員工績效考覈管理15篇

員工績效考覈管理1

一、績效管理

沒有考覈，就等於沒有管理!貫徹公司戰略發展意圖，20xx年作爲公司的績效考覈年，績效管理將成爲最重要的人力資源管理工作。

1.輔助形成所有部門及崗位的績效考覈標準(元旦至春節期間)

2.使績效面談成爲公司溝通機制的一部分

正式績效面談爲一季度，績效面談之後要做相應的績優推廣和績效不足的改進。

二、培訓交流

人力資源部倡導20xx年作爲公司的績效考覈年，績效管理理論和實踐將成爲管理人員交流學習的重點。第一季度人力資源部重點組織公司範圍內的績效管理培訓，按規範的流程輔助各部門將績效管理工作落到實處，人力資源部介入績效管理的不同階段，與各部門主管探討操作中的實際問題，有針對性地開展交流和培訓。

由人力資源部牽頭，公司管理人員參與。每雙週一次，結合績效管理理論就公司中的具體問題深入探討。

三、薪酬體系

按照崗位+技能+績效的薪資結構完善現有薪資體系，20xx年底對現有體系做必要調整。

四、員工溝通

1.半年在公司範圍內開展員工滿意度調查一次。

2.輔助各職能部門將公司內部溝通機制落到實處。

11年內人力資源部與公司每一位同事至少溝通一次。所有溝通均形成書面記錄，記錄中問題附人力資源部建議提交各級相關主管。讓溝通形成機制，將新同事入職、轉正及離職作爲關鍵溝通點，生日、合同續簽作爲輔助溝通點。

五、營造氛圍

1.歡迎新同事加盟;

2.心靈啓示;

3.輕鬆一刻，週末愉快;

4.生日祝福;

5.中高層管理交流會

六、下屬培養

通過培訓交流及日常綜合管理活動的參與，用半年時間使招聘及員工關係專員可獨立進行新同事入職培訓及招聘面試等工作內容。

七、管理制度

對員工手冊中的公司管理制度做進一步完善，20xx年1月份提交公司管理制度調整意見，6月份形成《員工手冊》2.0版。

八、工作分析

平均每週提交工作分析一份，確定綜合管理部對各部門服務和對高層領導輔助的角色。

九、提煉企業文化

形成公司文化手冊。

員工績效考覈管理2

第一章總則

第一條爲了建立與現代金融企業制度和市場競爭要求相適應的機構效益評價和員工管理機制，改革我市農村信用社員工薪酬分配辦法，發揮員工工作主動性、積極性和創造性，制定本辦法。

第二條本《辦法》所稱員工是指與市聯社簽訂《勞動合同》的中層（含）以下在崗幹部職工；所稱機構是指市聯社直管的信用社（營業部、貸款中心）和分社。

第三條機構等級員工等級是指根據預先設定的考覈指標體系，採用百分制考覈方式，通過對直管機構及在崗員工進行定性和定量考覈而確定的機構經營管理級次和員工綜合素質等級。

第四條機構等級是確定機構負責人年薪標準及員工等級佔比的依據，員工等級是確定員工年薪標準的依據。

第五條實行員工等級年薪遵循的原則：

（一）以業績爲中心確定員工等級，體現不同等級員工薪酬有別的原則。

（二）以效益爲中心確定信用社等級，體現不同等級社之間負責人薪酬有別和各等級員工比例有別的原則。

（三）實行等級年審、考覈制度，薪酬隨級別波動的原則。

（四）等級評定和薪酬考覈公開透明、公平合理的原則。

（五）薪酬覈算和支付堅持先審計，後兌現的原則。

第二章機構等級的確定及待遇

第六條信用社（含直管分社，下同）等級考覈方法

（一）信用社等級依百分考覈得分多少確定。具體標準如下表：

考覈得分120分以上（含）100－119分（均含）80—99分（均含）79分（含）以下

機構等級一級二級三級四級

（二）信用社等級考覈指標分爲計分指標和倒扣分指標，其中：計分指標爲100分，倒扣分指標爲30分。

第七條信用社等級按自評申報－聯社審定的程序進行。

第八條確定等級信用社待遇遵循信用社等級越高，負責人待遇相對高，本社高級別員工佔比相對高，反之則低的原則。不同等級信用社負責人各年度薪酬標準依據全轄經營效益狀況確定。不同等級信用社員工級別比例分配見下表：

機構等級一級員工二級員工三級員工四級員工五級員工六級員工

比例比例比例比例比例比例

一級信用社聯社評定255025—聯社評定

二級信用社聯社評定15403510聯社評定

三級信用社聯社評定10304515聯社評定

四級信用社聯社評定5205520聯社評定

聯社機關聯社評定3050——聯社評定

第九條城區各單一組織資金的分社等級確定及待遇。

（一）同時具備存款總額3000萬元（不含）以上和人均存款600萬元（不含）以上條件的，比照三級信用社各等級員工比例確定員工級別，負責人享受一級員工待遇。

（二）低於第（一）款標準任何一項的，比照四級信用社各等級員工比例確定員工級別，負責人享受二級員工待遇。

第三章員工等級確定及待遇

第十條員工等級確定

員工等級確定程序按照公開考試——自評申報——民主測評——業績考覈——單位負責人評價——信用社評定小組評定——市聯社終審定級的步驟進行。

各社評定的各等級員工數量不得突破市聯社下達的計劃。

第十一條全市信用社員工共劃分6個等級。各等級員工薪酬標準依據各年度經營效益狀況合理確定。

第十二條20__年起，因年齡限制不再擔任中層管理幹部正職和具有特殊貢獻的員工及關鍵崗位業務骨幹可評定爲一級員工，其評定權在市聯社，因年齡限制不再擔任中層管理幹部副職的員工掛靠二級員工待遇標準。現任聯社中層幹部正、副職任職期間享受崗位職務年薪，離職時若無升、降級情節，統一確定爲二、三級員工，享受已定級別相應的年薪工資待遇。

凡具有以下情節的員工爲六級員工：崗位技能考試不及格的末位2名員工；因違規違紀受記過（不含）以上處分的員工；試用期滿並轉正，首次確定等級的員工（試用期內執行省聯社規定的工資政策）。

第十三條爲照顧山區信用社員工待遇，凡在山區和半山區信用社工作的員工等級年薪標準，按所評定級別上浮0。5—1級執行。

享受上浮一級的單位有：潘灣信用社、王畈信用社。

享受上浮半級的單位有：聶河信用社、五眼泉信用社、松木坪信用社、高壩州信用社、紅花信用社、洋溪信用社、大堰信用分社。

第四章員工等級年薪考覈計發

第十四條等級年薪的構成：等級年薪標準由等級基薪和風險年薪兩部分組成。

（一）等級基薪是年度工作的基本報酬，根據員工等級確定年薪標準，等級基薪佔等級年薪總額的30％。

（二）風險年薪是年度工作的風險報酬，根據員工等級確定年薪標準，風險年薪佔年薪總額的70％。

第十五條員工等級年薪考覈，實行“分級管理、分級考覈，按季兌現”，即：市聯社根據各單位不同等級員工數量和年薪工資標準，覈定各單位工資總額，依據市聯社各年度制定的經營管理績效考覈方案執行。單位負責人等級薪酬由聯社直接計發到人，一般員工等級薪酬由各單位依據內部《責任書》進行考覈分配。

第五章等級升降和年審制度

第十六條實行等級年審制度。信用社等級和員工等級按自然年度爲考覈期進行年審，在年審時以已評定級別爲基礎，結合升降級情節，確定員工下一年度等級；依據信用社等級評定標準，結合當年經營管理績效，重新確定下一年度信用社等級，年審截止時間爲次年2月底以前。

第十七條實行員工等級升降制度。

（一）凡具有下列情節之一的員工，聯社考評委員會可給予適當降級處理：

1、受到警告或記過處分的員工等級降低1級；受到記大過處分或年度考評不合格的員工，在處分期內執行六級員工待遇標準，解除處分或正式上崗後重新確定級別。受到留用察看和待崗處分的員工從處分次月起，每月只發280元生活保障工資，解除處分或重新上崗後，執行六級員工待遇。

2、當年單位出現“四類案件”和經濟案件及重大責任事故，責任

人以外的所有員工普降1級。

3、當年經營目標考覈平均得分在65分及以下或出現經營虧損的信用社員工等級從次年起普降1級。

4、出現違反規章制度行爲或對違規行爲知情不報，視情節對相關責任人等級降低0。5—1級。

（二）具有下列情節之一的員工，經聯社考評委員會批准可給予適當升級獎勵：

1、當年工作受到地市級總結和推廣的信用社，獎勵20員工提高一級的指標，各等級員工之間平均分配，連續兩年考覈爲優秀的員工優先享受獎勵晉級。

2、其他有突出貢獻者，由考評委員會決定可給予提高一定級別的獎勵。

（三）同時具有升、降級多種情形的，均擇其高的標準執行，同時具有升級和降級情節的，按只降不升的原則執行，升級最高到一級。

第十八條實行信用社等級升降制度。根據對等級信用社年審結果，對其級別進行升降，升級最高到一級，降級最低到四級。符合第十七條第二款第1、2、3項條件的信用社，在評定的等級信用社考覈得分基礎上分別獎勵5分、10分、15分後確定信用社下年度等級。

第六章附則

第十九條各種專項獎金的兌現辦法原則上比照本辦法員工等級年薪標準差別係數考覈計發，上級對聯社領導班子獎勵按獎勵單位的分配要求執行。各單位主要負責人不得參與本單位職工的工資和獎金分配。

