有關績效考覈方案模板七篇

爲了確保工作或事情能有條不紊地開展，常常需要提前準備一份具體、詳細、針對性強的方案，方案具有可操作性和可行性的特點。那麼我們該怎麼去寫方案呢？以下是小編收集整理的績效考覈方案7篇，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

　　績效考覈方案 篇1

一、總體設計思路

（一）考覈目的

爲了全面並簡潔地評價公司技術研發人員的工作成績貫徹公司發展戰略結合技術研發人員的工作特點制定本方案

（二）適用範圍

本公司所有技術研發人員

（三）考覈指標及考覈週期

針對技術研發人員的工作性質將技術研發人員的考覈內容劃分爲工作業績、工作態度、工作能力考覈。

（四）考覈關係

由技術研發部門主管會同人力資源部經理、考覈專員組成考評小組負責對生產人員的考覈

二、考覈內容設計

（一）工作業績指標

工作業績考覈表

人員類型關鍵業績指標考覈目標值權重得分

研發人員新產品開發週期實際開發週期比計劃週期提前天30

技術評審合格率技術評審合格率達到1025%

項目計劃完成率項目計劃完成率達到20%

設計的可生產性成果不能投入生產情況發生的次數少於15次

研發成本降低率研發成本降低率達到以上10%

技術人員技術設計完成及時率技術設計完成及時率達到30%以上

技術方案採用率技術方案採用率達到25%以上

技術改造費用控制率技術改造費用控制率達到25%

技術服務滿意度相關部門對技術服務滿意度評價的評分在10分以上

技術資料歸檔及時率技術資料歸檔及時率達到10%

（二）工作態度指標

工作態度考覈表

標準得分標準得分標準得分標準得分

工作責任心強烈30有24一般18無630

工作積極性非常高25很高20一般15無525

團隊意識強烈25有20一般15無525

學習意識強烈20有16一般12無420

　　績效考覈方案 篇2

爲進一步加強辦公室人員績效考覈與薪酬分配的管理，建立動態的績效分配激勵機制，堅持公平、公正、公開的分配原則。以績效爲基礎、考覈爲手段、責任爲標準、效益爲目標，創建行爲有準則、管理有制度、工作有考覈、優劣有獎懲的規範化、制度化部門。充分調動員工的工作積極性、主動性和創造性，把部門的工作責任，切實有效地傳遞到每一位員工身上，全面提高辦公室整體效率。現結合辦公室實際，特制訂績效考覈方案如下。

一、績效考覈的原則

（一）依據崗位職責，以員工的實際指標完成情況爲主要內容，實行定量考覈和定性考覈相結合的原則。其中經濟指標（費用管理）佔30%，重點工作70%，日常工作考覈在總考覈的分上適當加減分，控制在-3分3分（日常考覈包含工作部署完成情況、考勤等方面）。

（二）堅持公平、合理的原則，對考覈內容、考評方法和考評標準力求合理、科學、嚴格、客觀地進行考覈評估，增強考覈工作的透明度。

（三）堅持定期化與制度化原則。績效考覈工作按月進行考覈。

二、考覈的具體實施

績效考覈辦法對部門人員的經濟指標和重點工作完成情況、日常工作進行考覈計算出考覈得分，考覈結果每月5號前公佈。試用期內員工不參與考覈。

根據績效考覈結果，與員工進行績效面談，就工作任務完成情況與工作表現進行充分的溝通。主要目的是肯定成績，指出不足、提出改進意見，幫助員工制定改進措施。

員工如認爲考覈結果有不合理的地方，應在獲知考覈結果後3日內提交書面材料並提供事實依據。過期視同默認，不予受理。根據員工提供的書面材料，在三個工作日內做出是否受理的答覆，無客觀事實依據的申訴不予受理。同時對員工申訴內容進行調查覈實，對有顯着差異的項目，雙方進行溝通、協商、覈實後，對考覈的初步結果進行修正。

三、績效考覈結果及其應用

績效考覈結果用於計算員工績效工資，作爲制定員工培訓計劃、職級調整、薪酬調整、崗位調整、評選評優等方面的重要依據。累計三個月考覈分數低於80分的（無不可抗力因素）進行崗位調整。

四、附則

本績效考覈方案適用於辦公室全體人員，自20xx年元月1日起執行。

　　績效考覈方案 篇3

爲加強機關管理，充分調動全局幹部職工的工作積極性，形成個個爭上游，人人比貢獻的工作競爭局面；克服考覈過程中的形式主義和人爲因素，客觀公正評價每個幹部職工的現實表現和工作業績，特制定本方案。

