企業用工情況調研報告

在現實生活中，越來越多人會去使用報告，要注意報告在寫作時具有一定的格式。你所見過的報告是什麼樣的呢？下面是小編爲大家收集的企業用工情況調研報告，僅供參考，歡迎大家閱讀。

企業用工情況調研報告1

社會保障仍民生之安。爲全面準確掌握全區生產類、消費類社會經濟組織用工、就業培訓、參保等方面的情況，綦江區人力社保局組織人員赴工業園區、重點監測的機加工、冶煉、建築和餐飲酒店類企業對相關情況進行了調查。現將有關情況報告如下：

一、綦江區參保經濟組織的基本情況

20xx年5月未，綦江區參加失業保險的非機關事業經濟組織共1228家計45621人，其中：企業955家41612人，個體工商戶15家326人，非企社團252家3626人，臨時機構3家36人，其他組織4家21人。其中個體戶用工量最多的是航成酒樓計79人，非公社團用工最多的是人民醫院的非在職人員計587人。

二、當前社會保險費優惠政策規定

爲進一步減輕企業負擔，支持企業發展，促進就業穩定，及時宣傳和執行了解相關降費和補貼政策，國家和市級相關部門制定了一系列對企業發展利好的優惠政策。將涉企業五險的社保費率降低，失業保險實行穩崗補貼，困難困難適當調低費基。按上述社會保險費優惠政策的規定來看，假若1家誠信的充分競爭行業的100人左右用工的民營企業，一年來與減負前的情況相關比，可爲企業降低用工成本70—80萬元，佔企業承擔部分的60%左右。據瞭解華強控股有限公司去年其社保減負爲300萬元。

三、生產類、消費類社會經濟組織存在的具體問題

在走訪調查座談中發現，各企業對政策執行總體反映良好，社保優惠政策的確降低了企業用工成本。但各險種政策之間銜接有問題，造成企業招人入職成本高昂，認爲有關政策給企業帶來新的人力成本支出，按社平工資確定繳費基數不符合企業用工實際，再就業不能妥善處置社會保險等問題還在一定範圍存在。

（一） 非企業經濟組織反映當前社會保險費的優惠政策不能全享受

優惠政策中最優惠的部分，困難企業適當調低費基、小微企業適當調低低費率、失業保險支付穩崗補貼等，其涉及的範圍對象僅限於企業性質的經濟組織。不涉及綦江區常見的個體工商戶和民辦非學歷教育培訓機構這類經濟組織。在這部分經濟組織對不能享受相關優惠政策有較大牴觸情緒，參保時要求五險統徵統籌，有了優惠政策，又不能一視同仁，在當前經濟現狀下，大家都需要政府的援助之手來共渡難關，爲什麼對不同社會經濟組織要另眼相看。按上述的統計來看，相當於的非企業經濟組織的人員共9%計4109不能完全享受社會保險費的優惠政策。

（二）五險統徵統籌給企業帶來高昂的入職成本

在走訪座談中，所有的民營經濟組織都談到一個問題。從近年接收大量用工問題案例來看，爲更好的保護僱工合法權利和降低企業用工風險，企業新聘用工人通常是面試、體檢等審查合格後，先參“五險”，再上崗。而工人通常是上崗試幹，瞭解該企業的福利、工作環境，判斷企業對自己的需求情況，再作決定是否長幹。由於社會保險是五險統徵統籌，爲保險徵繳順利，都設定了人員增減、工資變動等信息維護停止受理時間段，而五險維護時，起停不一致，造成企業多繳保險增加新聘人員的入職成本。如某僱工鄰近月底來試幹，試幹1—2天后不辭而別，待僱主單位發現該僱工不再來上班時，至少多交一個月的保險。這對一家常年訂單穩定，人員更替正常的企業可能不算什麼，但在當前經濟現狀下，有訂單時立馬招人生產，無訂單時解聘部分生產人員，造成部分企業每月的人員增減情況都超過企業總人數的20%。如100人左右用工，人員變化較大的民營企業，一年下來就需多支出入職成本3－5萬元。據統計綦航鋼結構工程有限公司每月的人員增減變化都都超過30人次。

(三）隨用人單位辦理退休的人員，用人單位還需要爲其退休人員繳納大額醫療補充保險費，增加了單位運行成本

根據重慶市城鎮職工基本醫療保險的相關規定，職工隨所在單位參加基本醫療保險和大額醫療補充醫療保險。退休人員基本醫療保險繳費年限達到規定後，不再繳納基本醫療保險費，但需要按參保單位基本醫療保險人均繳費基數的1.5％交繳大額醫療保險。這樣規定，一是不符合退休人員實行社會化管理的要求，還將退休人員和企業捆紮在一起，增加了企業運行成本，同時也增加了企業和員工之的矛盾；二是不利於企業招用大齡就業困難人員，可能會形成企業就不再與接近退休的職員工續簽勞動合同，更會增加用工比較靈活、員工流動性比較頻繁、勞動密集型企業的運行成本。從綦江區原來的存活了一定時間的老企業統計的情況來看，最高的在職和退休比達1：2，最低的也達1：0.5，如100人左右用工，生存一定年份後，按最低的在職和退休比來計算，一年下來需爲退休人員代大額醫療補充保險費高達4－5萬元。

（四）職工醫保、工傷保險和生育保險有交錯而企業多支付費用

基本醫療保險是減輕勞動者因患病、治療等所帶來的經濟風險。工傷保險是保障勞動者遭受意外傷害或患職業病導致暫時或永久喪失勞動能力以及死亡時，而獲的法定的醫療救治以及必要的經濟補償。生育保險是保障懷孕和分娩的婦女勞動者暫時中斷勞動時，獲得醫療服務、生育津貼。三者都有醫療服務，因此在現實中企業認爲：一是部分公司不想參加生育保險，若公司人員結構是男性或脫育婦女，公司代交生育險就純粹是盡義務。二是婦女享受生育津貼期間，單位還要爲其參養老和醫療，單位認爲應由生育保險保險金爲其代繳養老和醫療保險費。三是婦女生育期間的醫療費用、職工工傷期間的醫療費用醫保均不報，而有些治療是相關的，造成企業認爲自付部分承擔過高。四是3個涉醫部分的自費藥品不一致或多年不修訂，造成醫療機構不好掌握而使企業多承擔費用。

（五）最低繳費工資按不低於社平工資的60%繳費不合理

由於經濟下行，各企業生存困難，而社平工資年年上漲，最低繳費工資按低於社平工資的60%的繳費，造成企業承擔的五險部分，人力成本近年來年年增加。一個人正常情況下，其工資水平應該是隨工作時間、社會閱例、技能水平增長而提高，一個正常存活的企業形成的人力資源正常交替。若某企業正常新招了一部分沒有從業經歷的員工，按企業自己設計的薪酬水平，其實際工資就在最低工資標準左右，而社會保險規定最低繳費工資的按不低於社平工資的60%繳費，相當於企業多承擔了實際工資至社平工資的60%部分的差額。以一個近千人的企業爲例，每年其正常更替新招員工在30人左右，其一年來被增加的差額社會保險就近20萬元。據瞭解荊江半軸廠近幾年其新招沒有從事經歷的新人的3-5人/年

