勝任特徵評估

1、研究的三種思路：1)差異心理學研究;2)教育和行爲學研究;3)工業與組織心理學研究。

2、勝任特徵的基本概念包括三個方面：深層次特徵、引起或預測優劣勢績效的因果關聯和參照效標。

深層次特徵：人格中深層和持久的部分，它顯示了行爲和思維方式，具有跨情景和跨時間的穩定性，能夠預測多種情景或工作中人的行爲。

自上至下包括：技能、知識、社會角色、自我概念、特質、動機。

因果關聯：指勝任特徵能引起或預測行爲和績效。

參照效標：衡量某特徵品質預測現實情境中工作優劣的效度標準，它是勝任特徵定義中最爲關鍵的方面。

3、勝任特徵的種類：

1)基準性勝任特徵：完成工作所必需的普通素質;

2)鑑別性勝任特徵：它是區分績效優秀者與普通者的勝任特徵;共分6類：成就特徵、助人/服務特徵、影響特徵、管理特徵、認知特徵、個人特徵。

麥克米蘭研究表明，成功管理者有兩類共同特徵：a)個體內部的優異特質，如成就動機、主動性等;b)個體對工作羣體進行組織的特徵，如影響他人、形成團體意識或羣體領導。

4、勝任特徵模型的'建構

勝任特徵模型：擔任某一特定的任務角色所需要具備的勝任特徵和總和，即針對特定職位表現優異的那些要求結合起來的勝任特徵結構。它的三要素：勝任特徵名稱、勝任特徵描述、行爲指標等級的操作性說明。

勝任特徵模型建構的五步驟：

1)定義績效標準：(1)理想的績效標準應該是“硬”指標，如銷售額、利潤;(2)指標可以採取讓上級提名，同事、下屬和客戶評價的方法來確定。

2)確定效標樣本：根據已經確定的績效標準，選擇優秀組和普通組。

3)獲取效標樣本有關的勝任特徵的數據資料：收集數據的主要方法有BEI行爲事件訪談、專家小組、360度評價、問卷調查、勝任特徵模型數據庫專家系統和直接觀察。

4)分析數據資料並建立勝任特徵模型

5)驗證勝任特徵模型：(1)選取第二個效標樣本,即考察交叉效度(2)針對勝任特徵編制評價工具來評價第二個樣本在上述勝任特徵模型中的關鍵勝任特徵，即考察“構念效度”，(3)使用行爲事件訪談法或其它測驗進行選拔，或任用勝任特徵模型進行培訓，然後跟蹤這些人，考察他們在以後工作中是否表現更出色，即考察“預測效度”。

5、獲取勝任特徵數據資料的主要方法

1)專家小組討論和問卷調查

2)行爲事件訪談法

訪談實施要求：1)訪談者事先最好不知道訪談對象屬於哪一類效標組;2)讓訪談對象用自己的語言詳盡報告正負面經歷及想法;3)訪談需較長時間(一般1-3小時);4)訪談者需接受專門的技巧訓練;5)對訪談的內容需作錄音記錄。

6、勝任特徵模型在人力資源中的應用

基於勝任特徵的人力資源開發框架圖

戰略規劃職位分析 人員招聘

變革創新勝任特徵模型薪酬管理

職業發展員工培訓績效管理