設計方案[經典]

爲了確保事情或工作有序有力開展，通常會被要求事先制定方案，方案是爲某一行動所制定的具體行動實施辦法細則、步驟和安排等。那麼制定方案需要注意哪些問題呢？以下是小編精心整理的設計方案5篇，供大家參考借鑑，希望可以幫助到有需要的朋友。

設計方案 篇1

摘要：近年來，隨着人們的消費意識的提高，對商品房的質量越來越重視。影響建築缺陷因素衆多，而利用當前廣泛發展的信息化技術，將建築缺陷條目和質量管理作業流程進行數字化並管理，是解決這一問題的有效方法。基於此，開發覆蓋房屋建築缺陷全生命週期的房屋缺陷管理系統，包括PC端和移動終端兩部分，能夠及時、完整地跟進各項目、各樓棟、各戶、各房間、各缺陷點的處理，保證缺陷全生命週期的跟蹤、控制和回溯，全面實現建築產品質量的精細化管理，促進建築產品服務品質的不斷改進。

關鍵詞：智能樓宇；缺陷管理；系統設計

中圖分類號：TU991文獻標識碼：A

近年來，房地產業伴隨國家和區域經濟的飛速發展，已成長爲各地區經濟的支柱產業，房地產市場供求兩旺，商品房的品質、科技含量、生態環境和人文價值等大爲改善。隨着商品房的日趨完善和發展，在市場經濟下，人們的消費意識和維權意識逐漸提高，對商品房的質量越來越重視。而對於開發商來說，對開發的房屋產品實施全生命週期質量管理，不斷提高建築產品的質量，超越客戶期望，進而塑造自身品牌和信譽也是在市場競爭中致勝的決定因素。

1房屋建築缺陷全生命週期管理系統背景與目標

影響建築產品質量的缺陷因素衆多，包括影響業主“適用”功能的質量問題，如：廚房、衛生間、起居廳、首層公共大堂、私家花園、管井佈置、保溫冷橋；影響業主“使用”功能的質量問題，如：地下室滲漏、廚衛滲漏、屋面滲漏、外窗滲漏、外牆滲漏、管道滲漏、門窗密封等；觀感性質量問題，如內牆空鼓開裂、外牆空鼓開裂、外牆磚脫落、外牆塗料污染、樓板開裂、門窗劃痕污染；空間尺寸偏差質量問題，如開間、進深、淨高、方正、平整度、垂直度等。如此衆多的缺陷種類及條目，當項目規模不斷擴大時，將更趨複雜，如果僅僅依靠人工巡查、反饋、判定、整改和問題分析，極易造成建築質量管理的混亂，管理人員和操作人員也無法實現對所有缺陷處理進程的及時跟蹤和處理，部分操作人員由於缺乏監督導致缺陷上報的延誤甚至漏報，因此往往在時間和成本上會造成不必要的浪費。而利用當前廣泛發展的信息化技術，將上述建築缺陷條目和質量管理作業流程進行數字化並管理，是解決這一問題的有效方法。基於這一背景，開發覆蓋房屋建築缺陷全生命週期的房屋缺陷管理系統，包括PC端和移動終端兩部分，能夠及時、完整的跟進各項目、各樓棟、各戶、各房間、各缺陷點的處理，保證缺陷全生命週期的跟蹤、控制和回溯，全面實現建築產品質量的精細化管理，促進建築產品服務品質的不斷改進。樓宇住宅缺陷管理系統設計目標具體如下：①巡檢人員和執漏人員能通過移動終端實時、真實、規範、圖文並茂地記錄巡檢問題和執漏結果；②能實時將現場巡檢發現的問題同步發往相關部門及施工單位，按照既定好的時間節點跟進問題整改情況；③業主收房時能即時記錄和上報問題，並能實時瞭解收房問題的整改情況，便於信息實時互通；④後臺數據庫記錄所有移動終端反映的問題，通過後臺可實現要求的數據分析，爲提高施工管理質量提供詳細的數據支撐，對施工問題類型佔比、施工單位質量好壞等進行彙總分析。

2樓宇住宅缺陷管理系統的'設計原則

2．1標準化、開放性原則

完全遵循系列的國際、國內技術標準和行業標準，採用開放的、標準的協議及接口，並保證服務的實體之間能夠安全地互聯互通，不會造成互操作問題。

2．2高效、易用、可互操作原則

方便操作員和用戶操作；便於系統兼容，方便和其他系統互聯互通；具有良好的可伸縮性，並且充分考慮用戶的易用性問題，爲用戶提供操作簡單、易用的系統。

2．3可擴展性和兼容性原則

根據企業新需求，能夠擴展管理系統的功能，能夠支持不斷增長的用戶數量；具備良好的操作系統兼容性、異構數據庫兼容性、新舊數據轉換能力、異種數據兼容性、應用軟件兼容性以及硬件兼容性。