第二十條員工調動到本市內其他信用社，其已評定等級依然有效，從調入日起，上浮級別執行調入單位的級別上浮標準；

第二十一條員工因公負傷休假、病假、事假和女職工生育期間的薪酬待遇按《宜*市農村信用社勞動管理辦法》規定執行。

第二十二條對在實行等級年薪過程中有虛報、謊報等弄虛作假行爲騙取年薪所得的單位和個人，將取消當年實行等級年薪資格，對已發年薪予以追回，並追究有關人員的責任。

第二十三條本辦法經聯社職工代表大會討論通過後實施，修改和解釋權在市聯社考評委員會，與本辦法有關的《辦法》、《細則》和《方案》均爲本《辦法》組成部分。在實施過程中若與上級管理部門規定相牴觸的，按上級管理部門規定做相應調整。

第二十四條各單位可以在不突破聯社考覈兌現年薪總額的前提下，結合實際制定內部考覈實施細則並報聯社批准後實施。

員工績效考覈管理3

爲進一步規範薪酬管理，充分發揮工資的激勵與導向作用，進一步發揮監督、檢查、管控等職能作用，充分體現“多勞多得”的指導思想。提高公司生產經營管理水平，創立一套有效的考覈評估機制，對各部門工作要求和目標的完成情景進行有效的考覈、評估、跟進和控制，特制定績效考覈管理辦法。

一、指導思想

(一)確保公司、各部門和個人的目標完全一致，提高公司科室整體管理本事和服務水平。

(二)進一步調動公司各部門員工的工作進取性，優質服務於各部門實際工作，異常是爲區隊以及職工做好服務工作。

(三)將績效管理納入公司日常管理工作，促進績效管理工作成爲公司重要的科學管理工具。

二、適用範圍

適用於公司所有各級管理和技術人員。

三、績效考覈基本原則

(一)逐級考覈原則：直接上級負責對直接下級考覈。

(二)動態管理原則：依據公司發展階段及實際情景，及時修改完善績效考覈指標。

(三)科學量化原則：以考覈雙方事先達成一致的績效指標或工作計劃和實際完成情景爲依據進行考覈，績效指標要做到具體量化，儘量減少主觀因素的影響。

(四)民主公開原則：考覈指標的確立、績效指標的輔導實施、績效考覈和結果反饋及應用，均應體現民主公正。

四、組織領導及分工

(一)公司成立績效考覈管理領導小組，全面負責績效考覈的領導、監督、檢查和指導工作。

組長：

副組長：其他公司領導

成員：各部門負責人

(二)績效考覈管理領導小組下設辦公室，辦公室設在企管部，辦公室主任由企管部長兼任。辦公室人員由企管部人力資源管理人員組成。

(三)績效管理分工

爲使績效管理工作規範、有效運行，制定以下分工：

1、各部門正職

(1)確定本部門績效指標計劃。

(2)分解部門績效指標，與部門員工共同制定《員工績效評價表》。

(3)定期組織對部門其他員工進行績效考覈，並按時將考覈結果報績效考覈管理辦公室。

2、績效考覈管理辦公室主要負以下職責

(1)制定和完善公司績效管理制度，審覈、確定各部門績效考覈指標，並組織實施績效考覈。

(2)供給與績效管理相關的參考資料、表格等工具，開展培訓與諮詢。

(3)對各部門績效管理實施過程進行監督和審覈。

(4)對績效申訴事件進行復核和處理。

(5)將績效考覈結果運用到公司管理的各個環節中去，爲領導供給重要決策性依據。

五、績效考覈資料

績效考覈分爲對部門的考覈和對員工的考覈，考覈實行百分制。

(一)對部門的考覈

考覈資料爲主要工作目標。主要工作目標完成情景以當期《部門績效評價表》成績爲準。對於超定員使用人員的部門，績效考覈成績不超過80分。

(二)對員工的考覈

1、對各部門正副職的考覈

對正職的考覈資料就是所在部門的績效指標，部門績效指標以本部門主要工作目標考覈得分爲準。

2、對部門其他人員的考覈

對部門其他人員的考覈資料爲個人業績考覈，個人業績考覈以當期《員工績效評價表》成績爲準。

3、對部門有兼職人員的考覈

對有兼職人員的考覈資料以主要任職任務作爲個人業績考覈項目，兼職項目可作爲考覈的加分項，具體加分分值依據工作任務的重要程度，由績效考覈辦公室根據參考分值提出指導意見，經過績效考覈管理領導小組班子開會經過後執行。

六、績效考覈等級劃分及含義

績效考覈根據結果共劃分爲A、B、C、D、E五個等級，各等級具體含義見下表，考覈等級根據要求均實行強制正態分佈。

七、績效管理實施流程

(一)績效指標計劃確認

1、每年初各部門將本部門績效指標計劃報績效考覈管理辦公室，由績效考覈管理辦公室確定績效指標計劃。

2、部門績效指標計劃的調整，須在季度的第一個月向績效考覈管理辦公室遞交申請，經公司批准後執行。

3、其他員工的績效工作計劃調整需與科室負責人溝通對《員工績效評價表》的資料進行變更。

(二)工作過程輔導、面談

執行工作任務過程中應堅持開放性溝通，考覈者要注意瞭解被考覈者日常工作中的進展與不足，計劃執行過程中的困難，需要的支持與資源，幫忙被考覈者尋求解決問題的辦法。

(三)績效信息收集

各部門(含正職)績效信息由公司績效考覈辦公室統一組織收集，其他員工績效信息由各部門負責供給。

(四)績效考覈與結果反饋

1、部門(含正職)績效考覈的具體安排由績效考覈辦公室負責通知、實施，考覈結束後的7個工作日內完成考覈結果的整理和彙總。

2、各部門對本部門其他員工按期進行績效考覈，在每個考覈期結束的7個工作日內，將考覈結果進行整理和彙總後報送績效考覈辦公室。

3、在績效考覈結束後，績效考覈辦公室對績效考覈結果進行彙總與整理，經績效考覈管理領導小組審批，反饋給各部門。

(五)績效申訴

1、如考覈者與被考覈者對績效結果不能達成一致，被考覈者能夠在知悉績效結果後的2個工作日內向績效考覈管理領導小組提交《員工績效申訴表》提出申訴。

2、被考覈者提出申訴的5個工作日內，績效考覈管理領導小組會同申訴者上級領導對績效結果進行復核，複覈結果爲最終績效結果。

八、考覈週期

每季度考覈一次。績效工資每月可先按基數的90%預支，待考覈後多退少補。

九、績效結果的應用

(一)部門績效考覈結果與本部門正副職的績效工資掛鉤。部門績效考覈等級與績效係數對應關係爲：

(二)員工績效考覈結果與各級管理員工的績效工資掛鉤。員工績效等級與績效係數對應關係爲：

(三)績效考覈結果實行強制分佈在3個績效等級以上，科室其他員工人數低於3人(含3人)時可不進行強制分佈，但要以B、C級爲主進行考覈分佈，出現A級的要經績效考覈管理領導小組審定。

(四)各類人員的績效考覈結果同時作爲單項獎勵、崗位調整、晉升、人才儲備和幹部任免等人力資源決策的主要依據。

十、績效工資的核算

(一)部門正副職績效工資=績效工資基數×公司效益係數×部門績效係數。

其他員工績效工資=績效工資基數×公司效益係數×部門績效係數×個人績效係數。

公司效益係數：依據公司當期營業收入、利潤、產能等完成情景由公司確定。

(二)公司部門副職主持全面行政工作的，崗位工資執行副職的標準，績效工資執行相應正職的標準。

(三)績效工資由公司人力資源部門造表，經公司領導批准後發放。

十一、其它

(一)參與考覈的部門必須在規定時光內配合完成考覈工作，無特殊原因不得拖延，否則扣罰部門負責人、考覈職責人該考覈期5%的績效工資。

(二)參與考覈的人員必須勤勉盡責，嚴肅認真，實事求是。一旦發現考覈人員敷衍了事、弄虛作假、泄露祕密，致使考覈結果嚴重失真或造成不良影響，公司將予以嚴肅處理。

(三)人員有兼職的，需要備註清楚哪些工作爲兼職，

然後績效考覈小組按照定員覈准是否屬於兼職後進行考覈。

員工績效考覈管理4

第一章總則

第一條目的

1、爲公平、公正、科學地評價員工工作績效，完善激勵與約束機制，突出對優秀員工的激勵，充分調動員工的工作積極性，有效地促進工作績效改進，合理配置人力資源；

2、創建規範的考覈平臺，進一步規範、統一、完善工廠考評體系，更好地指引各部門開展考評工作；

第二條原則

嚴格遵循“公平、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考覈人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考覈的結果。

第三條適用範圍

本辦法適用於本部工廠各科室人員及各分廠、車間辦公室人員。

第二章考覈體系

第四條考覈內容

1、工作業績（佔80%）：分專項工作和日常工作兩大項。專項工作是指員工月度工作計劃中的工作內容（包含臨時增加的計劃外工作），專項工作考覈根據員工月度工作計劃完成的進度和質量進行評價。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考覈根據日常工作完成的質量、進度及相關指標達成情況進行考覈（如考覈採購員的及時供貨率、考覈質量主管的質量指標達成情況等）。由於各部門、各崗位工作性質的差異，專項工作和日常工作考覈所佔的比重由各部門自行調節，但比例一旦確定後應在半年內保持比例的穩定性。

2、工作能力和態度考覈：考覈員工爲達到工作目標所需的各項知識、技能以及員工的敬業精神、團隊協作精神、執行力和快速反應能力等，各分項的考覈權重由各部門自行制訂；

3、加分項：考覈員工創新、自主學習和特殊貢獻等方面。

考覈內容權重綜合考覈得分

工作業績專項工作80分

兩項比例由各部門靈活掌握，但總和爲80分不變。得分=專項工作+日常工作+工作能力和態度+加分項

日常工作

工作能力和態度20分

加分項3分

第五條考覈方式

採用逐項打分、三級考覈的方式，先由員工自主考覈，後由直接主管評分，最後由部門主管考覈，員工自主考覈作爲參考，以部門主管考覈評分作爲最終考覈結果。

第六條考覈細則

由於各部門工作性質與工作內容存在差異性，工廠不制定統一的考覈細則，只規範考覈的主要內容及各部分內容所佔的比重，考覈細則由各部門自行制定，報管理部會審後執行。

第七條考覈週期

每月考覈一次。

員工績效考覈管理5

一、目的

1、加強物業企業內部管理，提高公司管理服務水平，確保落實公司經營目標;