（六）多點就業，各省市規定不一致，造成企業重複參保承擔而多付費用

爲了控制市場的過分炒作形爲，部分省（市）出臺了購買大宗商品時，需提供在本省（市）就業（參保）的證明，這本是一個好事，但現在普偏採用做某工程（商品）需某資質，而獲得某資質需提供相關中高級技術人員數量及在該公司就業參保的證明，這樣就造了區政府要求綦江區某家明星企業獲得某資質，而該家明星企業爲了達標，而被迫爲不足的相關中高級技術人員（掛證）參保繳納，而全國社會保險信息系統沒有聯網，相當於外省人員在重慶市“掛證”，我市的企業不但要給“掛證”費，還要爲其重複參保。建築類企業以項目的名義給在該工地的人員參加的工傷保險，建築類企業又要爲其常設的基建、監理等部門的人員參“五險”，相當於建築類企業在接工程後其基建、監理等部門的工作人員企業爲其重複參工傷保險。

四、實體經濟認爲其被社會保險多收費的原因分析

雖然階段性的社保降費政策對實體經濟來說是利好，但走訪中他們反映，階段性社保降政策還能執行多久，已經存在的問題何時修改，怎樣配合人口老齡化和經濟增長放緩系統性的修改社會保險政策來切實降低社會保險費等問題。

一是社會五險政策微調嚴重滯後。社會保險法20xx年10月頒佈，20xx年7月起執行，而我市現有五險實施條例均是20xx年以前就開頒佈的，五險統徵、單位退休人員由單位代繳大病醫療保險，在開始實施後的2－3年內，應該就有所反映。直至現在對這類問題全市都沒有進行調整。而只是一味的考濾怎樣讓收不抵支的養老、工傷、醫療達到收支平衡，而對失業、生育不但不降，還在經濟上升期調整費率增加企業負擔。

二是社會平均工資增長過高過快。近年來社平工資以10%的平均增幅上漲。而社平工資的統計範圍是規模以上企業人員的平均工資，低收入人羣的工資並沒有納入進去，社平工資的上調意味着與之聯動的各項社會保險繳費工資基數和繳費金額也將隨之上調，被平均的大量民營經濟組織恰恰是受此影響最大的羣體。

三是就業形式的多樣性，對不同就業形式採用不同的徵繳比例。現行規定高於社平工資繳納的其失業後享受失業保險待遇一致，靈活就業人員可以選擇性參保，對個體工商或靈活就業人員其繳納的.城鎮企業職工基本養老保險費總費率爲20%，而企業職工單位繳納的基本養老保險費就達19%。且對企業的管理，稅務部門要求的財務數據和財務管理更高。走訪中民營企業普遍反映，按現行的稅負、現行的社會保費繳費比例、市場競爭中壓低利潤空間，企業根本無法生存。

四是行政計劃式的管理,爲完成徵繳任務而被迫多繳費。目前市委市政府對各個區縣的經濟民生考覈有五險的參保擴面任務，當區縣面臨參保擴麪人數不達標，或徵收進度不達標時，爲應付考覈，各區縣會將當前面臨的問題轉嫁到企業，或者叫企業提前繳納社會保險費，或者叫企業過了某時段再減人，或者叫企業突擊招人再突擊減人。表面上看可能企業沒多繳納，但實際上，按企業自業的計劃，其資金利用率更高，其全年的計劃執行更好。

五是社會保障信息系統不公開，有部分蓄意工傷來詐騙企業提高企業的人力成本。由於社會的過度競爭和國家對是保護僱主還是保護僱工的調整上過猛，在現在現實生活中產了了一種“幫僱工欺詐僱主”的新現象，通過從勞動關係維權、工傷等情況來和企業來談判，讓企業拿錢息事，而部分僱工學會此套路後，就專門以此爲生。到某企業工作兩三月後，就“製造”工傷，然後要求企業私了，一個企業一年攤上一樁，就將損失3-5萬元。如綦江的王善明現象，現在綦江區內的企業幾符不敢用此人。

五、進一步完善社會保險制度的建議意見

爲了完善覆蓋城鄉職工和居民的養老、醫療和失業保險制度，落實廣覆蓋、保基本、多層次、可持續的方針，建立人人享有社會保險的全民保障體系,切實爲企業減負，建議如下：

一是整合工傷、生育和醫療保險。工傷、生育、醫療三險都有醫療服務，建議將三險醫療服務整合在一起，而將工傷期間的誤工補助和生育期間的工資性收入納入原工作單位解決，其醫療服務真正實現無逢聯接，真正減少涉醫部分的自費藥品不一致或借工傷之名向工傷患者兜售自費藥品而增加企業負擔，促進患者和企業都要想到對方的難處。

二是改革現有養老保險。對所有的參加企業職工養老保險的市場主體都實行相同的繳費比例，適當降低靈活就業人員的繳費比例，在退休時將參加企業職工養老保險、靈活就業人員和居民養老保險的採用適當的權重拉通計算養老保險待遇，將三種養老保險的退休時間調整爲一至，在享受優惠政策時，將所有參加企業職工養老保險、企業職工醫療保險、失業保險的經濟組織享受同樣的保險費優惠政策。

三是改革醫療保險。建議基本醫療保險的最低繳費年限和基養老保險的年限一致，而將退休人員的大病醫療保險移交到都由本人自行承擔，或真正做到保基本，將大病醫療保險移交商業保險承擔。

四是加大財政支持力度。鑑於社會保險的公共或半公共性質，加大財政對社會保險的資金投入成爲建立公共財政體制的重要內容，當前降費政策的實施必然影響社會保險基金當期收支平衡，需要財政投入維持當期收支平衡。社會保險收支的缺口也越來越大，從五險逐步建立來看，由於“老人”和“中人”在舊體制下沒有實行繳費制，而是由國家包下來，在財務上有一部分工資不作爲企業成本，而是作爲企業的超額利潤上繳給國家，當職工生老病死時再由國家補償給勞動者。現在實行新的養老保險制度，國家對這部分勞動者予以補償，在理論上是完全公平和合理的。社會保障改革中所遇到的資金不足問題，並非是真正的資金不足，是責任不清、財政並未真正到位等造成的。

五是健全立法。社會保險是國家社會經濟制度的重要組成部分，必須有一整套法律法規加以規範，用法律來對社會保險所涉及的各種關係進行調整。雖然《社會保險法》已經出爐，但與之配套的實施細則至今仍是舊標準。比如無第三方面責任和無支付能力的醫療保險先行支付等問題，應制定具體的辦法或應其他法P與之配套，這樣就影響了社會保障體系的進一步完善和實施。缺乏法律的依據和基礎，人們無法準確把握國家在這種制度中所承擔的責任和個人可以期望的安全值，政府和民間也無從進行合理分工並充分發揮各自的積極性。

企業用工情況調研報告2

從企業用工需求來看。截止今年1季度，園區65家規模企業用工12944人，同期用工12259人，同比增長5.6%。除去去年新增的6家企業（去年同期沒有用工人數）外，實際用工出現負增長（-0.82%）。59家老企業用工只有9家企業用工人數超過同期，企業用工荒的矛盾比較突出。尤其是電子企業、製鞋企業用工矛盾特別突出。象桂陽優真特電子有限公司，去年4月在職人數達447人，今年4月在職人數只有174人。郴州興昂鞋業有限公司，計劃招工1500人，現在員工只有600人左右，用工缺口達900人。

桂陽工業園始建於20xx年，20xx年列入省級工業園，20xx年園區面積達到6平方公里，擁有各類企業170家，其中納入規模工業統計的企業65家。針對當前企業招工難，用工難的問題，今年5月初，桂陽統計局組織專業人員深入園區65家規模工業進行了企業用工調研，現將企業用工調研情況報告如下：