一、考覈對象

局機關在職在崗幹部職工（包括借用到局機關工作時間達半年以上的幹部職工）。

二、考覈內容

考覈內容爲學習、出勤、現實表現、工作業績、股室工作、羣衆測評、領導評價七個方面。

三、考覈程序

1、動員準備：召開年度考覈動員大會，上交個人考覈資料，彙總平時檢查結果。

2、個人總結和述職：總結全年工作，填寫年度考覈表，分組進行個人述職。

3、考覈組考覈：考覈組根據幹部職工提供的材料和領導及有關職能部門提供的記載進行考覈，確定每個幹部職工在學習、出勤、現實表現、工作業績、股室工作的得分。

4、量化測評：按照年度工作考覈評價表，由領導和羣衆進行測評。考覈組按權重計算出每個幹部職工的測評實得分。

5、綜合評價：在個人述職、考覈組考覈、量化測評的基礎上，由考覈組按得分高低提出考覈等次意見。

6、確立等次：考覈領導小組對考覈組提出的等次意見進行研究，集體確定考覈等次。

7、反饋。

8、上報（個人讓優、找優不予認可和上報）。

四、考覈評分細則

1、政治業務學習（10分）

①有政治業務學習讀本、學習筆記、調研報告和合理化建議記4分，缺一項扣1分。

②政治、業務學習筆記（含心得體會）達10000字以上。達到記6分，每少100字扣0.5分。

2、出勤（10分）

①按時參加集體學習和有關會議（包括參加州、縣有關會議，4分）。無故缺會1次扣1分，遲到早退1次扣0.5分。

②堅持出滿勤，有事必先請假。曠工1天扣3分，事假1天扣0.5分，本人和直系親屬因病住院、子女升學請假1天扣0.1分。出滿勤記6分。

3、現實表現（10分）

①團結同志，不扯皮吵架（5分）。吵架1次扣2分。

②廉潔自律，遵守黨紀國法（5分）。受黨紀、政紀處分的該項記0分。

4、工作業績（20分）

①工作服從安排（5分）。不服從工作安排的1次扣2分。

②履行崗位職責，完成領導交辦的各項工作任務（5分）。未完成工作任務的每次扣1分。

③全年工作無重大失誤（5分）。出現1次工作重大失誤扣5分。

④做好便民服務工作（5分）。接到羣衆不滿意意見1次扣1分。

5、股室工作（20分）

機關股室年度考覈按股室實得分從高到低分爲三類，一類股室幹部記20分，二類股室幹部記19分，三類股室幹部記18分。

6、羣衆測評（10分）

測評項目按“優秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設置，測評時優秀檔次的個數不得超過被測評對象總數的30%。被考覈者測評得分=[“優秀”個數×1+“稱職”個數×0.9+“基本稱職”個數×0.8+“不稱職”個數×0]×100÷參評人數。

7、領導測評（20分）

測評項目按“優秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設置，測評時優秀檔次的個數不得超過被測評對象總數的30%。被考覈者測評得分=[“優秀”個數×1+“稱職”個數×0.9+“基本稱職”個數×0.8+“不稱職”個數×0]×100÷參評人數。

五、考覈辦法

考覈實行平時檢查與年終考覈相結合，領導考覈與羣衆考覈相結合，定性考覈與定量考覈相結合。

幹部職工的政治業務學習情況由考覈組進行檢查考覈；出勤和參加會議情況以辦公室平時記載爲準；現實表現由分管機關的副局長和紀檢組長進行考覈；工作業績由考覈組徵求主管領導和股室長意見後評定；股室工作以機關股室年度考評方案爲依據進行考覈。

六、獎勵與懲罰

1、考覈結果進入個人檔案，並作爲幹部選撥任用和晉職晉級的重要依據。

2、年度考覈評優時，根據被考覈者的得分情況，確定評優對象。年度考覈獲優人員，除上報上級部門給予嘉獎外，並按規定給予物質獎勵。

3、對綜合考覈得分在60分（含60分）以下且排名在末位的實行待崗學習，在年度考覈中定爲基本稱職（基本合格）。

七、加強領導，成立工作班子

爲了把局機關幹部職工的年度考覈工作抓好、抓落實，成立考覈工作領導小組，徐朝洪擔任組長，石海林、張紹平、向海燕、周隆發爲成員，具體考覈工作由石海林、李代文、楊明忠、吳務生、楊宏生、田儒賢、楊小紅同志負責。