2、調動員工進取性，強化員工的職責意識和目標導向，促使員工不斷地改善和提高工作質量和工作效率。

二、適用範圍

1、公司所有部門;

2、公司除領導班子成員、試用期員工以外的所有在職員工。

三、考覈週期

分爲月度考覈和年度考覈。月度考覈具體週期爲上月26日至本月25日爲一個月考覈週期，年度考覈取該年12個月考覈結果的平均值。

四、考覈原則

1、指標量化考覈原則。考覈實行量化指標優先原則，難以量化的指標必須具體。績效考覈辦法實施細則2、公平、公正、公開原則。

3、可行性原則。工作任務和工作標準是能夠到達的。

4、績效改善與提升原則。經過與員工進行績效溝通，幫忙員工全面客觀地瞭解自身不足和優勢，促進其績效得到改善、提升。

5、監督和控制原則。對績效考覈過程和績效工資二次分配進行監督和控制。

五、考覈結果的應用

1、部門績效考覈結果與部門績效工資總額掛鉤，作爲年底評選優秀單位的主要參考依據;

2、員工績效考覈結果與月度績效獎金髮放、薪資增減、職級升降、評選先進的依據。

六、考覈的組織與職責

1、公司設立績效考覈領導小組。由總經理、副總經理、總經理助理組成，總經理任組長。職責：一是負責對考覈工作的指導檢查和監督;二是負責對爭議、申訴問題的裁定。

2、績效考覈領導小組下設績效考評小組。由人力資源部及相關職能部門人員組成，人力資源部經理任組長。職責主要是負責組織每月對職能部門、項目部、專業公司計劃重點工作完成情景的審覈以及日常工作、臨時工作的抽查、評分;負責月度考覈結果的公示、報批。

七、考覈對象

分爲部門考覈和個人考覈兩部分。

八、部門考覈

(一)考覈依據

1、公司年度、月度計劃工作;

2、與公司簽訂的目標管理職責書;

3、公司確定的“物業管理服務標準”;

4、質量管理體系文件和相關工作制度、標準以及重要的會議決議;

5、部門工作職責。

(二)考覈資料

1、對項目部的考覈資料。項目部綜合收費(含水、電費)指標考覈按照《項目部提成工資計提分配辦法》執行，部門管理業績按照以下資料進行考覈。

(1)月度計劃重點工作(40分)

由公司考評小組對公司覈定的項目部月度計劃重點工作完成情景進行考覈。

(2)服務指標(30分)

由公司考評小組按照公司確定的“物業管理服務標準”對項目部進行抽查、評分。

(3)管理指標(20分)

由公司考評小組從公司財務指標、客戶指標、基礎管理指標、學習改善指標四方面進行考覈。

(4)月度計劃及時性與編制質量(10分)

按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時效性進行考覈，由公司人力資源部每月負責供給。

以上對項目部考覈資料詳見《項目部月度績效考覈表》(附件1)

2、對職能部門專業公司考覈資料

(1)月度計劃重點工作(40分)

由公司考評小組對職能部門專業公司月度計劃重點工作完成情景進行考覈。

(2)日常工作(40分)

由公司考評小組將職能部門專業公司日常各項工作列成各項量化指標，每月對其進行抽查、評分。

(3)臨時工作(10分)

當月公司領導或公司突發事件臨時安排給部門的重要工作，如當月部門無臨時工作，分值列入日常工作範圍。

(4)月度計劃及時性與編制質量(10分)

按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時效性進行考覈，由公司人力資源部每月負責供給。

以上對職能部門專業公司考覈資料詳見《職能部門專業公司月度績效考覈表》(附件2)

(三)考覈結果與績效工資總額計算

1、考覈結果與部門績效工資總額兌現的計算係數

績效成績區間 對應績效工資係數

分數>97 11

93≤分數≤97 1

90≤分數<93 0.95

87≤分數<90 0.9

84≤分數<87 0.85

81≤分數<84 0.8

78≤分數<81 0.75

75≤分數<78 0.7

72≤分數<75 0.65

69≤分數<72

員工績效考覈管理6

1.0目的

規範員工績效考評工作，確保公平、公正、公開考評員工。

2.0適用範圍

適用於實業公司全體員工的績效考評工作。

3.0職責

3.1部門經理負責對部門員工工作績效的考評工作；

3.2公司總經理負責對部門工作績效的考評工作;

3.3行政部負責將各部門考評結果彙總，提出績效考覈建議；

3.4總經辦主任負責審覈各部門績效考覈情況；

3.5公司總經理負責維護績效考覈的公正、公平、公開性並審批績效考覈建議。

4.0程序

4.1 績效考覈的原則

1)公正客觀的原則；

2)全面的原則；

3)準確的原則；

4)及時的原則；

5)節約的原則；

6)便於操作的原則。

4.2績效考覈的衡量標準

1)工作行爲；

2)工作成果；

3)工作能力；

4)工作態度。

4.3績效考評體系及構成

4.3.1績效考評體系

1)操作規程是惟一考評依據；

2)考評結果與工資、獎金掛鉤；

3)考評結果與行政獎罰掛鉤；

4)考評結果與晉升、調職、降級掛鉤；

5)考評結果允許進行行政複議。

4.3.2績效考評體系的構成

績效考評由周檢、月檢、抽檢、半年考評、年終考評構成。

4.4工資構成及發放

4.4.1工資構成

工資=基本工資+固定崗位工資+考評工資+補貼

說明：

員工及基層、中層管理員工的考評工資基數=30%*崗位工資總額

高層管理員工的考評工資基數=50%*崗位工資總額

4.4.2考評工資發放方式

對員工及基層、中層管理員工的考評工資發放

採取“當月考覈，當月發放”的方式，發放公式如下：

考評工資=考評工資基數*考評分對應的核發比例

對高層管理員工的考評工資發放

在年底根據目標考覈情況，按照(新聞實業公司～年目標考覈管理辦法)進行核發。

4.4.3考評工資核發比例

考評分 個人考評工資核發比例

≥95 100%

60≤考評分﹤95 考評分/95*100%

考評分﹤60 0

4.5考覈指標體系

附表一(新聞實業公司績效考覈指標體系)

4.6考評辦法

4.6.1考評關係

公司總經理 部門經理

部門經理 主管 員工

4.62、周檢、月檢

考評人員每週、每月不定時對被考評員工工作進行綜合評分，並將考評結果於記錄在部門工作檢查表中；

4.6.3抽檢

公司質檢專員(物業公司質檢員兼任)不定時對各部門各崗位進行抽檢，並將抽檢結果記錄在抽檢工作表中。抽檢結果於次日報行政部覈實，無異議後按正常程序處理。並記入月底績效考評統計中。

4.7統計辦法

4.7.1原則上實行兩級審覈制度，即由公司根據部門工作計劃完成情況對部門實施考覈，再由部門對部門員工工作完成情況進行考覈。

4.7.2半年考評總分的統計方法：

半年考評總分=∑每月考評分×80%+半年考評×20%

4.7.3年終考評總分的統計方法：

年終考評總分=∑半年考評總分×80%+年終考評×20%

4.8考評流程

4.8.1每月5日之前各部門統計員工的考評分數，交由行政部計算員工當月考評工資；

4.8.2行政部負責對((半)年度考評分數統計表)進行統計，行政部負責覈算高層管理人員的年終獎金，並於年底發放。

4.8.3對申請複議的員工分數，5個工作日內給予回覆，在複議結果未定之前，原分數繼續有效，經複議的分數爲最終分數。如有差額，分數計入次月月檢分數。

4.8.4行政部人事專員需將管理人員及各員工的考評情況計入人事檔案，並歸檔保留(部門月檢分數統計表)、(部門(半)年度考評分數統計表)。

4.9績效考評紀律

4.9.1考評人員在考評時，應獨立檢查、判斷、思考、打分，上司不得干涉其評分，只能在複覈時與考評人員商討，意見不統一時，需在備註欄中說明。

4.9.2考評人員必須依照(新聞實業公司績效考覈指標體系)進行評分，嚴禁隨意評分。

4.9.3考評中如發現考評項目有漏項或表述不清時，應及時向行政部反映，由行政部及時進行補充，考評人員不得按照自己的理解進行評分。

4.9.4考評中不得徇私舞弊，否則予以行政處罰，並在考評人員次月的考評項目中予以扣分。

5.0本辦法自～年1月1日起執行。

員工績效考覈管理7

爲進一步深化教育教學改革，全面推動素質教育進程，努力提高教育教學質量，充分調動和發揮廣大教師的工作積極性、主動性和創造性，根據我鎮國小教育教學實際，特制定(修改)如下教師工作獎懲制度:

一、教學質量

根據市教育局要求，每學期對語數英三門學科進行一次期末考試，實行等級評價制。爲保證教學質量，提高教師積極性，每一學科以班級爲單位(剔除市教育局認可的弱智兒童，對於外來子女的處理辦法是一年級入學的按本地學生對待，外籍插班生按市教育局處理辦法做)，根據期末考試及格率、優秀率，平均及格率等指標制定如下獎懲辦法:

1、兩率和獎:

(1)優秀率和及格率之和最高，獎200元。

(2)以最高兩率和爲基準遞減，以10個百分點爲一檔，每檔獎金在200元基礎上遞減50元(兩率和高於平均最少獎50元，低於平均不得獎。)

2、合格率獎:

