【必備】績效考覈方案10篇

爲保證事情或工作高起點、高質量、高水平開展，常常需要提前準備一份具體、詳細、針對性強的方案，方案是闡明具體行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的企劃案。那麼你有了解過方案嗎？下面是小編爲大家收集的績效考覈方案10篇，希望能夠幫助到大家。

績效考覈方案 篇1

爲紮實深入推進教育系統“創先爭優”活動和“踐行師德創先爭優辦人民滿意教育”主題教育活動的深入開展，更好地貫徹落實《東海縣中國小教師師德師風考覈暫行辦法》和《關於進一步加強全縣中國小校教師師德師風考覈工作的補充通知》要求，切實做好師德考覈評價工作，加強教師職業道德建設，依據《教師法》、《中國小教師職業道德規範》、《教育部關於進一步加強和改進師德建設的意見》等法律法規和政策規定，結合我校實際，特制定本暫行辦法。

　一、考覈對象

實驗中學在職教職工。

二、組織領導

學校成立考覈領導小組，組長由校長擔任。考覈小組成員由學校教乾和教師代表組成，成員不少於9人，其中教職工民主選舉的教師代表不少於6人。同時成立監督小組，成員3人，由教職工民主推薦代表組成，代表教職工對考覈工作過程進行全程監督。

組長：

副組長：

成員：

監督小組：任頌揚、張唐德、邱玲俠

　三、考覈程序

（一）宣傳發動

學校根據教育局師德師風考覈工作安排，召開全體教職工大會進行思想發動，學習《中國小教師職業道德規範》、教育局關於規範教師從教行爲文件和師德師風考覈暫行辦法，明確師德考覈工作的目的、意義、原則和程序。

（二）組織評議

學校考覈小組在組織教職工認真學習的基礎上按照《東海縣中國小教師師德考覈標準》統一組織評議。評議分教師自評、教師互評、學生評議、家長社會（服務對象）評議和考覈小組評議等五種形式進行。明確師德考覈各檔次比例。各校師德考覈結果達到優秀的教師比例不得超過30%。學校將考覈結果存入教師本人師德檔案，並把考覈結果彙總報教育局師資隊伍建設工作領導小組存檔。

過程評議採取優秀（A）、合格（B）、基本合格（C）、不合格（D）四個格次進行評分，計分方法爲：評議得分＝（A×l+B×0.8+C×0.6+D×0）/該同志有效票數×100。教師自評佔30％，教師互評佔40％，考覈小組評議佔30％。優秀格次比例不得超過30%，考覈結果公示反饋給教師本人。家長和學生評議滿意率達90%以上的教師才能評優，家長和學生評議滿意率達80%以上的教師才能評爲合格，家長和學生評議滿意率低於60%的教師師德考覈爲不合格。

1.教師自評。考覈小組按照考覈安排組織教師認真思考撰寫師德總結，並填寫《東海縣中國小教師師德考評登記表》，同時根據《東海縣中國小教師師德考覈標準》進行自評。

2.教師互評。考覈小組組織教師在教職工會議上公開述職（職工人數多的可提前一天進行述職公示）。全體教職工針對每位教師述職情況進行無記名投票互評。

3.考覈小組評議。考覈小組結合教師自評、互評、家長評、學生評進行綜合分析，對每位教師進行實事求是、準確、客觀公正的評價。

4.在上級主管部門、學校及各處室檢查中受到通報批評或處理的教職工當年師德考覈不能評優；

（三）凡有下列情形之一的，當年師德考覈確定爲“不合格”。

1.有違反國家法律、法規和省市縣有關規定行爲的；

2.侮辱學生，體罰或變相體罰學生，造成不良社會影響的；

3.組織和從事有償家教，或暗示、推薦學生參加各種機構補習的；

4.工作時間不務正業，工作效益差，服務態度不好，學生、家長或其他教師意見較大，在學生、家長中和社會上造成不良影響的；

5.在各級各類評比、招生、考試等工作中弄虛作假，或唆使學生作弊的。

6.因擅自離崗、離職或工作失職造成學生安全事故的；

7.向學生和家長索要錢物、要求家長辦私事、向學生推銷或變相推銷教輔資料等商品造成不良影響的；

8.捏造事實無事生非進行人身攻擊，在網絡上散佈虛假、不良言論，或以非正常方式表達利益訴求的；

9.違反學校規章制度，不服從學校管理，蓄意辱罵或威脅他人的；

10.受到縣級及以上教育行政部門或其他單位書面通報批評及黨政紀處分的，或其他情節惡劣，給學校及教育造成不良影響的。

　四、結果運用

1.師德考覈納入學校師德建設工作之中，考覈結果作爲教師的重要檔案資料，並記入教師個人師德檔案。

2.在師德考覈爲“優秀”的教師中每年評出若干“師德標兵”，在全校表彰，同時擇優推薦參加縣、市、省、國家師德模範表彰。

3.凡在師德考覈中被確定爲“基本合格”、“不合格”的，當年年度考覈相應定爲“基本合格”、“不合格”。累計有2次考覈爲“基本合格”的，師德考覈定爲“不合格”，當年年度考覈定爲“不合格”。

4.建立待崗培訓和退出機制。實行師德考覈末位警示；凡師德考覈不合格的，學校要及時進行誡勉談話、警示教育、通報批評，師德問題嚴重和違規違紀的，給予行政處分和黨紀處分。同時學校要調整其工作崗位，並組織參加全縣集中學習培訓，以提高素質。培訓合格的，由原單位根據工作需要聘任上崗；培訓不合格或不服從安排的，繼續參加第二期培訓，仍不合格或不服從安排的，依據《教師法》和《教師資格條例》等有關法律法規和政策，撤銷教師資格並予以解聘。

5.健全師德建設長效機制。把師德建設作爲學校辦學質量和水平評估的重要內容，師德考覈結果作爲教師績效考覈、職稱晉升、職務聘任、評優評先、參加培訓的重要依據。評選各級先進，教師當年師德考覈必須達到優秀檔次；參加各級培訓時，原則上要求當年師德考覈爲優秀；晉升高一級專業技術職務時，在近5年師德考覈在合格的基礎上，優先推薦師德考覈優秀教師；完善師德教育制度，將師德教育作爲新教師崗前培訓第一課，作爲學校教師全員培訓必修課。

6.建立師德問題報告制度和嚴格的問責制度，凡師德考覈不合格的，一律實行“一票否決”，對存在嚴重師德問題並造成不良社會影響的學校，學校及主要負責人3年內不得評優評先。

績效考覈方案 篇2

爲了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷售激勵制度的完整性，以及員工的穩定性，同時爲更好激勵員工高效地工作和創造良好的企業文化氛圍，特制定本草案。

一。薪酬體系：

1、薪酬組成結構：

1.1基本工資+補貼+銷售獎金；

1.2本地員工增加交通補貼；外派員工公司安排住宿增加異地工作補貼，但不享受交通補貼；

1.3非經濟性報酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業管理；企業方面讓員工有實現價值的機會；關懷員工個人生活，有公司如家感覺。