一、企業用工現狀

1、從企業用工環境來看。園區企業用工沒有統一標準，用工制度也不規範，沒有實行標準工作時間制，普遍都靠加班來提高工資收入，工資和各項福利待遇較低，用工環境較差。現在生產和技術工人底薪一般在850-1000元之間，如果員工不加班的話一般收入每月只有1500元-1800元，普遍比沿海地區低1000元左右。企業爲了提高職工收入（也是爲了提高企業效益）不得不實行早8晚10（早上8點上班，晚上10點下班，除去中、晚餐中途休息1小時外）工作機制，員工工作時間較長，勞動強度較大，加上部分企業勞動條件較差，企業難招工，企業有事沒人做和有人沒事做的矛盾十分突出。如郴州譽鋒塑膠製品有限公司，員工難以忍受生產車間塑料氣味，員工3條生產線只有2條生產線在運作，設備利用率不到60%。

2、從企業用工結構來看。在年齡結構方面，大多數企業原本招聘25—35歲年齡階段的人員，但由於招工難，企業只得招收年齡偏大的(40歲以上)；文化程度方面，企業對工人的文化程度要求一般在國中以上就行，高學歷（大專以上學歷）的管理人材難以招。性別方面，普遍是以女性爲主，男性員工一般只要管理人員。

企業招熟手難，高素質人難招，這樣企業人工成本高，年齡老化，企業效益偏低。

二、企業用工存在的問題

造成當前企業用工難的矛盾，既有勞動力供求失調造成部分企業缺工的客觀因素，也有企業勞動關係不和諧的內在因素，主要有以下3個方面：

1.勞動力人員素質較低，用工結構性矛盾突出。“招工難”其實並非無人可招，而是難招到具備一定素質和熟悉程度高的技術工。

一是隨着經濟迅速發展和招商引資工作力度不斷加大，企業用工量急劇增加，加工企業招工要求具備一定素質，短期內員工難以滿足企業的要求。

二是勞動力資源外流現象嚴重。桂陽外務輸出較多，大量年輕的農村勞動力流轉到沿海或經濟發達地區就業，流下的一般都是年紀編大或者文化水平不高的而且是沒有技能的勞動力，企業要在本地招工難度大。三是每年大中專及以上學歷畢業生基本不願意回本地就業，而本地的職（技）校畢業生也大都是對外地企業定向培訓，導致本地年輕、有一定文化、懂技術的勞動力資源供給嚴重不足，使我縣企業用工供求矛盾愈顯突出。

2.勞動環境較差，企業用機制缺乏親和力。

一是工資待遇偏低。近幾年來，物價消費總體水平已大幅上升，特別是桂陽消費總體水平與周邊縣城對比偏高，而企業工資長期徘徊在較低水平，按日工作10小時和月工資1500元計算，平均工資每小時也就5元左右，加上勞動強度大，員工休假少，沒有正常享受國家的節假日，造成企業難以招收工人或留住工人。有一定技能和熟練工人，或者通過在企業實踐掌握一定技術的員工，一旦有更好的去處，往往是馬上跳槽。工資待遇偏低成爲招工難和員工隊伍不穩定的重要因素。

二是企業文化建設滯後。一方面，有些企業存在短期行爲，只圖眼前利益，缺乏長遠發展規劃和做優做強企業文化內涵的經營觀；另一方面，有的企業缺乏以人爲本的理念，沒有認識到員工是企業發展壯大的重要資源，沒有從根本上做到尊重員工、善待員工，導致無法充分發揮（調動）員工積極性。從調研情況看，勞動用工規範、工作環境優、工資及時兌現、福利待遇好、人本意識強的企業不存在“招工難”問題。

3.用工不夠和諧，職工權益難以保障。

一是部分企業存在勞動強度大，勞動條件差，勞動者的生活得不到基本保障等（問題），使企業從開始能招到人，到最後留不住人。

二是缺乏人性化管理。有的企業採用家族式管理模式。一味追求高額利潤，除了支付基本薪酬外，任意延長勞動時間；有的企業靠壓低工價來賺取利潤，有的企業靠隨意拖欠員工工資的方式來週轉資金，這些現象在很大程度上挫傷了工人的積極性，導致部分工人離崗或跳槽，對一些家庭條件好的勞動力寧願在家休息也不就業。

三、對策及建議解決企業招工難問題是一項系統工程、民心工程、發展工程，需要政府、部門和企業互動，全社會共同努力，勞動、人事、財政、工商、稅務等部門形成合力，提供政策幫扶。

三、建議：

加強宏觀管理，進一步發揮政府引導作用。隨着招商引資力度的不斷加大，外來企業的不斷增多，經濟發展必將迎來一個新的發展機遇期，企業用工需求勢必迅速增加，若不未雨綢謬，儲備管理人才、技術人才，屆時企業用工矛盾將進一步顯露，成爲制約桂陽經濟發展的瓶頸。一要立足本地勞動力資源，培植企業儲備用工。一方面，勞動部門要深入企業，對本區域企業全年用工計劃進行調查摸底，並做好全縣勞動力資源調查，充分挖掘現有勞動力潛力，建立企業用工需求和本縣勞動力檔案庫；另一方面，要大力開展就業技能培訓，儘快將更多的普通勞動力轉化爲技術技能勞動力。勞動人事部門要制定職業技術學校爲本地企業定向培訓和本地大中專及以上畢業生到本在就業的優惠措施，並將其納入用人管理計劃，防止技術人才資源的流失，爲經濟發展儲備豐富的人才和勞動力資源。

二要完善勞動力市場服務體系建設。政府應進一步規範和完善勞動力市場，確立勞動者在勞動力市場上的主體地位，爲勞動者提供便捷有效的就業服務。職能部門要積極拓展勞動力市場的信息、招聘、代理、測評等功能，加快建立一個集信息收集、就業指導、職業介紹、交流協作、職業培訓、社會保險於一體的勞動力市場服務體系。

三要加大對公共就業服務的資金投入。就業是民生之本，按照黨的`十八大提出的加快城鄉統籌的要求，圍繞我縣持續做強產業、持續改善民生的工作目標，政府應加大培訓轉移，加大對公共就業服務的資金投入。使之更好用來落實各項就業再就業優惠政策，推動我縣就業工作的全面深入開展，解決企業用工不足問題。

2.改善用工環境，進一步發揮企業主體作用。企業主必須始終堅持以人爲本，樹立和強化“善待打工者就是善待自己”的理念，增強企業自身的吸引力。

一要營造“築巢引鳳”的良好企業環境。

二要爲員工發展搭建良好的舞臺。企業要幫助員工開發各種知識與技能，提供實現個人專長的機會，在目前技工普遍難尋的情況下，企業要採取有效措施加大對在職職工的培訓力度，提高產業工人的技能水平，提升技能就業，解決企業用工短缺問題。

三要適當提高員工的工資待遇。四要構建良好企業文化。良好的企業文化，有助於加深員工對企業的感情，增進員工對企業的依靠，保持企業員工隊伍的穩定性。因此，作爲企業要堅持以人爲本，加強關愛員工、賞識部下等人性化的管理，創造有利於員工發展的企業人文環境；要培育員工“企興我興”的理念，使員工融入企業的生產、生活、文化的各項活動中，努力構建良好的勞動環境，激發他們在企業的積極性和創造性，形成良好的歸宿感、成就感、榮譽感，做到感情留人、待遇留人和事業留人。