(1)及格率100%(英語98%)，獎100元。

(2)及格率不到100%(英語98%)但達98%(英語95%)，獎50元。

(3)每減少一名不及格學生獎50元。

3、懲:

及格率不到該年級該學科平均及格率，在平均線以下5個百分點(英語10個百分點)的基礎上，每低5個百分點扣50元。

4、市統考:

市教育局期末統考的年級，學科及格率和優秀率同時超過市平均的，該學科所有任課教師每人獎100元，優秀率和及格率之和在全市前20%的，每人獎300元，優秀率和及格率之和在全市後20%的，每人扣50元。

二、競賽獎

A.學生類競賽獎勵標準

獎級

獎金別鎮吳江市蘇州市江蘇省全國

一40 480 680 880 1080

二30 380 480 680 880

三20 280 380 480 680

作品發表10 40

注:1、學生競賽必須由各級教育行政部門組織並且列入學校考覈。不是由教育行政部門組織的，或雖系教育部門組織但學校考覈時不加分的，或按參賽人數分配獎勵名額的，均按鎮級獎發放。

2、學生在現場競賽的均按以上標準發放，如以上交作品等形式參賽的按以上50%獎勵。

3、各級組織的同類競賽不重複計獎，同一競賽設團體獎的不重複計獎，獎金就高，多人蔘與輔導的按責任比分配。

4、市級以上競賽級別由市教育局普教科、教科室或教研室認定(根據20__年學校工作考覈方案規定，賽區獲獎按該賽區級別論處)

5、鎮級比賽按參與人數不超過60%評獎。

6、有關競賽級別的未盡事宜，由校行政決定。

B.教師類競賽獎勵標準

(一)競賽類

級別

獎等鎮級吳江市級蘇州市級省級國家級

1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3

基本功

評優課40 30 20 480 380 280 680 480 380 880 680 480 1080 880 680

論文獲獎15 10 5 80 60 40 120 80 60 240 160 120 400 320 240

公開課

班集體30 80 160

注:1、基本功、評優課必須是教師現場參加的比賽。非現場賽參照學生類按50%獎勵。

2、論文(含教案、教學設計、教學案例等)參賽必須是由教育行政部門組織(即市局及下屬單位發文到學校的)，才能享受此獎勵。

不是由教育行政部門組織，經學校同意後參加的市級以上各類評獎活動均按吳江市級獎論處，未經學校同意自行參賽獲獎的不享受此獎勵。

3、各級組織的同一評比不重複計獎，獎金就高。

4、市級以上優秀獎、大會交流、論文彙編等，一律給予每篇20元的獎勵。

員工績效考覈管理8

企業人力資源管理的重要手段是績效考覈，房地產企業要想保持自身的競爭力，就要認識到內部績效考覈制度在企業內部管理方面的重要地位，加強對員工績效考覈體系的建立。本文主要探討了房地產公司員工績效考覈體系的建立。

對於房地產企業來說，在不良的市場競爭環境下，人才流失現象比較嚴重，這已經成爲阻礙房地產行業健康發展的主要原因之一，建立房地產公司員工績效考覈體系有利於提高房地產公司的綜合競爭力。

一、房地產企業員工績效管理存在的問題

1.績效管理沒有與公司的戰略目標相結合。雖然房地產公司有明確的戰略目標和經營目標，但在戰略實施過程中，沒有將整體進行分解，更沒有將任務指標與公司的績效考覈結合起來。在對目標進行分解時，最好不要在房地產企業受宏觀經濟與政策的影響下變更工作內容，在分解目標過程中，員工績效考覈的意識相對比較淡薄，沒有根據自己的能力水平參與到目標分解中來。

2.績效考覈指標難以量化。績效考覈的指標分爲定量和定性兩個指標，傳統的人事管理模式主要是從德、能、勤、績等幾個方面對員工進行評價，難免會出現主觀行爲。如果要根據不同崗位的特徵，全部制定定量考覈目標又很難實現，尤其是那些事務性工作更加難以用量化的方式進行考覈。如果績效考覈指標無法實現量化，就會導致定量指標數據不完整的現象，沒有正確的激勵引導，考覈目標很容易出現偏差。另一方面，定性指標無法量化，就容易出現人爲因素、主觀判斷等誤導考覈的結果。

3.考覈指標無差異化。房地產開發項目是一個複雜的項目，其開發週期較長，流程較多，部門的設置也是根據業務流程來確定的，不同部門的工作內容和性質也不一樣，對崗位人員的素質要求也就不一樣。對績效管理工作有具體化與細緻化的要求，根據這些要求，需要在不同部門以及崗位之間設置不同的考覈指標，但是根據實際以及對企業績效管理成本的有效分析，這種設置不同考覈指標的想法是很難實現的，企業只能採用無差異化的考覈目標，沒有針對性的考覈指標對績效的考覈也很難準確，其考覈結果也只能是流於形式，不能被採納使用。

二、房地產公司員工績效考覈問題所採取的措施

1.導入績效管理理念。大多數房地產企業實施績效考覈都是人力資源部門的工作，員工根本沒有參與到考覈中來。事實上，員工在績效管理過程中起着重要作用，從績效計劃的制定到實施都離不開員工的參與，對績效管理影響最重要的因素不是考覈本身的指標設計和使用方法，而是員工對績效考覈的認同以及員工的參與。所以房地產企業要積極地導入績效管理理念，提高員工對績效管理重要性的認識，讓員工瞭解到績效管理的真正目的是提高個人能力以及公司績效而不是懲罰。還要讓員工意識到績效管理並不只是人力資源部門的事，需要公司全體員工的共同參與，在制定績效計劃與目標時要與員工進行良好的溝通，達成一致意見。在績效反饋環節，要及時進行溝通，找出問題所在，並找出相應的解決措施，讓績效管理能夠激勵員工、提高績效。

2.科學設置考覈指標。績效考覈指標可以從工作績效、能力與態度三個方面進行分解細化。下面我們就從定量和定性指標方面對這三個考覈維度進行指標設計。

（1）定量指標，工作業績考覈指標相對比較容易量化，要根據企業的實際情況來獲取指標的數據，在獲取數據時要充分考慮到成本和效益。對員工工作業績的考覈可以採用目標分解的方式，把公司的年度目標分解提煉出各部門的關鍵業績指標，設置科學的考覈指標。

（2）定性指標，員工的工作能力與態度具有一定的抽象性，很難實現量化，但是這兩者卻是影響工作業績的重要因素，要衡量這兩者，可以採用KCI和BMF的方法進行評價，通過對工作能力和態度的分解，找到衡量這兩者的關鍵行爲事件，對員工進行客觀的評價，及時發現員工行爲上的不足，爲後續的績效改革提供借鑑。

3.實行差異化的考覈指標。對工作業績的指標設置，可以將目標責任任務進行分解來實現差異化，對工作能力和態度的指標設置，可以根據不同等級的員工來設置不同的考覈指標，另一方面還要根據各部門的工作內容與性質來確定，不同的序列設置不同的考覈指標，這樣就能保證在有限的人力、物力、財力基礎上，實行差異化的考覈指標。

4.加強對績效考覈結果的運用。可以將績效考覈的結果用於培訓與開發，加強對員工績效技能的培訓，還可以將考覈結果與員工的薪酬掛鉤，對於那些爲企業做出貢獻的員工要獎勵，可以升職、加薪，這樣做的目的主要是強化企業的價值觀、業績目標以及行爲規範等行爲，保證房地產企業的有效運轉。

員工績效考覈管理9

很多公司啓動績效管理項目的時候，對績效管理並沒有清楚的認識，認爲績效管理就是績效考覈，把績效考覈作爲約束控制員工的手段，通過績效考覈給員工增加壓力，績效考覈不合格作爲辭退員工的理由。有些企業盲目採用末位淘汰制，如果公司企業文化、業務特點和管理水平並不支持採用這種方法，績效考覈自然會得到員工的抵制。

事實上，績效管理和績效考覈是不同的，績效考覈只是績效管理的一個環節。績效管理是一個完整的循環，由績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考覈評價以及績效結果應用等幾個環節構成。績效管理的目的.不是爲了發績效工資和獎金，不是爲了長工資，這都是手段，績效管理的目的是持續提升組織和個人的績效，保證企業發展目標的實現。

績效考覈是爲了正確評估組織或個人的績效，以便有效進行激勵，是績效管理最重要的一個環節。績效管理如果取得成效，上述四個環節的工作都要做好，否則就不會達到績效提升的效果。

如何改變績效管理就是績效考覈、績效考覈就是挑毛病的錯誤認識呢？

首先要使員工認識到績效管理和績效考覈會帶來好處。無論績效管理還是績效考覈，並不會損害各級管理者和員工的利益，相反會促進個人能力素質的提高，這在日益激烈的職場競爭中是非常關鍵的。其實，任何組織並不會因爲沒有績效考覈而不淘汰員工，沒有績效考覈並不意味着是鐵飯碗。績效考覈是一個非常有效的主管與下屬交流溝通媒介，在績效管理過程中員工會得到主管的輔導和支持，績效考覈結果反饋使下屬知道自己的缺點和不足，從而個人能力素質和業務水平都會得到提高。

其次，還是要加強對各級管理者有關績效管理工具、方法和技巧的培訓，使績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考覈評價以及績效結果應用等環節工作落到實處。

員工績效考覈管理10

摘要：績效考覈是我國各大中小企業人事決斷的重要根據。近幾年，相關學者爲了考覈方法能夠有理有據、公平公正、科學嚴謹而做出了諸多研究。績效的考覈受到多方位、多角度等特徵和受考覈人的感情因素所制約，所以績效考覈取得的成果難以達到預期的效果。對當前績效考覈的現狀進行深入的探討與分析，本人認爲將績效考覈科學化是績效考覈發展進程得以加快的重要方法。

