人數最多，自離員工從圖標上看1個月內的新工自離人員最多。

三、離職原因分析

忠誠源自於滿足，入職1-3月的員工處於穩定期，3-12月處於離職潛伏期，這兩個階段的員工如果沒有完全融入公司，沒有歸屬感及滿足感，極其輕易的就會選擇離職，根據正常離職人員面談表歸納總結主要有以下三點：（1）外地員工較多，年輕員工因結婚或回家蓋房等個人原因而導致辭職；（2）因分廠上半年生產任務比較繁重，部分員工無法適應而離職；（3）培訓機會少，在重複的崗位上覺得個人發展受限。

自離員工主要有以下三點：

（1）實習生，根據實習生座談會分析自離主要原因爲招聘時宣講跟實際工作出入較大，大部分學生無法接受實際情況而選擇自離。

（2）部分爲在公司其他分廠自離過幾次人員，因生產人員壓力，不得已招聘這些存在不穩定因素人員。

（3）對新員工關注度不夠，很多新員工直接分配至車間後給予的關心及指導不夠，有些因爲不能儘快適應崗位工作，同時對環境陌生，出現問題無法及時辨別出應該跟誰反映，所以選擇自離。

四、建議解決方案

1、成功招聘，目前分廠招聘途徑主要有校企合作、中介介紹、社會招聘、內部介紹，其中內部介紹人員最爲穩定。

A．對實習生的招聘宣講，儘量以事實爲依據，避免由校方直接跟學生宣講，誇大企業實際情況。讓實習生期望值太高，實際到達工廠落差太大選擇自離。

B．中介介紹人員過來後必須經過二次嚴格塞選，因爲爲獲取最大利益，在招聘過程中，誇大其詞，同時對人員情況方面根本不做了解就推薦至工廠。

C．社招人員。目前入職登記表要求僅對姓名、年齡、身份證、家庭成員和緊急聯繫人幾項做要求填寫，其餘部分可隨應聘者自願。這對通過入職表根本無法塞選。同時招聘人員與應聘者缺少必要溝通，要求今後招聘在入職表填寫上有工作經歷的必須填寫完整，如果在工作經歷上在職時間短或者出現空白期等等需多問應聘者實際情況，排除掉穩定性差員工，對於其他不合格人員委婉拒絕入職。同時在辦理入職手續時發現在奧馬各分廠自離過兩次以上人員拒絕入職。

2、培訓，提高員工的忠誠度。

A.新員工培訓，人事綜管科嚴格落實新工三天入職培訓方案，工藝科月底前編制新老幫帶規定，解決新員工工作上問題。

B.員工在職培訓，生產科在本月底前制定生產方面儲備管理人員方案，完善內部提拔程序和制度，讓員工看到晉升的希望。鼓勵多方面發展學習，做好平時崗位技術培訓，在招聘質檢員等職位時，優先在內部招聘，各部門在員工調動時應最大程度給與支持。

3、細節方面改善，因爲員工絕大部分吃住公司，應給與家一般的溫暖

A．人事綜管科在本月底前完成五分廠新員工入職指南的編制，在生活上最大程度的方便新員工解決問題

B.每月舉辦生日聚會，發放小禮品。

C．每月評選優秀員工，予以獎勵，樹立其他員工學習榜樣。

D．離職員工回訪，鼓勵正常離職的優秀員工，再回公司。

附

五分廠20xx年1月-7月離職明細表