招聘面試方案設計論文

招聘面試方案設計的論文該怎麼去寫呢，想了解一下的朋友快來閱讀下文看看吧，希望對你有幫助！

題目：招聘面試的方案設計與研究

[摘要]：在信息時代，人才是一個企業的核心所在，如果在短時間內快速的找到適合企業的人才，不僅促進了企業內的競爭力，也提升了企業在行業內的競爭力。如何在短的時間內招聘到合適的人才，不同崗位，不同職級員工的招聘需要運用哪些面試方式，本文就此做了以下的調查與研究。

[關鍵詞]：招聘 面試 方案設計

一、研究背景及研究價值

在高速發展的信息時代，民營企業飛速發展，越來越多的企業更加註重人才的選拔。能否招聘到合適的人才，關乎到企業的興衰。人力資源的管理工作既是一項基礎工作卻也是最關鍵的工作。怎樣才能選拔到最適合的人才，纔是人力資源工作者首先要解決的問題。

在閱讀人力資源管理書籍中、日常人才招聘過程中、人力資源沙龍交流過程中得出：以往非結構式的面試已不能勝任如今不同層級、不同職位的人才選拔的工作了，面對不同職位、不同層級的職位招聘，需要不同的面試方案，譬如招聘中、高級管理人員，可以運用公文筐測驗的面試方法，從中瞭解到應聘者是否能夠以清晰的思路處理衆多辦公事務；招聘銷售可以運用情景模擬的面試方法；招聘管理層人員可以進行壓力性面試，以測試應聘者的抗壓能力、心理承受能力等。這樣才能凸顯不同職位所需要的不同的崗位技能。在通過研究一科技型企業招聘面試方案後，分析其面試方案的優點、缺點以及哪些地方需要改進提供建議。

二、招聘面試的概述

2.1招聘的概念

招聘是通過各種途徑，把具有組織所需要資質的申請人吸引到組織空缺崗位的過程。這個過程是整個招聘的基礎。

2.2招聘的目的

招聘目的是獲得所需要的人才，樹立企業的形象，降低受僱傭者短期內離開單位的可能性，履行企業的社會義務。

2.3面試的含義

面試是用人單位最常用的'、必不可少的測試手段，在面試過程中代表用人單位的面試官與應聘者直接交談，根據應聘者對所提出的問題的回答情況，考察其相關知識的掌握程度，以及判斷、分析問題的能力，判斷應聘者是否符合應聘者崗位的標準和要求。

2.4招聘的渠道

招聘渠道分內部招聘和外部招聘，兩種招聘方法各具特點，以下簡單對比下兩個招聘方法的優點和缺點。

內部招聘是指通過內部晉升、工作輪換、人員重聘等方法從本企業人才庫中選拔出合適的人員到空缺或者新增的崗位上工作，他的優點是：

1、準確性高，適應性快。因爲對員工有了較爲充分的瞭解，員工對公司的運作模式也較爲熟悉，能儘快的適應工作。

2、激勵性強。內部招聘能給員工提供發展、晉升的機會，增強了員工對公司的責任感，尤其對於晉升式的招聘，能帶動一批人進行一系列的晉升，進而鼓舞了員工的士氣，有了良性的互動。

3、費用低廉。節省了招聘的部分成本，也省去了部分培訓的項目以及外部招聘不當造成的間接損失。

儘管有很多優點，但是本身也存在着明顯的不足：

1、方法失當、處理不公可能會在公司內部引發矛盾或者產生不利影響，如存在惡性競爭，還會引起員工的內部矛盾以及優秀人才的外流或者被埋沒或者影響部門間的協作，無形中削弱了企業的競爭力。2、抑制創新。在同一個企業中工作越久，團體思維就更加嚴重，無形中抑制了個體的創新，思維趨於僵化、不敢冒險。