關鍵詞：績效考覈；激勵制度；分析；經濟

隨着我國市場經濟的快速發展，以及加入WTO以後我國與國際接軌所受到的影響，各大中小企業對科學管理團隊這個理念越來越重視，但是何爲管理？管理即爲科學，也可以說是一門藝術。管理是腳踏實地的，也是可以讓人清清楚楚地感知到的。績效考覈管理是現代化企業中平穩發展所必需的措施。

一、績效考覈概念概述

我們平時所理解的績效考覈被簡單的叫作考績，它屬於人資管理的核心功能之一，我們可以從工作結果與工作行爲兩方面來說明績效考覈的含義。從工作結果方面來說，績效考覈是在指定的時段內，由指定的工作或活動產出的事件記錄；在工作行爲的方面看，坎貝爾指出績效考覈是人們所做的和團隊目標有關的、可推測的事情；柏曼和穆特維魯特強調績效考覈必須具備可以評審的要素。總體上說，績效考覈是把企業團隊用固定標準爲根據，對所職人員在工作崗位上做出的工作行爲以及工作結果兩方面的情況，進行收納、探討、評審與反饋的過程。績效考試屬於企業內部的管理措施，也是企業在調整營銷戰略、進行人事行政管理過程中，依據職位要求，對工作人員的實際貢獻進行評審的活動。從結果上來說，它涵蓋了對人的監理、指引、教育、鼓勵與幫助等作用。

二、常用的考覈方法

績效考覈的含義也可以理解爲在企業的經濟建設過程中，對工作人員的日常工作進行合適的安排，通過人事行政單位的相關制度，來對工作人員的工作結果進行全面性的考覈審查。現階段，我國各企業在管理過程中，所應用的績效考覈辦法有很多種，下面就其中較爲普遍的績效考覈措施和制度進行簡單的介紹。

（一）行爲錨定法

在我國現階段企業的發展路程中，行爲錨定法的作用體現在以下幾個方面：對工作人員平日的工作上，所出現的行爲進行評定解析，進而完成與之相關的數據表格來進行明確的分析；爲工作人員的績效進行平等的考覈，給予有關的數據信息，來確定企業的平穩發展。

（二）目標法

現階段我國大部分企業在經濟發展的建設過程中，首要因素就是確立企業團體的目標，在運用相應的細化方法，再將預計的目標在各個部門或工作人員的工作內容中貫徹下去，最後由管理層的領導用相關的技術方法，來對工作人員的績效考覈進行全面的評審。

（三）全方面績效評估法

所謂的全方面績效評估法也就是我們平時所說的360度績效評估法，它通過企業高層的領導在企業正常管理中，對公司各個部門進行全面性的分析，進而對工作人員的工作績效進行評審。

（四）平衡法

平衡法是平衡計分法的簡稱，它的意思是說在企業經濟建設過程中，通過把發展目標進行層層解析的方法，來對工作人員績效指標系統進行全面性的評估。以此可見，績效考覈的方法措施數不勝數，並且已經完全融入企業經濟建設的過程中。績效考覈的運用，不僅僅能讓企業目標落實得更爲明確，還高效地保障了企業能夠在平穩中前行，使得工作人員在平日的工作中本身的積極性得到更高的提升。不過因爲各個企業文化、管理方法的不同，企業管理層所採用的績效考覈法也會產生不一樣的效果，所以我們建議企業在選擇績效考覈的方法時能正確地選擇適合自身發展所需的方法措施，合理地進行管理、考覈是對工作人員的負責，也是現代化企業發展的必要要求。

三、我國各企業績效考覈的現狀

現階段我國各企業的管理工作當中，工作人員績效考覈的措施由於存在激勵性，可以充分激發工作人員的工作熱情，使得企業的經濟利益高效提升，故此在我國各大中小企業中被廣泛地使用。但是，理論還需現實考驗，在目前我國企業管理中，績效考覈被運用得好的只佔少數，大部分企業對於績效考覈的應用還處於模仿前行的初級階段。也因爲找不到適合自己企業的績效考覈措施，進而導致企業管理受到限制，績效考覈應有的激勵性、平等性不能完美髮揮。在這些問題中，我們總結了以下幾點：

（一）溝通

工作人員之間缺少溝通，我們很多企業在管理過程中，對於員工的綜合素質沒有過多要求，也沒有相應的訓練，這樣的情況就導致在平日的工作中，工作人員的自主性、積極性大受影響。這種惡劣影響不僅對企業穩定發展有害，還使得企業管理層的領導與普通工作人員之間缺少溝通，這樣必然導致企業內部交流不暢，矛盾不斷。

（二）制度不完善

我們都知道，沒有規矩不成方圓，所以考覈制度的完善也是績效考覈中的重要一環。我國大部分企業在工作人員績效考覈制度的制定過程中，並沒有工作人員的工作崗位進行“定價”，也沒有任何要求，這就導致工作人員績效考覈效果發揮不完全，不徹底。

（三）單方面的建設問題

績效考覈的評定標準存有單方面的設定問題。我國大部分企業的績效考覈評定標準都是有企業內部管理人員單獨制定，在這個制定的過程中，我們無法將人類通有的惰性排除掉，也就導致了績效考覈的評定標準不準確，存在着單方面的設定缺陷，進而變成了阻礙企業發展的障礙。

（四）不可避免的脫節

在考覈的過程中還有一種不可避免的情況，那就是脫節。雖然我們都知道績效考覈爲企業帶來的好處，但是我們不得不承認，任何一個企業的管理人員都面臨人手不足的情況，這就導致在企業管理上不可避免的脫節情況發生。以此，我們必須對這種情況採取相應的措施，讓員工績效考覈在企業經濟發展的過程中可以充分發揮自身的作用。

四、企業管理中員工績效考覈的作用

我們知道員工的績效考覈體現在工作結果與工作行爲上，但是其中的關鍵點大部分人並不明白，績效考覈的過程中最爲重要的關鍵點是未來這兩個字。過去的事情已經過去，我們可以懷念、可以深思，但是一定不要拿來解釋，績效考覈在這個說法中被充分體現。績效考覈要把考覈的工作結果當成一種資源去計劃某種工作或者某位員工的新的可能性，這也是在全力開發員工與工作。皮特杜拉克提出：“團隊的目的是通過員工的力量的結合獲得協同效果。”

（一）把績效考覈作爲任用員工的前提

員工的績效考覈是識人的重要手段，而識人才能善任。經過績效考覈的全面評審，對員工的自身綜合素質進行評審，並在這個基礎上對員工的特長和能力進行推測，從而探討其合適什麼職位，這樣才能做到知人善用、人盡其才。

（二）員工的績效考覈是人員調動的基礎

我們之前所說的知人善用，放到這裏來講就是運用員工績效考覈瞭解員工的配備情況、人事合作的程度，發現某些員工的個人能力和綜合組織已經超越所職的要求，這樣就可以將這樣的員工升職加薪；相應的，通過考覈發現某部分員工的個人能力與綜合素質達不到所職標準，那麼就要考慮降職和勸退；除此之外還有一種情況，就是通過考覈我們會發現某些員工的個人能力或是特長在所在崗位不能得到充分的發揮，我們這時就可以考慮進行橫向調動。

（三）將員工績效考覈作爲員工培訓的依據

我們做員工培訓的時候，應該有針對性地進行，針對員工的劣勢進行補充式、完善式的培訓和練習。故此，針對性訓練的前提就是需要了解所培訓人員的劣勢及能力等，我們這時就可以通過員工績效考覈的方式明確每名員工的優劣勢以及存有的問題，來進行訓前分析。同時也可以將員工績效考覈作爲培訓練習效果評判的一種手段。

（四）勞動所得的依據

薪酬管理作爲一個企業當中最爲重要的組成部分，應當遵守所得報酬與勞動付出相符合的原則，而正確的測量“勞”的數量與質量是執行按勞分配的必要因素。讓工作人員感到分配公平的前提，就是平衡工作成績與組織獎勵之間的關聯性，進而才能刺激工作人員的自主性。

（五）有獎勵纔有吸引力依據

績效考覈的結果來確定獎賞、懲罰的目標以及級別，鼓勵先進、鞭撻後進，做到有罰有賞、公平嚴明，這樣有利於提高工作人員的自主積極性，保質保量地完成團隊的目標。依照考覈結果對員工進行調動、升職、勸退等，在無形中提高員工的競爭意識。

五、結束語

總之，隨着我國社會經濟的飛躍式發展，建設現代化管理的重要性在企業的管理髮展中應當穩居前席，企業管理的績效考覈一方面可以保證企業內部組織的凝聚力，另一方面還可以使員工的綜合素質及各項能力得到更好地提升。員工績效考覈的實施在我國各企業中還沒有得到完美的應用，存在的問題也是數不勝數，所以對於管理方法的優化、績效考覈的創新，都應隨着時代的進步而不斷探索。

員工績效考覈管理11

一、考覈目的

1、有效激勵員工，不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心。

2、通過對員工工作績效進行管理和評估，提高員工的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，確保公司績效考覈的順利實施和日常工作的規範管理。最終實現公司發展戰略目標。

3、本考覈制度可作爲各部門員工績效、轉崗、培訓、晉升、調薪、發放年終獎金的重要依據。

二、考覈對象

本考覈制度適用於公司所有部門及員工（委託代理部以案場月目標責任書爲準）

三、考覈週期

1、考覈以月度爲週期，以月度工作計劃完成爲主要依據。

四、考覈時間

爲下月的3日前，遇節假日順延。

五、考覈內容及佔比

本考覈辦法內容包括五項：月工作計劃、月計劃完成率、工作評價、員工考勤、區域衛生。

佔比：（月工作計劃及完成率）：（工作評價）：（員工考勤）：（區域衛生）= 7 : 1. 5: 1 : 0. 5

六、考覈方式

考覈實行分級制考覈，考覈方式分爲兩個部分：

第一部分：月工作計劃、月計劃完成率

1、公司總經理考覈部門經理以上人員；

2、部門負責人考覈部門所屬員工；

3、財務部人員由公司總經理負責考覈，財務審計事務所提供相關參考依據。

第二部分：工作評價、員工考勤、區域衛生

1、人事行政部負責對各部門經理工作狀態及各部門考勤、區域衛生進行考覈；

2、部門經理負責對各部門員工工作狀態進行考覈；

七、考覈工作流程

1、制定月度工作計劃：

部門：每月30日前，部門負責人根據公司整體工作目標及月度例會會議紀要，制訂部門下月度工作計劃（需包含每月不低於兩次的培訓計劃），撰寫《部門月度工作計劃表》交人事行政部、總經理審定，修改、完善後通過OA辦公平臺遞交總經理、人事部分別留存一份。