　　績效考覈方案 篇4

爲貫徹執行本公司《管理人員薪酬管理辦法》，制定本實施辦法。

1目的

1.1客觀公正地分析和評價員工履行職責情況及實際工作效果，並依據考覈結論正確地指導分配、實施獎懲，以充分激發員工的聰明才智和創造熱情，保障公司的可持續發展。

1.2完善目標管理體系。公司制定年度經營目標和階段工作目標，通過逐級分解展開實施，必須有相應的配套考覈體系。

2適用範圍

本辦法適用於部門工作的考覈，以及對總經理以下的管理人員、科技人員和其他非生產人員的考覈。

3考覈原則

3.1重點考覈原則：以工作目標和工作任務爲依據，按照崗位職責標準對員工進行考覈。

3.2分別考覈原則：按對應的崗位職能設置考覈要素逐項進行考覈。

3.3主體對應原則：由各自的直接上級進行考覈，並就考覈結果及時溝通。

3.4部門聯動原則：部門經理和一般員工的最終績效均受部門整體考覈結果的影響。

3.5目標考覈和專項考覈相結合的原則：，對各部門的質量、安全、成本等專項工作，設置相應的權重，與考覈期內的目標任務完成情況一併納入考覈體系。

4考覈組織

4.1公司成立考覈小組，對部門進行考覈。考覈小組由總經理或其授權人、分管副總、總經辦和人力資源部組成。考評結果由總經辦負責彙總，人力資源部根據考評結果核定部門績效。

4.2各部門長負責本部門員工的考覈工作，於30日前將考覈結果報人力資源部備案。

5考覈方式

5.1採用月度考覈制，每月對部門和員工進行考覈。

5.2採用通用評價和崗位職責評價法對員工進行考覈，並結合目標管理法(部門整體工作目標完成情況)對部門進行考覈。

5.3部門考覈：以公司下達的月計劃和部門職責爲考覈內容，月終由部門長向考覈小組彙報，考覈小組根據部門工作目標完成情況評定考覈結果。

5.4員工考覈：由部門長根據各崗位特點制定考評細則，參考附表三。部門負責人直接考覈人數超過8人的，可指定人代爲考覈，再籤批。

5.5人力資源部對各部門員工考覈的過程和結果有監督權。員工對考覈有異議的，可以直接向人力資源部投訴，由人力資源部調查後裁決。

6考覈內容和計分辦法

6.1部門績效考覈見附表一。

6.2部門負責人考覈內容：工作目標與關鍵指標考覈結果(取百分率)與各類專項考覈結果(取百分率)相乘，得當月績效分配係數，見附表二。

6.3員工考覈內容：要求各部門針對崗位特徵定出量化考覈指標，並將考評標準告知本部門員工。

7考覈程序

7.1員工每月26日向部門長提交工作報告，作爲月度考覈依據。

7.2部門負責人根據員工的工作報告、工作表現和工作目標完成情況，填寫《績效考覈表》(員工)，打分並簽字。

7.3各部門考覈表打分完畢，交人力資源部存檔。

7.4各部門長每月26日向公司考評小組交月度工作總結，作爲部門月度考覈依據。

8考覈注意事項

8.1員工考覈工作由部門負責人組織，每次考覈時，被考覈者的直接上級必須與被考覈者進行至少一次的溝通。部門考覈由總經理辦公室組織，並進行相關溝通和統計工作。

8.2每月30日前，各部門將員工考覈表、總經辦將部門考覈表交至人力資源部，由人力資源部完成對數據的統計。

9考覈結果處理

9.1連續3個月考覈“不合格”者，解除勞動合同。

9.2年度綜合考覈爲“不合格”者，予以降級、降薪或解除勞動合同。

9.3年度綜合考覈爲“優秀”且無“不合格”記錄者，晉一級。

9.4職等五等以下員工，連續五年年度綜合考覈爲“優秀”者，晉一等。

10考覈責任

10.1不能在規定的日期內上交考覈表的，視爲考覈者工作失誤。每延誤1天，減發考覈者20%的績效工資。

10.2考覈者應對被考覈者作出公正評價。若在考覈過程中弄虛作假，一經發現，減發考覈者20%的績效工資;考覈者一年內累計失誤3次者，視同失職處理。

11工資發放

11.1公司按部門核發部門工資總額，由部門負責人負責本部門員工工資的考覈發放。

11.2績效係數 績效考覈結果轉化爲績效係數，實現其調節工資分配的功能。部門績效係數和個人績效係數均定義爲百分制考覈結果取百分率;其中部門長的個人績效係數爲工作目標考覈結果與各類專項考覈結果(取百分率)的連乘積。

11.3部門工資計算方法

部門工資=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+(崗位技能工資總額+績效工資總額) ×部門績效係數=∑部門員工工資

11.4部門負責人工資計算方法

部門長工資=基本工資+年功工資+全勤獎+(崗位技能工資+績效工資)×部門績效係數×個人績效係數

11.5員工工資計算方法

員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎+∑(崗位技能工資+績效工資)×部門績效係數×(個人崗、效工資和×個人績效係數)÷∑部門(個人崗、效工資和×個人績效係數)