外部招聘的優點恰恰彌補了內部招聘的缺點：

1、帶來了新的思想和方法。他們有大膽的視角，創新的思維，進入新的組織當中，會產生"鮎魚效應"，能夠激發鬥志。

2、有利於招聘到一流的人才。

3、樹立形象的作用。

同時他也有不足：

1、篩選時間長，難度大。在做錄用決策時耗費時間長。

2、進入角色慢，無形中增加了培訓成本。3、招聘成本大，且過程繁瑣，佔用大量時間。

4、決策風險大，應聘者的不誠實、面試官的能力限制都會導致錯誤的判斷，進而加大決策的風險。

5、影響其他員工的積極性，沒能得到晉升和發展，會讓人才流失。

招聘渠道的選擇前要分析招聘要求、應聘人員的特點來確定招聘渠道以及合適的招聘方法。

內部招聘的主要方法包括：推薦法、佈告法、檔案法。

推薦法適用於內部招聘，也可以適用於外部招聘，這種方法較爲有效，是因爲推薦人對本單位級被推薦者情況都比較熟悉，使單位更容易瞭解被推薦者，也便於決策，但是缺點就是這種推薦較爲主觀。

佈告法適用於非管理層人員的招聘，特別適合普通員工的招聘，它的優點在於公司內部人員能更多的獲得信息，爲員工的發展提供空間，缺點是花費時間長，可能導致崗位空缺時間過長，影響運營。

檔案法說的是公司內部建立的人員信息系統，記錄每位員工的特長、工作方式、職業生涯規劃、培訓經歷等做記錄，存檔。在公司職位空缺或新增的情況下，利用檔案來發現具備資格的員工，在員工和企業達成一致的情況下，來填補空缺。

外部招聘的主要方法包括：廣告、中介、校園招聘、網絡招聘、熟人推薦。

發佈廣告是最常用的方法之一，在一些媒介上刊登空缺的消息，同時有廣泛的宣傳效果，同時需要注意媒介的選擇，發佈廣告一般是在應聘人員數量大、層次豐富的公司較爲有效。

中介包括人才市場、招聘會、獵頭公司。

人才市場：每個城市都會有人才市場或者人才交流中心的服務機構，他們建有人才庫，資料詳細，這種方法針對性強，費用低廉，但是對於技術性人才效果甚微，適用於基層操作工，下崗再就業人員。

招聘會：各大招聘網站或者人才機構每年都會舉辦多場招聘會，單位選擇餘地大，求職者層次相對較高，適用於低中層招聘腦力工作者、技術人員、銷售、應屆生大中專畢業生，對於高級人才的招聘難以通過這種方法招聘。

獵頭公司：對於高級人才和尖端人才，用傳統的渠道往往難以招聘，獵頭機構會建立自己的人才庫，他們會根據用人單位的需求提供相應的合適人選，但是這種方法的收費昂貴，成功率也相對較高。

校園招聘：即用人單位通過到學校招聘、參加畢業生交流會、舉行宣講會等方式通過學校組織雙方直接見面，還有通過定向培養、委託培養、校企合作等方式直接從學校招收人才。校園招聘通常作爲選拔工程、財務、會計、計算機、法律以及管理等領域的專業化初級水平人員。應屆生、暑期臨時工也通常在校園中直接招聘。

網絡招聘作爲信息時代最常用的一種招聘渠道，成本低、不受時間、地點的限制、信息能大量篩選、儲存、分類、檢索，更加便捷、規範。但是針對的人羣需具備一定的計算機知識水平。

熟人推薦適用於一般人員的招聘，成本低，工作會相對努力，但是易形成裙帶關係，不利於管理制度的落實。

2.5面試的常用方法：

面試隨着科學的發展，不斷向精確、深入、客觀的方向發展，與此同時面試在方法、靈活性不斷提高，他的形式越來越多樣化，已突破有一對一問答的模式，從單獨的面試到集體面試、從一次性面試到分階段面試、從非結構化面試到結構化面試、從過常規面試到引入演講、角色扮演、案例分析、無領導小組討論等情景面試，形式更加多樣化。測評的內容也從行爲舉止、口頭表達發展到思維能力、反應能力、心理素質、求職動機等全方位測評。

一般提問式面試即爲非結構式面試，這種面試方法較爲常見，簡單易行，不拘場合、時間，靈活多變，通常會之前準備好題目清單，隨機發問，能讓應聘者充分發揮自己的能力與潛力的機會，瞭解其表達能力，比較靈活自由，但是缺乏統一的標準，對於面試官的知識和經驗有一定的要求，招聘風險較大。所以對於基層或者一線的操作工可以使用此方法。