3.保障合法權益，進一步發揮部門職能作用。各涉企業職能部門要採取有效措施把勞動保障制度落到實處。

一要加強對企業用工環境的監管。

二要實施社會保障全覆蓋工程。落實包括農民工在內的企業職工的養老、失業、工傷和醫療保險等社會保障制度，將企業員工全部納入社會保障覆蓋範圍，並注意向生產、服務一線人才傾斜，重點解決各類人才在不同地區、不同行業、不同單位之間流動的社會保障關係的轉移和接續問題，爲企業留人、吸引人營造良好環境。

三要切實解決外來工的後顧之憂。進一步跟蹤落實政府制定的鼓勵外來務工人員在本地企業務工的優惠政策，廣開招工渠道，吸引外縣富餘勞動力來我縣就業，以解決企業用工不足問題，教育、公安、計生等部門和鄉鎮要主動爲企業外來務工人員服務，解決好其子女入學、戶籍管理、計劃生育等方面遇到的實際困難，使外來務工人員在桂陽打工能放下包袱安心工作，爲建設桂陽、發展桂陽經濟添磚加瓦，盡心盡力。

企業用工情況調研報告3

爲落實 “訂單招工、訂單培養、訂單服務”舉措，再造xx市人力資源新優勢，鼓勵城鄉勞動力本地就業，引導外出務工人員返鄉就業，多渠道引進外地勞動力來宿就業，切實幫助重點企業解決用工問題，春節期間，全市人力資源和社會保障部門，開展了以“春風進萬家 就業在家鄉”爲主題的XX年“春風行動”活動，現將有關情況進行分析如下：

一、基本情況

春節期間，全市人力資源和社會保障部門共蒐集就業崗位51678個，印發各類宣傳資料17萬餘份，與新聞媒體合作，對“春風行動”宣傳90餘次，懸掛各類宣傳標語10000多條。發放“春風卡”、“農民工進場務工讀本” 78000餘份，針對進城務工人員舉辦各類招聘會300場，組織2647家/次用人單位進場招聘，15萬餘人進場應聘，達成用工意向78767人，佔招工計劃的152%。其中重點企業招工總數佔招工計劃98.1%；全市開展創業培訓844人次，扶持成功創業456人，帶動3200餘人就業。

二、春節後xx市企業用工情況

（一）企業開復工情況：多數企業正月初十前開工

XX年春節，大多數企業放假在7至15天之間，其中放假時間在6—8天的佔調查企業的60%左右，92%的企業於正月初十前開工。全市1462家規模企業開工率在100%，春節期間還有5%企業，沒有放假，正常生產。

（二）企業訂單形勢：半數企業已排到半年之後

調查企業中，今年的訂單形勢非常樂觀，絕大多數的企業都預計今年的`訂單情況好於去年或與去年持平，紡織、電子等行業訂單增長最爲明顯，50%的企業的訂單都已經排到下半年，少數企業甚至已排至明年。大企業的訂單好於小企業。在行業方面，服裝加工、紡織針織、電子電器等行業訂單增長最爲明顯。

（三）企業招工招聘：90%企業招工能夠滿足當前生產需要

活動期間，全市舉辦各類招聘活動300餘場次（（含縣區鄉鎮逢集、廟會招聘會），提供51678個就業崗位。正月九年級至初五，市縣（區）聯動舉辦了大型招聘會，三天招聘44881人，截止目前，全市已招聘78767人，超額完成招工計劃。可成科技、晨風集團、達利集團、恆力集團、匯源果汁、娃哈哈、箭鹿集團、瑞聲科技、精科智能等規模企業，均已招滿，較好地滿足了企業用工需求。目前，可成科技已招聘7100人，上崗4100人，仍有3000人等待企業安排上崗。

（四）企業缺工情況：少部分企業缺工依然存在

由於部份企業工資福利待遇偏低、職工合法權益受侵害、企業勞動保護意識淡薄、生產生活條件較差、用工年齡限制、性別需求失衡等企業內部因素導致員工流失，到目前爲止，全市仍有5589人缺口，涉及企業103家，主要是服裝紡織、化學化工行業以及部分規模較小的電子裝配等企業。

三、目前招工面臨問題

（一）部分企業部分崗位招工難。從企業來看，用工情況差異性非常明顯，效益好、規模大的企業用工基本穩定，企業員工平均迴流率在90%以上，而工作環境差、待遇低的企業常年用工不足，員工流失現象比較嚴重。

（二）用工成本不斷攀升。隨着對勞動力需求的不斷旺盛，勞動力價格也不斷攀升。據瞭解，企業今年用工成本同比平均增幅在15—20%左右，個別企業達到25%。企業藉助工資待遇的提升來穩定員工隊伍，與此同時，企業增加了勞動力成本。

四、下一步打算

（一）繼續開展“春風行動”，舉辦不同層次，不同形式的招聘活動，爲企業招聘提供服務。

（二）加強與周邊地區聯繫，組織有招工需求的企業赴外地招聘。

（三）建立政府推動與市場化運作相結合的招聘模式，幫助企業與市內外人力資源服務企業建立勞務合作關係，多渠道開展招工服務工作。

（四）幫助可成科技排出今年用工計劃，提前下達給各職技院校，優先保證可成科技用工需要。

企業用工情況調研報告4

按照古協辦發〔20xx〕10號關於對全區“企業勞動用工執法情況”進行調研的通知精神要求，我局組織了一次企業用工執法情況的調研，現將這次調研情況作如下彙報。

一、我區鄉鎮企業勞動用工執法基本情況

我區鄉鎮企業，截止2XX年底，企業已達9889個，企業勞動用工人數達22788人。按照現行的統計範圍，個體企業作爲鄉鎮企業統計，個體企業約佔鄉鎮企業的95%，達9395個，個體企業平均每個企業只有1個勞動用工(不含企業主)。私營企業約佔鄉鎮企業的5%，達494個。私營企業平均每個企業勞動用工約27人。我區作爲鄉鎮企業的私營企業主要有農副產品加工、交通運輸業、建築業和磚瓦業等，這些企業勞動用工分爲三種，一是長期用工，二是短期用工，三是臨時用工。長期用工和短期用工都在統計數內，臨時用工一般不在統計數內。長期用工一般是技術人員和熟練工人，短期用工一般是季節工。長期用工都能簽定勞動用工合同。短期用工部分有勞動合同，另一部分沒有勞動合同，只有口頭答應勞動工價。

二、存在問題及其原因

(一)政策宣傳力度有待加強

《勞動法》自1995年1月1日起施行後，隨着社會的發展和客觀情況的變化，一些新的用工主體，用工形式不斷出現，要求勞動合同制度進行相應的改革。鄉鎮企業用工制度的不斷改變，社會保障體系的不斷加強。1月1日起施行的《中華人民共和國勞動合同法》，是尊重勞動，保護勞動者的重要舉措，是構建社會主義和諧社會的重要內容，是完善勞動保障法律體系的重要舉措。我們應該利用各種宣傳方式，加大政策宣傳力度。

(二)鄉鎮企業員工素質有待加強

我們應該重視鄉鎮企業員工培訓，由於員工自身素質較低，缺乏系統的培訓教育，缺乏一定的專業技能，自身素質不過硬，實際能力不適應，只能從事一些體力工作或短期勞動，從而爲簽訂勞動合同帶來一定的難度。