2．4風險最低化原則

依據相關的法律法規，房屋缺陷管理系統採用完備的管理、技術安全保障體系，系統接口設計經過嚴格的滲透測試，將各種風險降到最低。

2．5整體安全原則

在房屋缺陷管理系統建設過程中將以整體安全爲原則，在提供可信身份認證服務的基礎上，滿足應用系統對信息安全、網上操作行爲安全的各種需要。

3房屋建築缺陷全生命週期管理系統設計方案

3．1業務數據管理

（1）建築缺陷類型管理。建立建築缺陷種類和條目，建築缺陷類型數據由擁有建築缺陷類型管理權限的業務計劃人員進行維護，應包括對類型數據的增加、刪除、修改、查詢操作。

（2）房產項目數據管理。對房產開發項目信息進行維護管理，包括項目信息的增加、修改、刪除、查詢操作。

（3）房屋數據管理。對房屋數據信息進行維護管理，包括房屋數據信息的增加、修改、刪除、查詢操作。

（4）業主數據管理。對業主數據信息進行維護管理，包括業主數據信息的增加、修改、刪除、查詢操作。

（5）物業公司數據管理。對物業公司數據進行維護管理，包括物業公司數據的增加、修改、刪除、查詢操作。

（6）施工單位數據管理。對施工單位數據進行維護管理，包括施工單位數據的增加、修改、刪除、查詢操作。

（7）地產相關部門數據管理。對地產相關部門數據進行維護管理，包括地產相關部門數據的增加、修改、刪除、查詢操作。

3．2業務配置管理

（1）建築平面圖配置：支持對建築平面圖的點擊（觸擊）精確定位、數據關聯及事件觸發功能，方便工程人員和業主進行房屋缺陷記錄。

（2）內部執漏流程配置：工程人員查驗施工過程中以及戶內存在的問題，通過移動終端以圖文的形式記錄，上傳至後臺服務器，同步下發至相關部門及施工單位，軟件按照既定的時間節點跟進問題整改進度。

（3）對外執漏流程配置：實現電子化記錄交房問題，業主通過錄入用戶名密碼登錄收房界面，記錄收放過程中的問題，並上傳至服務器，系統自動將問題下發至相關部門整改，並實時反饋維修進度，提供維修前後的圖文說明，讓業主實時瞭解收房問題的情況。

（4）任務提醒方式配置：對內部執漏流程、對外執漏流程中各任務分配的提醒方式進行設置，如對巡檢任務、執漏任務的郵件提醒、系統信息提醒等提醒方式進行配置。

3．3內部執漏流程管理

（1）巡檢任務管理：編制巡檢計劃，通過任務提醒分配到相應工程人員。

（2）巡檢過程管理：工程人員通過移動設備進行巡檢，並記錄巡檢結果。

（3）巡檢結果管理：實現對缺陷檢測記錄的審覈功能。

（4）執漏任務管理：編制執漏計劃，通過任務提醒分配到相應工程人員。

（5）執漏過程管理：工程人員進行執漏，並將執漏結果通過移動設備進行記錄。

（6）執漏結果管理：對執漏結果進行管理，對逾期未完成的執漏任務按逾期級別上推到不同層面的領導。

3．4對外執漏流程管理

（1）缺陷上報管理：業主可通過移動設備對房屋缺陷進行記錄，並實時或批量上傳到系統。

（2）執漏任務管理：對業主上報缺陷進行確認，編制執漏計劃，通過任務提醒分配到相應工程人員。

（3）執漏過程管理：工程人員進行執漏，並將執漏結果通過移動設備進行記錄。

（4）執漏結果管理：對執漏結果進行管理，對完成的執漏任務即時通知業主再次驗收，對逾期未完成的執漏任務按逾期級別上推到不同層面的領導。

3．5系統安全管理

進行系統級安全設計、密碼安全性設計、系統平臺部署安全可靠性設計和網絡安全設計等，確保系統安全可靠運行。設計方案的性能指標：①採用集中部署的方式，應至少能滿足1000併發用戶的登陸及使用。具有較好的人機交互，易於部署，操作簡單；②系統能跨平臺運行（支持WindowsServer20xx標準版（缺省），以及IBMAIX、HP－UNIX、SUNSolaris、Linux等最新版本的操作系統），支持基於數字證書的安全身份認證；③PC客戶端支持Windows20xx、WindowsXP、Win-dowsServer20xx、Vista、Windows7、Linux、MacOS等主流最新版操作系統，支持IE、火狐、谷歌等主流瀏覽器；④移動客戶端Apple版軟件支持iOS5以上操作系統，支持在iPhone、iPadmini等移動手持設備上部署；Android版軟件支持An-droid2．1以上操作系統；⑤系統要求具有良好的擴展性和兼容性。

設計方案 篇2

1、課程名稱：建築學基礎

2、適用專業：建築設計及其理論、城市設計與人居環境理論、建築歷史與理論、建築技術科學

3、命題原則

主要考察考生對中、外建築歷史基本知識的瞭解情況；對現代建築理論發展動態的.掌握狀況；運用建築歷史與理論知識對當代建築文化現象的綜合分析能力。

4、命題形式：填空題、簡答題、論述題

5、命題單位：建築城規學院

6、考試內容

⑴、公共建築、住宅建築設計原理基本知識；

⑵、外國古代建築史基本知識；

⑶、外國近、現代建築史基本知識；

⑷、當代建築思潮基本知識；

⑸、中國古代建築史基本知識；

⑹、中國近、現代建築史基本知識；

⑺、中國當代建築設計實踐與理論發展。

7、參考書目

⑴、陳志華著.外國建築史(19世紀末葉以前)（第四版）［M］.北京：中國建築工業出版社，20xx.

⑵、羅小未.外國近現代建築史（第二版）［M］.北京：中國建築工業出版社，20xx.

⑶、潘谷西主編.中國建築史（第六版）［M］.北京：中國建築工業出版社，20xx.

⑷、鄒德儂等著.中國現代建築史［M］.北京：中國建築工業出版社，20xx.