2、基本工資標準：

一級置業顧問：800元/月

二級置業顧問：650元/月

三級置業顧問：500元/月

四級置業顧問：400元/月

實習置業顧問：350元/月

3、補貼組成及標準：

生活補貼：100元/月

醫療保險補貼：20元/月

養老保險及其他：100元/月

交通補貼：130元/月

異地工作補貼：130元/月

二、銷售獎金組成及標準

銷售人員獎金的計算：

銷售人員獎金實發額＝個人獎金應發總額x業績提成比例

1.個人獎金應發總額＝銷售數量獎十銷售價格獎十提前收款獎

（1）銷售數量獎

銷售人員超額完成個人任務指標的，按100元／m’支付獎金，超額指標達到50％以上的部分，按120元／m’支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價1％發放獎金。

（2）銷售價格獎

銷售人員操作結果高於規定付款方式折扣率的，按其差率的50％計提獎金。

（3）提前收款獎

銷售人員根據定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實際收到房款折算成面積，按5元／m支付獎金，提前收款時間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標準增加1.5元／m。

2、業績提成標準

①完成本部門計劃銷售任務100％以上的，按個人獎金應發總額的110％支付。

②完成本部門計劃銷售面積任務的90％以上不到100％的，按個人獎金應發總額的100％支付。

③完成本部門計劃銷售面積任務的70％以上不到90％的，按個人獎金應發總額的80％支付。

④完成本部門計劃銷售面積任務不足70％的，按個人獎金應發總額的60％支付。

三、關於進級標準

1.升降級標準：

1.1置業顧問新進入公司一律按實習置業顧問，工作滿一個月後可轉爲四級置業顧問，工作滿三個月（不含實習期），可參加三級置業顧問評定；工作滿六個月（不含實習期），可參加二級置業顧問評定；工作滿八個月（不含實習期），可參加一級置業顧問評定。

實習置業顧問

工作滿一月

四級置業顧問

工作滿三月

三級置業顧問

工作滿六月

二級置業顧問

工作滿八月

一級置業顧問

四、屬於下列情況之一的，將扣發其所在項目個人獎金。

1、被公司辭退的員工。

2、在該項目銷售結束前離職的員工。

3、累計曠工達七天或連續事假二週的員工。

4、在工作中有嚴重過失，過公司造成一定的不良影響的員工。

四、員工薪酬管理細節參照公司員工手冊。

五、本草案執行時間從公司修訂之日起開始。

績效考覈方案 篇3

爲更好地開展績效考覈工作，使績效考覈有依據、有步驟、有計劃的進行，根據瀾琦雅聞公司《績效管理考覈制度》，特制訂本實施方案。目的在於通過對員工一定時期的工作成績、工作能力的考覈，把握每一位員工的實際工作狀況，爲教育培訓、工作調動，以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是，通過這些評價指導員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發展的要求。

一、適用範圍：

本實施方案適用於美容部門入職後___個月的美容師所進行的月度績效考覈工作。

二、考覈步驟：

1．確認評價要素與着重點，確定並填寫評分檔次；（kpi）

2．綜合若干評價要素，確定並填寫最終評分檔次；（360）

3．再對考覈表進行一次全面回顧與檢查，考察各項要素之間的評價結果是否具有內在統一性，清除相互矛盾的因素；

5．進行綜合評定部分的考覈評價，綜合評定的評語，引入對美容師本身進行評價的綜合因素，但切忌脫離事實，隨意推測，甚至感情用事，力求客觀公正。 6.美容師以本人的實績與行爲事實爲依據,對本人逐項評分。（個人行爲鑑定）

7.美容部門主管以下屬的實績與行爲事實爲依據,對美容師逐項評分並寫評語。

8.人力資源部與店經理進行綜合評覈打分,總評覈後美容主管將考覈結果告知美容師。

9.由美容主管與美容師面談,並提出改進意見.如美容師本人不同意主管考覈意見,可向人力資源部提出申述並由人力資源部經理做出最終考覈.美容師應理解和服從考覈結果。

10.年終考覈時,店經理和部門主管應將年度績效考覈表和績效考覈分數彙總表一併送交人力資源部。

11.美容師的年終考覈分數彙總表交人力資源部存檔,人力資源部應對年終考覈結果做出分類統計分析,報總經理進行籤核。

三、考覈內容：

考覈的內容分以下三部分：

1.重要任務（kpi）：本月內完成的重要工作，考評的指標不超過___個，由任務佈置者進行考評；

2.崗位工作（360）：崗位職責中描述的工作內容，由美容師直接上級進行考評；

3.工作態度（個人行爲鑑定）：指本職工作內的協作精神、積極態度等。由美容部門內部同事和被服務者進行考評。

四、考覈程序：

（1）美容師日常工作考評標準（考評方式：店面經理、部門主管考評)

考評說明：

1.每次僅考慮一個因素，不允許某個因素給出的考評而影響其他因素的決策；

2.考慮整個考評時期的業績，避免集中在近期的事件或孤立的事件； 3.對所有美容師的同一項目進行集會考評，請勿以人爲單位進行考評。

具體考評：

（略……）

（2）美容師工作態度考評標準（考評方式：員工互評、被服務者)

考評說明：

1.每次僅考慮一個因素，不允許某個因素給出的考評而影響其他因素的決策；

2.考慮整個考評時期的業績，避免集中在近期的事件或孤立的事件；

3.對所有美容師的同一項目進行集會考評，請勿以人爲單位進行考評。

具體考評：

1、在工作中，她與人交往是否熱情；

2、在工作中，她是否守信用；3、她是否有協助精神；

4、對待工作，她是否積極主動；

5、他在集體技術討論中的表現；

6、她是否善於與人合作；

7、根據公司需求添加其他考覈項目。

　　五、績效考覈的工作原則：

1.考覈結果只對考覈負責人、被考覈人、人力資源部負責人、總經理公開；

2.考覈結果及考覈文件交由人力資源部存檔；

3.任何人不得將考評結果告訴無關人員。

4.考覈結果美容師應簽名，有意見可向人力資源部申請仲裁，無簽名考覈結果同樣有效。六、考覈結果的反饋

美容部門主管通過面談形式，把考覈的結果以及考覈的評定內容與過程告訴美容師本人，並指明今後努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。

績效考覈方案 篇4

護理人員崗位績效考覈評分標準，項目考覈內容標準分考覈標準總得分。

儀表儀容、組織紀律：

1、儀表端莊，佩戴胸卡，準時上崗。

2、衣帽整齊，穿工作鞋、肉色或白色淺襪。不戴耳環、戒指、手鐲，不着濃妝。

3、頭髮不過肩、長髮帶髮網、不染彩妝，不留長指甲，不染指甲。

4、上班不遲到、早退、無故請假。

5、夜班病假條，15：00之前交。

6、上班不打私人電話、幹私活、打電腦遊戲，不帶家屬值班，不扎堆聊天，不看電視及與本專業無關的雜誌、書刊等。上班時間不脫崗，不睡覺。積極參加院科組織的業務學習及政治學習。

