【必備】績效考覈方案集合五篇

爲保障事情或工作順利開展，時常需要預先制定方案，方案是闡明行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的書面計劃。寫方案需要注意哪些格式呢？以下是小編幫大家整理的績效考覈方案5篇，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

績效考覈方案 篇1

爲了更好的引導員工的日常行爲，瞭解員工的工作態度以及能力狀況，加強員工的自我管理能力，提高工作績效，實現員工與領導之間更好溝通，構建一支更具發展力和創新能力的團隊，併爲公司人員選拔、崗位之間的調動以及獎懲等提供參考依據，現擬定此考覈方案。

一、適用範圍

該績效考覈的主要對象是移動公司正式員工(一線員工和值班經理)。對於新加入公司的實習期間的員工、競爭上崗的員工、以及調離本工作崗位、晉升等的特殊員工的績效考覈另行規定。

　二、考覈分類及考覈內容

根據考覈崗位的不同，分爲兩類：一線員工和值班經理，分別進行績效考覈，考覈範圍以及側重點不同。

1、一線員工績效考覈

(1)一線員工包括：營業員

(2)一線員工每半年考覈一次，每年綜合考覈一次。

(3)考覈方法：百分考評彙總成績，顧客意見彙總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、任務完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等

(4)品行考覈(佔績效考評總成績的30%)

①行爲品格(10%)：

百分考覈記錄考評員工遵守規章制度和公司紀律，星級服務規範的履行情況以及顧客意見調查結果彙總來考評員工服務行爲。(顧客滿意加1分，不滿意減1分)

②工作態度(10%)：

遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分。

③精神面貌和心理素質(10%)：

員工日常言行表現，如是否主動爲公司聲譽作正面宣傳、是否熱愛公司以及是否支持公司的各項政策方針等。

注意：品行考覈分數記錄只累計，不在日常工資表中直接體現，只作爲考覈原始數據依據。

(5)業績考評(佔績效考評總成績的70%)

①任務完成業績(40%)：

指標任務完成率;換算成40分制。

②工作職責的履行情況(10%)：

有失職行爲減分，按要求高效高質量完成本職責工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年彙總一次並進行完全評定一次。

③臨時工作任務執行情況(10%)：

交給員工的臨時性工作任務執行效果，每次大型活動或任務結束評一次，或每月部門主管評一次。

④業務技能測試(10%)：

部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。

2、值班經理績效考覈

(1)考評週期：半年考評一次，每個月彙總各項評定成績。

(2)考評方法：百分考評彙總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結評定、對部門工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現和總體考評成績、每年一次的民主評等

(3)品行考評(佔績效考評總成績的35%)

①言行品格(10%)：

從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。

從言語行爲、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導員工行爲。

②職業素質(10%)：

公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等;

③工作態度(10%)：

遲到、早退、事假等考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關鍵時刻能組織員工加班加點完成任務加1分，關鍵時刻耽誤工作進展扣1分。

④精神面貌(5%)：

管理者日常言行表現，如是否積極主動爲公司聲譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策，是否自覺地向員工傳達一種積極的精神狀態。日常工作狀態，對待同事和下屬的態度、特殊時期的表現等。考覈值班管理人員的精神狀態和心理素質。

(4)業績考評(佔績效考評總成績的65%)。

①部門工作安排與分配(20%)。

績效考覈方案 篇2

1概述

國家戰略發展規劃中明確提出要將我國建設成一個人力資源強國的理念，而且近些年來，我國一直在向這一目標靠近，如企業對員工的知識能力水平要求不斷上升等，科研企業是我國現代企業的重要組成部分。隨着時代的發展，人才已經成爲代表企業競爭力的重要因素，對於科研企業來說，績效考覈已經成爲企業人力資源管理的一部分，這是保持企業工作能力並激勵其不斷提高的重要手段之一。但是，就目前的情況來看，科研企業的績效考覈仍然存在很多問題，爲了更好地推動科研企業的發展，必須從多個角度入手，不斷完善企業的績效考覈工作。

