警惕面試蟲

近幾年，隨着企業招聘工作的不斷規範，很多企業都制定了明確的招聘程序，面試過程以及相應的提問點也逐步固化下來，應該說這些好的方法和經驗給企業招聘工作帶來了很大的便利，但也帶來了一些問題。由於人才市場日趨成熟，應聘者可以輕易地獲得全面的面試技能培訓，並在專家的指點下美化自己的履歷，還會按照通常的面試程序精心準備一套說辭，因此這給面試官的篩選工作帶來了一定的困難。招聘工作中所講的“面試蟲”表現形形色色，有炮製虛假履歷和經歷，以圖騙過面試官獲得理想職位的；也有無真實工作願望，只爲練手的“麪霸”。那麼對於面試官來講，無論是練手的還是虛假的都不是他想要的，必須在招聘過程中準確地把他們剔除出來。

科學設計面試問題

在進入面試階段之前，首先要對收取的簡歷進行過濾，濾掉那些經歷、年齡、學歷、工作經驗等明顯有矛盾者。其次，還可以採用填寫“職位申請表”的方法限制求職者填寫不相關的內容，同時由於申請表具有相同的結構，也便於簡歷之間的對比和評估。很多國際知名企業多選用這樣的方式進行簡歷的第一輪篩選。另外，大多數企業在面試之前還會安排筆試，以測試應聘者的基本素質、性格特點以及專業技能。通過設置前後相關性較高的多個問題，檢測筆試的信度。這樣，通過筆試也會篩掉和崗位任職要求相差很遠的“面試蟲”。而對於那些準備十分充分的“面試蟲”來說，最有效的辦法就是面試。一名優秀的面試官可以從科學設計問題、有效提問及客觀評價三個方面來開展面試工作，準確剔除這些“面試蟲”。

科學地設計面試問題,對整個面試的成功起着至關重要的作用，要強化面試官提問的針對性，避免問一些與招聘職位要求無關的問題，以提高面試的效率和效果。設計問題要針對招聘崗位的關鍵工作職責展開，根據崗位的要求來推斷應聘者應具有的行爲特徵。因此必須對目標崗位進行深入分析，找出崗位的核心勝任特質，提問時緊緊圍繞這些特質，要求應聘者通過講述自身的事例來說明其對崗位的理解深度

準確把握“面試蟲”特徵

首先，我們可以通過對“面試蟲”虛假面試特徵的瞭解，從外部特徵上有效鑑別面試的真實性。

* 語言特徵

語言貫穿整個面試過程始終，他們即是“面試蟲”的假面具，又是優秀面試官發現問題的法寶。面試中的謊言往往都是事先經過充分思考的，所以說謊者會不自覺地留下一些語言的“破綻”。

破綻之一是表達信息不恰當。當面試官詢問應聘者上一份工作的月均業績是多少時，由於“面試蟲”需要表現其良好的業績，通常可能誇大事實，說出超過正常水平的數量，結果反而透露了其語言的欺騙性。

破綻之二是應聘者在語言表達上總是避免細節。如“請談一下您以前工作過的公司中，您和上級之間的關係處理得怎樣好嗎？”應聘者可能會閃爍其辭地說：“我們關係處理得挺好的，他是個非常不錯的人，對我幫助很大，工作也很有經驗。”但由於緊張或內心矛盾等原因，而一時無法把證明謊言具有“真實性”的某些細節內容說出來，故而該謊言會比通常交際信息量更加簡略。

破綻之三是表達的內容不合情理。如應聘者描述自己的實習經歷時，說“那是一段讓我非常難忘的經歷。我在的那家民營企業，雖然公司總資產達到10億，但是管理還是非常混亂。兩個多月實習結束，老總希望我留下來擔任生產副總。但那時我已經有繼續深造的機會了，所以就婉言謝絕了”。聽過這段經歷描述，可想而知，面試者是在說謊。作爲一個沒有任何工作經驗的本科畢業生來說，獲得生產副總職位幾乎是不可能的。

總之，面試過程中應聘者如果在說謊，他的語言更有可能信息不恰當、過於籠統地描述、以及包含一些不合情理的內容等。此外，在說謊過程中，應聘者出現語言錯誤的情況可能會逐漸增多，其中包括語法錯誤和說話結結巴巴等。

* 表情特徵

表情也就是感情或情緒外在的表現形式，可以通過觀察面試者表情來鑑別其回答的真僞。如臉色蒼白慘淡或臉部皮膚髮紅，通常是說謊的反應。如果謊言被識破，說謊者更加緊張，有時會導致臉部充血，使臉部皮膚變紅。

另外，識別謊言的一個關鍵線索就是假笑。說謊人的微笑很少表現出真實的情感，更多的是爲了掩飾內心的感情世界。假笑並伴隨着較高的說話音調是揭穿謊言的最有力證據。真實的微笑持續的時間在2/3秒到4秒之間，其時間長短主要取決於感情的強烈程度。而假笑則不同，它持續的時間比較長，同時會讓人感到彆扭。

還有，眨眼的.動作也可以反映內心活動。如果面試官問一個不用思考的問題時，應聘者也移動目光，那十有八九說明他不想輕易地說出這一信息，或者說他想撒謊；如果面試官問一個需要進行思考的問題時，應聘者卻沒有移動目光，那麼說明他並沒有進行創造性的思考而可能事先就已經準備好答案，知道面試官會問什麼問題。

