人才流動高峯時期的離職管理

每年的三、四月份，企業都會迎來一波明顯的離職潮，人才市場的流動性增強。人才的流失和大規模招聘的開展，也給人力資源部門帶來更多的壓力和挑戰。中智每年會結合人才流動趨勢展開相關調研，結合2010年全年以及2011年年初的離職現狀的調查結果，進而分析趨勢，並給企業界人力資源工作者一些應對的建議。

2010年，上海市全行業的離職率均值爲13.6%.流動率較大的行業主要集中在消費品、金融、服務業和高科技企業。其中主要原因可能和行業的快速發展(消費品、服務業、高科技)以及行業企業業績的波動性(金融)相關。流動率較大的崗位主要集中在專員及以下操作工層級、研發和銷售類崗位;其中主要原因可能是和層級和類型崗位的市場需求、人才競爭趨勢加大有關。

金融危機後，員工跳槽意願的強烈程度在09年有所釋放，10年已經迴歸理性，11年從目前來看沒有特別變化。從跳槽的動機來講，其實歷年來看的話，影響離職最核心的.因素主要集中在三個方面--個人工作發展機會、薪酬福利和工作環境與人際關係，佔到全部離職原因的前三。2011年也不例外，中智調查發現今年最核心的集中在個人發展機會上，佔到調研人羣的34.6%.

經統計，人們最熱衷跳槽的行業分別是高科技行業、金融、服務業和房地產行業。最熱衷跳槽的投資國別企業爲歐美和國企。

多數人還是往行業內或相關領域跳槽(69.5%)，往管理崗位跳或跳向更高的管理崗位(41.2%)是趨勢。跨行業跳槽的話，主要是考慮到個人規劃、職位轉變帶來的影響以及行業職位本身的相關性。相同職位跳槽的話，主要是考慮到薪資的較大漲幅(35.7%)和公司性質30.5%(如民營跳向歐美)。

員工在跳槽時，最關注的是薪酬、新的發展機會與工作環境，佔到總比例的50%及以上，80%以上的人希望能至少帶來15%以上的薪資調整。

隨着經濟環境的變化，企業經營與HR管理策略的不斷調整，如何保留與儲備人才是目前企業HR管理中最感困惑的問題。但是，目前大多數企業只是通過建立薪酬、績效體系來完善留才和激勵機制，而對於人才的儲備機制，絕大多數企業仍停留在設想階段。企業及HR應當如何看待員工離職?應如何儲備關鍵人才?

一、離職管理的前提：如何正確看待員工離職?

離職管理的好壞直接影響着企業的管理效率、成本及未來發展。因此，離職管理在整個人力資源管理中佔有非常重要的地位。

通常我們在做HR調研時發現，從被調研企業樣本來看，員工的流動率與企業性質或行業分佈的關聯程度並無想象中那麼有規可循。在企業內部生存環境、行業發展環境和區域用工環境的影響下，員工的流動率呈現出規律性的"淡旺季"調整態勢。

然而，員工流動率本身並無"常模"可以參考，企業HR管理者在進行外部標杆分析時，並不能也無必要通過外部對比得出實際有效的結論。正確的做法是，要從企業的內部管理出發，思索找出員工離職對與企業造成的影響，並結合相關制度流程實施離職管理。

首先，HR有時候必須在員工離職原因不明的情況下做出決策。中智在爲許多外資和國有企業提供HR諮詢時發現，HR制度體系的建立不能過度依賴和參照員工表面反饋的結果，如員工滿意度調查。離職管理也是一樣，在離職的前期，HR及管理者要做好員工"言行不一"的準備。事實上，"言行不一陷阱"這一問題幾乎無法規避。

其次，要看清離職影響的兩面性。員工離職最突出的正面影響和人力資源的性質有關，離職帶來公司內部人員的重新配置。同時，外部的新想法與新經驗能幫助企業提升競爭力。從這個角度上來講，計算離職成本的工具中必須體現新員工所帶來的潛在的正面影響，實際上傳統的計算方法並沒有做到這一點。離職的負面影響主要是成本和風險。員工離職對業務帶來影響，增加了招募、培訓及發展等離職重置成本。同時帶來商業機密、在職員工心理干擾、勞動爭議等常見風險。

因此，企業應在瞭解和分析離職原因和影響的基礎上，有針對性的規範化離職管理流程設計，以避免管理離職員工的誤區。

二、離職管理的盲點：員工離職時，我們該做什麼?

中智在進行數百家企業及諮詢客戶調研時發現，不到20%的企業建立了離職管理制度，而能夠對離職員工進行面談，並建立員工流失關鍵要素和離職成本分析，並基於該分析着手改善公司內部管理的企業不到10%.

在離職管理的流程上，傳統的做法是以離職面談爲核心，按照標準離職流程實施離職前後的相關操作。企業通過離職面談進一步瞭解員工離職原因，進行離職挽留或瞭解企業內部管理的不足等，因此，離職面談在離職管理的整個環節中顯得尤爲重要。

但在員工離職之後，大多數企業的做法是不再與員工聯絡。他們認爲離職員工已與公司脫離關係，將不會再對公司產生影響。事實上，這是很多企業在離職管理時最大盲點。優秀企業的做法是，通過完善離職員工關係管理，提升企業形象，完善外部人才推薦體系及回聘制度。我們常常發現，有時候企業會考慮將已離職員工重新請回公司來。因爲他們適應公司文化，熟悉管理及業務流程，幫助企業降低了招聘、培訓及內部溝通等方面的成本。

綜上，企業在進行人力資源管理時，除了傳統的"選、育、用、留"等功能之外，應更重視"儲才"的重要性。其作爲離職管理的核心環節，對於提升企業品牌與競爭力有着廣泛的意義和深遠的影響。也可以說，既然回聘"好馬"是一件雙贏的事情，那麼，對於我們企業來說，給"好馬"準備好"回頭草"就是一個明智之舉了。

可見，離職管理在實施中沒有想象中那麼簡單，面對這樣的複雜性，我們應想到的是，企業的人力資源管理並不僅僅是考慮如何把離職的優秀員工重新吸引進來，而是應該思考如何留住現有的優秀人才，培養並激勵他們與企業共同成長。