10分

1、在崗儀表不端莊，不佩戴胸卡，不準時上崗，衣帽不整齊，不穿工作鞋、穿深色襪，戴耳環、戒指、手鐲，着濃妝，頭髮過肩、長髮不帶髮網，留長指甲、染指甲，每次扣1分；

2、上班遲到、早退，每次扣1分；

3、上班玩電腦遊戲，帶家屬值班，扎堆聊天，看電視及看與專業無關的雜誌、書刊等，每次扣1分；

4、上班時間離崗、睡覺，每次扣2分；

5、不參加學習每次扣2分；

6、未經科護長同意私自調班，每次扣2分；

7、無故請假，每次扣2分。

工作態度：

1、工作積極、認真、細心、主動，按質按量完成本班工作任務。

2、準確及時執行各項醫囑，認真指導病人做好各種輔助檢查前準備，告知患者檢查前注意事項，準確及時收集各種標本。

3、認真落實有關按次數、時段收費標準規範，及時、準確進行各項收費。

4、細心觀察病情，及時瞭解病情變化並及時通知醫生及作出處理。

10分

1、工作欠積極、認真、主動、細緻，每次扣1分；

2、在規定的工作時間內未能及時完成當班工作及完成後工作質量差的，每次扣1分；

3、未能準確及時執行各項醫囑，影響治療效果的，每次扣2分；

4、輔助檢查、檢查因準備或收集標本不準確不及時，每次扣2分；

5、因準備或收集標本不準確，導致漏診、誤診的，每次扣2分；

6、因爲責任心不強，在電腦收費中出現多收、少收、漏收的，每次扣3分；

7、因錯收造成病人投訴的扣5分，並取消本年度評“星級護士”資格；

8、不能及時發現病情變化，及發現病情變化不及時通知醫生，導致病情加重或被投訴，每次扣5分，並取消本年度“星級護士”評選資格；

服務質量：

熱情服務對患者要耐心、細心、熱心，禮貌待人，做到“三聲”（來有迎聲，問有答聲，走有送聲和囑託聲），三認真（認真聽取病人的陳述、認真向病人解說必要的治療方案，認真回答病人提出的有關問題），並做好入院宣教、疾病宣教及出院指導等。

10分

1、接診不熱情、主動，對入院病人沒有詳細介紹住院須知，解釋不詳細造成病人投訴，每次扣3分；

2、接聽電話時語言生硬及在工作中言行不端正，每次扣2分；

3、對病人沒有做好疾病宣教、出院宣教及有關治療上的宣教及（如各種檢查前的準備、術前準備及一些用藥、治療的宣教等），導致使影響診療及病人投訴的，每次扣3分；

4、因服務態度生硬，與患者爭吵、頂撞而被病人投訴經覈實是服務上的問題，每次扣5分，並取消本年度“星級護士”評選資格。

溝通與協調：

團結協作，上下級相處融洽，善於溝通。科內科外間溝通良好、團結友愛，營造和諧工作環境。

5分

1、缺乏全局觀念，工作不主動造成同事間關係緊張及因愛講同事“背後話”導致科室工作氣氛緊張，經發現，每次扣2分；

2、在需配合工作中，不主動，每次扣1分；

3、因推諉或不配合造成不良後果的，取消本年度“星級護士”評選資格。

成本意識：

節省物力，避免浪費。

5分

不節約用水，不按時關燈、空調（風扇），浪費物品、人力、財產每發現一次扣1分。

專業技能：

對專業知識的理論、操作熟悉掌握。遵守操作規程，操作熟練，“三基”理論及技能考覈合格。

10分

1、不遵守操作規程，違反護理操作的，每次扣2分；

2、技術操作考覈不合格者扣1分；

3、未完成每季度護理部規定的考覈項目，每項扣1分；

4、考覈不合格者，沒有主動再次復考的，每次扣1分；

5、無故不參加業務學習者，每次扣2分；

6、因事請假未獲準而離崗者扣2分；

7、對第二次考覈不合格者扣1分，第三次考覈不合格者不予參加評“星級護士”資格。

病區管理：

對科治療室、辦公室及個種物品管理有序合理整齊擺放。當班時向病人、家屬解釋物品擺放位置，無亂曬亂掛現象。交接班前病區管理有序，陪人椅放置整齊，牀單位整齊無污跡、血跡。

10分

1、治療室、辦公室等各種物品放置紊亂、放置不規範，每次扣1分

2、有亂掛亂曬現象，當班管理不善者，每次扣1分；

3、牀單有血跡、污跡沒及時更換每次扣1分；

4、科內冰箱放有私人物品經查實，每次扣5分。

規章制度：

嚴格落實核心制度（查對制度、交接班制度、分級管理制度、護理查房制度、護理會診制度、危重病人搶救制度）。

15分

1、違反制度中的每一項，按情節輕重予以扣2分，無查對一次扣1分；

2、因查對不認真而出現差錯但未作用到病人每次扣0.5分；

3、牀頭交接班少一次扣2分；

4、因交班不認真導致護理缺陷扣責任者10分；

5、分級護理制度不落實扣2分；

6、出現護理缺陷或糾紛不上報扣5分，不按要求巡視病人每次扣5分；

7、巡視馬虎導致病情變化不及時發現扣6分；

8、不認真執行危重病人搶救措施扣10分；

9、非搶救時執行口頭醫囑一次扣3分；

基礎護理：

危重病人護理落實晨、晚間護理落實到位，按要求更換牀單病服，病人生活護理落實到位。護理常規及技術規範，沒有病人發生褥瘡。

10分

1、晨、晚間護理落實不到位，每次扣2分；

2、病人鬍鬚長、指甲長，每次扣2分；

3、危重病人（術後）沒有翻身每次扣1分；

急救物品：

急救藥品、物品齊備，急救儀器完好。

5分

急救車物品無清點、不及時補充或不符，急救儀器失靈沒及時報告維修，每次扣5分。

護理記錄書寫：

按要求客觀、準確、及時填寫各種表格、一般護理記錄、危重護理記錄單。

5分

1、楣欄不符每項扣除1分；

2、記錄不真實、準確、及時、完整，不按時間順序重點記錄；每次扣1分；

3、與執行時間不一致，每項扣1分。

消毒物品管理：

各種消毒液按要求定時更換。無菌物品按消毒時間先後順序擺放。對無菌物品應有名稱、消毒日期、有效期。各種物品按要求做好消毒、隔離。

5分

1、各種消毒液不按要求定時更換，每次扣1分；

2、無菌物品不按消毒時間先後順序擺放，每次扣1分；

3、無菌物品無名稱、消毒日期、有效期，每次扣1分；

4、各種物品（區域）不按要求做好消毒、隔離（如袖帶、聽診器、各種管道、引流瓶及需消毒的區域），每次扣1分。

績效考覈方案 篇5

　　一、對項目員工的考覈

(一)考覈內容

根據不同崗位類別(項目/經理(含)以上管理人員除外)使用相應的考覈表對員工進行考覈。

(二)考覈方式方法

1、組成績效考覈小組，成員包括固定成員(原則上爲項目主管級[含]以上人員)和非固定成員(視考覈對象，吸收與其工作有關人員參加)，並由項目經理擔任小組組長。

2、要求項目各級管理人員/考覈小組成員加強對員工日常績效考覈關鍵指標、數據的收集，以用於考覈過程，如考勤記錄、月度工作目標完成情況、獎懲情況等。

3、每季度員工考覈成績劃分爲優秀(績效分數9.0-10)、良好(績效分數8.0-8.9)、合格(績效分數6.0-7.9)、需改進(績效分數小於6.0)四個等級，並採用“強制分佈法”，初步確定“優秀”、“需改進”比例各佔所在項目考覈總人數的10%，四個考覈等級的人員構成包括主管級(含)以上員工及主管級以下員工;其中對“需改進”等級的評定採用“相對比較法”，即：單位員工得分全部高於6.0分，則以分數最低倒排序。

