招聘面試-方式方法

大家週末好!連續陰雨的天氣伴隨着我們度過了這一週，這一週我們學習的是招聘面試環節中我們所會遇到的到些常的問題。

星期一：如何用好人才測評工具?

測評工具不能拿來主義，拿來的是簡單和現成，但往往沒有結合自身企業文化的特色加予修正，降低了其信度和效度。也不是單純 找最優秀的，而是找最合適的。測評時一般要注意性格與職業的匹配、興趣與職業的匹配、特長與職業的'匹配、品性與企業文化的匹配等，做到“事適其人，人盡其才”。

星期二：面試時需要設置筆試環節嗎?

適當的筆試是有必要的，其在整個面試環節中起到了很重要的作用，即篩選人才的同時又可提高後續面試的效率，而且通過筆試和 面試的組合，可以更爲全面深入的瞭解應聘者的綜合表現，更能反映和評估其真實水平。但是不要完全陷入對筆試環節的依賴，畢竟它只是面試的一個開頭。

星期三：如何察言觀色，看透人心?

面試時主要面試官要學會聆聽，從其語言表達;觀察眼神，面部表情;回答問題的正確性等來分析。找出破綻和細節問題點，連續 的問其棘手問題，如果對方沒有紮實的基本功、豐富的經驗積累、較強的應變能力會被撕開自我保護防線，有時會暴露出語言的水分和虛假信息，自亂陣腳。

星期四：面試OK，但學歷有問題，怎麼辦?

對於學歷，一直都是熱點和爭論不休的話題。沒有絕對的一定對或錯，重要的是你所在公司的企業文化、人才觀及BOSS的要求是怎樣的。而且學歷問題需要區分來對待，其一是學歷門檻，其二，誠信問題。

星期五：面試以測評結果爲準還是以個人經驗爲準?

從統計來看，大部分卡卡支持反方(以個人經驗爲準)：“盡信書不如無書”，同樣的，唯測評工具論那也是有失偏頗的。測評 工具，無論其做得再精再標準化，其只不過是一個輔助的面試手段，人的個體是有差異的，光靠一套測評工具就把所有的人都能測準是不太現實，而且許多“麪霸”和老油條早都熟知各類測評工具，測出來的結果根本不可信，故應以個人經驗爲準。

看到這周招聘面試知識的分享，原來我們在招聘面試中有這麼多的問題需要考慮及求證的，在我們的面試中我們可以用到測評工具對應聘者進行一個簡單的測評過後就是筆試的環節了，筆試環節過後我們會做一個簡單的溝通，在這個溝通的環節我們就要向星期三所說的，我們要會察言觀色，看透人心。說看透人心可有幾個人可以做到呢?對於新員工的面試每個公司都在做，但面試的方式與方法就不得而知了，不過就我們這周所說的測評工具及面試有的筆試、察言觀色、看透人心這些也許我們在面試中會用到，但也用的不多更別說利用這些知識、工具對應聘者進行測評了，企業的人才引進還是要看企業領導人的人才觀及管理方法。

你會怎麼選?