( “個人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資 )

12相關文件

q/bw. 管理人員績效管理辦法

13記錄文件

績效考覈表(部門)

績效考覈表(員工)

績效考覈表(部門負責人)

　　績效考覈方案 篇5

一、考覈目的及原則

（一）目的

1、及時、合理、有效地評價員工20xx年全年的工作業績和素質能力，進一步統一思想，堅定信心，加快有效發展，年終績效考覈方案。

2、幫助員工提高工作績效與工作勝任力，促進組織績效的不斷提高，建立適應企業發展戰略的人力資源隊伍。

3、促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與、上下溝通的企業文化，增強企業的凝聚力。

4、爲員工獎金評定、職位調整、培訓安排及個人職業生涯規劃等提供科學依據。

（二）考覈原則

業績導向原則、公平公正公開原則、溝通改進原則。

二、考覈範圍

本年終考覈對象爲試用期滿的所有在崗員工，包括合同制員工和勞務派遣員工。試用（見習）期的新員工不參與本次考覈。

三、考覈組織

（一） 公司成立年終績效考覈辦公室:

辦公室主任：

辦公室副主任：

成員：

績效考覈辦公室下設執行小組，組長由人力資源部經理擔任，辦公室的具體工作由人力資源部負責。

（二）年終考覈在公司績效考覈辦公室的指導下，在工會和黨羣監察部的監督下，由人力資源部組織各部門實施。

（三）各部門應成立績效考覈小組，按照文件的規定，及時部署並開展考覈工作，在時限要求之內完成20xx年年終考覈工作並提交考覈彙總結果給人力資源部。

四、考覈方式

（一）考覈要素

1、部門領導考覈

20xx年部門領導（含經理、副經理、助理）年終綜合績效考覈要素分爲部門績效、領導班子評議、民主評議和附加項四部分。

部門績效（佔權重40%）：取20xx年1-12月份各部門每月績效考覈得分的平均分。

領導班子評議（佔權重40%）：

（1）部門正職（含主持工作副職）：由領導班子成員對各位幹部分別就工作態度及責任心、專業能力、工作效果、改進創新、團隊建設及培養下屬、全局觀、職業道德等方面進行綜合評價打分。領導班子評分佔比爲：總經理佔20%、分管領導佔15%、其他領導佔5%.

民主評議（佔權重20%）：由幹部之間、員工對幹部的工作態度及責任心、專業能力、團隊建設及培養下屬、協作精神、全局觀、職業道德等進行評價。其中，中層互評佔10%、下屬評議佔10%。此項工作由人力資源部負責組織。

附加項：

a)幹部問責考覈，主要對管理人員在經營管理活動和內控方面對公司持續健康和有效發展造成影響和損失的行爲進行問責，以及對主管工作出現重大責任事故的行爲進行問責，規劃方案《年終績效考覈方案》。由公司領導班子評議，扣分上限爲5分。

b)主要對管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻的、階段性工作取得了突出成效的、或經營技術中的改革創新取得了成果創造了價值的。由公司領導班子評議，加分上限爲5分。

（2）部門副職、部門經理助理：

部門績效（佔權重40%）：同前

領導班子評議（佔權重25%）：同前

部門正職（含主持工作副職）評議（佔權重15%）：評議內容爲工作態度及責任心、專業能力、工作效果、改進創新、團隊建設及培養下屬、配合協作、全局觀等進行評價。

民主評議（佔權重20%）：同前

2、員工考覈

20xx年員工年終綜合績效考覈要素分爲結果、能力和態度三部分。

結果（佔權重70%）：指員工的實際工作成績，主要考覈員工工作計劃及目標完成情況，原則上以員工1月至12月的考覈平均分作爲員工年會考覈的工作實績成績。

能力（佔權重20%）：指員工個人的素質和基本技能與所在崗位的適應程度，主要考覈員工的知識、技能、計劃管理能力、獨立完成工作的能力以及全局觀和價值觀等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。