　　二、對職能部門員工的考覈

(一)考覈內容

根據不同崗位類別(職能部門經理/主任除外)使用相應的考覈表對員工進行考覈，具體內容詳見相關考覈表。

(二)考覈方式方法

由職能部門經理/主任全權負責對本部門員工的考覈。

　　三、對職能部門/項目經理、項目財務經理、客戶專員的考覈

(一)職能部門/項目經理

見《年薪考覈方案》。

(二)項目財務經理

爲計劃財務部及所在項目的雙重考覈，其中計劃財務部考覈權重爲70%，所在項目考覈權重爲30%。

(三)客戶專員

見《客戶專員制度》，實行收費指標完成情況月度考覈，各項目制定具體考覈標準報備人力資源部;客戶專員的日常工作依據本方案中“對項目員工的考覈”進行考覈。

　　四、激勵

1、發放考覈獎金/獎勵津貼：考覈獎金的發放週期爲季度發放和年終發放相結合，獎金係數設定優秀爲1.5-2.0，良好和合格均爲1，需改進爲0-0.5，1-3季度平均分配月工資總額的50%，即每季度16.7%，第四季度體現爲發放年終獎，即月工資總額的100%。(試用期內員工不在考覈獎金/獎勵津貼的發放範圍內)

2、年終評優：績效優良者均可參加公司年終評優，但1-4季度績效有兩次考覈成績爲良好以下者不能參與年終評優(具體內容見《年終評優方案》)。

3、另結合工作需要，可給予其他適當形式激勵，如：調職調薪、獎勵外訓、獎勵旅遊、優秀員工職業生涯規劃等。

　　五、考覈指標解釋說明

(一)通用指標：(適用於全體員工)

1、所分配工作完成情況(具體權重見相關考覈表)：此項指標考覈的依據爲周/月工作計劃、月/季度檢查合格率及驗證合格率、季度物業費計劃收繳率、例會等書面或口頭佈置的計劃內、外日常工作完成情況，項目可對此項指標進行細化，制定符合自身特點的相關考覈細則及記錄臺帳，也可使用人力資源部設計的《月度工作完成情況表》(項目可根據自身具體情況選擇使用此表，但不作強制要求)。

2、專業(管理)水平(具體權重見相關考覈表)：以完成工作的質量和數量進行判斷，供參考的考覈點有A.專業判斷力(正確分析內外情況，從專業角度正確判斷、果斷處理目前任務的能力);B.計劃能力(分清工作的輕重緩急，並能根據客觀情況的變化及時進行計劃調整的能力);C.業務知識及專業技術能力;D.創新拓展能力(以新思路、新方法創造性地解決實際工作難點的能力)等。項目員工此項指標的得分由考覈小組依據員工實際工作事例表現的業績進行考覈，考覈的形式由項目自定;職能部門員工此項指標的得分由部門負責人依據員工實際工作事例表現的業績進行考覈。

3、責任心與態度(具體權重見相關考覈表)：此項指標的得分由考覈小組依據員工實際工作事例表現的業績進行考覈，考覈的形式由項目自定;職能部門員工此項指標的得分由部門負責人依據員工實際工作事例表現的業績進行考覈。供參考的考覈點有A. 出勤率(依據爲月出勤情況記錄，如有缺勤、遲到、事假、病假等情況，參考《考勤管理規定》，視頻次、程度予以相應分數的扣減);B.執行力;C.責任感;D.進取心;E.團隊精神;F.服務意識等。

(二)管理指標：(適用於主管級[含]以上人員)

1、所在項目/職能部門經營管理指標完成情況(具體權重見相關考覈表)：考覈依據爲各項目/職能部門根據年度經營管理責任書、公司年度工作計劃、財務預算等工作的完成情況，項目應對此項指標進行細化，制定符合自身特點的相關考覈細則。

2、團隊建設(具體權重見相關考覈表)：考覈小組評判，供參考的考覈點有A.員工在所屬單位的團隊協作;B.與其他部門的工作配合;C.積極參與團隊組織的活動及團隊管理工作等。

3、員工培養與成長(具體權重見相關考覈表)：考覈小組評判，供參考的考覈點：員工主動離職率、後備人才的培養等。

4、所在項目/職能部門服務指標完成情況(具體權重見相關考覈表)：由各項目/職能部門根據年度經營管理責任書、職能部門相關文件進行細化。

5、所在項目/職能部門發生重大客戶投訴、責任事故情況(具體權重見相關考覈表)：根據月度統計記錄進行考覈打分，無則得10分，有則視情況給予相關人員相應分值的扣減，由考覈小組確定最終得分。

6、所在項目參與各類評獎情況(具體權重見相關考覈表)：考覈小組評判，季度內無任何獎得6分，有則視獲獎性質及個人功勞大小而給予相應分值的加分，由考覈小組確定員工此項指標最後得分，總分不得超過10分。

(三)客服/財務專業指標：(適用於在此類崗位上的相關人員)

1、物業費回收率(具體權重見相關考覈表)：根據每季度項目物業費計劃回收率的完成情況確定員工的得分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業績爲準。

2、客戶投訴(具體權重見相關考覈表)：要求客服部門每月統計一次，無則得10分，每發生一次投訴根據《客戶投訴處理規定》，視情況給予相應分值的扣減，直至得0分，由考覈小組確定涉及人員的最終得分。

3、獲得通報表揚/批評/過失單情況(具體權重見相關考覈表)：初步確定無相關情況發生記6分，每表揚/批評/過失一次視情況給予相應分值的加減，由考覈小組確定員工此項指標最後得分。

(四)工程專業指標：(適用於在此類崗位上的相關人員)

1、客戶投訴(具體權重見相關考覈表)：要求工程部門每月統計一次，無則得10分，每發生一次投訴根據《客戶投訴處理規定》，視情況給予相應分值的扣減，直至得0分，由考覈小組確定涉及人員的最終得分。

2、維修及時率(具體權重見相關考覈表)：根據周/月記錄表進行評分，員工最終得分爲：[維修及時次數/維修總次數]*10;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業績爲準。

3、返修率(具體權重見相關考覈表)：根據周/月記錄表進行評分，滿分10分，採取倒扣分數的形式，直至得0分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業績爲準。

4、設備完好率(具體權重見相關考覈表)：以月度設備維保工作爲參考依據進行評分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業績爲準。

5、獲得通報表揚/批評/過失單情況(具體權重見相關考覈表)：初步確定無相關情況發生記6分，每表揚/批評/過失一次各視情況給予相關人員相應分值加減，由考覈小組確定員工此項指標最後得分。

(五)秩序維護保潔綠化專業指標：(適用於在此類崗位上的相關人員)

1、客戶投訴(具體權重見相關考覈表)：要求秩序維護部門每月統計一次，無則得10分，每發生一次投訴根據《客戶投訴處理規定》，視情況給予相應分值的扣減，直至得0分，由考覈小組確定涉及人員的最終得分。

2、獲得通報表揚/批評/過失單情況(具體權重見相關考覈表)：初步確定無相關情況發生記6分，每表揚/批評/過失一次各視情況給予相關人員相應分值加減，由考覈小組確定員工此項指標最後得分。

一、考覈內容

1、對項目的考覈內容

根據公司戰略目標及年度經營責任書、公司年度計劃等，公司將從經營、管理兩個方面對項目進行考覈。

(1)經營

以物業費回收率、預算完成率爲指標進行考覈。

(2)管理

以各職能部門對項目的月/季度全面服務質量檢查合格率、月/季度全面服務質量檢查驗證合格率、項目月度工作計劃完成率及員工的培養與成長、客戶投訴、滿意度、人事管理、安全管理、裝修管理等指標進行考覈。