⑸、羅小未等編著.外國建築歷史圖說［M］.上海：同濟大學出版社，1995.

⑹、劉敦楨著.中國古代建築史（第二版）［M］.北京：中國建築工業出版社，1984.

⑺、樑思成著.清式營造則例［M］.北京：中國建築工業出版社，1981.

⑻、《建築學報》、《建築師》、《世界建築》、《新建築》、《時代建築》等相關學術雜誌。

設計方案 篇3

一、崗位簡介

（一）目標崗位：人力資源總監

（二）工作描述

職位規劃、指導、協調公司的人力資源管理與組織建設，最大限度地開發人力概要 資源，促進公司經營目標的實現和長遠發展。 1、全面統籌規劃公司的人力資源戰略； 2、建立並完善人力資源管理體系，研究、設計人力資源管理模式（包含招聘、績效、培訓、薪酬及員工發展等體系的全面建設），制定和完善人力資源管理制度； 工 3、向公司高層決策者提供有關人力資源戰略、組織建設等方面的建議，並作 致力於提高公司的綜合管理水平； 內 容 5、組織制定公司人力資源發展的各種規劃，並監督各項計劃的實施； 6、爲公司主管以上的管理者進行職業生涯規劃設計； 7、及時處理公司管理過程中的重大人力資源問題； 8、完成總經理臨時交辦的各項工作任務。 4、塑造、維護、發展和傳播企業文化；

（三）任職資格

教育背景 培訓經歷 人力資源管理或相關專業本科以上學歷。 受過戰略管理、戰略人力資源管理、組織變革管理、管理能力開發等方面的培訓。 8年以上相關工作經驗，3年以上人力資源總監或人力資源部經理工作經驗。 1、對現代企業人力資源管理模式有系統的瞭解和實踐經驗積累，對人力資源管理各個職能模塊均有較深入的認識，能夠指導各個職能模塊的工作； 2、具備現代人力資源管理理念和紮實的理論基礎； 3、熟悉國家、地區及企業關於合同管理、薪金制度、用人機制、保知識技能 險福利待遇、培訓等方面的法律法規及政策； 4、熟悉行業知識、公司文化（發展歷史、價值觀等）、組織結構、基本規章制度和業務流程等； 5、熟悉辦公軟件及相關的人事管理軟件； 6、較好的英文聽、說、讀、寫能力。 1、具有戰略、策略化思維，有能力建立、整合不同的工作團隊； 2、具有解決複雜問題的能力； 能力態度 3、很強的計劃性和實施執行的能力； 4、很強的激勵、溝通、協調、團隊領導能力，責任心、事業心強。

二、測評內容和測評指標

（一）測評內容的確定

根據工作分析的結果得知，人力資源總監是企業人力資源管理系統的主要

負責人，是一個企業經營管理的核心頂尖管理人員之一，對此崗位勝任者的要求相對較高和完備。從素質結構的角度分析，需要其在身體素質、知識素質和心理素質上全面平衡。所以，對人力資源總監的測評內容確定爲：身體素質、知識素質、心理素質。

（二）測評指標的確定

針對身體素質、知識素質、心理素質三項測評內容，確定各項內容的具體測評指標如下：

（1）考慮到健康狀況是一個人基本的素質要求，人力資源總監作爲企業的核心管理人員，對其健康狀況不可忽視。而健康一般包括身體健康和心理健康，在此，就身體素質這一測評內容，設計兩個測評指標爲：生理健康、心理健康。

（2）人力資源總監的工作職責主要是把人力資源納入企業的運作體系之中，使之支持企業發展。對人力資源總監的知識要求相對較高，需要其熟悉瞭解公司狀況，具備一定的管理知識和法律知識，能夠在實現企業戰略目標的前提下合理做好企業人力資源規劃，根據法律合理處理好勞資關係等。在擁有基本的理論知識儲備的基礎上，還需要具備一定的管理經驗。因此，就知識素質這一測評內容，設計測評指標爲：專業知識、管理經驗。

（3）心理素質是能夠反映一個人深層次的特徵，興趣是最重要的心理特徵之一，職業興趣能夠幫助一個人盡情發揮他的才能。此外，人力資源總監作爲企業的高層管理之一，其自身需要具備一個領導者該具備的氣質，其價值觀應與企業不謀而合，並且具備各項綜合能力，在工作中充分發揮自己的才幹爲企業創造財富。基於這些，就心理素質這一測評內容，設計測評指標爲：能力、氣質、職6業興趣、價值觀。

（三）測評要素的確定

一個領導的素質能夠反映一個企業的運作情況。人力資源總監是一個企業的核心高層管理之一，對其各方面的素質相對於其他崗位而言會較高。從人力資源

總監的勝任力模型分析，要求其能基於公司整體戰略規劃將人力資源管理、企業管理等學科知識運用於實踐，能夠靈活運用法律知識，保證企業經營戰略的實現。熟悉業務範圍，懂得危機處理，能夠爲企業的財務管理、經營管理服務。具備各項綜合能力，能夠應對突發狀況，及時做出正確的決策，懂得合理的資源分配，能夠最大限度的調動員工的積極性等等。基於高管的高素質要求，針對各項測評指標，分別確定具體測評要素如下：