員工：每月30日前，員工根據本部門月度工作計劃，制定個人下月度工作計劃，撰寫《員工月度績效考覈表》，遞交部門負責人審定，部門負責人進行修改、完善後通過OA辦公平臺遞交部門負責人、人事部分別留存一份。

計劃制定各階段，應進行必要的工作溝通。

未制定月度工作計劃的，不參加績效考覈。

2、工作計劃執行

根據月初制定的《月度工作計劃》，按時按質完成工作計劃，並將工作成果按時遞交至上級領導，上級領導將根據工作計劃、計劃完成率及員工日常工作狀態來進行綜合評分。對於員工每月考勤及每月區域衛生的評定，人事行政部會根據每月月終考覈結果進行評分。

3、考覈、彙總

（1）部門考覈由人事行政部、總經理綜合評定兩個部分組成次月3日前，各部門經理將上月《部門月度工作計劃》遞交人事部，5日前由人事部負責對部門經理完成情況的評分結果進行彙總並做完善後，交總經理審覈；總經理根據月度工作實際完成情況進行復核，有異議的返回人事部重新統計；無異議的，由人事部製作《部門經理績效考覈表》經被考覈人確認後，交總經理簽字存檔；

（2）員工考覈由部門考覈、人事行政部綜合評定兩個部分組成。次月3日前，各部門經理將上月《員工月度工作計劃》遞交人事部，5日前由人事部負責對員工完成情況的評分結果進行彙總並做完善，交部門經理審覈；部門經理根據員工月度工作實際完成情況進行復核，有異議的返回人事部重新統計；無異議的，由人事部製作《員工績效考覈表》發至部門經理，經被考覈人確認，部門經理簽字後交至人事部存檔；

4、結果反饋

（1）人事部將經公司領導審批後的考覈結果彙總、存檔，並函告財務部；

（2）考覈人根據實際情況和需要，與被考覈人進行溝通面談，以改進和提高工作績效。

八、考覈結果的運用

1、月度績效工資

根據週期內工作績效考覈結果，確定績效工資發放比例和具體金額。

2、發放原則：

週期績效工資=週期績效工資總額乘以週期績效考覈完成比例

週期績效考覈完成比例=（工作計劃及完成率項得分+工作評價項得分+員工考勤項得分+衛生檢查項得分）/100乘以100％

考覈後，績效工資同本月工資一起發放。

未制定月度工作計劃的，本月績效工資不予發放。

九、其他事項

1、考覈人員應堅持實事求是，客觀公正地進行考覈。被考覈人認爲考覈結果嚴重不符合事實的，可以向人事行政部提出申訴。經調查屬實的，報公司領導同意後，可給予糾正，並對相關責任人進行處理。

2、本辦法經公司總經理批准後，於20xx年8月起執行。

3、本《辦法》與公司規章制度不相沖突，此《辦法》由人事行政部負責解釋。

附件：

1、《部門經理績效考覈表》《部門員工績效考覈表》

員工績效考覈管理12

論員工績效考覈在企業人力資源管理中的重要性

在市場經濟下，企業體制改革日趨深入，企業內部管理的科學化及規範化程度不斷提升，在人力資源管理中，績效考覈是一個非常重要的環節，它對企業的發展產生直接影響;科學合理地開展員工績效考覈，可以對企業人力資源進行科學地管理，充分發揮員工應有的作用，提升企業的綜合能力和經濟效益。

一、績效考覈的概念

績效考覈指得是企業結合確定的戰略目標，制定一系列統一規範的指標和標準，以對員工的工作行爲進行規範和約束，對員工的工作業績進行評估，通過綜合評估，對員工將來的工作行爲進行科學引導。在人力資源管理體系中，績效考覈是一個核心的環節，如今出現了各種形式的考覈方法，如360度績效考評、目標管理等。通常，影響績效考覈的因素主要有以下方面：首先是多因性，指得是有很多的變化因素會影響和改變員工的工作行爲和工作業績，限制因素的不同，會取得差異化的結果。其次是多維性，指得是在績效考覈過程中，員工行爲和業績的評估，需要從多個角度來進行。再次是動態性，指得是在時間推移過程中，會不斷改變員工的綜合績效，出現各種變化。因此，合理運用績效考覈，可以對員工的績效情況熟練掌握，以便對人力資源管理成本進行有效地控制。

二、績效考覈在企業人力資源管理中的重要性

一是促使工作目標更好地實現。企業在實施績效考覈的過程中，需要將戰略目標的引導作用給充分發揮出來，員工爲了獲得績效，就需要對企業的戰略目標進行分解和完成，而在這個過程中，績效考覈工作人員需要充分發揮監督管理的職能作用，以促使員工更好地實現工作目標。

二是對績效榜樣進行塑造。績效考覈結束後，通過考覈結果反饋，員工可以瞭解自己的考覈結果，結合考覈結果對自己進行督促和約束，將績效標準的激勵作用給充分發揮出來。

三是促使員工能夠不斷髮展。依據績效考覈的結果，員工可以對自身的優缺點更加深入瞭解，在日常工作中，員工就可以充分發揚自己的長處，不斷改正和完善自己的缺點和不足之處，從而獲得更好的發展。

四是提升企業的經濟效益。實施科學合理的績效考覈，可以使員工不斷改善自己的工作行爲和提升業績，這樣企業生產經營的過程就可以被有效控制，科學調配員工，合理設置崗位，企業的經濟效益將得到更大的提升。績效考覈包括兩個方面的內容，分別是考覈過程和考覈結果，通過合理地運用績效結果，可以對員工起到有效的激勵作用。依據績效考覈的結果，也可以更好地調整職位，通過培訓等方式提高員工的業務水平。

三、績效考覈在企業人力資源管理中的實際應用

一是360度績效考評。具體來講，此類績效考覈方式指得是將至少四個的評價維度應用過來，以便綜合全面考評員工。360度績效考評模式，涉及多個評價主體，如領導、同事和客戶等，以此評估和反饋員工的工作行爲與工作績效。考評模式具有全面性，可以獲得更加公正、公平和客觀的考評結果，不同部門之間也得到更深入的交流，員工和客戶之間的關係變得更加密切。但是，本考覈方式涉及到很多的考覈內容，涉及較多的人員主體，會很大程度上增加人力資源管理者的工作量，目前較多企業採用開發績效考覈管理系統的方式開展員工考覈管理工作，提高了考覈的效率和質量，使考覈工作更具科學性。

二是目標管理。此種方式指得是企業上下級共同制定企業戰略發展目標和績效管理目標，在不斷的監督和審查過程中，更好地實現目標。目標的實現質量是目標管理法的重點，以便對獎懲情況進行確定，此種模式是一種指向性評估方法，可以對員工最後的工作績效和勞動成果進行重點考覈。如今，目標管理法已被廣泛應用到企業人力資源管理中，這種方法直接關係到企業的利潤效益，可以最有效和最直接地評估員工工作績效。目標管理法的實施，通常分爲五個步驟，分別是對目標進行科學的編制、實現目標、反饋和處理相關信息、確定評估結果、實施獎懲措施。目標管理法的目標十分明確，可以最爲公正和合理地評估與獎懲員工。

三是關鍵績效指標。此種方式指得是企業詳細分解、取樣和計算自身戰略發展目標，對一系列可操作性的工作指標進行確定。藉助於關鍵績效指標，可以對員工的工作績效進行衡量，在企業發展過程中，關鍵績效指標也會不斷地改變。因爲企業是按照長遠性的原則制定戰略目標，那麼對於關鍵績效指標來說，也需要有豐富的內容，並且要充分考慮企業的職位設置，以更能體現員工的崗位工作。這種考覈方式主要是對關鍵成果和關鍵績效指標進行科學的制定，這些指標直接關係到企業的經濟效益和戰略目標，層層分解，形成三級關鍵指標，涉及到企業、部門和員工三個層面。