2、對職能部門的考覈內容

通過公司年度計劃/各職能部門年度責任書、職能專業工作及部門的管理爲主要內容進行考覈，具體指標詳見《職能部門季度考覈表》。

二、考覈的方式方法

1、成立績效考覈小組

公司績效考覈小組成員分爲固定成員(公司高管、職能部門負責人)和非固定成員(視考覈對象，吸收有關人員參加)。日常工作部門爲公司人力資源部。

2、對項目考覈的方式方法

(1)公司績效考覈小組於每季度首月20日前，對上季度各項目以上兩個總指標進行考覈、排序，填寫《項目季度考覈表》，並按各項目考覈成績劃分爲優秀(績效分數8.5-10分)、合格(績效分數7.0-8.4分)、需改進(績效分數7.0分以下)三檔。

(2)年終根據全年四個季度的考覈成績及年度管理指標考覈結果填寫《項目年度考覈表》。

3、對職能部門考覈的方式方法

(1)公司考覈小組於每季度首月20日前，對上季度各職能部門進行考覈、排序，填寫《職能部門季度考覈表》。並按各部門考覈成績劃分爲優秀(績效分數8.5-10分)、合格(績效分數7.0-8.4分)、需改進(績效分數7.0分以下)三檔。

(2)年終根據全年四個季度的考覈成績及年度管理指標考覈結果填寫《職能部門年度考覈表》。

三、激勵

1、確定考覈獎金/獎勵津貼總額：考覈獎金的發放週期爲季度發放和年終發放相結合，獎金係數設定優秀爲1，合格爲0.9，需改進爲0.8，1-3季度平均分配月工資總額的50%，即每季度16.7%，第四季度體現爲發放年終獎，即月工資總額的100%。

2、年終評優：項目年度總排序在前五名的單位參與年終評優;職能部門年度總排序在前兩名的部門參與年終評優。(具體內容見《年終評優方案》)。

　　四、考覈指標解釋說明

(一)項目考覈指標

1、物業費收繳率：根據項目季度物業費實際收繳情況進行打分，得分爲：(實際收繳率/目標收繳率)*10。

2、預算完成率：根據項目預算實際完成情況進行打分，得分爲：(實際完成預算/計劃預算)*10。

3、全面服務品質檢查：依據各職能部門的月/季度檢查結果進行考覈，包括兩個分指標，分指標檢查合格率，由各職能部門的負責人進行此項指標的考覈打分，具體的得分情況與巡檢合格率掛鉤，計算得分公式爲：(受檢合格數/總受檢數)*10。此分指標的最後得分爲五個職能部門給出上述分數的加權平均;分指標驗證合格率，依據各職能部門的驗證結果進行考覈，由各職能部門的負責人進行此項指標的考覈打分，具體的得分情況跟驗證合格率掛鉤，得分爲：(驗證合格數/受檢不合格總數)*10。此分指標的最後得分爲五個職能部門給出上述分數的加權平均。

4、客戶投訴：此項指標包含三個分指標，均依據月度統計數據進行考覈，分指標投訴處理合格率，季度無客戶投訴發生此指標得10分，有則根據處理合格情況給予相應分值，計算公式：(月度投訴處理合格率之和/3)*10;分指標投訴處理封閉率，季度無客戶投訴發生此指標得10分，有則根據處理封閉情況給予相應分值，計算公式：(月度投訴處理封閉率之和/3)*10;③重大/典型投訴報事率，季度無客戶投訴發生此指標得10分，有則根據報事情況給予相應分值，計算公式：(月度重大/典型投訴報事率之和/3)*10。

5、員工的培養與成長：由公司考覈小組綜合評議，評分等級：A級(10分)——具有優秀的人才梯隊，非常注重關鍵崗位員工的培養及骨幹員工職業生涯規劃，使他們得到良好發展，成長迅速，且員工主動離職率小於等於2%;B級(8-9分)——具有良好的人才梯隊，注重關鍵崗位員工的培養及骨幹員工職業生涯規劃，使他們得到良好發展，成長較快，且員工主動離職率小於等於2.5%;C級(6-7分)——不注重關鍵崗位員工的培養及骨幹員工職業生涯規劃，人才不能得到較好發展，後備人才基本能滿足單位發展的需要，且員工主動離職率小於等於3%;D級(6分以下)——後備人才缺乏，員工普遍抱怨得不到重視和培養，難以留住優秀的人才，且員工主動離職率大於3%。(注：本指標 “員工主動離職率”中“員工”是指上季度績效爲良好[含]以上者及本季度轉正員工)

6、月工作計劃完成合格率：主要的考覈依據是公司辦公室統計的月報工作的完成情況，得分爲：(每月完成率之和/3)*10。

7、客戶滿意度：通過年度客戶滿意度調查結果進行考覈。以內部調查結果爲考覈依據，則最後得分爲：實際得分*0.5;以第三方調查結果爲考覈依據，則最後得分爲：實際得分*1。原則上以第三方調查結果爲考覈依據。

8、員工滿意度：通過公司年度員工滿意度結果進行考覈。

9、遠洋會：根據項目年度已入住老業主會員發展率情況進行打分，得分爲：(實際發展率/目標發展率)*10。

10、人事管理：根據項目員工年度培訓課時、勞動糾紛、後備人才儲備情況進行打分。

11、安全管理：全年無火情事件、治安責任案件，每發生1起得0分。

12、裝修管理：每形成一起新私搭亂建得0分(天地、風景未完成一起以前年度私搭亂建的拆除得0分)。

(二)職能部門考覈指標

1、公司年度計劃/月工作計劃完成情況：此項指標包括兩個分指標，分指標公司年度計劃季度完成情況，根據年度計劃中要求的季度各部門應完成工作進行考覈，由各職能部門負責人填寫季度工作完成情況，並在考覈小組會上進行說明，最後由考覈小組就計劃工作完成的時效及質量給出分數，人力部將對各部門的工作完成情況的填報進行抽查;分指標月工作計劃完成情況，主要的考覈依據是公司辦公室統計的月報工作的完成情況，得分爲：(每月完成率之和/3)*10。

2、專業支持及時有效率：由項目根據各職能部門在專業工作上對其支持的情況進行考覈，包括“及時”和“有效”兩個方面，可採取關鍵事件法進行考覈，得分爲：(季度職能部門提供的`專業支持工作及時有效數/季度提供的專業支持工作總數)*10。

3、部門發生重大客戶(內部、外部)投訴、責任事故情況等：通過季度部門發生重大客戶投訴、責任事故情況統計進行打分，無則得10分，有則視情況給予相關人員相應分數的扣減。

4、部門員工責任感與服務：由各項目經理綜合本項目員工反映情況對職能部門進行考覈。評分等級：A級(10分)——部門員工均表現出強烈的工作責任感，在與項目的工作協作中體現出優秀的服務意識和服務態度;B級(8-9分)——部門員工具有較強的工作責任感，在與項目的工作協作中體現出良好的服務意識和服務態度;C級(6-7分)——部門員工的工作責任感一般，服務態度一般，偶爾存在態度不好的現象;D級(6分以下)——部門員工工作責任感不強，服務態度較差，與項目員工的工作接觸中表現出不耐煩的態度。