（1）生理健康：身體狀況良好，體檢各項達標，無器質性病狀。

（2）心理健康：無心理異常和精神病傾向。

（3）專業知識：公司知識、管理知識、法律知識。

（4）管理經驗：工作經驗、知識運用。

（5）能力：應變能力、思維判斷能力、綜合分析能力、情緒控制能力、決策能力、時間管理能力、組織協調能力、人際交往能力、激勵能力。

（6）職業興趣：企業型職業傾向，適合管理崗位。

（7）氣質：儀表風度、談吐舉止。

（8）價值觀：求職動機、價值取向。

（四）測評內容及指標一覽表

這一部分主要運用了文獻查閱和對象分析法，分析得出人力資源總監的勝任力模型，在此基礎上確定出人力資源總監的各項測評指標和要素，歸納如下： 測評內容 身體素質 測評指標 測評要素 生理健康 身體狀況良好，體檢各項達標，無器質性病狀 心理健康 無心理異常和精神病傾向 專業知識 公司知識、管理知識、法律知識 知識素質 管理經驗 工作經驗、知識運用 應變能力、思維判斷能力、綜合分析能力、情緒控制能能力 心理素質 力、決策能力、時間管理能力、組織協調能力、人際交往能力、激勵能力 職業興趣 企業型職業傾向，適合管理崗位 氣質 價值觀 儀表風度、談吐舉止 求職動機、價值取向

三、測評方法

根據各指標的不同特點和實際情況，有針對性地選擇了不同的測評方法對被測者進行測評，具體測評方法如下表： 測評內容 測評指標 測評方法 理由 體檢結果能最直觀反映一個人儀器測量（體檢）、檔案分析 當前的生理健康狀況，有無重大器質性疾病，配合檔案分析，查看被試者是否有過重大疾病史或家族遺傳病等。 健康問卷成本低，測評方式簡心理健康 健康問卷 單，操作性強，問卷結果能考察被試者是否存在心理異常或精神病傾向。 筆試，使用專業專業知識 知識素質 管理經驗 知識考察的試卷 筆試的成本低，效率高，對被測者的知識考察覆蓋面廣，可以全面考察其對公司、管理、法律方面的知識水平 履歷表直接反映出被測者的工履歷表技術、 作經驗，結合面試法中通過對其面試法 提問解決突發狀況，測評被試者的管理經驗 職業興趣對職業的影響很大，對筆試，使用霍蘭心理素質 職業興趣 德職業偏愛測驗量表 （心理測驗） 職業興趣的研究最有成就的是美國職業指導專家霍蘭德，他的霍蘭德職業偏愛測驗量表是現在公認的職業興趣測評問卷，並且採用問卷測評成本低、效率高。 生理健康 身體素質 氣質 價值觀 儀表風度 談吐舉止 求職動機 價值取向 應變能力 思維判斷能力 綜合分析能力 情緒控制能力 決策能力 面試法 面試法是一種經過精心設計，在特定場景下以面對面的交談和觀察爲主要手段的測評方式，他具有對象單一性、內容靈活性、信息複合型、交流互動性等特點，能夠由表及裏測評應試者的有關素質，最能考察一個人的綜合素質。 文件筐技術中測評情境與實際工作情境幾乎一致，綜合考查被能力 時間管理能力 文件筐 組織協調能力 （評價中心技術） 人際交往能力 試者在公文處理中表現出的一個領導者應該具備的決策、組織協調等能力，適合用以測評高層管理人員的KPI能力指標。並且，該方法在實際中便於操作，效度和信度較高，是評價中心用得最激勵能力 多的一種測評形式。

四、測評方案與評分表

（一）測評的層次與流程

基於人力資源總監是高層管理人員，對其的選拔我們採用依序測評，具體流程如下：

資格審覈 生理健康、心理健康 初選（筆試） 專業知識（公司、管理、法律）、職業興趣 管理經驗、能力（應變、思維判斷、綜合分析、複試（面試） 情緒控制）、氣質（儀表風度、談吐舉止）、價值觀（求職動機、價值取向） 三試（評價中心） 能力（決策、時間管理、組織協調、人際交往、激勵）

1.資格審覈

（1）測評方法：儀器測評、檔案分析、健康問卷 （2）測評指標：生理健康、心理健康

（3）操作方法：讓被試者參加各項生理指標體檢和心理健康調查問卷，對其各項結果進行分析，與正常指標進行對比評定。若其呼吸、心率、血壓、透視、心電、腦電、肝功能、腎功能等各項指標合格並無異常心理表現，則通過資格審覈，可以進入人力資源總監該職位的選拔過程。

（4）結果處理：該過程中對身體素質測評的內容只作爲最基本的資格審覈，其結果不作量化處理，最終成績不計入最後測評結果。

2.初選

（1）測評方法：筆試

（2）測評指標：專業知識（包括公司知識、管理知識、法律知識）、職業興趣

（3）操作方法：統一安排讓被試者參加筆試，具體筆試內容分爲兩部分，

第一部分採用霍蘭德職業偏愛測驗量表，用以測試被試者的職業興趣傾向；第二部分爲專業知識水平測試，考察被試者對於該崗位有關的公司知識、管理知識和法律知識的記憶、理解和應用。

（4）結果處理：第一部分測試結果爲企業型傾向，即E型得分最高者該試筆試成績有效，否則直接淘汰；第二部分滿分爲100分，公司知識、管理知識、法律知識所佔分額分別爲20分、50分、30分，第一部分測試結果符合要求者，第二部分成績按比例20%計入最終成績。

3.複試

（1）測評方法：面試、履歷表技術

（2）測評指標：管理經驗、氣質、價值觀、能力（應變、思維判斷、綜合分析、情緒控制）

（3）操作方法：採用多對一半結構化面試，具體實施方案詳見後文。 （4）結果處理：面試總分成績爲100分，按比例50%計入最終成績。初選和複試成績總和的前五位可以進入三試。