三、對策建議

(一)進一步加強法律、法規的宣傳力度

應進一步加大宣傳力度，通過宣傳教育，調動老闆與員工的積極性而確立勞動關係。在勞動關係中，用人單位與勞動者一方面有共同的利益，另一方面又有不同的.利益需求。《勞動合同法》在維護用人單位合法權益的同時，側重於維護處於弱勢一方勞動者的合法權益，以實現雙方之間力量與利益的平衡，從而促進勞動關係和諧穩定，促進社會主義和諧社會的構建。勞動合同在保護勞動者各項勞動保障權益中發揮着關鍵作用。作爲勞動合同一方面可以從形式上確立勞動關係，從而爲勞動者獲得勞動報酬、休息休假、社會保險等各項法定權益奠定了基礎。另一方面又從內容上具體約定了勞動者的工資、工作內容、工作時間等權益，從而爲勞動者實現和保障自身的權益提供了依據。另外勞動合同的重要性，決定了《勞動合同法》在勞動保障法律體系中處於基礎地位。從中我們可以看出制定《勞動合同法》，不僅可以直接維護勞動者的勞動合同權益，而且還可以起到間接維護勞動者的其他各項勞動保障權益的作用。

(二)進一步加強法律、法規的執法力度

現行勞動合同儘管在維護改革發展穩定大局發揮了十分重要的作用，但是在實施中也存在一些問題。如一些用人單位不依法訂立書面勞動合同，濫用試用期和勞務派遣、限制勞動者的擇業自由和勞動力的合理流動等。目前，一些用人單位爲規避法定義務，不願與勞動者簽訂長期合同。大部分勞動合同期限在一年以內，勞動合同短期化傾向明顯，影響了勞動關係的和諧穩定。這一狀況，在一定程度上影響了職工的就業穩定和對企業的歸屬感，影響了其爲企業長期服務的工作熱情和職業規劃，對企業的長期發展，社會的和諧穩定產生不利影響。

(三)進一步加強對鄉鎮企業員工的法律培訓力度。

使他們充分認識到訂立勞動合同必須遵守國家的法律、法規的要求，也就是遵循合法原則;雙方當事人應當遵循公平原則確定各方的權利和義務。勞動關係的建立在勞動法律體系中處於關鍵位置，其決定着勞動者是否能夠享受勞動法律規定的各項權利。作爲制定《勞動合同法》是尊重勞動，保護勞動者的重要舉措。《勞動合同法》通過對勞動合同的訂立、履行、解除、終止等作出符合社會主義市場經濟要求和我國國情的規定，在尊重用人單位用工自主權的基礎上，要求用人單位必須與勞動者訂立書面勞動合同、規定用人單位必須全面履行勞動合同、引導用人單位合理約定勞動合同期限、規範用人單位解除和終止勞動合同行爲、要求用人單位在解除和終止勞動合同時必須依法支付經濟補償，從而在勞動者十分關心的這些問題上，有效地保護勞動者的合法權益。制定《勞動合同法》是構建和諧社會的重要內容。在勞動關係中，用人單位與勞動者一方面有共同的利益;另一方面又有不同的利益需求。

《勞動合同法》在維護用人單位合法權益的同時，側重於維護處於弱勢一方的勞動者的合法權益，以實現雙方之間力量與利益的平衡，從而促進勞動關係和諧穩定，促進社會主義和諧社會的構建。制定《勞動合同法》是完善勞動保障法律體系的重要舉措。勞動合同在保護勞動者各項勞動保障權益中發揮着關鍵作用。勞動合同的重要性，決定了《勞動合同法》在勞動保障法律體系中處於基礎地位。制定《勞動合同法》，不僅可以直接維護勞動者的勞動合同權益，而且還可以起到間接維護勞動者的其他各項勞動保障權益的作用。

企業用工情況調研報告5

爲了解我縣園區企業用工現狀，進一步做好企業招工工作，近日，縣政府辦、人力資源和社會保障局、工業園組成聯合調研組，就道州工業園企業招工情況開展了專題調研，現將有關情況報告如下：

一、園區用工基本情況

經過多年來不遺餘力地招商引資辦工業，我縣園區工業有了較大發展，截至目前，道州工業園已投產（含即將投產）企業51家，現有員工5000人。儘管縣委、縣政府及有關部門高度重視招工工作，不斷加大招工服務力度，但企業缺工的現象仍然十分嚴重。據統計，共有29家企業存在用工缺口，缺工企業佔總數的57%，目前共缺員工4456人，佔企業員工需求量的53.6%，主要缺少生產一線的普通工人以及部分技術工人和少量管理、科研、營銷人員。缺工最嚴重的企業爲電子類、製衣製鞋類勞動密集型企業，其中，道縣晶石電子有限公司用工缺口1100人，道縣建溢鞋業有限公司用工缺口600人，道縣德祥運動用品有限公司用工缺口600人。春節前後，道州工業園僅新招錄員工1021人。

目前的企業“招工難”，不僅影響到企業的正常開工生產，而且影響了一些企業主加大投資的積極性。部分企業負責人表示，由於嚴重缺工，將慎重考慮未來是否在我縣擴大生產規模。隨着我縣園區新增投產企業和一部分有意擴大生產規模企業用工量的增多，如果不採取有力措施，勢必對我縣“工業強縣”戰略的實施和招商引資工作帶來較大的負面影響。

二、園區企業缺工原因分析

我縣勞動力資源豐富，全縣農村勞動力總數達30萬，但卻不能滿足本地企業用工需要，這一情況值得深思。調查發現，我縣企業“招工難”問題的出現，存在企業、勞動力本身和社會等多方面的原因。

1、從企業方面來看。一是薪酬待遇不合理。在全國出現“用工荒”的情況下，沿海企業普遍通過提高工資來吸引或留住員工，以東莞市爲例，最低工資標準爲1100元/月，月平均綜合實際工資達到1500-1800元左右。而我縣園區企業受利潤空間不大的影響，無論是技術工種，還是後勤文員，大部分工作崗位的工資沒有明顯的增加，企業最低工資標準僅有600元/月，普通生產員工月平均綜合實際工資僅在800-1100元左右，比沿海發達地區的同類企業低500-600元，與求職者的期待還有一定的差距，對員工產生不了吸引力。此外，絕大部分企業每月工作時間在26天以上，部分企業甚至長達28天，每天工作時間爲10-12小時，如遇加班，時間還會延長。部分企業法定節假日要求員工加班，卻沒有按照勞動法規定付給員工2倍至3倍的加班費。二是用工條件較苛刻。企業普遍對勞動力有年齡、技能、工作經歷、性別等方面的要求，個別企業的用工要求甚至脫離實際。如電子企業招工時將年齡限制在35週歲以下，導致許多年輕勞動力供給不足。而道縣的實際情況是，35歲以下的農村青壯年勞動力大多外出，在家的基本上是一些年齡超過35歲的勞動力。此外，園區企業大多偏好招用女工，導致女工短缺，男性勞動力相對過剩。三是權益保障不到位。個別企業存在短期行爲，勞動法律法規意識淡薄，對員工的合法權益保護不夠重視。園區企業不同程度存在勞動合同簽訂率低，給員工購買“五險一金”比例不高，有的企業甚至出現收取押金、扣壓證件、拖欠工資等行爲，員工對企業難以產生安全感、認同感。目前，園區內企業參保工傷、養老、醫療三險的企業僅有4家，佔企業總數的8%；14家企業沒有爲員工購買任何保險，佔企業總數的28%；其他企業多是爲員工買了“五險一金”中的一個險種。另外，大部分企業車間無防暑設備，宿舍無風扇，員工在高溫天氣工作時難以忍受；娛樂、休閒設施不健全，員工生活單調枯燥；多數企業沒有建立工會組織，當企業員工的合法權益受到侵害時，沒有相應的組織牽頭來維護其正當權益。

