關於績效考覈方案七篇

爲了確保事情或工作有效開展，就需要我們事先制定方案，方案是爲某一行動所制定的具體行動實施辦法細則、步驟和安排等。那麼應當如何制定方案呢？下面是小編收集整理的績效考覈方案7篇，希望對大家有所幫助。

績效考覈方案 篇1

一、考覈目的

1.1直接目的是客觀地分析和評價員工工作職責的履行和工作實際的效果，提供真實可靠的人力資源管理和開發的相關數據，並且根據考覈結果正確實施獎懲，合理配置人力資源，全面提升員工績效，保障公司的可持續發展；

1.2採用目標管理體系，公司制訂總髮展目標，然後分級分解的管理辦法；

二、考覈原則

2.1絕對考覈原則：以工作任務和工作目標爲依據，按照崗位職責標準對員工的工作行爲進行考覈，而非人與人之間的對比考覈。

2.2分析考覈原則：按崗位職能設置考覈要素和考覈重點逐項進行考覈，而不是對人進行模糊的整體評價。

2.3一個主體原則：採用一個主管考覈的辦法，並以主管和下屬共同確認的考覈結果爲依據。

2.4一個輔助原則：員工和部門經理的最終考覈結果受部門整體考覈結果影響。

三、考覈組織

3.1公司成立考覈領導小組，由總裁辦成員組成，日常辦公設在企管部，由企管部績效主管具體承辦。

3.2各部門對考覈評價有不同意見，可以直接向總裁辦書面申明，由總裁辦裁決。

四、考覈方式

4.1採用通用評價和崗位職責評價法對員工進行考覈，並結合目標管理法（部門整體工作目標達成情況）對部門進行考覈。

4.2員工考覈由主管上級進行評價，再結合部門考覈結果確定員工最終考覈結果；

4.3根據公司下達的季度工作目標分解表建立部門工作目標，由直接領導對部門工作目標達成情況考覈並結合相關聯部門的評價確定最終考覈結果。

4.4採用季度考覈和年終考覈。

五、考覈內容

5.1員工主要考覈內容：

專業知識和工作能力，崗位職責的履行，部門職責的履行。

5.2部門主要考覈內容：

部門工作目標完成情況， 部門合作協調關係。

5.3高層領導考覈：

以所管轄部門考覈結果爲準，主管多個部門的按照考覈評均分計算。

六、考覈程序

6.1作爲季度和年度考覈的依據，員工每週應向上級主管提交工作周志，主管閱後評價並簽字，並記載相關信息作爲下屬季度考覈依據。

6.2季度終結進行考覈時，部門主管根據所記載信息和員工工作目標完成情況，填寫《員工考覈表》打分並簽字，然後交企管部。部門主管的考覈表由主管領導考覈。

6.3部門每週五填寫《部門周工作目標考覈表》，並確保與主管上級溝通完畢，每季度填寫《部門季度工作目標考覈表》，然後交上級領導考覈評價；

6.4各部門考覈表打分完畢，交企管部統計，統計結果經員工和部門簽字確認，然後造表發放季度考覈工資。

七、考覈注意事項

7.1員工季度考覈工作由企管部組織。考覈結果由被考覈者與主管上級共同完成，即每次考覈時，被考覈者的直接上級必須與被考覈者進行至少一次的溝通。部門考覈由企業管理部組織，並進行相關溝通和統計工作。

7.2各部門於每季度的第一個月4號前將上季度每個員工的考覈量表及部門考覈表交至企業管理部，由企業管理部完成對數據的統計。

7.3企業管理部於6號前將每個員工上季度根據考覈分數報至財務部，財務部將在8號前將績效工資發給員工。

八、考覈表

8.1考覈工作使用公司企業管理部統一印製的考覈表。

8.2考覈表的考覈標準由企業管理部根據部門應履行的職能和員工所需能力和崗位職責制定。

8.3考覈表的統計工作，崗位責任評價尺度和目標管理考覈採用百分制計算， 員工最終考覈成績＝個人考覈分×80%＋部門考覈分×20%；部門負責人考覈成績＝個人考覈分×50%＋部門考覈分×50%。