4.三試

（1）測評方法：文件筐技術

（2）測評指標：能力（決策、時間管理、組織協調、人際交往、激勵） （3）操作方法：具體實施方案詳見後文。

（4）結果處理：該環節滿分100分，按比例30%計入最終成績。

（二）心理測驗的運用

職業興趣對於一個人的職業發展有着重大的影響，從事自己有興趣的工作能夠幫助一個人盡情發揮自己的才能。人力資源總監作爲企業的核心高管之一，對其的選拔應該做到謹慎，最終的'人選必須是一個熱愛管理工作、職業興趣符合人力資源總監這一崗位的人。爲此，在進行選拔時，我們選擇了職業興趣這一對人力資源總監任職資質而言相關性比較高的心理特徵，運用霍蘭德職業偏愛測驗量表對被測者進行測評。

被測者根據霍蘭德職業偏愛測驗量表的具體要求進行作答，作答完畢後，分別統計6種職業傾向（R型、I型、A型、S型、E型、C型）的得分，得分最高

項即爲被測者的職業傾向類型。我們在測評過程中，被測者測評結果爲企業型傾向，即E型得分最高者符合目標崗位的任職資格。

（三）面試的具體實施方案

1.面試前的準備

（1）確定面試的類型：多對一半結構化面試。

（2）確定面試主考官：企業總經理、營運副總、市場副總。

（3）其他準備工作：確定面試時間、地點，擬定面試內容，準備面試所需要的各種表格和材料等等。

2.面試的過程

（1）預備階段：面試主考官向被試者簡短寒暄，緩解被試者的緊張情緒。

（2）引入階段：可讓被試者進行自我介紹，以瞭解、驗證其個人信息，主要審覈被試者的學歷、培訓經歷等是否符合任職資格。

（3）正題階段：按照計劃結合面試問話提綱向被試者進行提問，仔細傾聽、適當反饋和認真觀察，並做好相應的記錄。

面試問話提綱

面試指標 提問要點 評價要點 * 體形、體格、外貌、穿着、精神狀態、舉止、禮節 * 履歷表中的工作經驗 * 是否具備該崗位的相關工作經驗 *知識的應用能力 * 對工作的態度 * 是否以企業發展爲目標併兼顧自身利益 * 對薪金和成就關係的處理 *對未來的抱負與追求 * 能否正確面對批評 * 能夠理智、剋制 * 對問題反應的快捷、準確性 * 對問題的理解是否正確貼切 * 思維的邏輯性、精確性、深刻性、創新性 * 分析與綜合能力，抽象、概括能力如何 氣質（儀表風 度、談吐舉止） 管理經驗 * 請介紹你的主要工作經歷 * 請說一件曾經的工作中自認爲處理的最好的一件棘手的事情 價值觀（求職* 選擇本公司的原因 動機與願望） * 以往的工作中最有成就感得一件事 * 你希望得到的工作待遇 * 你打算如何實現自己的理想 能力（應變、* 說一件令你氣憤的事 思維判斷、綜* 你的缺點和你如何克服這些合分析、情緒缺點 控制） * 你認爲成功與失敗的區別是什麼？ * 美與醜的共同特點是什麼？ * 提一些小案例，要求其分析、判斷* 你如何籌建一個新部門？

（4）結束階段：適時、適當的結束問話，並禮貌地辭送被試者。

3.面試結果的評定

根據各主考官對被試者的評分情況，嚴格按照評分表中對各指標的權重計算被試者面試的總分，再綜合筆試成績，按照排名情況，經主考官協商達成一致後取前5位進入三試。

面試評分表

被測者姓名 應聘崗位 面試權重具體指標 指標 分數 儀表風度10 談吐舉止10 工作經驗10 知識運用10 求職動機10 價值取向10 應變能力10 思維判斷10 綜合分析10 情緒控制10 標誌 衣着得體、精神狀態飽滿 談吐流暢，舉止儒雅得體 有3-8年相關工作經驗 能將理論運用於實踐，實踐性強 態度真誠、發揮自我才幹爲企業盈利 實現企業和個人的雙贏 反應快捷、準確，應對意外沉着冷靜、處理妥當 思維邏輯性強，具備一定創新意思 分析問題有條理、見解深刻、準確 理智、自控力強，能虛心面對批評 面試實施時間 得9-10 7-8 5-6 3-4 0-2 分 標度（分） 氣質 20 管理經驗 20 價值觀 20 完全基本一般不太不符 符合 符合 符合 符合 合 能力 40 合計 （四）文件筐技術的具體實施方案

1、準備階段

（1）材料準備：包括需要處理的一系列文件和答題紙，答題紙設計要求包括文件的處理編號、處理意見、處理的時間及理由。

（2）場地準備：選擇比較寬敞、安靜的大辦公環境，每個被試者一桌一椅，相互間不受干擾。

（3）主考官的確定：企業總經理、外聘資深招聘專員、人員素質測評研究方向的大學教授。

2、實施階段

主考官向被試者作簡單介紹，說明其扮演的角色、任務和測試要求，在被試者無疑問的情況下要求考生開始作答。

考慮到招聘的目標崗位是人力資源總監，主要負責規劃管理企業人力資源的配置和使用，在文件筐測試中，我們要求被試者扮演公司的人力資源部經理一職，通過其處理人力資源部日常事物的方式來考察其在管理上決策、時間管理、組織協調、人際交往和激勵方面的能力。