5、員工的培養與成長：由公司考覈小組綜合評議，評分等級：A級(10分)——具有優秀的人才梯隊，非常注重關鍵崗位員工的培養及骨幹員工職業生涯規劃，使他們得到良好發展，成長迅速，且員工主動離職率小於等於2%;B級(8-9分)——具有良好的人才梯隊，注重關鍵崗位員工的培養及骨幹員工職業生涯規劃，使他們得到良好發展，成長較快，且員工主動離職率小於等於2.5%;C級(6-7分)——不注重關鍵崗位員工的培養及骨幹員工職業生涯規劃，人才不能得到較好發展，後備人才基本能滿足單位發展的需要，且員工主動離職率小於等於3%;D級(6分以下)——後備人才缺乏，員工普遍抱怨得不到重視和培養，難以留住優秀的人才，且員工主動離職率大於3%。(注：本指標 “員工主動離職率”中“員工”是指上季度績效爲良好[含]以上者及本季度轉正員工)

6、團隊建設：由公司考覈小組綜合評議，評分等級：A級(10分)——部門員工具有強烈的團隊合作精神及集體榮譽感，非常積極主動地配合其他同事、其他部門/項目的工作，爲公司良好的團隊氛圍做出了很大貢獻;B級(8-9分)——部門員工具有較強的團隊合作精神及集體榮譽感，能夠積極主動地配合其他同事、其他部門/項目的工作;C級(6-7分)——部門員工具有一定的團隊合作精神及集體榮譽感，基本上能較好的配合其他同事、其他部門/項目的工作;D級(6分以下)——部門員工之間的關係不融洽，團隊合作精神較差，在配合其他同事、其他部門/項目的工作上表現不積極，不主動。

績效考覈方案 篇6

1：總則

1.1 制定目的：

爲提高採購人員的積極性和主動性，提升各項採購績效，特制定本辦法。

1.2 適用範圍：

供應部採購人員的績效。

1.3 權責單位：

（1） 供應部長、主管副總負責本辦法制定、修改、廢除等起草工作。

（2） 供應部長、主管副總負責本辦法、修改、廢除和核準。

1.4考覈獎懲依據：

《鳳來儀酒業公司管理制度》、《職工必讀手冊》、《採購部採購人員職責》、《供應部採購管理程序》及《供應部績效考覈辦法》

2：採購績效評估辦法

2.1 採購績效評估的目的

本部制定採購績效評估的目的，包括以下幾項：

（1） 確保採購目標達成；

（2） 提供改進績效的依據；

（3） 作爲本部門的獎懲參考之一；

（4） 作爲評優、提拔和培養的參考。

（5） 提高採購人員的積極性和主動性。

2.2採購人員職責概述：

（1）執行採購訂單和採購合同，落實具體採購流程；

（2）負責採購訂單製作、確認、安排發貨及跟蹤到貨日期；

（3）執行並完善成本降低及控制方案；

（4）填寫有關採購表格，提交採購分析和總結報告；

（5）對商務談判、採購進度、質量檢驗等全過程負責；

（6）處理部分需要現金採購物資的個人借款和採購貨款的結算手續；

（7）負責不合格品的處理；

（8）負責供應商的管理，與供應商維持健康、良好的商業合作關係，協助部長處理與供應商的各種糾紛；

（9）參與合同評審，配合相關部門（市場部、銷售部）做好報價、採購成本、交貨期方面的方案；

（10）配合設計部、銷售部開發新產品；

（11）完成供應部安排的其它工作。

2.3供應部採購管理程序概述：

（1）採購人員根據銷售部、生產部等相關部門的採購計劃進行採購，各部採購計劃要有各部門部長、經理及副總或總經理簽字，特殊採購要有總經理和董事長及集團董事長助理簽字；

（2）詢價、比價和定貨過程要有部長或主管副總審批；

（3）產品入庫前採購員首先通知質監部和物管各倉庫，等質監部出據質量合格單後，物管各倉庫確認數量後方可入庫；

（4）採購員對質檢合格、數量審覈無誤後的產品辦理入庫單，()附發票辦理入庫手續，並經本部門部長、主管副總審批，超過20萬採購額的，由總經理審批並付款，付款單要由督察室登記後轉財務部付款；