九、考覈結果

9.1如果對考覈結果不滿，可以在接到結果之日起2日內向企業管理部提出書面投訴，逾期不提出異議視爲同意。對於投訴，由企業管理部及投訴者上級針對其投訴內容進行調查、協商解決，必要時由總裁辦公會最終裁決。

9.2年終考覈時，考覈結果爲季度考覈分數的平均數，即年度考覈分數=∑季度考覈分數÷4

十、考覈責任

10.1原則上由部門正職擔任。部門負責人由主管領導考覈。

10.2不能在規定日期內上交的，視爲考覈者工作失誤，由此引起的績效工資不能按時發放的責任由考覈人承擔。企業管理部有權對未按時送達考覈表的考覈人處以罰款，罰款金額爲其績效工資的10%。

十一、發放

11.1績效工資佔工資總額的20%，季度考覈工資額＝月績效工資×考覈分數%×3

11.2考覈期內不發放績效工資，考覈期終結時，按照季度考覈結果發放績效工資，績效工資隨同每季度最後一個月的工資發放。

評分表

考覈得分 對應核發績效工資

60－100 60－100%

59以下 不發放績效工資

十二、附則

12.1本制度自20xx年10月1日開始實施；

12.2試運行期限爲20xx年第四季度；

12.3本制度由企業管理部負責解釋。

十三、支持性文件

13.1、員工工作周志

13.2、部門周（季度）工作目標考覈表

13.3、各部門職責和員工崗位規範

13.4、公司目標管理體系

績效考覈方案 篇2

爲了調動本部門員工的工作積極性和創造性，引導員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質量，根據公司有關規定，結合本部門的實際情況，特制定本辦法。

一、績效工資分配的基本原則

1、與業績、崗位、技能和貢獻掛鉤，合理拉開差距的原則；

2、公開、公平、公正的原則；

3、定期考覈，按月分配的原則。

二、績效考覈內容

1、月度考覈

本部門人員月度考覈統一使用《員工月度績效考覈細則》，對當月履行工作職責情況進行考覈。

2、年度考覈

本部門人員年度考覈由當年每月考覈得分的平均值、年度工作能力、態度考覈綜合確定。

員工年度績效考覈綜合得分＝員工每月績效考覈得分平均值×70％＋能力指標考覈得分×15％＋態度指標考覈得分×15％；

部門人員年度績效考覈綜合得分位於前5％的爲優秀。

三、月度績效工資發放

員工月度績效工資發放根據月度績效考覈情況確定。

員工月度績效工資＝月績效工資基數×個人績效係數×月考評係數

本部績效工資基數根據本部工作指標完成情況部領導確定。

四、考評程序

㈠、組織考覈

1、每月28日前，每個員工把自己當月的工作日記交部領導。

2、對員工考覈，部長考覈分佔60％，副部長及部長助理考覈分各佔20％。

㈡、績效反饋面談

次月5日前，部門領導根據員工績效考覈情況進行反饋面談，以幫助其改進和提高工作。

五、其他規定

1、請假者扣2分/天，連續或累計假（法定休息日除外）10天（含10天），不享受當月績效工資；

2、曠工半天者，扣發本人當月績效工資的.50％，曠工一天及以上者，扣發個人當月績效工資。

3、未交當月工作日記者，扣發個人當月績效工資。

市場營銷部

**年10月28日

績效考覈方案 篇3

　　一、考覈目的：

通過有效的績效考覈機制使食堂工作人員收入和工作業績掛鉤，以提高員工的素質、能力、和工作熱情。促使管理者與員工之間的交流，在企業內部形成開放，積極參與，主動溝通的氛圍，增強企業的凝聚力。

　　二、考覈週期：

月度考覈、對當月工作表現進行考覈，考覈時間是下月五號前，遇節假日順延。

年度考覈：年度內12月月度考覈各項平均分的總計，考覈時間是每年的1月15日前。

　　三、考覈結果使用：

1、月度考覈結果等級劃分

以100分爲標準，並根據事態工作人員的具體表現將其考覈結果納入相應的等級，以此作爲食堂人員績效工資發放的依據。

（1）績效考覈成績在80--100分者，當月績效工資按100%發放。

（2）績效考覈成績在70--79分者，當月績效工資按80%發放。

（3）績效考覈成績在60--69分者，當月績效工資按60%發放。

（4）績效考覈成績在60分以下者，當月績效工資全部扣除。

2、年度考覈結果將作爲食堂人員晉級、異動、年終獎金髮放、續簽勞動合同的重要依據。

　　四、績效工資設定：

依據食堂人均工作量情況，每年對績效工作設定固定數額。當工作量發生較大變化時，（就餐員工人數增減20%以上，或者增加食堂人員定員編制）另行調整績效工資考覈基數。其他部分按照公司薪資體系執行。20xx年績效工資考覈基數設定如下：