2、從勞動力自身來看。一是就業觀念存在偏差。目前，80、90後等新生代打工者，絕大部分不願留在本地，而喜歡到沿海發達地區、大城市打工。這部分人普遍認爲，沿海一帶發展快，錢好掙，工作條件和待遇比家鄉的企業好，而且更容易找對象。即使在同等薪酬下，他們也願意外出打工。甚至有的父母也認爲，子女在上海、浙江等發達地區工作，自己臉上有光彩。另外，還有部分年齡偏大的務工人員，文化層次不高，也沒有一技之長，但對工作條件和待遇要求較高。調查發現，有80%以上的農民工表示願意選擇外出就業。這種情況導致用工需求較大的紡織服裝、電子等勞動密集型企業出現招工缺口較大現象。如晶石科技有限公司，今年計劃招工1100名，但報名應聘者卻不到70人。二是勞動技能相對較低。我縣勞動力文化程度普遍較低，80%以上的務工人員是國中及國中以下文化。有的人記不下本人一天完成的工作，甚至連自己的名字都不會寫，只能從事最簡單的工種，稍微複雜的工作就無法勝任。三是自由散漫不服約束。部分本地勞動力自由散漫，動輒請假，且不服管理。如奧盟電器有一名本地員工，因向主管請假未獲批准，便提出辭職，辭職後心有不甘，糾集一夥人把主管痛打一頓。這一事件直接影響到奧盟電器的招工方向，據調查，奧盟電器已決定寧缺勿濫，近期內不再招收本地員工。

3、從政府服務來看。一是園區配套設施不夠完善。近年來，雖然我縣每年投入工業園基礎及配套設施在2億元左右，着力加強園區水電路訊和美化、亮化、綠化、淨化建設，園區初具工業新城雛形，但園區住宿、消費、娛樂等配套設施仍然匱乏，相關第三產業沒有充分發展起來，缺乏適合員工文化娛樂、休閒放鬆的場所，導致員工工作之餘，精神上感到苦悶，“招不來，留不住”的問題突出。二是勞動力市場不夠成熟。目前，縣內勞動力市場發育較爲滯後，沒有一個統一發布勞動力供求信息的完整平臺，沒有一個大型的人才市場，勞動力供求信息的變化得不到及時反映。加之部分企業招工時沒有通過正規的勞動力市場發佈用工信息，而是習慣在企業門口或人口集聚區張貼招工海報、發動企業內部職工招攬工人等方法招工，大量農村剩餘勞動力很難及時準確地瞭解到企業的用工信息，造成供求雙方信息溝通不充分。三是鄉鎮招工服務不夠到位。部分鄉鎮認識不到位，認爲招工是企業的事情，是勞動部門的.事情，沒有把招工工作擺在重要位置，對招工工作宣傳不夠、抓得不力，轄區內大部分農村富餘勞動力均外出打工。

三、對策與建議

調查組認爲，解決企業“招工難”的問題，既要堅持“市場問題市場辦”的原則，又要根據當前的特殊情況，加強行政推動，思想彙報專題強化部門聯動，促進協調解決。

1、強化就業服務。一是加強就業宣傳。大力宣傳我縣經濟社會發展、園區發展前景以及用工優惠政策，增強本地企業對務工人員的吸引力，促進本地勞動力轉變就業觀念，就近就業，爲家鄉建設服務。二是深化就業培訓。將下崗失業人員、城鎮新增勞動者、大中專畢業生、未升學初高中畢業生、復員轉業退役軍人、農村勞動力列入免費培訓範圍，廣泛深入開展勞動力技能培訓。鼓勵各類技能培訓機構，順應市場需求和就業發展趨勢，調整專業設置，積極開展對農村和外來勞動力及其他勞動力的職業技能培訓，政府對培訓機構給予適當補貼。建立健全校企合作培訓機制，由政府牽頭，工貿中專與各企業進行校企合作，使培養的人員能夠快速適應生產崗位的需要，降低企業的培訓成本。建立就業培訓專項補助資金，每年從財政預算中安排一定經費，用於補貼企業對員工的崗前培訓、在職培訓補貼。三是優化招工服務。建立健全由縣城公共就業服務機構、鄉鎮就業服務機構和行政村招工信息員組成的就業服務體系，對在各行政村聘請的招工信息員，按工作成效發給一定補助。定期組織招聘會，搭建企業和求職者雙向選擇的平臺，免費提供政策諮詢、就業信息和就業指導，引導勞動力資源在園區企業的合理配置。採取“走出去，請進來”的方式深入鄰縣鄰市以及鄰省欠發達地區招工。建立招工獎懲激勵機制，充分調動各鄉鎮場、街道辦事處、縣直有關部門和各行政村的招工積極性和主動性，對考覈完成年度招工任務的單位，補貼職業介紹費；對沒有完成招工任務的單位，向縣委、縣政府繳納招工服務費。實行送工考覈制度，將送工情況作爲幹部年度考覈內容，考覈結果與績效工資掛鉤。四是強化用工保障。勞動部門要規範企業用工行爲，完善企業工資支付監控制度、欠薪報告制度和工資保證金制度，確保企業對員工的工資支付及時到位；加強勞動合同管理，督促企業與員工簽訂勞動合同；強化勞動保障監察執法，嚴厲打擊惡意欠薪行爲等等。同時，進一步完善吸引本地勞動力到園區就業的優惠政策，吸引大批外出職校畢業生和打工者回鄉就業。

2、改善用工環境。一是切實提高薪酬待遇。企業要在強化內部經營管理、加快自身發展、增加利潤空間的同時，進一步完善工資制度，在有關部門確定的最低工資標準基礎上，合理地確定用工待遇,在企業經濟效益和盈利水平提高的情況下，逐步提高員工福利待遇，使員工工資達到或超過同行業平均水平；同時，建立激勵機制，提高工人的生產積極性，對工作效率高的工人給予相應獎勵，根據在企業工作年限給予相應工齡補貼，想盡一切辦法留住熟練工人。二是大力改善勞動條件。企業要加大安全生產和勞動保護投入，採取有效措施，爲員工提供必要的安全生產設施和勞動保護條件。有條件的企業要對員工定期進行體檢，關心員工的身體健康。此外，要合理安排加班時間，確保員工加班待遇。三是努力培育企業文化。企業要不斷增強人性化用工意識，樹立“善待員工就是善待自己”的理念，加強與員工的感情交流和溝通，努力構建積極、健康、和諧的企業文化，增進對員工人文關懷，積極創造有利於務工人員成長的發展平臺，將員工前途和企業前途緊密結合起來，真正做到以待遇留人，以感情留人，以事業留人，以精神凝聚人，吸引更多優秀人才爲企業服務。同時，在提供吃、住、行方便的基礎上，不斷完善企業的文化娛樂設施，消除員工對工作產生的厭倦感。

3、完善園區配套。着力完善生活性配套設施，積極發展醫療衛生、社區服務、文化休閒等消費性服務業，打造良好的園區環境，加快推進園區城市化。規範園區內公交線路的運營，增加公交車次，實行定時、定點在城區停靠，保障企業員工出入城區的方便。抓好園區中心商業街、商住樓盤、廉租房、公租房、紹基學校、道江六小、永州工貿學校等配套項目的開發建設，加快綜合型醫院建設，鼓勵發展民工公寓、專家樓，適當發展高檔住宅，切實解決員工吃、住、行、購物、就醫、子女入學等實際困難，消除其後顧之憂，全面提升園區的開發檔次和服務水平和員工生活質量，促進園區和諧發展。

企業用工情況調研報告6

爲了解我縣園區企業用工現狀，進一步做好企業招工工作，近日，縣政府辦、人力資源和社會保障局、工業園組成聯合調研組，就道州工業園企業招工情況開展了專題調研，現將有關情況報告如下：