（5）採購員要及時、正確地在ERP中完成註冊物料名稱，輸入當期採購計劃，保證及時正確地輸入入庫單據和辦理入庫手續。

（6）採購員要有完整的採購記錄、採購合同及供應商檔案；

（7）採購員要及時完成採購報表。

2.4 採購績效評估的指標

採購人員績效評估以工作紀律績效、管理績效和其它考覈績效爲核心，並細分量化指標作爲考覈的尺度。

2.4.1 紀律績效

由以下指標考覈紀律管理績效：

（1） 個人出勤表現；

（2） 遵章守紀情況。

2.4.2 管理績效

採購物料的程序管理

（1）採購數量不能超出上下限；

（2）採購計劃、審批、合同、質監和入庫手續齊全；

（3）採購記錄、ERP錄入正確及時性。

採購物料的質量合格率

（1） 進料品質合格率 ；

（2） 物料使用的不良率或退貨率。

採購物料及時性

（1） 新品打樣時間及完成時間

（2） 合同交貨期和實際交貨期的差額

（3） 新開發供應商的數量

（4） 採購完成率

（5） 錯誤採購次數

（6） 訂單處理的時間

（7） 其它指標

生產、銷售支持

（1）採購產品的及時率和正確率；

（2）採購產品使用過程不良率；

（3）採購產品配套率。

（4）特殊採購（急需品）的及時率。

異常問題處理及時性、協調速度和效果

（1）異常問題出現次數；

（2）問題處理時間與領導或部門要求時間的差額；

（3）同一問題再次發生加重處理。

採購物料價格合理性

（1） 實際價格與標準成本的差額。

（2） 實際價格與過去平均價格的差額。

（3） 比較使用時之價格和採購時之價格的差額。

（4） 將當期採購價格與基期採購價格之比率同當期物價指數與基期物價指數之比率相互比較

採購原則

（1）採購比價是否建立“貨比三家”原則；

（2）採購中是否堅持價格/品質的可比性；

（3）採購立場是否站在本公司角度上。

個人管理有效性

（1）交期預警及採購交期進度反饋及時處理；

（2）供應商信息資料管理完整性；

（3）供應商付款處理情況；

（4）問題記錄、解決及溝通；

（5）詢比價工作的執行情況；

（6）呆料和退貨及時處理；

（7）合理庫存量控制；

（8）和供應商關係及協調能力。

2.4.3 其它考覈績效

執行力

（1）部門工作在規定時間內完成情況；

（2）上級部門佈署的工作在規定時間內完成情況。

協作性

（1）部門內部配合情況；

（2）和其它部門配合情況；

（3）和供應客戶配合情況。

2.4.4獎勵

特殊貢獻獎勵

（1）採購成本大幅降低；

（2）對供應部管理提出可行性寶貴意見和建議；

（2）對公司發展有益的合理化建議

2.5 採購績效評估的方式

本部門採購人員的績效評估方式，主要用工作表現考覈的方式進行，通過紀律績效、管理績效和其它考覈績效三項來量化。

2.5.1 績效評估說明

績效分數（100分）=紀律績效（10分）+管理績效（80分）+其它考覈績效（10分）+獎勵

2.5.2 績效管理考覈規定

（1） 每月月底考覈一次，作爲當月獎罰依據；

（2）年終彙總全年個人總分和平均得分，作爲評優、提拔和獎罰依據；

（3）每月考覈首先由個人進行自評，然後供應部進行測評，最後決定實際得分，年終以每月實際得分進行彙總。

2.5.3 績效評估獎懲規定

（1） 每月或年度依據供應部績效考覈分數，進行個人排名，月低於60分者罰款50元；

（2） 年度考覈平均分數80分以上的人員，可取得評優資格，85分以上者可作爲供應部後備人才；

（3）年度考覈平均分數低於60分者，應調離採購崗位；

（4） 年度考覈平均分數在60-80分者，應加強職位訓練，以提升工作績效。

績效考覈方案 篇7

一、總則

爲了提高配送人員的工作效率與服務質量，規範公司配送人員的工作標準，增強企業配送競爭力，特制定本考覈方案。

二、考覈原則

①堅持實事求是、客觀公正原則。

②體現多勞多得、獎勤罰懶原則。

③遵循差異考覈、結果公開原則。

④實行分級考覈、逐級落實原則。

三、適用範圍

適用本公司配送部所有人員。以下人員除外：

①考覈期開始後進入公司的員工。

②因私、因病、因傷而連續缺勤30日以上者。

③因公傷而連續缺勤75日以上者。

④雖然在考覈期任職，但考覈實施日已經退職者。

四、績效考覈程序

配送人員績效考覈程序分爲準備階段、實施階段、反饋階段和考覈結果運用階段。

（一）準備階段

1.確定考覈主體

一般考覈主體包括上級部門、主管領導、同級員工、下級員工、專家與被考覈人。當同級員工和下級員工作爲考覈主體時，要確保人數在5人以上，保證考覈結果的真實性。

2.確定考覈時機

爲了保證考覈結果的準確性，對考覈時機的選擇尤爲重要。選擇考覈時機要參考以下三方面的因素。

①避免選擇組織氣氛欠佳和工作繁忙時考覈。

②考覈時間不宜過長、麻煩，應快速完成考覈相關內容。

③接近年底，年終評比、成果鑑定、各項激勵應結合在同一時期進行考覈。

3.確定考覈內容

配送人員考覈內容分爲配送前考覈、配送會考覈、配送後考覈三部分。各考覈內容中的績效評估指標見下表。

配送人員考覈內容及考覈指標

考覈內容權重（%）評估指標

配送前30%30%分揀準確率

30%緊急訂單響應率

40%按時發貨率

配送中50%25%配送延誤率

20%貨物破損率

20%貨物差錯率

20%貨物丟失率

15%簽收單返回率

配送後20%30%通知及時率

30%投訴處理率

40%客戶滿意度

4.確定考覈週期

對配送人員的考覈週期採用月度考覈與年度考覈。月度考覈結果決定配送人員當月績效評估得分，並作爲績效工資發放標準；年度考覈將配送人員當年各月考覈評估得分進行彙總，並按照年考覈次數得出年平均考覈得分，結合部門主管的意見，最終作爲年終獎的發放依據。

（二）實施階段

1.績效考覈說明

配送部門主管在進入考覈週期之前與配送人員進行績效考覈溝通，明確考覈目標與考覈標準。

2.績效考覈指導

在考覈週期內配送部主管要對被考覈的配送人員進行績效指導，以幫助其隨時保持正確的工作方法，最終保證績效考覈目標的順利達成。

3.自我績效評價

配送部主管在考覈週期結束之前向被考覈配送人員下發考覈表，指導其對照績效目標進行自我績效評價。

4.部門主管考覈

被考覈配送人員完成自我績效評價後上交考覈表，由配送部主管對照績效目標進行考評，其結果按照得分劃分爲以下幾個等級（如下表所示）。

評分等級表

考覈標準傑出優秀良好普通需改進

績效評估得分95分以上86~95分76~85分60~75分60分以下

績效評分等級ABCDE

（三）反饋階段

配送部主管要與被考覈配送人員進行面談，將考覈評分結果告知被考覈者，並一同分析考覈結果，制定具體的工作績效改進措施。

（四）考覈結果運用階段

1.月度績效工資發放

根據當月被考覈配送人員的績效評估得分、等級確定績效工資發放比例，發放標準如下表所示。

績效工資發放比例

績效評分等級ABCDE

績效工資發放比例15%12%10%7%4%

2.年度年終獎金髮放

年度考覈將配送人員當年各月考覈評估得分進行彙總，並按照年考覈次數得出年平均考覈得分，按其分數進行年終獎金髮放。見下表所示。

年終獎金髮放標準

年平均績效評分95分以上86~95分76~85分60~75分60分以下

年終獎金髮放金額元元元元元

3.員工培訓

公司可根據配送人員年度考覈情況，考覈等級爲A級和B級的員工，有資格享受公司安排的提升帶薪培訓。考覈等級爲C級與D級的員工，可以申請相關培訓，經部門主管與人力資源部批准後方可參加。考覈等級爲E級的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。

五、附則

績效考覈指標與標準可隨市場與公司的實際情況進行調整，經配送部直屬上級同意方可調整，並將調整結果及時告知人力資源部。

相關說明

編制人員審覈人員批准人員

編制日期審覈日期批准日期

績效考覈方案 篇8

　　第一章 總則

第1條、目的

1.客觀公正評價員工的工作業績、工作能力及工作態度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業的整體運行效率和經濟效益。

2.爲員工的薪酬決策、培訓規劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據。

第2條、適用對象

本制度適用於公司所有客服人員，但考評期內未到崗累計超過2個月（包括請假及其他原因缺崗）的員工不參與當期考覈。

　　第二章 績效考覈內容

第3條、工作業績

工作業績主要從月銷售額和對上級主管安排的任務的完成情況來體現。

第4條、工作能力

根據本人實際完成的工作成果及各方面的綜合素質來評價其工作技能和水平，如專業知識掌握程度、學習新知識的能力、溝通技巧及語言文字表達能力等。

第5條、工作態度

主要對員工平時的工作表現予以評價，包括客戶糾紛、積極性、主動性、責任感、信息反饋的及時性等。

　　第三章 績效考覈實施

第6條、考覈週期

對員工實施月度考覈，考覈實施時間爲：每月的 5 ～10 日考覈上月績效。

第7條、考覈實施

1.考覈者依據制定的考覈指標和評價標準，對被考覈者的工作業績、工作能力、工作態度等方面進行評估，並根據考覈分值確定其考覈等級。

2.考覈者應熟悉績效考覈制度及流程，熟練使用相關考覈工具，()及時與被考覈者溝通，客觀公正地完成考評工作。

　　第四章 考覈結果應用

第8條、考覈應用

根據員工的考覈結果，將其劃分爲5個等級，主要應用於職位晉升、培訓需求、績效提成發放、崗位工資調整等方面，具體應用如下表所示：

考覈結果應用表

評估等級

考覈得分

所需培訓強度

職位晉升

崗位級別

崗位工資調整

第9條、個人銷售績效提成計算方法：

第10條、公共銷售績效提成計算方法：

公共銷售績效提成＝公共銷售業績總額×0.5%÷客服人數

第11條、最終工資計算方法：

當月工資＝崗位工資＋個人績效提成＋公共績效提成＋工齡工資

第12條、考覈獎懲

連續3個月考覈排名第一的，將給予一次性200元的獎勵；連續3個月考覈不及格的，自動請辭。

績效考覈方案 篇9

一、被考覈人員

財務會計和倉庫工作人員 。包括財務負責人、會計、出納、保管員、統計員。

二、考覈責任人：

財務負責人的考覈人爲董事會。

財務部會計、出納、倉庫保管員、統計員的考覈人爲財務負責人。

三、考覈方法：

1、個人自評：個人自己打分。

2、部門評價：部門主管打分。

3、董事會評價：董事會打分。

四、考覈時間：

1、會計、出納、倉庫保管員、統計員應於每月 30日前將個人全月工作績效考覈表交財務負責人，財務負責人於次月 5日前完成評價並交總經理，經總經理審覈後，10日前報財務部工資表編制崗位人員。