具體測試題目如下：

情境

A公司是天津某大型中美合資集團，業務領域涉及水利工程，環保科技和電力自動化等多個領域，其人力資源部下設五個主管崗位，分別是招聘主管，薪酬主管、績效主管、培訓主管和勞動關係與安全主管，每個主管有2-3位下屬。今天是20xx年7月9日，你（假設爲李張，下面簡稱李經理）有機會在以後的3個小時裏擔任該公司人力資源部經理的職務，全面主持公司人力資源管理工作。

現在是上午8點，你提前來到辦公室，祕書已經將你需要處理的郵件和電話錄音整理完畢，放在了文件夾內。文件的順序是隨機排列的，你必須在3個小時內處理好這些文件，並做出批示。11點鐘還有一個重要會議需要你主持，在這

3小時裏，祕書會爲你推掉所有的雜事，沒有任何人來打擾。

任務

在接下來的3小時中，請你查閱文件筐中的各種信函，電話錄音以及Email等，並用如下的回覆表作樣例，給出你對每個材料的處理意見。具體答題要求是：

1.確定你所選擇的回覆方式。

2.請給出你的處理意見，並準確、詳細地寫出你將要採取的措施及意圖。 3.所有的處理意見和理由必須寫在答題紙上。

4.文件都是杜撰的，但是你務必當做真實文件來對待。

請確認是否還有疑問，文件處理期間，考官將不再回答任何問題。

文件材料

【文件一】 類別：電話錄音

來電人：劉 增 國際事業部經理 接受人：李張 人力資源部經理 日 期：7月8日 李經理：您好

我是國際事業部的劉增，去年10月中旬，人力資源部曾要求各部門上報20xx年的大學生招聘計劃。由於我部業務的特殊性，不僅要求較高的英語水平，而且要懂理一定的專業知識，這類人員在校內招聘的難度很大。此外，由於我們公司薪酬水平較低，即使招聘來也很容易流失，過去幾年的流失率高達74%。爲此我們國際事業部多次召開會議，並初步達成共識：公司需要制定中長期的人

才規劃以吸引並留住優秀人才。

但是，到底該如何操作，尚無具體方案。我剛和總裁通過電話，他建議我直接與您溝通，不知您有何意見想法，請儘快告知。

【文件二】 類別：電話錄音

來件人：王睿 勞動關係與安全主管 收件人：李張 人力資源部經理 日期：7月9日 李經理：您好！

我是王睿，有件事情非常緊急，今早七點，我接到鄭州交通管理局的電話，六點十分在鄭州203國道上發生重大交通事故，我公司銷售部的劉向東駕車與一輛人貨車相撞，劉向東當場死亡，對方司機重傷，目前正在醫院搶救，與劉向東同車的還有公司的銷售員人員蔡慶華、隋東和王小亮、三人都不同程度受傷，但無生命危險。目前事故責任還不能確定，我準備立刻前往鄭州處理相關事務，希望您能儘快和我聯繫，商量一下應對措施。

【文件三】 類別：電子郵件 來件人：張玲 績效主管 收件人：李張 人力資源部經理 日期：7月7日

李經理：您好！

公司今年結束年中的績效考覈後，準備實施基於目標考覈的新的績效考覈系統，從上週起要求各部門經理和員工一起制定員工下半年的工作目標，按原定計劃，該項工作應在下週三前完成，績效監督小組對工作進程進行了檢查，發現全公司32名部門經理僅有4個完成了工作，大部分經理尚未開始進行目標設定，當我們希望他們加快進度時，很多部門經理抱怨根本沒有時間，覺得和員工共同制定工作目標是表面文章；還有部分部門經理認爲這是部門內部的事，監督小組是在干涉他們的工作。目前工作進展很不順利，請您能給我們一些支持。

【文件四】 類別：電子郵件 來件人：陳欣 培訓專員 收件人：李張 人力資源部經理 日期：7月8日 李經理：您好！

公司四月份在南非首次承接的420工程現已開工，工程部準備委派6名高級技術人員到南非提供技術報務。可是，這6名技術人員英語水平較差，雖經過爲期半年的在崗英語培訓，但效果不盡人意。因此，工程部計劃臨時安排他們去英語學校參加封閉式培訓，培訓時間爲2個月，費用爲每人10000元。該計劃已經上報人力資源部。可是，昨天工程部來電稱，財務部不同意支付培訓費用，理由是該培訓事先沒有計劃和預算，資金週轉不過來，這幾名員工原計劃10月份赴南非，工程部擔心如果不能按期派人提供技術支持，可能會影響合同的執行

和公司的聲譽。目前，工程部非常焦急，請求您出面協調，敬請儘快回覆。

【文件五】 類別：書面請示 來件人：婁奇 招聘主管 收件人：李張 人力資源部經理 日期：7月7日 李經理：您好！

由於業務調整，今年三月，公司決定停止化工產品的研發工作，將化工研發小組併入到研究方向相似的環保研發小組，並由原環保小組的項目主管全權負責。最近幾個月，原化工小組的成員流失嚴重，我們高薪聘用了幾位博士也提出了離職申請，通過和他們的溝通，原化工小組的成員普遍反映無法與原環保小組的成員合作，在工作中受到忽視，重要的研討會議從來不通知他們，只讓他們做一些類似輸入數據的簡單工作。在上半年的績效考覈中，很多原化工小組的成員覺得受到了排擠，考覈結果都不理想。針對此事希望您能給予指示。