員工績效考覈管理13

第 一 條 法源依據

本辦法依「人力資源管理規則」訂定之。

第 二 條 目的與精神

爲適應現代化企業管理的要求，加強人員管理、提高工作質量、獎優罰劣，使員工盡職盡責幹好本職工作。

第 三 條 考評範圍及內容

一、 考評範圍

本辦法適用於公司在職員工（不含主管級以上領導幹部）；主管級以上領導幹部末位淘汰管理實施辦法另行制訂。季節工參與考評，凡達到正式工下崗標準的季節工予以辭退；

二、 考覈內容

1、基本任務：根據本部門的工作任務指標，詳細分解並落實到主管及個人；

2、基礎管理詳見《考覈標準具體指導意見表》。

第 四 條 考評機構

一、公司成立員工考評領導小組，下設公司考評指導、監督辦公室。

二、各部門成立以部門主管爲組長的考評小組，負責組織、實施本部門員工的日常考評、管理工作。

第 五 條 考評機構職責

一、公司考評領導小組負責公司考評工作的領導和協調以及考評結果的最終審定；

二、考評指導、監督辦公室職責

1、負責起草、修訂公司員工末位淘汰辦法以及考評指導意見；對各部門日常考評工作進行檢查、督導；

2。將考評結果上報考評領導小組進行審定；

3、對考評結果進行審查，受理考評結果的申述，審覈末位下崗人員是否符合內部下崗標準，對不符合的予以糾正和撤回；

4、各部門考覈情況予以通。

三、部門的考評小組職責：

1、根據公司考評範圍及要求，負責起草、制訂本部門員工的末位淘汰考評實施細則。

2、負責本部門的員工的日常考評工作；

3、負責責任的落實及每月經濟責任制考覈的兌現；

4、負責本部門員工考評數據的彙總及考覈結果的上報工作；

5、負責對符合下崗員工的上報、上交工作。

第 六 條 考評分類

一、以獨立的部、廠、車間或科室爲單位實施考評；

二、考評分爲過程考評和工作結果考評；過程考評是對員工工作過程的實時考評，結果考評是對員工的行爲、操作所造成工作結果進行考評；

三、因嚴重違反操作規程或其他規章制度對公司造成較大影響和損失的實行一票淘汰，凡被一票否決人員隨時下崗，不受考評時間規定限制。

四、爲明確事故責任，準確及時地對事故責任人進行考評處理，由公司事故領導小組及時對事故責任進行認定。

第 七 條 考評程序

一、各部門按照制訂的員工末位淘汰考評實施細則，對本部門員工進行日常工作過程和結果考評；

二、根據職能部門專業對口考覈的反饋，各部門及時落實責任人並予以考評；

三、對事故責任無法落實到個人的則由各部門、廠（車間）上報公司事故領導小組；經公司事故領導小組確認同意後，由發生責任的最小單位人員共同承擔；

四、各部門考評小組每月5號前將上月本部門員工過程考評進行完畢、統計彙總，考評結果於8號前一份在本部門張榜公佈，另一份報公司考評監督指導辦公室審覈備案；

五、部門考評小組將對符合末位淘汰條件的員工名單上報公司考評監督指導辦公室、人力資源部，部門考評小組通知下崗員工到人力資源部報到。

第 八 條 考評標準

一、公司考評指導監督小組制定考評意見；

二、各部門根據公司考評指導意見、各崗位《崗位職責》和《作業指導書》、結合《員工獎懲管理辦法》、公司其它管理制度，結合本部門工作實際情況，制定考評實施細則，可實行百分制或千分制；

第 九 條 末位淘汰

一、原則上每月考評一次；但也可隨時考評；

二、每半年按公司規定以部門人員的5%予以下崗，確屬特殊情況的由公司確定下崗人數；

三、下崗人員按部門評分結果，按得分排序從後向前依次確定；

四、 考評，各部門需下崗人員，可隨時下崗，可按月、季度進行，不限定到半年或一年下崗；但到半年或一年後，必須完成公司規定的下崗人數。

五、非末位淘汰下崗的不計入績效考覈下崗名額。

第 十 條 淘汰員工的管理

一、凡被考覈末位淘汰的員工原則上實行下崗三個月，凡進入公司待崗中心接受學習、培訓，三個月後由人力資源部根據其本人表現及工作需要向有關部門進行推薦上崗；員工無正當理由拒不上崗、拒絕報到上班的；或者經人力資源部兩次推薦，任何部門拒絕錄用的，按照相關規定予以辭退。

二、凡被考覈末位淘汰進入待崗中心的下崗人員不得參與先進、勞模評選；工資按原工資總額的70%計發，無績效獎金。

三、凡下崗後在原崗位繼續任職的，工資按原工資總額的70%計發，績效獎金按其原應發績效獎金的50%計發。

第 十一 條 考覈加分

對於關鍵時刻挺身而出，見義勇爲保護公司利益、財物，或採取果斷措施避免各種可能發生的事故、爲公司挽回重大損失；提出合理化建議被公司採納並取得可觀的經濟效益的，將依據具體情況由所在部門予以加分。

第 十二 條 考覈晉升或獎勵

公司每年根據員工的綜合考覈情況依《任免管理辦法》、《員工獎懲管理辦法》給予晉升或獎勵。

第 十三 條 附則

本辦法由員工考覈領導小組、考評監督指導辦公室解釋、補充。

第 十四 條 實施與修正

本辦法呈總經理覈准後實施，修正時亦同。

第 十五 條 施行日期

員工績效考覈管理14

第一章總則

第一條員工績效考覈得目的是使上級能及時對不下擔當得職務得能力得發揮程度進行分析,做出正確得評價,進而做到人盡其才,客觀合理得安排人力資源,調動員工得工作積極性、提高工作績效,爲薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓等人事決策提供依據。

第二條考覈者得注意事項:

(一)考覈標準要按公司的整體利益和員工具體工作內容進行制定。

(二)考覈者必須消除對被考覈者的好惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,對被考覈者做出公平公正的評價。

(三)不對考覈期以外、以及職務以外的事實和行爲進行評價。

(四)考覈者應依據自己得出的評價結論,對被考覈者進行揚長補短的教育。

(五)本制度適用於總監級(不含總監)以下的所有員工。

第二章績效考覈的分類

第三條績效考覈分月度、季度和年度考覈。

第四條月度考覈的內容是員工當月的工作情況和目標達成狀況。考覈時間爲每月16~20日,考覈結果將作爲當月的考覈工資發放的依據。

第五條季度考覈的內容是員工在本季度的工作態度、工作情況和目標達成狀況。季度考覈在每季度第三個月進行,季度考覈結果將作爲薪資調整、職務晉升、職務調動的依據。

第六條年度考覈的內容是員工在本年度的工作態度、工作情況和目標達成狀況。年度考覈的時間爲傳統春節前一個月,年度考覈結果將作爲年終獎發放的依據。

第三章月度考覈的內容及實施

第七條管理人員考覈。管理人員的考覈項目包括目標達成情況、部門人員管理、上下級工作協調、工作態度四項。

(一)目標達成情況:目標是開展部門工作的導航器,管理人員的工作目標和工作計劃直接影響着整個部門的工作進行,對管理人員目標達成情況有以下三個考覈項目:

(1)計劃制定

a根據公司和部門實際情況按時制定出合理的工作計劃,並與上下級溝通,使他們都瞭解你的工作目標。

b根據公司和部門實際情況按時制定出合理的工作計劃。

c根據公司和部門實際情況按時制定工作計劃。

d按時制定工作計劃,但不符合公司或部門的實際情況。

e工作沒有計劃

(2)計劃實施跟進

a確定計劃實施的各個階段,並及時的跟進計劃的實施情況,對計劃中不合理的內容能做及時合理的修正,使工作順利的進行。

b確定計劃實施的各個階段,並及時的跟進計劃的實施情況。

c確定計劃實施的各個階段,但計劃的跟進不及時,工作尚能進行。

d確定計劃實施的各個階段,但計劃的跟進不及時,影響部門工作的正常運行。

e沒有做任何關於計劃跟進和實施的事情,嚴重影響部門工作的正常運行。

(3)工作成果

a工作相當順利,公司和部門各個環節運作十分通暢。

b工作比較順利,公司和部門各個環節運作比較通暢。

c工作不太順利,公司和部門各個環節運作不太通暢。

d工作相當不順利,公司和部門各個環節運作比較通暢。

e工作無法進行,部門各個環節工作幾乎癱瘓。

(二)部門人員管理:對本部門人員的管理是管理崗位的基本職能,對部門人員進行有效的管理可以很大的提高公司和部門的工作業績,也會提高部門員工的工作積極性。對管理人員的部門人員管理從下面

(1)部門員工考勤狀況

a部門員工事假很少,病假、事假等都嚴格遵循公司規定的請假手續流程,人員暫時缺少的情況下將部門各員工的工作安排的井井有條。

b部門員工事假較少,病假、事假等都嚴格遵循公司規定的請假手續流程,人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協調尚可。

c部門員工事假較多,病假、事假等都嚴格遵循公司規定的請假手續流程,人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協調尚可。

d部門員工事假很多,病假、事假等都嚴格遵循公司規定的請假手續流程,人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協調不好。

e部門員工事假很少,病假、事假等都嚴格遵循公司規定的請假手續流程,人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協調很糟糕。