態度（佔權重10%）：指員工在工作中的主觀能動性，主要考覈員工工作積極主動、認真負責、誠實守信、協同合作的程度及遵守勞動紀律的情況等。

（二）考覈等級評定

考覈結果統一分爲A、B、C、D四個等級，A等爲優秀，B等爲合格，C等爲基本合格，D等爲不合格。各等級比例如下：

1、部門領導：

部門領導考覈結果評定等級的比例分佈

A B C D

20% 60% 20%

等級評定說明：

（1）A≤20%：即排序在前，比例不高於20%的人員可以評定爲A。

（2）A+B≤80%：即排序在前，比例不高於80%且沒有評爲A的員工可以評定爲B。

（3）C+D≥20%：評爲A、B級以外的員工則評爲C或D，其比例之和不低於20%。

（4）四個等級的具體比例按照前述原則由考覈主體根據考覈需要調整確定。

2、員工：

以部門爲單位，對員工考覈成績進行排序，從高分到低分，依次評定員工的年會考覈結果等級A、B、C、D，員工考覈結果評定等級的比例分佈具體見下表：

（1）先進集體給予A、B等級各提高5%的比例，

先進部門員工考覈結果評定等級的比例分佈

A B C D

20% 55% 25%

等級評定說明同上。

（2）其他部門：

員工考覈結果評定等級的比例分佈

A B C D

15% 50% 35%

等級評定說明同上。

五、員工考覈程序（部門領導的考覈由人力資源部開展）

（一）自評

由被考覈者按照預先設定的績效計劃、關鍵績效指標和衡量標準對自己的工作目標完成情況進行總結、檢查和評估。主要從工作業績和素質能力兩個方面進行自我評價，並提交給直接主管領導。

（二）部門考覈

1、實行逐級考覈。各級被考覈者都由其直接主管領導對其進行績效考覈，參考員工自評情況，按照年終考覈的三個要素對員工進行考覈評價，並按照計算公式計算出員工20xx年終綜合績效考覈成績。

2、部門績效考覈小組對各級主管的評定進行集體審議。

3、部門負責人最終校正（有權對員工的考覈結果進行調整）、確認員工績效考覈結果，並簽字。

（三）上報考覈結果

各部門將《公司20xx年終績效考覈彙總表》於規定時間內報送人力資源部。由人力資源部彙總評定結果，並做好相應的歸檔工作。

六、考覈的紀律要求

（一）各級管理人員和考覈人員應本着公平公正、對員工負責的原則，對被考覈者進行客觀認真考覈，打擊報復。

（二）各級管理人員和考覈人員在考覈過程中嚴禁弄虛作假、串通欺騙，一經查實，予以嚴肅處理。

（三）年終考覈中凡需要親屬迴避和公務迴避的，有關人員應自覺迴避。

七、考覈結果反饋與申訴

考覈結果由被考覈者的直接上級向被考覈者溝通反饋，肯定成績，指出不足，並共同制訂改進意見。員工對考覈結果有異議時，可在考覈結果反饋後3個工作日內向公司績效考覈辦公室提出書面申訴意見，由考覈辦公室5個工作日內複覈後確定最終考覈結果。

八、考覈結果的運用

考覈結果作爲員工崗位聘任、培訓、績效獎金髮放的主要依據，考覈的結論性材料存入員工考覈檔案。

對於考覈爲D的員工，部門負責人對其進行誡免談話，針對其工作中的不足進行分析，提出績效改進計劃，並填寫《績效考覈D類員工績效改進計劃書》報到人力資源部，人力資源部將根據改進計劃書進行後續績效跟蹤。

九、相關問題的說明

（一）調崗員工按照所在崗位時間相對長的部門爲主要考覈者，綜合員工調出/入部門的考覈意見，對員工進行整體評價並參加現所在部門的考覈排序。

（二）考覈期內休產假和長病假（不包括事假）時間在3個月及以上的人員，需參與績效考覈，但不參與排序和等級評定。

　　績效考覈方案 篇6

爲全面實施義務教育學校績效工資分配製度，切實加強教師隊伍建設，充分調動廣大教師工作的主動性和創造性，健全義務教育學校激勵長效機制，規範管理，提高教育教學質量，特制定本方案。

一、指導思想

以義務教育學校教職工績效工資實施爲契機，建立科學規範的中國小收入分配機制，充分發揮績效工資的槓桿作用，真正做到干與不幹不一樣、幹多幹少不一樣、幹好幹壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業，紮實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進全市教育事業持續健康快速發展。

二、考覈範圍：

全體教職工。

三、考覈領導小組和考覈時間：

每一學年或每學期以教育局規定時間進行考覈。本考覈爲一學年計分，若以月考覈作相應折算。

考覈領導小組：

組長：楊在初

副組長：孫金和、楊永華、王席陶。

成員：楊子鑌、許衛、程大俊、年級組長、魏玉仲、楊清華、樑安生、武斌。

四、考覈分配原則

1、堅持“不勞不得、多勞多得、優績優酬”的原則。績效工資以工作績效考覈結果作爲分配的主要依據。無論什麼原因，只要沒有崗位績效考覈結果，就不能參與績效工資分配發放。