結構化面試是在面試之前已經擬定固定的框架或問題清單，面試官根據框架控制面試的進行，對每個應聘者的均按同一標準進行提問，然後進行評分，這種方法便於最終統計分析，減少主觀性，有利於提高面試的效率，但是對面試官的要求較低，面試過程過於程式化，難以隨機應變。適用於中、低管理者及市場人員。

角色扮演：根據應聘對象可能擔任的職務，編制一套與該職務實際情況相似的項目，用多種方法來測評其心理素質、工作能力。較適用於內部招聘，因爲內部競聘人員熟悉工作流程及工作特點，或者應屆生的招聘，讓其模擬工作流程，考察其表達能力、應急能力、思維、協調能力，考察的能力由面試官設計的角色特點決定。適用於招聘服務人員，事務性工作人員，管理人員，銷售人員等時使用。但是這種測試方法設計較複雜，且費事費力，因此目前在招聘中高層管理人員時使用較多。

公文筐測試：將應聘職務日常工作中常常遇到的各種類型的公文一起交給應聘者處理，這些待處理的公文包括各部門的各種報告，上下級單位發來的信函等等，要求應聘者對每一件文件都要做出處理，面試官根據應聘者處理的公文逐一進行檢查，看是否分輕重緩急，有條不紊的處理公文。這種方法適用於內部招聘，用於外部招聘時應讓應聘者瞭解該崗位的崗位職責，上下級關係，工作環境等。適用於管理人員，一般人員不適用。

壓力面試：是指有意製造緊張，以瞭解應聘者將如何面對工作壓力，判斷其應變能力，人際交往能力。面試官通過提出生硬的，不禮貌的問題故意使應聘者感到不舒服，針對某一事項做一連串的發問，讓應聘者無法回答，目的使確定求職者對壓力的承受能力。這類題目設置大多具有欺騙性，在面試結束後應嚮應聘者做出解釋，以免引起誤會。適用於銷售、管理層人士招聘。

無領導小組討論：是指將數名應聘人員聚集在一起就某個問題進行討論。事前並不指定討論會的主持人，面試官在一旁觀察評價對象的行爲表現並做出評價，面試官通過每個應聘者的觀點、出現不同觀點時怎麼處理，是否堅持自己的正確提議，觀點是否新穎，怎樣說服別人接受自己的觀點，以及誰引導討論並進行最後總結等方面來給每個應聘者打分。側重點在於考察應聘者的綜合素質，創新能力，領導素質，傾聽、說服、協調、合作、禮貌等特點。但是對測評題目的要求較高，根據招聘需求設計題目。

三、案例分析

安徽臥虎科技發展有限公司成立於2002年，是一個以軟件開發爲主的“雙軟認證”的高新技術經濟實體，公司有規範的企業章程和嚴格的技術、財務、售後服務管理制度，和一批年青的既精通軟件開發又善於和用戶溝通的高素質人才。主打行政審批、電子監察等政務軟件。現有員工100餘人，其中研發和實施人員有80餘人，人事行政、財務、市場和領導層共計20餘人，是研發型的科技公司，但是人員的員工流動性較大，所以招聘已經成爲日常人事工作的一部分。

臥虎科技招聘工作的重點是人員的補缺，其中軟件研發工程師、軟件實施工程師、UI設計師、測試工程師、銷售爲主要招聘職位，如果該崗位有人員離職，則需日常補充，每年年底將制定次年人力資源工作的規劃。

臥虎的招聘專員每天會在網上更新職位，篩選應聘者的網絡簡歷，第一輪簡歷篩選通過的應聘者，招聘專員會進行電話邀約，約定面試時間。第一次面試由招聘專員進行，針對網絡簡歷和應聘人員登記表進行學歷、工作經歷的初步覈實，工作內容、離職原因的瞭解，通過面談初步瞭解應聘人員的性格，職業素養等。第一輪面試通過之後會在3個工作日內進行第二輪面試，由用人部門及人資經理進行面試。主要考察該崗位需要具備的工作技能，工作經驗，讓應聘者瞭解工作職責及公司的相關信息、談定薪資。由用人部門和人資經理共同決定是否錄用。新員工錄用需要經過總經辦批准後正式生效。然後由招聘專員發送offer,確定入職時間、薪資、入職所需注意事項。然後員工按期報到，人事專員辦理入職手續，交接到用人部門，整個招聘流程結束。