(2)工作紀律

a部門員工嚴格遵守公司規定的各項規章制度,幾乎沒有違紀的情況發生。

b部門員工基本遵守公司規定的各項規章制度,很少沒有違紀的情況發生。

c部門員工基本遵守公司規定的各項規章制度,偶爾有違紀的情況發生。

d部門員工不太遵守公司規定的各項規章制度,時常有違紀的情況發生。

e部門員工嚴重違反公司規定的各項規章制度,違紀的情況每日都有發生。

(3)員工協調

a部門員工協調很好,各項工作順利進行。

b部門員工協調較好,各項工作大部分順利進行。

c部門員工協調一般,各項工作基本順利進行。

d部門員工協調較差,各項工作難以順利進行。

e部門員工協調很差,各項工作無法開展。

(4)與員工溝通

a經常與員工進行溝通,非常瞭解員工的需求,對員工不明白的問題給予合理的解答。

b經常與員工進行溝通,比較瞭解員工的需求,對員工不明白的問題給予合理的解答。

c有時與員工進行溝通,比較瞭解員工的需求,對員工不明白的問題給予合理的解答。

d很少與員工進行溝通,較少的瞭解員工的需求,對員工不明白的問題不給予合理的解答。

e從不與員工進行溝通,一點也不瞭解員工的需求,對員工不明白的問題不給予合理的解答。

(5)對部門員工日常工作的瞭解狀況

a對部門員工的日常工作狀況瞭如指掌,對員工其他方面非常關心。

b比較瞭解部門員工的日常工作狀況,對員工其他方面比較關心。

c對部門員工的日常工作狀況瞭解一般,對員工其他方面關心一般。

d較少部門員工的日常工作狀況,對員工其他方面不太關心。

e對部門員工的工作情況一無所知,從不關心員工其他方面的事情。

(6)處理突發事件的能力

a能很好的處理突發事件並保證計劃工作不受影響。

b能較好的處理突發事件並保證計劃工作基本不受影響。

c處理突發事件的能力尚可,保證計劃工作受較少的影響。

d處理突發事件的能力尚可,但計劃工作受到較大的影響。

e不能很好的處理突發事件,計劃工作受到嚴重的影響。

(三)上下級工作協調:上下級工作的協調是將工作做好的前提條件,對管理人員上下級關係和工作任務協調的考覈從下面三個方面進行。

(1)及時反饋工作進度

a每次都能及時反饋工作進度。

b經常及時反饋工作進度。

c有時及時反饋工作進度。

d很少及時反饋工作進度。

e從不及時反饋工作進度。

(2)提供合理化建議和意見

a每次都爲公司提供合理化建議和意見。

b經常爲公司提供合理化建議和意見。

c有時爲公司提供合理化建議和意見。

d很少爲公司提供合理化建議和意見。

e從不爲公司提供合理化建議和意見。

(3)上級交付的臨時工作完成情況

a完成的很完美

b完成較好

c完成一般

d完成較差

e完成很差

(四)工作態度

(1)考勤

a從不遲到或早退,請假嚴格遵守公司的規章制度。

b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規章制度。

c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規章制度。

d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規章制度。

e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規章制度。

(2)加班

a本職工作按時完成,經常因爲本職工作以外的事情加班。

b本職工作因臨時事務打斷而加班。

c本職工作按時完成,很少加班。

d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。

e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經常將事情拖到次日而影響次日的工作。

(3)學習

a時刻學習與工作相關或對工作有益的知識。

b經常學習與工作相關或對工作有益的知識。

c有時學習與工作相關或對工作有益的知識。

d偶爾學習與工作相關或對工作有益的知識。

e從不學習與工作相關或對工作有益的知識。

第八條行政人員考覈

(一)日常工作

(1)辦公室衛生

a每日打掃

b經常打掃

c有時打掃

d很少打掃

e從不打掃

(2)計劃工作完成時間

a每次都準時完成

b經常準時完成

c有時準時完成

d很少準時完成

e從不準時完成

(3)計劃工作完成的結果

a結合公司實際情況,達到了理想的效果,很大的提高的工作效率和爲公司利潤做出了很大的貢獻。

b計劃完成的較好,在較大提高了工作效率。

c計劃完成的一般,在提高了一定的工作效率。

d計劃沒有按時完成,但對工作起到了一定的作用。

e計劃沒有按時完成,對工作沒有任何幫助。

(4)與其他員工互幫協調情況

a每次積極的幫助其他同事,很好的協調其他同事完成工作。

b經常積極的幫助其他同事,較好的協調其他同事完成工作。

c有時積極的幫助其他同事,基本上能協調其他同事完成工作。

d很少積極的幫助其他同事,與其他同事的協調較差。

e從不積極的幫助其他同事,與其他同事的協調很差。

(5)工作報表質量

a按時、按質、按量完成,字跡工整、內容條理有序。

b按時完成,完成的質量較好。

c按時完成,完成的質量一般。

d按時完成,完成的質量較差。

e經常不能按時完成,完成的質量很差。

(二)臨時工作

(1)時間安排是否合理

a非常合理,各項工作有序進行,工作效率很高。

b比較合理,各項工作可以正常進行,工作效率較高。

c基本合理,各項工作基本可以開展,工作效率一般。

d比較不合理,各項工作不能有序進行,工作有時出現問題。

e非常不合理,各項工作不能有序進行,工作經常出現問題。

(2)工作完成的及時性

a每次

b經常

c有時

d偶爾

e幾乎從不

(3)工作完成結果

a很好,深得領導得好評。

b較好

c一般

d較差

e很差

(4)反饋臨時工作交付人或直接上級

a每次

b經常

c有時

d偶爾

e幾乎從不

(三)工作態度

(1)考勤

a從不遲到或早退,請假嚴格遵守公司的規章制度。

b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規章制度。

c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規章制度。

d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規章制度。

e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規章制度。

(2)工作服從性

a很強

b較強

c一般

d較差

e很差

(3)加班

a本職工作按時完成,經常因爲本職工作以外的事情加班。

b本職工作因臨時事務打斷而加班。

c本職工作按時完成,很少加班。

d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。

e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經常將事情拖到次日而影響次日的工作。

(4)學習

a時刻學習與工作相關或對工作有益的知識。

b經常學習與工作相關或對工作有益的知識。

c有時學習與工作相關或對工作有益的知識。

d偶爾學習與工作相關或對工作有益的知識。

e從不學習與工作相關或對工作有益的知識。

(5)問題的發現和解決

a經常發現工作中的問題並向上級提供合理有效的建議。

b能經常發現工作中存在的問題並及時向上級反饋,但沒有很好的解決方法。

c有時能發現工作中的問題。

d很少發現問題。

e除了工作以外,任何事情都不問。

第九條業務人員考覈

(一)業績(80%)

(1)個人業績(60%)

(2)公司月度總業績(20%)

(二)工作態度(20%)

(1)考勤

a從不遲到或早退,請假嚴格遵守公司的規章制度。

b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規章制度。

c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規章制度。

d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規章制度。

e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規章制度。

(2)工作服從性

a很強

b較強

c一般

d較差

e很差

(3)加班

a本職工作按時完成,經常因爲本職工作以外的事情加班。

b本職工作因臨時事務打斷而加班。

c本職工作按時完成,很少加班。

d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。

e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經常將事情拖到次日而影響次日的工作。

(4)學習

a時刻學習與工作相關或對工作有益的知識。

b經常學習與工作相關或對工作有益的知識。

c有時學習與工作相關或對工作有益的知識。

d偶爾學習與工作相關或對工作有益的知識。

e從不學習與工作相關或對工作有益的知識。

(5)新的營銷思路

a能經常提供有效的營銷新思路

b有時提供有效的營銷新思路

c偶爾提供有效的營銷新思路

d很少有關於營銷的新想法

e出了工作不向任何事情

(6)問題發現和解決

a經常發現工作中的問題並向上級提供合理有效的建議。

b能經常發現工作中存在的問題並及時向上級反饋,但沒有很好的解決方法。

c有時能發現工作中的問題。

d很少發現問題。

e除了工作以外,任何事情都不問。

第四章季度考覈的內容及實施

對管理人員實行360度考覈評估,評估表格見人力資源手冊;對非管理類人員按該季度各月考覈結果綜合評估。

第五章附則

第十條本制度由人力資源部制定並負責解釋。

第十一條本制度報董事會批准後實行,修改時亦同。

員工績效考覈管理15

一、總則

爲加強中心工作效能建設，實現勞動貢獻與薪酬回報相掛鉤，進一步調動行政工作人員的工作積極性，提高工作效率，結合單位實際，特制定本辦法。

二、適用範圍

本辦法適用於中心行政各部門和行政全體在職人員（含借調和借用到行政部門工作三個月以上的工作人員）正常上班期間（除公休、節假日）的績效考覈管理工作。但下列人員不予兌現當月績效工資。

1、當月請病、事假累計10天及以上的職工（含婚、喪、產假及函授學習）

2、當月曠工累計3天及以上的職工；

3、停薪留職、內退、長期請假、脫崗或不上班的職工；

4、借調到外單位工作的職工；

5、脫產學習的職工。

三、績效工資基數及資金來源

按照每人月工資津貼部分爲標準，作爲職工績效考覈基數。

四、考覈時限

績效工資實行月考覈兌現制，每月月底由各部門完成對本部門工作人員的績效考覈工作。

五、績效考覈內容及分值

績效考覈實行百分量化和定性相結合的考覈制度。百分量化分值由兩部分組成：工作紀律佔50分，工作成績佔50分。

（一）工作紀律。即遵守各項規章制度和工作態度表現情況，包括服從領導工作安排、遵守中心管理制度、日常工作態度及出勤等，該項佔50%。

（二）工作成績。即所承擔或分工負責的具體工作和職責範圍的基礎工作完成情況，包括完成工作所具備的工作能力、工作完成的效率、結果、成績等，該項佔50%。

（三）考覈等次劃分。考覈等次分爲合格和不合格兩項，考覈成績在70分（含70分）以上者，爲合格等次，70分以下爲不合格等次。

六、績效考覈步驟及績效工資計算

（一）績效考覈步驟

1、各行政部門負責人負責本科室工作人員的考勤工作，督促本部門工作人員逐日簽到，工作人員請假、曠工、公差外出及公休節假日必須在考勤簽到表（附表二）上標註清楚。

2、各行政部門工作人員由所在部門主要負責人按辦法進行逐項考覈，形成本部門工作人員績效考覈表（附表一），連同本部門工作人員考勤簽到表（附表二）一併上報分管領導進行審覈。

3、各行政部門在規定考覈時限內，將經分管領導簽字的工作人員績效考覈表、工作人員考勤簽到表於次月1日前交人事處彙總。

4、中心人事處將中心行政所有工作人員月績效考覈結果進行彙總，由勞資科根據此辦法計算績效工資，並由財務處按月負責兌現落實。

5、中心行政工作人員月績效考覈資料由人事處審覈後交勞資科負責保存。

（二）績效工資計算

對考覈結果爲合格等次的人員兌現當月績效工資。並按照請假每1天扣20元，曠工每1天扣100元的標準計算績效工資。

七、附則

（一）各行政部門負責人必須堅持實事求是、公平公正的原則開展職工績效考覈工作，嚴禁弄虛作假、虛報瞞報現象發生，一經發現，將取消本部門相關人員績效工資兌現資格。

（二）在考覈中，當被考覈人調入、調出（含退休）時，當月在崗時間不足半月者，按半月兌現績效工資；超出半月，按照全月兌現績效工資。

（三）本辦法自20xx年3月1日起執行，具體事項由中心人事處負責解釋。