一、園區用工基本情況

經過多年來不遺餘力地招商引資辦工業，我縣園區工業有了較大發展，截至目前，道州工業園已投產（含即將投產）企業51家，現有員工5000人。儘管縣委、縣政府及有關部門高度重視招工工作，不斷加大招工服務力度，但企業缺工的現象仍然十分嚴重。據統計，共有29家企業存在用工缺口，缺工企業佔總數的57%，目前共缺員工4456人，佔企業員工需求量的xx%，主要缺少生產一線的普通工人以及部分技術工人和少量管理、科研、營銷人員。缺工最嚴重的企業爲電子類、製衣製鞋類勞動密集型企業，其中，XXX用工缺口1100人，XXX用工缺口600人，XXX用工缺口600人。春節前後，道州工業園僅新招錄員工1021人。

目前的企業“招工難”，不僅影響到企業的正常開工生產，而且影響了一些企業主加大投資的積極性。部分企業負責人透露表現，由於嚴重缺工，將慎重考慮將來是否在我縣擴大生產規模。隨着我縣園區新增投產企業和一部分有意擴大生產規模企業用工量的增多，如果不採取有力措施，勢必對我縣“工業強縣”戰略的實施和招商引資事情帶來較大的負面影響。

二、園區企業缺工原因分析

我縣勞動力資源豐富，全縣農村勞動力總數達30萬，但卻不能滿足本地企業用工需要，這一情況值得深思。調查發現，我縣企業“招工難”問題的出現，存在企業、勞動力本身和社會等多方面的原因。

1、從企業方面來看。

一是薪酬待遇不合理。在全國出現“用工荒”的情況下，沿海企業普遍通過提高工資來吸引或留住員工，以東莞市爲例，最低工資標準爲1100元/月，月平均綜合實際工資達到1500-1800元左右。而我縣園區企業受利潤空間不大的影響，無論是技術工種，還是後勤文員，大部分工作崗位的工資沒有明顯的增加，企業最低工資標準僅有600元/月，普通生產員工月平均綜合實際工資僅在800-1100元左右，比沿海發達地區的同類企業低500-600元，與求職者的期待還有一定的差距，對員工產生不了吸引力。此外，絕大部分企業每月工作時間在26天以上，部分企業甚至長達28天，每天工作時間爲10-12小時，如遇加班，時間還會延長。部分企業法定節假日要求員工加班，卻沒有按照勞動法規定付給員工2倍至3倍的加班費。

二是用工條件較苛刻。企業普遍對勞動力有年齡、技能、工作經歷、性別等方面的要求，個別企業的用工要求甚至脫離實際。如電子企業招工時將年齡限制在35週歲以下，導致許多年輕勞動力供給不足。而道縣的實際情況是，35歲以下的農村青壯年勞動力大多外出，在家的基本上是一些年齡超過35歲的勞動力。此外，園區企業大多偏好招用女工，導致女工短缺，男性勞動力相對過剩。

三是權益保障不到位。個別企業存在短期行爲，勞動法律法規意識淡薄，對員工的合法權益保護不夠重視。園區企業不同程度存在勞動合同簽訂率低，給員工購買“五險一金”比例不高，有的企業甚至出現收取押金、扣壓證件、拖欠工資等行爲，員工對企業難以產生安全感、認同感。

目前，園區內企業參保工傷、養老、醫療三險的企業僅有4家，佔企業總數的8%；14家企業沒有爲員工購買任何保險，佔企業總數的28%；其他企業多是爲員工買了“五險一金”中的.一個險種。另外，大部分企業車間無防暑設備，宿舍無風扇，員工在高溫天氣工作時難以忍受；娛樂、休閒設施不健全，員工生活單調枯燥；多數企業沒有建立工會組織，當企業員工的合法權益受到侵害時，沒有相應的組織牽頭來維護其正當權益。

2、從勞動力自身來看。

一是就業看法存在偏差。目前，80、90後等新生代打工者，絕大部分不願留在本地，而喜歡到沿海發達地區、大城市打工。這部分人普遍認爲，沿海一帶發展快，錢好掙，事情條件和報酬比家鄉的企業好，而且更容易找對象。即使在同等薪酬下，他們也樂意外出打工。以至有的父母也認爲，子女在上海、浙江等發達地區事情，自己臉上有光彩。別的，還有部分年歲偏大的務工人員，文化層次不高，也沒有一技之長，但對事情條件和報酬要求較高。調查發覺，有80%以上的農民工透露表現樂意選擇外出就業。這種情況導致用工需求較大的紡織服裝、電子等勞動密集型企業呈現招工缺口較大徵象。如XXX，今年計劃招工1100名，但報名應聘者卻不到70人。

二是勞動技能相對較低。我縣勞動力文化程度普遍較低，80%以上的務工人員是國中及國中以下文化。有的人記不下本人一天完成的事情，以至連自己的名字都不會寫，只能從事最簡單的工種，稍微複雜的事情就無法勝任。三是自由散漫不服約束。部分本地勞動力自由散漫，動輒請假，且不服管理。如XXX有一名本地員工，因向主管請假未獲批准，便提出辭職，辭職後心有不甘，糾集一夥人把主管痛打一頓。這一變亂直接影響到XXX的招工方向，據調查，XXX已決定寧缺勿濫，近期內不再招收本地員工。

3、從政府效勞來看。

一是園區配套設施不夠完善。近年來，雖然我縣每年投入工業園基礎及配套設施在2億元左右，着力加強園區水電路訊和美化、亮化、綠化、淨化建設，園區初具工業新城雛形，但園區住宿、消費、娛樂等配套設施仍然匱乏，相關第三產業沒有充分發展起來，缺乏適合員工文化娛樂、休閒放鬆的場所，導致員工工作之餘，精神上感到苦悶，“招不來，留不住”的問題突出。

二是勞動力市場不夠成熟。目前，縣內勞動力市場發育較爲滯後，沒有一個統一發布勞動力供求信息的完整平臺，沒有一個大型的人材市場，勞動力供求信息的變革得不到實時反應。加之部分企業招工時沒有經由過程正規的勞動力市場發佈用工信息，而是慣在企業門口或人口會聚區張貼招工海報、發起企業內部職工招攬工人等方法招工，大量農村剩餘勞動力很難實時準確地瞭解到企業的用工信息，形成供求雙方信息溝通不充分。

三是鄉鎮招工服務不夠到位。部分鄉鎮認識不到位，認爲招工是企業的事情，是勞動部門的事情，沒有把招工工作擺在重要位置，對招工工作宣傳不夠、抓得不力，轄區內大部分農村富餘勞動力均外出打工。

三、對策與建議

調查組認爲，解決企業“招工難”的問題，既要堅持“市場問題市場辦”的原則，又要根據當前的特殊情況，加強行政推動，強化部門聯動，促進協調解決。

1、強化就業效勞。

一是加強就業宣揚。鼎力大舉宣揚我縣經濟社會發展、園區發展前景以及用工優惠政策，增強本地企業對務工人員的吸收力，促進本地勞動力轉變就業看法，就近就業，爲家鄉建設效勞。二是深化就業培訓。將下崗賦閒人員、城鎮新增勞動者、大中專畢業生、未升學初高中畢業生、復員改行退役軍人、農村勞動力列入免費培訓範圍，廣泛深入開展勞動力技能培訓。鼓勵各類技能培訓機構，適應市場需求和就業發展趨勢，調整專業設置，積極開展對農村和外來勞動力及其他勞動力的職業技能培訓，政府對培訓機構給予適當補貼。樹立健全校企合作培訓機制，由政府牽頭，工貿中專與各企業進行校企合作，使培養的人員能夠快速適應生產崗位的需要，降低企業的培訓成本。樹立就業培訓專項補助資金，每年從財政預算中安排一定經費，用於補貼企業對員工的崗前培訓、在職培訓補貼。