2、堅持“公正、公平、公開”的原則。績效工資考覈分配的全過程公開，切實做到公平、公正。

3、堅持定量和定性考覈相結合的原則。

五、績效考覈內容及量化計分辦法

考覈共計100分，其中師德10分，出勤10分、工作量30分、教育教學過程20分、教育教學業績30分。

（一）師德（10分）。政治方向明確，教育思想端正，職業道德高尚。

1、理論學習（2分）

①積極認真參加集體（教研組學習、學校政治業務學習、校外學習）學習，主動自學自悟，記好記全學習筆記。學習期間無遲到、早退、缺席，並認真做好筆記者得滿分。

②無故缺席一次扣0.2分。

③早退、遲到一次扣0.1分。

④筆記不全者視情況扣0.2分。

2、職業道德（8分）依法執教，愛崗敬業，熱愛學生，嚴謹治學，團結協作，尊重家長，廉潔從教，爲人師表，達到者得滿分。有如下情況者扣分或加分：

①言行違背規範，打架、污辱他人人格等現象，每次扣1分。

②有亂收費、亂訂資料情況，每人次扣1分。

③因工作不當，引發家長告狀，產生較大負面影響，每人次扣2分。

④學期內受黨政紀處分和治安處罰者扣5分。

⑤教師穿着儀表、舉止不文明者發現一次扣0.1分。諸如：穿奇裝異服，穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進教室，染指甲，在教室內吸菸，坐課桌，隨地吐痰，扔雜物，說話粗野等不文明行爲。

⑥有礙完成教育教學任務，不服從合理的工作安排，以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序，損害學生利益，師德得分爲0。

⑦把學生趕出課堂，每人次扣0.1分。體罰或變相體罰（如毆打、漫罵學生等），每人次扣0.3分。留懲罰性作業，每人次扣0.1分。

⑧教師爲人師表，行爲在社會上引起較大積極影響，加0.2分。

⑨不分份內份外，積極主動關心學校各項工作，完成其他臨時性任務，維護學校聲譽，爲集體做出貢獻的教師，酌情加節0.2分以上。

⑩學生測評合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。

（二）、出勤（10分）。忠於職守，工作積極主動，一絲不苟，完成任務好。遵守工作紀律，服從工作安排，顧全大局，有責任心，愉快接受臨時性工作，積極參加義務活動。

1、工作紀律（5分）

①一學年病事假在八天內不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、曠工1天扣3分，出勤的10分扣完爲止，不計負分。不假離校以曠工計。

②本人結婚婚期7天內不扣分，產假90天內不扣分，本人的直系親屬婚喪在5天內不扣分。公派學習、公假不扣分(學歷函授學習、外出培訓等)。

③本學期未承擔任何教育教學工作的不享受績效補貼。a、本學期累計曠工達20個工作日、病事假累計超過3個月以上的；b、脫產學習的；c、解除聘用合同的；d、停發工資的；e、借調在教育系統之外的。

2、工作態度（5分）

①違反工作紀律，如課內時間閒談、玩電腦遊戲等，發現一次扣0.1分。

②強調個人原因，不完成學校工作，工作被動，推推動動，應付差事，每次扣1分。

③上班時擅自離崗，每次扣0.2分。

④擅自調課每次扣0.1分，上課遲到，每次扣0.1分，上課時間無故接聽手機扣0.1分，中途脫堂，每次扣0.1分。

⑤全勤：按學期考覈，若無事假、病假與遲到等缺勤的算全勤，加3分。

（三）教育教學工作量（30分）

1、教師課時數

（1）與教學內容有關的

①課時折算辦法

a、學科教學科時數

單班語文、數學、英語=1.2，單班物理、化學=1.15，九年級單班政治、歷史、四五年級英語=1.1，單班政治、歷史、生物、地理=1.05，單班體育、音樂、美術、微機、國小思品、科學及地方課程=1.0，跨年級的學科只一次性另加1.0課時。

b、教學自習課時

自習課=0.8。

c、教學輔導課時數

所有學科輔導=0.6。

d、在學期進行中，因教學任務需要，臨時安排接（代）課時，所接（代）課與任課若爲兩門主課，所接（代）課的=1.5，所接（代）課與任課若爲一個頭的主課，所接（代）課的=1.4，所接（代）課與任課若爲兩個頭的主副課，所接（代）課的=1.35，所接（代）課與任課若爲兩個頭的副副課，所接（代）課的=1.3，自習課=1.1,學科輔導=0.9。

②教師課時數

以一週每位教師課時總量與①中權重計算出每位教師的周課時數。

（2）與授課班級內學生人數有關的

（班級人數/學校班平均人數-1）÷2+1

（3）與學段有關的

①一、二、三，=0.85

②四、五年級，=0.9

③六年級,七、八年級,=0.95

④九年級=1.0

（4）其中（1）、（2）、（3）的相應的權重的`積爲教師課時總數。其中副校級另加平均工作量的2/3，主任、會計另加平均工作量的3/5，主任、出納另加平均工作量的1/2，幼兒教師以平均工作量計入，後勤人員由考覈委員會評定工作量。

