個人價值觀範文

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個人價值觀範文

篇一

社會主義核心價值觀，從國家層面倡導富強、民主、文明、和諧;從社會層面倡導自由、平等、公正、法治;從公民層面倡導愛國、敬業、誠信、友善，形成了一整套成體系的價值觀。這 24個字反映的是國家目標、社會取向、個人準則，是中國特色社會主義的本質要求，是對中華文化優秀傳統的繼承，是整合社會力量、凝聚社會共識、解決和化解社會矛盾的重要思想工具。一經公佈便引起了廣泛的共鳴。

如今的社會經濟的飛速發展、思想文化的頻繁交流、利益訴求的不斷分化，各種價值觀交織碰撞，加之人們思想的選擇性、多變性、差異性的增強，官僚主義、拜金主義、享樂主義的不斷滋長，使得人們的思想多元化，凝聚思想上的共識變得愈加困難。近年來，諸如對老人摔倒扶不扶、公交上該不該讓座、“到此一遊”此類問題的爭論，從某種層面上看，折射的就是價值觀的衝突。

古語有訓：涓流成海、積土成山。社會由個人組成，每個人選擇怎樣的價值觀、追求怎樣的理想信念、秉承怎樣的道德底線，決定了整個社會價值觀的基礎和麪貌。面對紛繁複雜的形勢、社會思想的多元、多變的觀念，就愈加需要我們凝聚一種精神力量，在各種價值觀的交鋒和博弈中，尋找到人們認識的“最大公約數”，淬鍊統一的精神“內核”，從而把握住正確的方向，形成強大的發展“合力”。通過深入挖掘、培養和弘揚自己的核心價值觀，凝聚全民共識，這對於促進人的全面發展、引領社會全面進步，都有着重大現實意義和深遠歷史意義。

在這樣一個社會思想多元化的時代背景下，踐行社會主義核心價值觀，需要全社會的主動參與，從人們思想的共鳴和交匯處匯聚起發展進步的強大正能量。如何在多元思想的社會中踐行核心價值觀?首先，闡明社會主義核心價值觀的內涵，使社會主義核心價值觀深入人心。要從理論上進行深入闡述，社會主義核心價值觀爲何從國家、社會、公民三個層面闡釋?繼承了中華文化哪些優秀傳統?反映了哪些中國特色社會主義的本質要求?讓羣衆真正理解社會主義核心價值觀，並通過學校教育、理論學習、社會宣傳等各種方式，廣泛傳播社會主義核心價值觀，營造良好的輿論環境，形成一種激發正能量的良好氛圍，只有內化於心，才能外化於行。其次，領導幹部要帶頭踐行社會主義核心價值觀。雖然廣大羣衆是踐行社會主義核心價值觀的主體，但作爲黨員領導幹部，打鐵還需自身硬，一定得帶頭踐行，把這項任務擺上重要位置，以核心價值觀規範和要求自己，帶好頭、領好路，以身作則、率先垂範，從而影響更多的`羣衆，做踐行社會主義核心價值觀的榜樣。第三，加快對核心價值觀的制度化和日常化，以社會主義核心價值觀爲引領，把社會主義核心價值觀轉化到工作的各項制度中，轉化到人們的日常行爲準則中，滲透到生活的各個方面，讓人們隨時隨地感受社會主義核心價值觀，不斷深化對社會主義核心價值觀的理解和認同，從而更好地踐行社會主義核心價值觀。

社會主義核心價值觀的踐行是全體公民的事，是我們的立身之本，是我們的責任更是義務。我們應從自身做起，從小事做起，人人學習，人人踐行，讓優秀傳統文化繼續發揚光大。

篇二

1價值觀的概念

大量的管理實踐證實，價值觀對個人和組織的影響是極爲深遠的，甚至會決定個人和組織的實際行爲。一般情況下，個人和組織都願意朝着一個有價值的、有前景的方向努力，而不願在無意義、無價值的事情上耗費過多時間和精力。因此，組織應該充分發揮價值觀在集體導向中的作用，有效激發組織成員的積極性、主動性和創造性，並以此爲切入口，設計或者調整組織成員的工作內容和職責、組織結構和激勵制度等與日常運行體系相關的內容，從而更好地實現組織的長遠目標。

