勞動法相關熱點問題
勞動者超過一個月後拒絕簽訂勞動合同的,單位的權利是書面通知勞動者終止勞動關係,未提出終止勞動關係而是繼續用工,仍應承擔支付雙倍工資的法律責任。
二、特殊人員(總經理等高級管理人員、負責簽訂勞動合同職責的人事、行政人員)未簽訂勞動合同的,是否需要支付雙倍工資。
需要。
三、特殊情況下的客觀情況(如工傷或患病)造成無法簽訂勞動合同,是否需要支付雙倍工資。
可暫時不簽訂勞動合同。但有如下條件:
1、客觀原因發生在入職1個月內;2、客觀原因足以影響勞動合同的簽訂(如:入職後一個月內發生工傷或因病住院,傷情或病情尚未穩定。被限制人身自由期間。發生自然災害等不可抗力。因是否存在勞動關係在仲裁或訴訟期間)3、客觀原因消除後及時簽訂。
四、勞動合同中約定的自動順延條款是否有效。
1、約定順延期限不明確的,如:原勞動合同繼續有效至員工離廠止。這樣的約定無效,必須簽訂勞動合同,未簽訂的,需要支付雙倍工資。
2、約定順延期限明確的,如:本合同期限自動順延一年。這樣的'約定有效,無需再簽訂勞動合同,不需要支付雙倍工資。
五、請假應否批准?
1、病假:較爲寬鬆,病假期間有醫院的病休證明即可。
2、事假:較爲嚴格,須經單位批准,但綜合考慮請假的具體原因,如:A、節假日或休息日不能認定爲請假;B、綜合考慮請假的原因,因直系親屬生病須請事假的,不批准可能不人道主義,會認定爲事假。
六、嚴重違紀的認定,比如:如無規章制度,曠工多少日以上可認定爲嚴重違紀?
1、違紀事實:檢討書、錄象資料、第三方證明、行政機關介入。
07年後,一般最少曠工三天可以認定爲嚴重違紀。
七、年休假工資:
1、不屬於勞動報酬。
2、未休年假工資的時效,從第三個年度的1月1日起算一年。如:08年的年假,從2010年1月1日起計算時效,2011年1月1日,則超過仲裁時效,
3、只支持08年之後的未休年假工資。
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