崗位 崗位工資 績效工資考覈基數 工資結構

廚師 崗位基本工資＋全勤＋考覈＋職務津貼＋福利

幫廚

　　五、食堂考覈方案實施細則

績效考覈方案 篇4

每一個單位對於不同崗位的員工都會制定績效考覈方案，要激勵工作熱情，提升工作業績。以下是煤礦績效考覈方案的範本，僅供參考。

爲了加強各級領導幹部及管理人員安全監管意識，切實抓好20xx年的安全生產工作，實現公司全年安全生產目標，根據集團公司黨政一號文和宜興煤業公司黨政一號文《關於加強20xx年安全生產工作的決定》精神，特制定《宜興煤業20xx年安全績效考覈辦法》。

一、安全奮鬥目標

1、杜絕瓦斯、煤塵、頂板、機電、運輸、水害、火災等重大責任事故。

2、公司百萬噸死亡率控制在集團公司考覈指標以內，力爭爲零，地面消滅輕傷以及輕傷以上事故、二級以上非傷亡事故；

3、隱患排查整改率達到100%；

4、杜絕瓦斯超限事故，實現全年“零”報警目標；

5、安全質量標準化達到一級示範化礦井。

二、考覈領導組

組長：郝先勇李春生

常務副組長：侯俊山

副組長：姜顯瑞劉樹強王德海

石全呂建路孟憲友

領導組下設考覈辦公室，辦公室設在安監部

主任：葛文俊

成員：曹醜順李海明王黑旦楊保平

趙永傑亢偉

三、考覈範圍

公司副科級以上中層管理人員。

四、考覈程序

每月月底由安監部綜合科彙總當月各類檢查結果，根據檢獎金數目等。

4、執行中，如存在爭議，由考覈單位上報考覈領導組進行裁決。

5、安全績效獎金由公司安監部考覈辦公室進行考覈，安全經理審批，總經理批准後，勞資、財務部門辦理有關手續。

6、獎金從安全獎勵基金中列支，罰款納入安全獎勵基金。

八、本考覈辦法解釋權歸宜興煤業公司。

九、本考覈辦法從20xx年1月1日起執行。

科隊級領導安全業績考覈評分細則

序號項目名稱評分辦法扣分考覈得分

一抓“三違”人次

（20）每月抓一般“三違”或習慣性“三違”不少於2人次，嚴重“三違”不少於1人次，並填寫在“幹部下井檢查記錄表”上，缺1次扣10分；如在上級檢查中因“三違”條數不夠被罰款，扣15分；發現“三違”不制止扣15分/次。

二排查隱患

（15）以礦規定每月下井次數爲基準，每次下井查隱患不少於3條，並填寫在“幹部下井檢查記錄表”上，少一條扣5分；查出隱患未跟蹤處理，扣5分/條；如在上級檢查中因所查隱患條數不夠被罰款，扣10分。

三質量標準化（10）各專業標準化檢查得分必須在公司規定分以上，每低一分扣該專業責任人3分，每超一分加3分。

四個人下井

（10）入井時間達不到要求扣5分/次；入井比例達不到4：3：3扣5分；入井未填寫“領導幹部下井信息表”，扣7分，如果在上級檢查中被查並罰款則扣10分。

五基層開展培訓教育情況（10）領導幹部要認真履行下基層包隊制度，認真填寫下基層包隊卡，不填寫的扣5分/次，填寫不認真的扣3分/次；積極參與“幹部上講臺、培訓到現場”，職校部門安排的課程要按時認真給職工講授，未按時講授扣5分/次，講課不認真扣3分/次，無備案扣5分/次，未深入現場對職工培訓的扣5分/次，未填寫培訓記錄卡的扣5分/次。