2企業文化的概念

企業文化是推動企業發展的不竭動力，直接影響着企業未來的發展成效。隨着企業管理體制的逐步完善，越來越多的企業管理者開始認識到企業文化在企業發展中的積極作用，並充分發揮自身優勢，創建具有自身特色的企業文化，取得了良好成效。從本質上來看，企業文化好似一個投影儀，將國家的歷史文化和企業經營管理實踐有機融合在一起，並反映在管理領域。而從文化層次角度分析，企業文化實際上是一種亞文化，是一種特殊類型的組織文化，是整個社會文化體系的有機組成之一，集中反映了集體成員的價值取向和行爲標準。目前，我國學術研究界對企業文化的概念界定尚未達成一致。其中，比較流行的概念主要有以下幾種：①五因素說：該學說是由迪爾和肯尼迪提出的。他們認爲企業文化主要包括五個因素，即價值觀、英雄人物、習俗儀式、文化網絡和企業環境。其中，前四個因素是構成企業文化的必要因素，不可或缺，而企業環境則是影響企業文化發展成效的重要因素，決定着其未來發展方向。②兩種文化總和說：這種學說指出，企業文化主要包含物質文化和精神文化兩方面內容。其中，物質文化不是一種顯性的企業文化，主要包括企業基礎設施、技術、產品、設計、材料、商標等內容。而精神文化則是一種隱性文化，主要包括企業價值觀、作風、習俗、傳統等。該學說明確了企業物質文化和精神文化在企業文化中的地位和作用，對後來相關研究影響較大。③羣體意識說：此學說認爲企業文化是一種羣體意識的綜合體現，是企業員工羣體在企業發展實踐過程中形成的一種羣體意識和行爲方式。羣體意識主要包括員工所共有的集體思想、情緒情感、意志、性格風貌幾部分內容。五因素理論算不上真正意義上的企業文化定義，而是對企業文化內容和表現形式的概括性羅列。兩種文化總和說中的物質文化，其實是某種具有特徵性行爲的結果;而精神文化是企業整體心理特徵的體現，主要由價值觀、信念、作風、習俗和傳統等構成，它是企業發展精神和理念的凝結，包含了企業的建立發展特徵和方向。而羣體意識中的行爲方式契合了上述定義中的行爲特徵。因此“，行爲特徵”一詞更能反映出企業文化的內涵和特色。