2科研企業績效考覈現狀

2.1對績效考覈缺乏認識

正確的認識是科研企業開展績效考覈工作的基礎，在現代企業中，企業開展績效考覈主要是爲了實現企業戰略發展目標。隨着科學技術的快速發展，在市場經濟的大環境中，科研企業之間的競爭越來越激烈，企業人員素質的提高是企業提升競爭力的關鍵，而績效考覈則可以對企業員工產生很大的激勵效果，進而不斷促進企業員工完善自身，不斷提高自身的業務能力。但是，就目前的情況來看，很多科研企業都認識不到績效考覈與企業競爭力增強之間存在的邏輯關係，所以，往往忽略了績效考覈工作的開展。

2.2考覈週期設置不合理

績效考覈週期安排不合理則是我國科研企業績效考覈中存在的另外一個問題，就目前來看，在我國現在的很多科研企業中，績效考覈週期安排存在兩種極端現象，第一種現象是績效考覈週期過長，很多企業的績效考覈工作都被設立在了年終進行，而且會根據績效考覈結果爲企業員工安排年終獎勵。但是考覈週期過長，會使績效考覈的準確性大幅降低，從企業整體發展的角度來看，並不利於企業人才的培養。第二種現象則是績效考覈週期過短，在企業的日常管理中，會不定時地頻繁進行績效考覈，這種績效考覈方式雖然提高了考覈的準確性，但是會造成企業管理成本的上升，從整體角度來看，也不利於企業的發展。

2.3考覈指標的設計缺乏科學性

由於科研企業自身性質的特殊性，其在績效考覈指標的確立中仍然存在很多不完善的地方，很多科研企業過分注重員工的指定工作完成情況，以此作爲評定員工優良的重要依據。其次，很多企業在績效考覈中忽略了定量考覈和定性考覈重要性，所設立的考覈指標比較單一，無法對企業員工的綜合能力進行正確判斷。再者，由於績效考覈指標體系的不完善，導致很多企業忽略了員工基本素質的考覈，忽略了基本素質的重要作用。

3加強科研企業績效考覈工作策略探究

3.1消除錯誤認識

作爲科研企業的管理者，必須認識到，績效考覈是企業人力資源管理工作的重點內容，通過績效考覈工作的開展，可以發現員工自身的問題，進而更好地培養員工的責任感和使命感，而且績效考覈工作的開展，可以對企業員工產生巨大的激勵作用，使員工在日常工作中不斷地完善自己。另一方面，企業也必須認識到，考覈週期的合理安排對於考覈工作的開展意義重大，爲了確保週期安排的合理性，科研企業可以將考覈週期設定爲每四個月考覈以此，這樣既確保了考覈的有效性，又不會造成企業成本的增加。

3.2企業績效考覈指標的確立

科研企業績效考覈工作存在的缺陷很大程度上是因爲其指標考覈體系建設不完善，所以，必須對相應的績效考覈指標予以確立。在科研企業員工績效管理過程中，評價指標的確立是評定企業員工工作績效的完成情況，是企業最終評估員工績效管理效果的主要依據。在現代科研企業中，最看中的則是企業員工的工作績效，這些指標應該包括工作任務完成的數量、工作完成的合格率、工作中創造性成果的數量等，通過這些指標的設立，可以以此爲依據對企業員工的工作績效進行評定，然後根據評定結果對企業員工的績效管理效果進行評價。除此之外，企業還可以設置其他方面的評價指標。如員工工作能力績效評定指標，包括專業知識水平、經驗水平、創新能力。專業知識水平是科研企業員工工作開展的基礎，而經驗水平是企業型員工發揮其專業能力的基礎，通常情況下，在企業的老員工或者高級知識型員工比企業基層知識型員工的經驗豐富。另一方面，還可以設定科研企業員工品質績效指標，包括個人思想品德、工作責任性以及忠誠度等，通過這些指標的設立，爲科研企業員工的工作績效進行綜合評定，而且在績效考覈中還要注意定量考覈和定性考覈的相互結合，進而不斷提高科研企業績效考覈效果。