從面試流程中得出，臥虎採用非結構式面試，沒有進行結構式面試，也沒有因爲招聘的崗位特殊採用不同的面試方式。而且面試沒有固定的評分標準，一直是以面試官的主觀評分，有失偏頗。所以在面試前要進行前期準備。

面試前期準備

1、確定面試官

一般第一輪面試由人力資源部門負責人或招聘專員負責面試，或者招聘專員與用人部門負責人一起進行第一輪面試，對於面試官的要求需要具備專業的知識，豐富的經驗，良好的認知能力，熟練運用各種面試技巧，公正，瞭解組織狀況和職位要求。

2、設計面試提綱

爲了保證面試的效果，應提前準備好面試提綱，運用結構化面試，需要將工作所需必備專業知識問題加入到考察的範圍，另外可以設計一些敏感性或情理性的事件來考察應聘者的原則性和靈活性。

3、制定面試評價表

制定的表格要能全面反映出所需要招聘的崗位人員的素質要求，並且對本崗位所應聘的所有人員表格統一，便於比較、評價、最終決策。

面試方式的選擇

按照招聘的崗位性質以及效果來決定面試的方式，一般有以下幾種常見方式：一般提問式面試、情景模擬測試、壓力面試等。按照面試的內容可分爲非結構式面試和結構式面試。如面試銷售人員、中高層管理人員、事務性人員可採用情景模擬測驗。當應聘者較多時，爲了節省時間，讓應聘者分成小組就一些專題進行討論，面試官通過應聘者的表現做出評價。如招聘崗位需要具備某些技能要求時，可採用技術測驗改造的方式考覈。如需要招聘的人員需要具備比較強的工作壓力及承受力時可以考慮壓力行面試。如招聘的只是基層的辦事員的話可通過非結構式面試來甄選。

面試階段

正式面試開始之前，面試官可以緩解下面試的氣氛，讓應聘者放輕鬆，能正常發揮。面試時問題儘量直接提問，避免問封閉式問題，多提問開放式問題，可以針對某一問題不停追問或者反覆提問。要控制住局面。面試結束前要給應聘者提問的機會。

面試成績評定

面試結束後要立即整理面試記錄，以免應聘人數衆多，記錄出錯。並將面試建議反饋給用人部門，決定是否進行復試。人力資源部門和用人部門經過複試之後商定該應聘者的綜合表現及技術能力來商定是否錄用。如不予錄用也應將不予錄用的反饋信息傳達給應聘者，如錄用則須及時發送錄用通知書給應聘者。至此，面試工作全部完成。

四、案例研究結論

企業在招聘員工的時候，爲了提高招聘準確率，應當按崗位的性質來選擇不同的面試方法。不能一味的進行非結構式面談，應當有目的、有側重點的考覈。不僅要合理安排面試環節的每個步驟，而且對於不同職位、不同職級的應聘者在面試方式方法上做區分，譬如高級管理者，應該採用公文筐測驗、壓力測驗、無領導小組討論等方式考覈，以便考覈應聘者的公務處理能力、領導力、抗壓力等特質考覈；對於銷售崗位的招聘，可採用情景模擬的方式考覈，以便考覈其應變能力；研發人員可以運用上機測試，以便考覈其是否具備勝任該崗位的基礎技能。所以每個崗位需要具備的基本技能是不一樣的，故爲了提高招聘準確率一定不能用單一的招聘方式進行不同崗位不同職級的崗位招聘，而是應該分側重點的去考覈。

參考文獻

1、於海波：《員工招聘與素質測評》，對外經濟貿易大學出版社，2009年10月北京第1版

2、《企業人力資源管理師》教材，中國勞動社會保障出版社，2007年2月第二版

3、於海波：《員工招聘與素質測評》，對外經濟貿易大學出版社，2009年10月北京第1版