3員工價值觀和企業文化契合度

價值觀作爲企業文化的核心，是推動企業發展的根本動力和力量源泉，對於企業發展具有十分重要的意義。而企業文化的發展有賴於集體成員的個人價值觀和企業共同信念。價值觀貫穿於企業文化發展的各個環節，並最終內化於企業成員的行爲規範，並積極引導其行動。價值觀甚至影響着企業的生存發展，對其可持續發展意義重大。然而，企業亦是人力資源的集合，員工與企業文化的和諧程度，直接決定企業文化競爭力的高低。企業又稱和諧的一致性，即員工個人價值觀與企業文化相一致，是員工的個人特徵和工作崗位相一致的一種狀態。一般地，員工的個人價值觀存在一定的個體差異性。不同員工的價值觀是不同的。個人會根據自己的能力、特長、興趣和需求選擇職業崗位，而組織也會根據員工的個體特徵安排培訓，並採取適當的激勵措施進行激勵，從而達到員工價值和企業價值提升的雙贏局面。領導與企業文化發展密切相關：首先，領導與企業文化是一種相互塑造的關係。即企業領導對企業文化的發展具有一定的塑造作用，影響着企業文化的發展方式、發展目標和功能要求。而企業文化也會對企業領導產生一種導向作用，影響着其行爲方式和價值態度。而這種相互塑形的過程實際上也是一種雙方尋求契合的方式。其次，領導風格與企業文化的契合度能夠對企業員工的滿意度和經營績效產生正向影響作用。根據領導在企業發展中的作用，我們可以將企業領導劃分爲變革型領導和交易型領導兩種。其中，變革型領導與發展導向型文化具有內在一致性，交易型領導和經濟導向型文化相匹配，這兩種組合方式有利於員工滿意度和企業經營績效的提升。這顯示了領導和文化的契合對企業發展的積極作用，值得企業管理者研究和深思。組織文化是組織創始人意願和使命的綜合反映。企業創始者通常會根據其發展理念確定企業文化的基本框架和整體結構，進而根據階段發展特徵和員工的實際需求構建企業文化。他們通常不願受傳統行爲方式和習慣的約束，更傾向於自由地實施這些想法。企業高管同樣對組織文化具有重大影響，其影響途徑主要有企業組織架構、工作過程、工作程序等。久而久之，這些基本內容就會成爲企業文化創建的基礎和前提。(1987)提出了吸引-選擇-磨合ASA過程理論，認爲組織行爲是集體成員共同作用的結果，反映了集體行爲特徵。在這一過程中，企業的創立者或高管會通過實際行動制定出符合其需求的組織目標，並積極付諸實踐。而他們的行動又會對組織的發展造成一定的影響，進而對組織結構進行改進和塑造。這些組織的結構和過程決定了最終留在組織的成員類型和特徵。同一類型的組織成員在行爲方式和思維特點上具有一定的共同點，他們能夠共同完成一項工作任務，並取得良好的工作成效。

4述評

綜上所述，價值觀是一種處理事情判斷對錯、做選擇時取捨的標準，也可以說是一種深藏於內心的準繩，在面臨抉擇時的一項依據。價值觀具有穩定性、持久性、歷史性、選擇性和主觀性。價值觀支配和制約人的動機。經過價值判斷被認爲可取的目標方向指導人的動機，並最終轉化爲實際行動。毫無疑問，價值觀也反映人的認知和需求狀況，是人們對客觀世界及行爲結果的評價和看法，因此，價值觀也反映人生觀，反映人的主觀認知世界。對於組織成員的個人價值觀，以上價值觀共識同樣適用。成員對個人能力、職責、權利、薪酬、制度等的價值判斷，無疑會持續地對組織效率產生影響。個人價值觀，尤其是高管們的個人價值觀，猶如旗艦，引導着組織成員價值觀向實現組織目標所需價值觀靠近。在全球一體化的今天，文化傳播在質量和維度上都有了很大提升。所以，不論是盈利性，還是非盈利組織，都可以通過吸引契合的組織成員，來豐富並完善組織文化，以實現和諧價值觀指導下組織文化的獨特性。這也將成爲各類組織實現基業長青的有效途徑。對於企業管理者而言，其：首先要明確企業文化的建設目的和基本方向。企業文化是內生的，是員工在組織中的生活方式和行爲習慣的反映。在進行文化建設時，企業管理者應該立足自身發展實際，積極發揮其資源和技術優勢，在積極借鑑和參考其他企業成功經驗的基礎上，制定出相應的企業文化發展目標，並確立現階段的文化任務。其次，企業文化的發展是一個長期的積累過程，不會一蹴而就。因此，企業管理者必須分階段進行文化建設活動，正確處理文化發展中的各種內部關係，保證其文化建設活動的有效性和目的性。第三，文化是共享的。文化從本質上而言就是一種共享的價值觀。但目前許多企業在文化建設存在誤區，認爲企業文化就是領導文化，忽視了企業員工在文化發展中的積極作用，沒有充分發揮員工的工作積極性和創造性，直接影響了其文化發展的最終成效。因此，企業必須進一步解放思想，建立健全文化影響績效機制，充分整合和利用現有的人力資源，提升其文化競爭力，推動企業的可持續發展。