六帶班盯崗

(10）按礦安排要求積極下井帶班盯崗，如有事必須履行調班手續，如無故不下井帶班或未履行調班手續則扣5分；如在上級檢查中被罰款，扣10分。

七交辦任務（15）礦長安全辦公例會缺一次扣2分；地面、井下安全大檢查缺一次扣2分；少參加一次大型安全活動扣2分；未完成領導交辦任務扣5分，出色完成交辦任務加3分。

八

日常安全考覈（10）

每月礦對隊評價、手指口述檢查結果排名前兩名的該隊組負責人加3分/人，後兩名的扣5分/人；班組建設考覈中被評爲優秀班組的三個隊組負責人加3分/人，A、B、C類班組中最後一名的扣隊組負責人5分/人。

科隊級領導安全業績考覈評分細則

一、抓“三違”人次（20分）

每月抓一般“三違”或習慣性“三違”不少於2人次，嚴重“三違”不少於1人次，並填寫在“幹部下井檢查記錄表”上，缺1次扣10分；如在上級檢查中因“三違”條數不夠被罰款，扣15分；發現“三違”不制止扣15分/次。

二、排查隱患（15分）

以礦規定每月下井次數爲基準，每次下井查隱患不少於3條，並填寫在“幹部下井檢查記錄表”上，少一條扣5分；查出隱患未跟蹤處理，扣5分/條；如在上級檢查中因所查隱患條數不夠被罰款，扣10分。

三、質量標準化（10分）

各專業標準化檢查得分必須在公司規劃分以上，每低0.5分扣該專業責任人3分，每超0.5分加2分，礦井低於規劃分每低於0.5分降所有人3分。

四、個人下井（10分）

入井時間達不到要求扣5分/次；入井比例達不到4：3：3扣5分；入井未填寫“領導幹部下井信息表”，扣7分，如果在上級檢查中被查並罰款則扣10分。

五、基層開展培訓教育情況（10分）

領導幹部要認真履行下基層包隊制度，認真填寫下基層包隊卡，不填寫的扣5分/次，填寫不認真的扣3分/次；積極參與“幹部上講臺、培訓到現場”，職校部門安排的課程要按時認真給職工講授，未按時講授扣5分/次，講課不認真扣3分/次，未備課、無講義扣5分/次，未深入現場對職工培訓的扣5分/次，未填寫培訓記錄卡的扣5分/次。

績效考覈方案 篇5

一、總則

爲了提高配送人員的工作效率與服務質量，規範公司配送人員的工作標準，增強企業配送競爭力，特制定本考覈方案。

二、考覈原則

①堅持實事求是、客觀公正原則。

②體現多勞多得、獎勤罰懶原則。

③遵循差異考覈、結果公開原則。

④實行分級考覈、逐級落實原則。

三、適用範圍

適用本公司配送部所有人員。以下人員除外：

①考覈期開始後進入公司的員工。

②因私、因病、因傷而連續缺勤30日以上者。

③因公傷而連續缺勤75日以上者。

④雖然在考覈期任職，但考覈實施日已經退職者。

四、績效考覈程序

配送人員績效考覈程序分爲準備階段、實施階段、反饋階段和考覈結果運用階段。

（一）準備階段

1.確定考覈主體

一般考覈主體包括上級部門、主管領導、同級員工、下級員工、專家與被考覈人。當同級員工和下級員工作爲考覈主體時，要確保人數在5人以上，保證考覈結果的真實性。

2.確定考覈時機

爲了保證考覈結果的準確性，對考覈時機的選擇尤爲重要。選擇考覈時機要參考以下三方面的因素。

①避免選擇組織氣氛欠佳和工作繁忙時考覈。

②考覈時間不宜過長、麻煩，應快速完成考覈相關內容。

③接近年底，年終評比、成果鑑定、各項激勵應結合在同一時期進行考覈。

3.確定考覈內容

配送人員考覈內容分爲配送前考覈、配送會考覈、配送後考覈三部分。各考覈內容中的績效評估指標見下表。

配送人員考覈內容及考覈指標

考覈內容權重（%）評估指標

配送前30%30%分揀準確率

30%緊急訂單響應率

40%按時發貨率

配送中50%25%配送延誤率

20%貨物破損率

20%貨物差錯率

20%貨物丟失率

15%簽收單返回率

配送後20%30%通知及時率

30%投訴處理率

40%客戶滿意度

4.確定考覈週期

對配送人員的考覈週期採用月度考覈與年度考覈。月度考覈結果決定配送人員當月績效評估得分，並作爲績效工資發放標準；年度考覈將配送人員當年各月考覈評估得分進行彙總，並按照年考覈次數得出年平均考覈得分，結合部門主管的意見，最終作爲年終獎的發放依據。

