好的創業績效評估的標準

好的績效評估是什麼？績效評估怎麼做？不時會有同仁提出徵詢。關於績效評估有很多不同的做法，講述績效評估的書籍和文章也不計其數，那麼對於一家公司來說，好的績效評估的標準是什麼呢？我認爲以下幾點是必須的：

1.與組織戰略相關的。

如果一個績效評估系統無法支持組織戰略甚至阻礙組織戰略的實施，那麼必然是沒有存在的必要。另一方面，在設計績效評估系統時，很多管理者的着眼點會無意中過於聚焦於部門或者單個崗位的功能，追求各個局部的最優，卻得到了整體的次優，這種忽視整體的做法是需求注意的。一個值得警醒的例子就是目前各個地方政府與中央的博弈。與組織戰略相關有兩個涵義：一是能促進整體組織戰略的實施，二是聚焦於整體，而非局部。

2.是否促進了所希望的績效增長。

不論是採用簡單的或複雜的績效評估方法，還是採用傳統的還是最新的績效評估方法，最重要的是該方法是否促進了所希望的績效增長，這裏面的另外一個涵義是：是否正確測出了所希望的因素，或者是否正確測出了影響績效的因素。雖然說“沒有評估就不知道到哪裏去”，但是如果評估導致了錯誤的目的地，而不進行評估只是走得慢一些，那麼“不進行評估”則要比評估更好。

3.符合組織文化和組織的.實際狀況。

一家公司成功的方法並不代表在另一家公司就能成功，例如很多公司在年終績效評估中會採用來源於正態分佈的強制比例分配方法對員工進行評定，有不少公司也取得了所希望的效果，然而Saul erman在對一家以研發能力爲核心的跨國公司研究中發現，在該公司實施這種強制比例分配的評定方法後導致了員工動機混亂，士氣低落，產生了許多問題，在Saul erman的幫助下，公司某部門主管取消了這種強制比例分配的評定方式，實施新的績效評估方法，這明顯改善了員工績效，在該部門長達二年的實驗之後，公司也取消了強制比例分配的評定方法。此外，所採用的方法對於本階段的管理人員是否可以把握也是必須考慮的。

4.便利性。

一套好的績效評估系統可能是複雜的，但交到管理人員和員工手上時必須是足夠簡潔和易用的，使管理人員和員工都能夠容易明瞭要求，否則一是可能消極對待，二是理解錯誤而產生誤導。

5.績效評估過程重於結果。

績效評估的目的在於促進發展，根據結果來改進工作，因此績效評估的過程控制（績效輔導與溝通）是更加關鍵的，如果沒有任何的過程控制而只是強調結果，以及根據沒有過程控制而得到的結果進行獎懲，那麼績效評估將很大的可能成爲花架子。缺乏過程控制的績效評估往往會引導員工取巧從而導致在錯誤的目的地取得了預先期望的結果指標。

在討論績效評估時，不論在任何情境下，我們都需要明瞭：績效評估根本和最終目的都在於促進組織的發展，而不是爲了評估而評估。