2、教師工作量學年得分

教師學年度教育教學工作量÷教師學年度人均教育教學工作量×30分。

（四）教育教學過程（20分）。崗位專業知識及基本功紮實、過硬，工作中具有不斷創新能力；主動獲取新知識、新信息，不斷完善知識結構，掌握運用現代化教學或辦公手段的能力;具有較強的語言表達能力和文字表達能力，善於做學生思想政治工作;有對學校、班級、學科工作組織、管理、協調能力;具有教改實踐、教學評價、教研科研的能力。

1、教育教學常規工作

①不按時限制訂工作計劃，或雖制訂但任務不明確，重點不突出，措施不具體，無創見，進度不合理，扣0.5分。

②不重視工作中的信息反饋，個人實踐資料積累不及時，期末無一定價值的總結或報告，期末查無記錄，扣0.5分。

③不積極參加各項教科研活動，每缺1次扣0.1分。

④認真備課，教案能體現現代教學理念，超前備課，教學目標明確，有實現目標的教學過程，有教學反思和強化訓練題及板書設計；有創意不照搬教師用書。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。

⑤無學生平時成績記錄(建立過程性評價記錄)、成長活動記錄不齊全，經檢查有一項扣0.5分。

⑥對學生要求不嚴，學生作業缺交嚴重，且書面髒亂、潦草，任課教師無改進措施，批改不合要求。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。

⑦所任課堂學生紀律差，教師維持無效，以致逐漸形成亂堂，每發現一次扣0.1分。

⑧教導處等的常規檢查送檢不及時，每次扣0.2分，缺檢每次扣0.5分。

⑨教師學期累計聽課少不於15節，每少1節扣0.2分；教研活動無故缺席1次扣0.1分。

⑩監考：履行監考職責，監考期間，不離開考場，不隨意走動，監考時寬嚴適度，學生不能出現徇私舞弊，否則扣2分；閱卷：按要求閱卷，保質保量地批閱試卷，不能出現人爲擡高得分或壓低得分。否則扣2分。

2、公開課或校考評小組採用推門進課堂方式對教師聽評課，一次或多次聽評取平均分。由教科室學期結束時對教師的上課情況確定abcd四等級，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。

（1）教學過程

①以新課標爲依據，吃透課本內涵。

②課堂內容適當，重點突出，難點突破適宜。

③講課思路清晰，節奏適當。

④鼓勵獨創的教學風格，鼓勵創新思維的培養。

⑤注重學生思維品質的培養，培養學生髮現問題、分析問題和解決問題的能力，培養收集處理信息的能力。

⑥鼓勵培養學生的動手能力、實踐能力，鼓勵運用現代信息技術手段，建立學習和生活的聯繫，加強學科之間的整合。

（2）教學方法：

①強調自主、合作、探究性學習。

②教學方法有利於激發學生學習興趣，有利於課堂生動、活潑，

有利於學習內容的接受和能力的培養。

（3）教師基本功：

①衣着得體、教態自然、有親和力。

②語言規範、標準，富於表現力和感染力。

③能處理教學過程中隨機出現的問題。

④板書工整合理，規範科學。

3、未及時完成學校各處室交辦工作一次扣1分。

（五）教育教學業績（30分）。育人成效明顯，學生綜合學業水平提高，教師在教育教學方面實現自我積累。

1、教育教學質量（20分）

(1)學校設立三級教學成績質量指標。

(2)教學成績以期末統考爲考覈對象，以期會考試爲參考。達到一級指標積分20分（a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分），視爲教學成果顯著；達到二級指標，積分18分（a率5分，b率6分，c率5分階段，全b率2分），視爲教學效果良好；達到三級指標，積分16分（a率4.5分，b率5分，c率4.5分，全b率2分），視爲教學效果一般；教學成績低於三級指標，積分10分（a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分），視爲教學效果較差。a率：一年級和二年級爲總分的92%，三、四爲總分的85%,五爲總分的82%，六年級、七年級、八年級、九年級爲總分的76%；b率：一年級和二年級爲總分的75%，三、四、五爲總分的65%，六年級、七年級、八年級、九年級爲總分的60%；c率：一年級和二年級爲總分的60%，三、四、五爲總分的50%，六年級、七年級、八年級、九年級爲總分的40%。

