《員工關係管理與勞動法實務》學習心得範文

一、要處理好人事事務，做好員工關係管理，要求人力資源從業者涉獵人力資源管理學、法學、心理學、統計學及財稅學。對從業者來說，這極具挑戰性， 是一個長期學習與實踐的過程

（一）員工關係管理目標：

1、預防法律風險與勞動爭議。

受諸多因素的影響，這項工作的難度在逐漸加大：1）法律更新頻繁，且對勞動者的保護力度越來越大，如：無固定期限合同，在廣州不能終止勞動關係；2）勞務派遣約束更多；3）辭退前提：得有原因、有程序、有違約金、有成文文件規定違約行爲、有充足的證據鏈；4）勞動者維權手段變得多元化：起訴、上訪、投訴、事件如罷工等、曝光。

2、確保人員穩定。

3、確保和諧解決勞動糾紛（合規、合法、人性化）。

（二）勞動關係相關法規特點：

1、政策非常繁雜，制定部門多，查詢出處難，時間跨度長。

2、變動性大。

3、社會保障體系及勞動法適應條例地區差異太大。

二、要做好員工關係管理，從業者除了具備專業能力外，還需要有與財務部、其他用人部門強大的溝通與協作能力

人力成本涉及薪酬成本、政策成本、風險成本與服務成本，非常高昂，我們應該集合企業所有人的力量來優化：

1、需用人時，先確定僱傭模式。僱傭模式有八種，每一種帶來的成本與風險各不相同，且最後考慮的模式纔是“全日制”。在確定用人時，可以根據不同的情況採取相應的模式。以本公司爲例：保潔員與保安員，可以採用“非全日制”模式，這種模式最大便利處在於用工靈活，可以無理由解約而無需賠償；法務人員可以採用“服務外包”模式，這樣可以得到更專業的服務，還可以隨時更換人員，隨時結束委託。

2、守法成本與違法風險，兩害相權取其輕。完全按照現行法律法規執行，不是意願可解決的問題，還得與現實結合起來，讓這項成本能爲企業所承受。

3、崗位、聘期分離，解決"無固定期限"弊端。合同可以是無固定期限，聘書可以是有期限的`。用法得當，一定程度上可以讓員工更心無旁騖地投入工作，而無需考慮公司是否會與自己續約的問題。

三、根據企業自身情況，力所能及地完善相關制定，儘可能做到“有法可依”

1、關於商業祕密與保密制度、保密協議與競業限制協議的適用情況。保密制度適用於全員，保密協議適用於關鍵崗位，競業限制協議適用於核心員工。要善用保密制度，慎用競業限制制度。另外，還要整理並保存好相關會議記錄、工作總結、業務合同…這些都是必要保留的證據。

2011年，本公司當時的人力資源負責人讓全員簽署了競業限制協議（聽老師的解讀後，才知道條款是不合法的），現在還在生效。魏教授說，應該立即解除與在職、離職員工的競業限制協議。這是一項馬上要進行的工作。

2、各項規章制度的合規性、可操作性及送達方式選擇。

四、把員工當“人”，而不是“資本”、更不是“成本”，理解與尊重員工，這樣才能和諧員工關係

法律法規對員工的傾斜，窮我們所能，也可能沒辦法做到“勞”、“資”雙方都對人力資源從業者滿意。員工關係要更好地從源頭解決，處理時多些人性化，員工得到了理解與尊重，"主動離職"管理五大誤區與“被動離職”管理十大風險出現的可能性就會大大降低。本公司人員流動性比較大，因爲秉着這個原則出發，我們還沒有出現一例比如起訴、上訪、投訴如罷工等、曝光。