3.3建立溝通與反饋機制

溝通反饋機制的建設和完善可以爲科研企業績效考覈工作的開展提供良好的保障，由個體行爲的層面進行考察，企業員工具備一種儘快掌握上級評價自身工作的根本需求。在此類信息不可以儘快反饋給職員，他們首先會迷失前進的方向，不僅不清楚自己的工作辦法有沒有錯誤，進而停滯不前，其次，他們會覺得自身的工作沒有受到組織的關注，進而不再有工作動力。所以，構建一種制度化及非制度化相緊密聯繫的交流及反饋機制是相當關鍵的.。機制部分的靈活性是很多科研企業具有的優點，然而，規範化不到位還是企業的劣勢之一。規範有序，能夠降低組織“能量”的使用，靈活、人性化能夠提升組織裏面的動力。規範和靈活的緊密連接，需要變成激勵工作以及員工績效管理的追求目標。通過對溝通反饋機制的完善，可以使企業領導對員工的實際需求有更多的瞭解，進而根據績效考覈相關結果，再結合員工所反饋的各類信息，制定出更有針對性的激勵機制，進而使員工績效考覈的實際效果不斷提升。

4結束語

科研企業的績效考覈所存在的問題主要表現在認識不足、考覈週期安排不合理、考覈指標體系不完善等，爲此，科研企業管理者必須加強自身認識，根據企業實際情況對考覈週期進行合理安排，並且對考覈指標予以明確，爲了績效考覈效果的進一步提高，企業還應該建立完善的溝通與反饋機制。

績效考覈方案 篇3

爲貫徹執行本公司《管理人員薪酬管理辦法》，制定本實施辦法。

　　1目的

1.1客觀公正地分析和評價員工履行職責情況及實際工作效果，並依據考覈結論正確地指導分配、實施獎懲，以充分激發員工的聰明才智和創造熱情，保障公司的可持續發展。

1.2完善目標管理體系。公司制定年度經營目標和階段工作目標，通過逐級分解展開實施，必須有相應的配套考覈體系。

　　2適用範圍

本辦法適用於部門工作的考覈，以及對總經理以下的管理人員、科技人員和其他非生產人員的考覈。

　　3考覈原則

3.1重點考覈原則：以工作目標和工作任務爲依據，按照崗位職責標準對員工進行考覈。

3.2分別考覈原則：按對應的崗位職能設置考覈要素逐項進行考覈。

3.3主體對應原則：由各自的直接上級進行考覈，並就考覈結果及時溝通。

3.4部門聯動原則：部門經理和一般員工的最終績效均受部門整體考覈結果的影響。

3.5目標考覈和專項考覈相結合的原則：，對各部門的質量、安全、成本等專項工作，設置相應的權重，與考覈期內的目標任務完成情況一併納入考覈體系。

　　4考覈組織

4.1公司成立考覈小組，對部門進行考覈。考覈小組由總經理或其授權人、分管副總、總經辦和人力資源部組成。考評結果由總經辦負責彙總，人力資源部根據考評結果核定部門績效。