2、財務負責人應於每月 30日前將個人全月工作績效考覈表交總經理，總經理於次月 5日前完成評價並交董事會，經董事會審覈後，10日前報財務部工資表編制崗位人員。

五、考覈內容：

考覈內容以考覈表的形式計分，具體內容包括以下幾項：

1、崗位職責（工作表現）考覈（考覈的重點） ：指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。 基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。權重：70%。

2、職業操守考覈： 指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、 協作精神以及個人修養等構成。

3、組織紀律考覈： 指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。 基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規範等。 說明：2—3 項考覈佔總考覈分數的 30%

六、考覈等級：

1、A 級（優秀級）95—100 分 工作成績優異，有創新性成果。

2、B 級（良好級）80—94 分

3、C 級（合格級）65—79 分

4、D 級（較差級）60—64 分

5、E 級（極差級）59 分以下

八、考覈紀律：

1、考覈必須公正、公平、認真、負責，不可對部屬予以過高評價；考覈不公正者，一經發現將給予降職或扣分。

2、部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考覈中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予扣分。

3、考覈工作必須在規定的時間內按時完成。會計、出納、倉庫保管員、統計員當月 30日之前未按時交績效考覈表者扣除考覈總分的 10%；每月 5 日不按時報送考覈表的部門負責人，扣其考覈總分的 15%。

4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正。

5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。

九、績效考覈實行“月考覈扣分制度”，即月考覈滿分爲 100 分， 每月實際得分=100-每月實際扣分；月績效工資=每月實際得分/65×月績效工資。

通過將財務和倉庫工作人員的績效工資與考覈扣分掛鉤的形式， 最大限度地鞭策了公司財務和倉庫工作人員嚴格按照公司的各項管理要求去做。

長沙金錦橋機械有限公司

績效考覈表

姓名:

序號 項目 自評分 部門評分 上級評分 綜合評分

1 工作表現（70） 工作業績30分

2 計劃能力5分

3 溝通協調5分

4 分析判斷5分

5 指導能力5分

6 工作可靠度5分

7 工作方法10分

8 工作習慣5分

9 職業操守（20） 保密意識5分

10 團隊意識5分

11 敬業精神5分

12 服從性 5分

13 紀律（10） 上下班時間2分

14 工作時間內5分

15 假日安排 3分

16 合計

績效考覈方案 篇10

一.績效考覈的目的

1.不斷提高公司的經營管理水平，使公司保持可持續發展的動力，達到企業員工的雙贏工作。

2.加深員工瞭解自己的工作職責和工作目標

3.不斷提高員工的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性。

4.建立以部門、班組長爲單位的團結協作、工作嚴謹高效創優的團隊。

5.通過考覈結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。

二.績效考覈的原則

1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考覈，對考覈結果的運用公司同一崗位執行相同標準。

2.定期化和制度化原則：績效考覈工作在績效考覈小組的直接領導下進行。績效考覈部是本制度執行的管理部。

（1）公司對員工的考覈採用每4個月考覈的方法。

（2）績效考覈作爲公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。

3.百分制原則：公司對員工的考覈採用百分制的方法。

4.靈活性原則：公司對員工的考覈分爲定量考覈和定性考覈。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考覈的重點不同，所佔分值比例各爲50%。

定量考覈：

A.管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質量和數量，因經營所需隨時增加的工作。

B.員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作，工作業績。

定性考覈：勞動紀律，團結協作，服務質量，盤點工作，知識考覈

五.考覈時間及相關制度

1.考覈採取4個月考覈一次，每年3、7、11月爲考覈時間。

2.考覈達到85分將調整職務及升一級工資，考覈達到60—84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。

3.本考覈實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據效益另行處理。

4.本考覈一年總分前20名爲本年度優秀員工，業績突出可跳級上升

5.職業生涯：職員—付櫃檯長—櫃檯長—科長[組長]—主管—付理—部門經理—總監—副經理—總經理

工資等級爲650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500

三、考覈內容及適用對象

1.考覈內容指業績（定量）考覈，業績考覈週期爲月度考覈。

2.考覈適用於正式員工（不含促銷員、導購員）。

3.新到職員工從次月參加業績考覈，中途離職（自動離職或被辭退）工作未滿月者當月不參與考覈。

4.內部調動者按照所在部門工作時間長短來劃分，以調入時間超過半月的工作單位業績爲準，反之按調出單位當月業績爲準。四、業績考覈指標/權重比例/考覈範圍/計算公式

1.參與業績考覈部分工資比例：

①按參與考覈員工崗位工資的10%進行考覈（如員工的月工資爲800元，其浮動工資爲80元即800元×10%=80元；如領班的月工資爲1000元，其浮動工資爲100元即1000元×10%=100元；如主管的月工資爲1500元，其浮動工資爲150元即1500元×10%=150元；如經理的月工資爲20xx元，其浮動工資爲200元即20xx元×10%=200元）

2.業績考覈部分的銷售、毛利、費用、營業外收入、商品損耗率以財務預算爲依據定量考覈。根據部門經營特性和崗位職責分工，詳細的業績考覈指標、權重佔比、考覈指標範

五．計算公式見下表

五、業績考覈獎懲標準

1.綜合達成率爲部門員工承擔的考覈指標實際達成率*對應的權重比例相加之和。

2.業績考覈獎懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業績考覈實際綜合達成率實施獎懲。

3.當月業績考覈指標達成獎懲在次月工資中體現，人力資源部於每月的20日下發各部門上月的業績考覈結果，如對考覈結果有異議（因不可控等因素影響指標達成），於25日前將部門意見彙總到人力資源部門，人資部門上報總經理或公司例會討論後下發最終獎罰結果並執行。

4.如全店未完成預算的GOP指標，但部門或部組預算指標超額完成可單計算獎勵（另報），如全店完成預算的GOP指標，但部門未完成預算指標不參與獎勵。

5.綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰

6.獎勵：

綜合達成率100%，每增加1%，獎勵該浮動權重額的10%

獎勵舉例說明：假設A爲實際綜合達成率

A.生鮮部某組的A＝105%，

浮動工資獎懲比例＝105%-100%=5%

若某主管的工資標準爲1500元，則可得獎金（1500×10%）×5%*10=75元.

B.其他人員的獎勵計算方法同上。

7.處罰:

綜合達成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動權重額的5%。處罰扣款最高不超過個人浮

動工資部分

處罰舉例說明：假設A爲實際綜合達成率

A．生鮮部某組的A＝90%，

浮動工資獎懲比例=100%-90%=10%

若某主管的工資標準爲1500元，則扣款（1500×10%）×10%*5=75元

B.其他人員的處罰計算方法同上