注：①、若教辦有統一進行成績分析或教育局對有些年級進行成績分析時，以此數據爲準進行考覈。

②、若中途接班以接班的基礎爲基數，根據升降酌情加減分。

(3)任教兩科或兩科以上得分綜合取平均值。

(4)凡未參加學業期末質量檢測的學科,視勞動紀律、工作態度、完成情況、活動開展等由考評委綜合評定等級。a等：18分；b等：16分；c等：12分；d等：10分。

2、教育教研成果（10分）

①所教班級班風正，學風濃，學生學習行爲習慣好。由考評委定出abcd四個等級，b等計8分，c等計6分，d等計3分。

②評爲優質課、說課、優秀教案、教學案例、評選的獲獎論文、課件及科技作品、骨幹教師、學科帶頭人、獲教育先進工作者、勞動模範、模範班主任、等加分區、縣、市、省、國家各爲1、2、3、4、5分。

③班主任、教研組長工作責任心強，工作及時到位，成績突出者加2分。

④獲校級優秀教師、優秀班主任、優秀值周等榮譽稱號的記1分。

⑤有課題實驗並有實驗方案及實驗記錄材料的教師加2分，取得成果的，按等級區、縣、市、省、國家各爲1、2、3、4、5分

　　績效考覈方案 篇7

一、考覈原則

1.業績考覈(定量)+行爲考覈(定性)。

2.定量做到嚴格以公司收入業績爲標準，定性做到公平客觀。

3.考覈結果與員工收入掛鉤。

二、考覈標準

1.銷售人員業績考覈標準爲公司當月的營業收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。

2.銷售人員行爲考覈標準。

(1)執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行爲表現。

(2)履行本部門工作的行爲表現。

(3)完成工作任務的行爲表現。 (4)遵守國家法律法規、社會公德的行爲表現。

(5)其他。

其中：當月行爲表現合格者爲0.6分以上，行爲表現良好者爲0.8分以上，行爲表現優秀者爲滿分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。

如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發生工作事故、發生工作嚴重失誤者，行爲考覈分數一律爲0分。

三、考覈內容與指標

銷售人員績效考覈表如下表所示。

銷售人員績效考覈表

考覈項目考覈指標權重評價標準評分

工作業績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100% 考覈標準爲100%，每低於5%，扣除該項1分

銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業績相比，每增加1%，加1分，出現負增長不扣分

新客戶開發15%每新增一個客戶，加2分

定性指標市場信息收集5%1.在規定的時間內完成市場信息的收集，否則爲0分

1.每月收集的有效信息不得低於×條，每少一條扣1分

報告提交5%1.在規定的時間之內將相關報告交到指定處，未按規定時間交者，爲0分

2.報告的質量評分爲4分，未達到此標準者，爲0分

銷售制度執行5%每違規一次，該項扣1分

工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷

2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷

3分：較強，能對複雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中

4分：強，能迅速的對客觀環境做出較爲正確的判斷，並能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業績

溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法

2分：有一定的說服能力

3分：能有效地化解矛盾

4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通 靈活應變能力5%應對客觀環境的變化，能靈活的採取相應的措施

工作態度員工出勤率2%1.月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分(3次及以內)

3.月度累計遲到三次以上者，該項得分爲0

日常行爲規範2%違反一次，扣2分

責任感3%0分：工作馬虎，不能保質、保量地完成工作任務且工作態度極不認真

1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任

2分：自覺地完成工作任務且對自己的行爲負責

3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作

服務意識3%出現一次客戶投訴，扣3分

四、考覈方法

1.員工考覈時間：下一月的第一個工作日。

2.員工考覈結果公佈時間：下一月的第三個工作日。

3.員工考覈掛鉤收入的額度：月工資的20%;業績考覈額度佔15%;行爲考覈額度佔5%。

4.員工考覈掛鉤收入的計算公式爲：z=

公式中具體指標含義如下表所示。

公式中具體指標含義

指標含義

A不同部門的業績考覈額度

B行爲考覈額度

C當月業績考覈指標

X當月公司營業收入 Y當月員工行爲考覈的分數

Z當月員工考覈掛鉤收入的實際所得

5.員工考覈掛鉤收入的浮動限度：爲當月工資的80～140%。

6.員工掛鉤收入的發放：每月員工考覈掛鉤收入的額度暫不發放，每季度發放三個月的員工考覈掛鉤收入的實際所得。

五、考覈程序

1.業績考覈：按考覈標準由財務部根據當月公司營業收入情況統一執行。

2.行爲考覈：由銷售部經理進行。

六、考覈結果

1.業績考覈結果每月公佈一次，部門行爲考覈結果(部門平均分)每月公佈一次。

2.員工行爲考覈結果每月通知到被考覈員工個人，員工之間不應互相打聽。

3.每月考覈結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據。

4.如對當月考覈結果有異議，請在考覈結果公佈之日起一週內向本部門經理或行政人事部提出