* 行爲特徵

面試官還可以通過應聘者的動作來判斷和鑑別其回答的真僞。應聘者的動作是語言交流之外的另一種表達思想的重要方式，儘管它們通常處於個人意識的支配下，但有時也可能會超出個人的意志而不自覺地流露出來。當一個動作與說話語義完全相反時，就表示應聘者的非語言行爲出賣了他。例如，輕微的點頭（表示肯定）可能就表明“否定”的言語是謊言；或者當應聘者說自己很感興趣，但卻收回張開放在桌上的雙手，交叉抱在胸前，並把前傾的身子往回縮（表示拒絕和不感興趣）可能表明應聘者剛纔說的自己很感興趣的話就是謊言。

德國研究者菲德勒和沃爾卡（1993）曾在培訓人們提高辨別謊言能力方面取得了較大的成功。他們歸納出了七種準確率最高的辨謊線索，其中前三種都是體態語言的表示：假裝微笑；缺少頭部動作；自適應性動作（爲了讓自己感覺舒服，如摸鼻子、緊握雙手、搔頭等）頻率增加。所以對於面試官來說，能在面試過程中明察秋毫地注意到應聘者的這些體態語言，並進行分析，就可以有理由懷疑應聘者在說謊，併爲招聘過程中的背景調查以及最後的錄用決策提供參考依據。

有效實施面試追問

懂得面試中的一些發問技巧，並正確地運用這些技巧，對辨別崗位人才是否具有核心素質和及時剔除“面試蟲”都具有極其重要的作用。面試過程中要注意提問的角度，儘量避免提出過於抽象的、理論性和引導性較強的問題，要着重對行爲性問題進行發問，要特別關注應聘者所列事例的行爲性和完整性

。 面試中如發現應聘者實際情況和崗位要求出入過大，尤其是對於應聘者條件過高這一情況，就要根據其表述，判斷他的工作願望是否強烈，對崗位是否有充分認識，是否屬於隨意麪試。如果是練手的“面試蟲”，確定其動機後就應儘早結束面試，以提高工作效率。

對於那些炮製虛假經歷的應聘者，他們講述的初聽好像是具體事實，但稍加分析就會發現多半隻是借用而已。如“開拓市場首先要了解客戶需求，之後對可能的情況進行詳細的分析，找出客戶的真實需求，對症下藥，這樣才能真正達到客戶的滿意，提高中標機率”。這裏“開拓市場首先要”的表述明顯是理論化思維，基本沒有對“開拓市場”這一行爲的具體行動性描述，都是目標性描述。遇到這種情況，面試官應用自己敏銳的眼光，根據回答追問事實，並將應聘者的講述引回到行爲性事例中來。因爲崗位要求的是應聘者是否具有開拓市場的能力，而非開拓市場的理論知識。具體可以問“請你描述一下你拜訪客戶的具體計劃”、“你以前有沒有獨立開發過一個新市場”等。

* 用STAR追問法，分辨應聘者行爲真假

完整的事例至少要包括情境(Situation)、任務(Task)、行動(Action)、結果（Result），即行爲面試的“STAR”法。情境，是事例發生的背景、環境；任務，是在一定情境下所要達到的目標；行動，是爲達到該目標所採取的具體行動；結果，包括積極的和消極的結果。可以通過“瞭解情景—知道任務—清楚過程—明確結果”的四個步驟，挖掘應面試者的潛在信息，使“面試蟲”原形畢露。

如應聘者在面試中描述“上次競標時，我是主要述標人，同時參加的還有好幾家很強勁的競爭對手。情況發展一度對我們很不利。但最後我們還是頑強地拿下了單子，對方答應了我們的絕大部分條款。”仔細分辨，不難看出這個事例的表述是不完整的，缺少行動和結果表述——描述中並沒有詳細說明拿下單子採取的具體行動，到底是做了些什麼工作使得區別於競爭對手，爭取到單子的；另外，“對方答應了我們的絕大部分條款”中自己做了什麼承諾或者修改也沒有交代清楚。

對於這個表述不完整的行爲事例，必須進行追問。如針對行動過程可以問“請談談你們怎樣讓對方改變他們最初的認識，最後答應你們的大部分要求的”、“在這個過程中你做了什麼工作，產生了哪些效果”、“你們勝出競爭對手的主要原因是什麼” 等；針對結果可以問“對方答應了哪些具體的條款”，“項目後來執行過程如何”等，還可以追問“你覺得在該事件中最成功的地方在哪裏”或者“你遇到的最大的困難是什麼，你又是如何克服的”等等。面試官也可以針對該行爲的情境和任務提問。如：“領導當時爲什麼要派你與客戶進行談判”，“你當時對該談判有什麼準備”等。如果應聘者編造事實，如將別人做過的事實說成是自己做的，或者理論知識加上個人的理解杜撰事實等等，都將帶給面試官一些分辨事實的依據。

* 用“KASO”法分項客觀評價

一場成功的面試過後，面試官將會獲得有關應聘者的相關信息。通過對應聘者表現的結構性評分，面試官可以對應聘者的職位勝任能力給出綜合判斷。具體可以用“KASO”法來做，“KASO”是指知識（Knowledge）、能力（Ability）、技巧（Skills）和其他方面（Others），如表3所示。“KASO”分項評價法不僅可以避免缺少事實依據僅憑感覺或個人的好惡來判斷，而且也能使“面試蟲”用模糊印象法混淆面試官視聽的手段失靈。

通過分項給出面試者每一個等級的分數，例如對某培訓教育公司的大客戶經理的評估可以按表4來打分。

科學地設計題目，成功地組織面試，客觀地進行面試評價是一場優秀的招聘必要的程序，也將有效地減少“面試蟲”帶給企業招聘的附加工作量，更可以避免招到不合適的人員而給企業帶來的損失。