【文件六】 類別： 便函 來件人：章 亮 總載

收件人：李張 人力資源部經理 日 期：7月8日 小李：

9號下午你是否有空，我剛剛看過上半年的績效考評結果，綜合過去兩年來各部門運行情況，我覺得有必要對公司的中層幹部進行調整。另外，公司明年要上一些新項目，需要有針對性地補充一些管理人員，我想聽聽你的意見，請準備一下相關資料，並與我聯繫。

章亮

【文件七】 類 別：書面報告

來件人： 華南分公司總經理 收件人：李張 人力資源部經理 日 期：7月8日 李經理：您好！

有一個重要情況向你反映。前兩天我們調查發現，總公司派駐華南分公司負責人力資源工作的王呂駿，在編制20xx年度人力資源培訓費用預算時，採取虛報培訓項目，擡高項目價格，扯取回扣、刁難培訓公司等手法，違規牟利2萬餘元。既給公司造成了經濟損失，耽誤了工作，也損害了公司的形象，更敗壞了公司的風氣，按照總公司的規定，由總公司派往分公司的職員如果出現問題，需上報總公司人力資源部統一處理。因此，特向你彙報此事，如何處理，請您儘快指示。

華南分公司總經理

【文件八】 類 別：電話錄音

來件人：張 輝 副總裁（分管生產與物流） 收件人：李張 人力資源部經理 日期：7月8日 明翔：你好！

明年初、公司投資1500萬元的配電設備生產線即將在東莞分廠安裝並試運行，提供生產線的德國QDK公司也會提前安排4名技術人員參與生產線的安裝與運行，我想通過人力資源部安排一次關於新生產線崗位設置與人員安排的專題討論會，請你先提出一個大致想法，並在這幾天與我溝通一下這個問題。

【文件九】 類 別：電話錄音

來電人：常 進 業務一部 接受人：李張 人力資源部經理 日期：7月8日 李經理：

您好！我是業務一部的經理常進，2月中旬，我曾和薪酬主管王傑就業務一部的獎金分配方案進行過討論。我們部門的客戶和其他業務部不太一樣，多是大型客戶。在我們部門裏，需要通過項目小組的模式才能完成客戶的定單，員工相互協作的要求很高。目前公司的獎金分配方案完全和個人的業績掛鉤，我認爲這

種發放方式不太適合我們部門的實情，在上次和王傑的討論中，我們曾設想採取基於團隊的獎勵計劃，但沒有做出具體的方案，您也知道，公司要求各部門的獎金分配方案必須在8月初制定完畢，所以我想聽聽您對我們採用團隊獎勵計劃的看法。

【文件十】 類 別：電話錄音

來件人：田力平 培訓專員 收件人：李張 人力資源部經理 日期：7月8日 李經理：您好！

我是田力平。我剛收到一份通知，本月30日在北京召開大型企業人力資源管理研討會，此次會議的主要議題涉及我公司目前正在實施的“360度評估”、“EAP”和“企業文化建設實務”等內容。該研討會級別較高，與會者均爲各企業人力資源的主要負責人，還有一些人力資源管理專家和學者。會議費用也比較高，每人2500元，包括會議資料費，但不包括住宿和交通費用。

公司一向重視培訓工作，但目前經費較緊張，這次是否還派人蔘加？由於臨近報名截止時限，請儘快回覆，以便我及早做出安排並辦理報名事宜。

3、考評階段

在此文件筐技術主要考察被試者的決策能力、時間管理能力、組織協調能力、

人際交往能力和激勵能力，各能力指標具體要求及評分細則如下：

文件筐測試評分表

被試者姓名 評價等級 及分數 測評指標 及權重 決策能力 好 較好一般 較差差 總（17-20） （13-16） （9-12） （5-8） （0-4） 計 20 時間管理能力 20 組織協調能力 20 人際交往能力 20 激勵能力 評分細則：

20 五個指標所佔權重分數分別爲20分，總分爲100分。各指標評價等級分爲5級，每一級分差爲4分，由主考官根據被試者表現酌情給分。

（1）決策能力

該指標得分高的被試對複雜的問題能進行審慎的剖析，能靈活地搜索各種解決問題的途徑，並做出合理的評估，對各種方案的結果有着清醒的判斷，從而提出高質量的決策意見。考察內容包括三部分：決策的質量、實施的方案、影響因素。評價決策時，要細察決策背後的理性成分，考察被試是否考慮了短期和長期的後果，是否考慮了各種備選方案的優缺點，假如採取某種行動方案，爲什麼?