三是優化招工服務。建立健全由縣城公共就業服務機構、鄉鎮就業服務機構和行政村招工信息員組成的就業服務體系，對在各行政村聘請的招工信息員，按工作成效發給一定補助。定期組織招聘會，搭建企業和求職者雙向選擇的平臺，免費提供政策諮詢、就業信息和就業指導，引導勞動力資源在園區企業的合理配置。採取“走出去，請進來”的方式深入鄰縣鄰市以及鄰省欠發達地區招工。建立招工獎懲激勵機制，充分調動各鄉鎮場、街道辦事處、縣直有關部門和各行政村的招工積極性和主動性，對考覈完成年度招工任務的單位，補貼職業介紹費；對沒有完成招工任務的單位，向縣委、縣政府繳納招工服務費。實行送工考覈制度，將送工情況作爲幹部年度考覈內容，考覈結果與績效工資掛鉤。

四是強化用工保證。勞動部門要規範企業用工行爲，完善企業工資支付監控制度、欠薪報告制度和工資保證金制度，確保企業對員工的工資支付實時到位；加強勞動合同管理，督促企業與員工簽訂勞動合同；強化勞動保證監察法律，嚴厲打擊惡意欠薪行爲等等。同時，進一步完善吸收本地勞動力到園區就業的優惠政策，吸收大批外出職校畢業生和打工者回鄉就業。

2、改善用工環境。

一是切實提高薪酬報酬。企業要在強化內部經營管理、加速自身發展、增加利潤空間的同時，進一步完善工資制度，在有關部門確定的最低工資尺度基礎上，合理地確定用工報酬,在企業經濟效益和盈利水平提高的情況下，逐步提高員工福利報酬，使員工工資達到或跨越同行業平均水平；同時，樹立激勵機制，提高工人的生產積極性，對事情效率高的工人給予相應獎勵，根據在企業事情年限給予相應工齡補貼，想盡一切辦法留住熟練工人。

二是大力改善勞動條件。企業要加大安全生產和勞動保護投入，採取有效措施，爲員工提供必要的安全生產設施和勞動保護條件。有條件的企業要對員工定期進行體檢，關心員工的身體健康。此外，要合理安排加班時間，確保員工加班待遇。

三是努力培育企業文化。企業要不斷增強人性化用工意識，樹立“善待員工就是善待自己”的理念，加強與員工的感情交流和溝通，努力構建積極、健康、和諧的企業文化，增進對員工人文關懷，積極創造有利於務工人員成長的發展平臺，將員工前途和企業前途緊密結合起來，真正做到以待遇留人，以感情留人，以事業留人，以精神凝聚人，吸引更多優秀人才爲企業服務。

同時，在提供吃、住、行方便的基礎上，不斷完善企業的文化娛樂設施，消除員工對工作產生的厭倦感。

3、完善園區配套。着力完善生活性配套設施，積極發展醫療衛生、社區服務、文化休閒等消費性服務業，打造良好的園區環境，加快推進園區城市化。規範園區內公交線路的運營，增加公交車次，實行定時、定點在城區停靠，保障企業員工出入城區的方便。抓好園區中心商業街、商住樓盤、廉租房、公租房、XXX、道江六小、XXX等配套項目的開發建設，加快綜合型醫院建設，鼓勵發展民工公寓、專家樓，適當發展高檔住宅，切實解決員工吃、住、行、購物、就醫、子女入學等實際困難，消除其後顧之憂，全面提升園區的開發檔次和服務水平和員工生活質量，促進園區和諧發展。

企業用工情況調研報告7

爲及時掌握澄城縣限上商業企業用工變化狀況，澄城縣統計局對全縣15戶限上企業的用工情況進行了調研。現就有關調研情況報告如下：

一、用工基本情況

1、企業缺工狀況。在調查的15家商業企業中，用工缺口112人，用工基本滿足企業5家，均爲經營已穩定的企業; 缺工10人以下的企業6家，缺工10-20人的企業3家;缺工20人以上的企業1家;與去年同期相比，缺工企業戶數和人數都明顯降低，缺工現象已趨於緩和。其中：普工仍是需求量大的工種，本次調查中普工缺口爲86人，佔缺工總人數的77%。相對其它行業，商業企業對招用人員技能要求相對較低。

2、企業員工工資情況。與XX 年相比，XX 年前半年普工及專業技術人員月平均工資稍有所上漲，行政管理崗位平均工資基本持平。調查數據顯示，行政管理崗位平均工資爲1300元/月左右，普工平均工資爲1500元/月左右，專業技術人員平均工資爲2500元/月左右。

二、存在問題

XX年前半年全縣部分大中型餐飲行業經營處於低迷狀態，主要原因是中央八項規定有關要求出臺後，以公務性爲主的餐飲業營業額下降，加之自身經營管理不規範，導致這類商業企業生意不景氣。而以火鍋類爲主的中小型商業企業，競爭卻異常激烈，今年就新增10多家，這樣刺激了餐飲行業，因此本行業缺工現象程度不等。而批零貿易和住宿業等企業同樣存在缺工現象，其主要原因爲：一是企業文化意識淡薄，員工流動性大;二是失業人員就業期望高，苦髒累工種招工難;三是富餘勞動力逐漸減少，求職人員素質較低;四是企業環境差，員工待遇不公，難留住人。

三、對策及建議

1、改善用工環境，制定合理用工合同。企業在改善工作環境的同時，建立、健全合理的工作制度，給員工繳納各類保險，解決員工後顧之憂，用待遇留人;要切實改善員工的'生產生活條件，培植企業文化，豐富員工的文化生活，塑造良好的企業形象，用情留人;企業還應幫助員工制定職業發展規劃，爲員工搭建施展才乾的平臺，擴大和穩定員工隊伍，用事業留人。

2、夯實勞務培訓力度，提升員工的基本素養。政府要選擇性地招商引資，注重引進高科技企業，減少用工壓力，以提升我縣商業企業現代化水平。勞務部門必須下大力度加強培訓宣傳力度，使更多的剩餘勞動力能瞭解勞務培訓相關內容，從而吸納擇業者就業前進行專業培訓，以提高從業人員的文化水平和專業技能，整體推動全縣務工人員的綜合素質，確保用工單位和受聘人員雙向滿意。

3、充分發揮勞務中介的積極作用，鼓勵以工招工。用工需求較大的企業，鼓勵企業通過支付交通費、職介費等形式自主招工，也可根據企業實際需求，派出有一定能力的務工人員，讓他們協助招工，縣政府可制定一些獎勵優惠政策，對招引員工達到一定數量的，給予一定的獎勵。同時要大力支持並鼓勵勞務中介機構穩步發展，拓寬用工供求空間，逐步建立企業用工市場化運作機制。

4、長效招工，建立多渠道開發勞動力資源的機制 。實施“走出去”、“引進來”的人力資源戰略。一方面實施“走出去”戰略機制，即：前往省、市級城市招聘高技術人才，同時將本縣勞動力送往外地優秀培訓學校、企業進行高級技能培訓;另一方面實施“引進來”戰略機制，即：前往勞務輸出大縣，在對方建立勞務輸入基地，到勞動力富裕鄰縣招聘所需工種。