（二）實施階段

1.績效考覈說明

配送部門主管在進入考覈週期之前與配送人員進行績效考覈溝通，明確考覈目標與考覈標準。

2.績效考覈指導

在考覈週期內配送部主管要對被考覈的配送人員進行績效指導，以幫助其隨時保持正確的工作方法，最終保證績效考覈目標的順利達成。

3.自我績效評價

配送部主管在考覈週期結束之前向被考覈配送人員下發考覈表，指導其對照績效目標進行自我績效評價。

4.部門主管考覈

被考覈配送人員完成自我績效評價後上交考覈表，由配送部主管對照績效目標進行考評，其結果按照得分劃分爲以下幾個等級（如下表所示）。

評分等級表

考覈標準傑出優秀良好普通需改進

績效評估得分95分以上86~95分76~85分60~75分60分以下

績效評分等級ABCDE

（三）反饋階段

配送部主管要與被考覈配送人員進行面談，將考覈評分結果告知被考覈者，並一同分析考覈結果，制定具體的工作績效改進措施。

（四）考覈結果運用階段

1.月度績效工資發放

根據當月被考覈配送人員的績效評估得分、等級確定績效工資發放比例，發放標準如下表所示。

績效工資發放比例

績效評分等級ABCDE

績效工資發放比例15%12%10%7%4%

2.年度年終獎金髮放

年度考覈將配送人員當年各月考覈評估得分進行彙總，並按照年考覈次數得出年平均考覈得分，按其分數進行年終獎金髮放。見下表所示。

年終獎金髮放標準

年平均績效評分95分以上86~95分76~85分60~75分60分以下

年終獎金髮放金額元元元元元

3.員工培訓

公司可根據配送人員年度考覈情況，考覈等級爲A級和B級的員工，有資格享受公司安排的提升帶薪培訓。考覈等級爲C級與D級的員工，可以申請相關培訓，經部門主管與人力資源部批准後方可參加。考覈等級爲E級的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。

五、附則

績效考覈指標與標準可隨市場與公司的實際情況進行調整，經配送部直屬上級同意方可調整，並將調整結果及時告知人力資源部。

相關說明

編制人員審覈人員批准人員

編制日期審覈日期批准日期

績效考覈方案 篇6

爲了進一步深化醫院內部運行機制的改革，建立客觀公正的考覈、評價和使用幹部機制，加強對中層幹部的管理、監督、激勵與約束，結合我院實際制定本考覈實施方案：

　　一、基本原則：

1、客觀公正、民主公開、科學公平原則。

2、定性考覈與定量考覈相結合原則。

3、工作業績爲主原則。

　　二、考覈對象：

各臨牀科室科主任(正、副職)、護士長(正、副職)，醫技、藥劑科室主任，行、財、後職能科室主任(正、副職)。

　　三、考覈指標：

考覈指標詳見附頁。

　　四、考覈組織與方法：

1.中層幹部考覈由院績效考覈領導小組具體負責，各臨牀科室科主任(正、副職)、護士長(正、副職)及醫技、藥劑科室主任分別由醫務科、質控科、護理部、人事科組織實施;行、財、後職能科室主任(正、副職)由院績效考導小組和分管領導進行考覈。每季度進行一次，一般在下季度第一月完成。

2.由各考覈小組根據考覈表進行考覈，考覈結果由各小組報醫院績效考覈辦公室，最後由考覈領導審覈。

　　五、考覈結果的運用：

考覈分爲優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。

優秀分值爲：88分以上(包括88分)

稱職分值爲：80-87分

基本稱職分值爲：70-79分

不稱職分值爲：69分以下

考覈結果與幹部個人榮譽掛鉤，與職務津貼掛鉤，與幹部選拔、使用掛鉤，與科室年終評選先進掛鉤。

　　六、反饋：

院辦以適當方式及時將考覈結果反饋被考覈人，以便不足問題得到及時整改。考覈結果爲“基本稱職”及以下者，由分管領導對其進行誡勉談話，連續兩次考覈結果爲“不稱職”給予免職，不能參加下一輪同級及以上崗位的聘任。