（2）時間管理能力

該指標得分高的被試有較強的時間觀念，能在巨大的工作量和有限的時間壓力下，對需要處理的文件分清輕重緩急，進而合理分配時間，有條理地安排工作。

（3）組織協調能力

該指標得分高的被試能合有條不紊地處理各種公文和信息材料，有效地利用人、財、物、信息資源，合理授權，有計劃地安排工作。

（4）人際交往能力

該指標得分高者要求語言非常流暢，文體風格與情境相適應，能根據不同信

息的重要性來分別處理，結構性很強，考慮問題很全面，能提出有針對性的論點，表現出熟悉業務的各個領域。主要考察被試的思路清晰度、意見連貫性、措辭恰當性及文體相應性。

（5）激勵能力

該指標得分高者能夠在公文處理中在以實現組織目標的前提下兼顧到到員工的利益，最大限度的爲員工創造合適的發展空間，能有效調動員工的主動性，達到員工效用最大化。

（五）分數的合成

（1）整個測評方案的測評總分爲100分，流程中四個環節，資格審覈不計分，初試、複試、三試每一項分數爲100分，分別按照權重20%、50%、30%計入測評總分。

（2）初試中，100分爲對知識水平的測量，其中對公司、管理、法律知識的考察分別爲20、50、30分。

（3）複試中，氣質、管理經驗、價值觀、能力四個指標所佔分數分別爲20、20、20、40分，各指標中的測評要素（小指標）分數均爲10分。

（4）三試中，主要考察被試者的能力，決策能力、時間管理能力、組織協調能力、人際交往能力、激勵能力五個能力指標分別爲20分。

設計方案 篇4

活動目標：

1、耐心傾聽同伴談話，並能清楚地說出自己對線條的認識。

2、學會用"我畫的是XXX，用了XXX線條"的句式，談論自己畫的圖畫。

3、積極參與談話活動，樂意在集體面前自然大方的談話。

活動準備：

pptt課件，白紙（每人一份），油畫棒（五盒）

活動過程：

一、談話導入

師：小朋友們看看老師的衣服有什麼不同？

衣服上有什麼？

這些漂亮的線條一樣嗎？它們有什麼不用？

教師小結：小朋友們說的真棒。老師的衣服上有很多線條，有長的、短的、粗的、細的，它們組成了很漂亮的圖案。

師：小朋友們找找你們的衣服上有沒有線條？

二、課件演示提問

1、除了這些的線條，你還看到過那些線條？

2、你在哪裏看到的？

3、這些線條有什麼特點？它們像什麼？

師：小朋友們說的真好。那除了我們剛纔說的線條，還有哪些有趣的.線條呢？我們一起來看看。

出示圖片（課件）提問：

1、這是什麼？上面的線條是怎樣的？

2、這種線條看起來像什麼？

3、你還在哪裏見過這樣的線條？

4、這些線條有什麼作用？

教師小結：我們身邊的線條真多呀。現在，老師爲這些線條起個名字。我們把這直直的線條叫直線，把彎彎的線條叫曲線，把這種像海浪一樣的線條叫波浪線，把這種一圈一圈圍起來的線條叫螺旋線。

三、畫線條畫

師：我們剛纔啊認識了許多線條，有直線、曲線、波浪線和螺旋線。現在，老師想請小朋友們用自己喜歡的線條畫一幅畫。

在猴兒作畫時，教師巡迴觀察，基於幼兒適當的指導，並鼓勵幼兒用多種線條作畫。

四、小組談論

讓幼兒用"我畫的是XXX，用了XXX線條"的句式和小組同伴交流自己的畫。

五、作品展示

教師把幼兒的作品貼在展板上，請2-3名幼兒用"我畫的是XXX，用了XXX線條"的句式在集體面前把自己的畫介紹給大家。再請1-2名幼兒說出自己最喜歡那幅畫，並說明原因。（引導幼兒說出畫中用了那些線條，這些線條有什麼特點，它們像什麼。）

設計方案 篇5

一、教學情況分析：

經上學年的美術教師介紹，該年級段想象能力極爲豐富，逐漸出現對美術極爲愛好的個別同學，該些學生無論在造型上、色彩、構圖、工藝上都有自己獨特見解，該年級段在欣賞上對一些美術家的介紹故事特爲感興趣。

但也有不足之處：

1、造型上普遍極差，缺乏觀察能力。

2、色彩能力上有點缺乏彩感，配製不夠準確。

3、工藝製作上不夠認真。

4、出現個別超常學生與後進學生懸疏越來越大。

二、教學目標：

1、初步認識形、色與肌理等美術語言，學習使用各種工具，體驗不同媒材的效果，通過看看、畫畫、做做等方法表現所見所聞、所感所想的事物，激發豐富的想像力與創造願望。

2、學習對比與和諧、對稱與均衡等組合原理，瞭解一些簡易的創意和手工製作的方法，進行簡單的設計和裝飾，感受設計製作與其他美術活動的區別。

3、觀賞自然和各種美術作品的形、色與質感，能用口頭或書面語言對欣賞對象進行描述，說出其特色，表達自己的感受。

4、採用造型遊戲的方式，結合語文、音樂等課程內容，進行美術創作、表演和展示，並發表自己的創作意圖。

三、教學重點：

1、簡單的自然物和日常生活用品進行寫生。

2、學習用蠟筆水彩畫形式，硬筆線描，水彩平塗等方法，進行寫生或把觀察、記憶、想象中的事物表現出來。

3、繪製簡單的適合紋樣。

4、學習用樹葉、樹皮、蛋殼等材料拼貼圖形。

5、學習用多種材料進行初步浮雕製作。

6、觀賞自然風光，欣賞傳統圖案和優秀美術作品。

四、教學難點：

1、掌握蠟筆水彩畫技法，並能在寫生和創作中進行運用。

2、掌握適合紋樣規律，並能自如運用進行創作。

3、利用各種材料，巧妙構思，掌握拼貼和初步的.浮雕技法。

五、措施：

1、加強造型能力的培養，對簡單的自然物進行寫生，並指導正確的觀察方法，以確定如何對事物進行造型處理。

2、面向全體學生，拉近個別超常學生與後進學生的距離，加強對後進學生美術上的培養。

3、適當滲入“色彩原理”的理論性知識，以加強他們分析觀察事物的顏色變化能力。

4、加強對工藝上的技巧能力培養。