被考覈人如對考覈結果有異議，可在接到通知之日起十天內向院考覈仲裁委員會提出書面複議申請。

　　七、本方案由績效考覈辦負責解釋。

績效考覈方案 篇7

一、績效考覈目的

建立一種文化，用考覈來制約和規範個人，獎勤罰懶。研發人員績效考覈的目的在於引導研發部門完成項目開發目標和計劃，在設立績效目標時，應從激勵的角度出發，使員工明確實施績效管理是以完成工作目標爲主要目的，績效目標要有一定的挑戰性。因此，績效考覈應以促進員工的工作績效改進和效率提升爲目的，而不是以獎懲爲考覈目的。

二、績效考覈原則與要求

1、結果考覈與行爲考覈相結合，以結果考覈爲主。績效指標要儘量避免主觀評價（主要包括行爲、態度等方面），應以事實說話，用數據來進行考覈。對於不可避免的主觀評價指標，要制定相應的評價標準，以規範評估行爲。

2、考覈對象：一般研發人員、室主任及項目負責人。

3、考覈方式：對於一般研發人員，採取室主任（組長）考覈、同級互評及分管主任考覈三級考覈形式；對於實驗室主任採取主管主任（上級）、一般研發人員（下級）、及項目負責人三級考覈形式，項目負責人採取主管主任、室主任（組長）及室內考覈綜合考評形式。按照所佔權重，採用加權平均計分方式。

4、考覈依據：分管主任、室主任及組長要對每位被考評人在考覈期內建立考評檔案記錄，檔案記錄及考覈前制定的與本部門年度計劃相關的績效目標做爲績效評估的主要依據。

三、績效考覈流程

1、績效考覈目標的設定（溝通貫穿整個績效考覈的全過程）：

分管主任、實驗室主任、項目負責人要與研發人員進行溝通，讓員工明確部門目標及項目目標，幫助他們根據部門目標確立自身目標。其次，對研發人員的考覈指標和標準的確定，應該和研發部門的主管以及研發人員進行共同討論，獲取考評人與被考評人的認同。目標設定原則：設立績效目標着重貫徹三個原則。

1）導向原則。依據研發部門總體目標，層層分解，設立個人目標。

2）SMART原則。即目標要具體（Specific）、可衡量（Measurable）、可達到（Attainable）、相關的（Relevant）、有時間限定（Time-based）。

3）目標數量適中原則。目標不要太多，最多6～8個。

2、績效評價

基本情況及績效目標完成情況，提前評估好，其它考覈項目採取現場打分，考覈小組成員現場評分，及時公佈考覈結果。

評分權重見下表：（見附表1）

3、績效反饋與溝通

在績效評估結束後，上級要把考覈結果及時反饋給下級，並與下級進行溝通，有利於下級改進工作。在考覈結束後，考覈人必須與每一位下屬進行考覈面談，面談的主要目的在於：

1）肯定業績，指出不足，爲研發人員職業能力和工作業績的不斷提高指明方向；

2）討論研發人員工作中產生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，並將其列入下一考覈週期的績效改進目標；

3）在研發人員與上級溝通互動過程中，確定下年度（或考覈週期）的各項工作績效目標；

4、績效改進（循環進行）

考覈人幫助研發人員分析績效不足的原因或改進提高的機會，幫助尋求解決的辦法，並制定績效改進的目標、個人發展目標和相應的行動計劃，納入下一階段的績效目標中，從而進入下一輪的績效考覈循環。如有必要，可修訂年度（或考覈週期）的績效目標，但必須經過上一級主管同意後方可。

績效考覈流程圖：

四、績效考覈週期

對研發人員的考覈週期相對來說比較長，根據項目特點，暫定爲6個月爲一個考覈週期。

五、考覈結果評定

按考覈結果在實驗室內進行排序，並依據考覈結果由實驗室主任對公司獎金進行二次分配，並將考覈結果做爲提薪、升職及公司先進評選等方面的依據，並依此對不適合人員調換崗位。