4.2各部門長負責本部門員工的考覈工作，於30日前將考覈結果報人力資源部備案。

　　5考覈方式

5.1採用月度考覈制，每月對部門和員工進行考覈。

5.2採用通用評價和崗位職責評價法對員工進行考覈，並結合目標管理法(部門整體工作目標完成情況)對部門進行考覈。

5.3部門考覈：以公司下達的月計劃和部門職責爲考覈內容，月終由部門長向考覈小組彙報，考覈小組根據部門工作目標完成情況評定考覈結果。

5.4員工考覈：由部門長根據各崗位特點制定考評細則，參考附表三。部門負責人直接考覈人數超過8人的，可指定人代爲考覈，再籤批。

5.5人力資源部對各部門員工考覈的過程和結果有監督權。員工對考覈有異議的，可以直接向人力資源部投訴，由人力資源部調查後裁決。

　　6考覈內容和計分辦法

6.1部門績效考覈見附表一。

6.2部門負責人考覈內容：工作目標與關鍵指標考覈結果(取百分率)與各類專項考覈結果(取百分率)相乘，得當月績效分配係數，見附表二。

6.3員工考覈內容：要求各部門針對崗位特徵定出量化考覈指標，並將考評標準告知本部門員工。

　　7考覈程序

7.1員工每月26日向部門長提交工作報告，作爲月度考覈依據。

7.2部門負責人根據員工的工作報告、工作表現和工作目標完成情況，填寫《績效考覈表》(員工)，打分並簽字。

7.3各部門考覈表打分完畢，交人力資源部存檔。

7.4各部門長每月26日向公司考評小組交月度工作總結，作爲部門月度考覈依據。

　　8考覈注意事項

8.1員工考覈工作由部門負責人組織，每次考覈時，被考覈者的直接上級必須與被考覈者進行至少一次的溝通。部門考覈由總經理辦公室組織，並進行相關溝通和統計工作。

8.2每月30日前，各部門將員工考覈表、總經辦將部門考覈表交至人力資源部，由人力資源部完成對數據的統計。

　　9考覈結果處理

9.1連續3個月考覈“不合格”者，解除勞動合同。

9.2年度綜合考覈爲“不合格”者，予以降級、降薪或解除勞動合同。

9.3年度綜合考覈爲“優秀”且無“不合格”記錄者，晉一級。

9.4職等五等以下員工，連續五年年度綜合考覈爲“優秀”者，晉一等。

　　10考覈責任

10.1不能在規定的日期內上交考覈表的，視爲考覈者工作失誤。每延誤1天，減發考覈者20%的績效工資。

10.2考覈者應對被考覈者作出公正評價。若在考覈過程中弄虛作假，一經發現，減發考覈者20%的績效工資;考覈者一年內累計失誤3次者，視同失職處理。

　　11工資發放

11.1公司按部門核發部門工資總額，由部門負責人負責本部門員工工資的考覈發放。

11.2績效係數 績效考覈結果轉化爲績效係數，實現其調節工資分配的功能。部門績效係數和個人績效係數均定義爲百分制考覈結果取百分率;其中部門長的個人績效係數爲工作目標考覈結果與各類專項考覈結果(取百分率)的連乘積。

11.3部門工資計算方法

部門工資=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+(崗位技能工資總額+績效工資總額) ×部門績效係數=∑部門員工工資

11.4部門負責人工資計算方法

部門長工資=基本工資+年功工資+全勤獎+(崗位技能工資+績效工資)×部門績效係數×個人績效係數

11.5員工工資計算方法

員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎+∑(崗位技能工資+績效工資)×部門績效係數×(個人崗、效工資和×個人績效係數)÷∑部門(個人崗、效工資和×個人績效係數)

( “個人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資 )

　　12相關文件

q/bw. 管理人員績效管理辦法

　　13記錄文件

績效考覈表(部門)

績效考覈表(員工)

績效考覈表(部門負責人)

績效考覈方案 篇4

爲確保公司發展戰略的順利實施，建立和完善公司績效考覈體系，特制定本辦法。

　　一、基本原則

（一）堅持科學、系統、客觀、公開、公平、公正的原則；

（二）建立面向公司戰略、全過程監控的績效考覈體系；

（三）按照權責對等的要求，進一步明確上級和下級之間的管理關係、責任關係；

（四）按照現代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認真履行績效管理的職責，切實承擔起績效責任和績效管理責任；

（五）績效考覈工作與評選先進工作相結合，兼顧部門績效與員工個人績效，兼顧業務部門與綜合部門；

（六）注重持續不斷的績效溝通和績效改進。

　　二、總體要求

（一）考覈工作要建立在客觀事實的基礎上，考覈者應當根據公司制定的考覈評價標準，客觀、公正的對被考覈者進行績效評估；

（二）考覈者要把績效考覈作爲一項重要的管理工作，通過績效考覈過程中的績效輔導、績效溝通、績效反饋，指導、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的管理能力；

（三）加強對績效考覈工作的監督，對員工反映的問題，要按職責範圍及時檢查和處理，追究有關人員的責任。

　　三、考覈指標

（一）部門績效考覈：結合年度全面預算工作，在各部門上報、彙總分析的基礎上，由公司財務管理部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門年度績效考覈指標（即各部門經濟指標和重點工作）、方法和程序，報公司經理辦公會議審定，並以部門工作目標責任書作爲部門的績效合約，在公司年度工作會議上籤訂。

（二）員工績效考覈：包括中層管理人員的績效考覈和一般員工的績效考覈。

1、考覈指標採取“定量+定性”的方式設計，儘可能量化，不能量化的儘量細化。主要考覈以關鍵績效指標爲核心的工作業績，由關鍵績效指標和一般績效指標組成。

2、關鍵績效指標基於對公司戰略目標的分解，()是對戰略目標的細化和具體化；一般績效指標基於對工作職責的考覈。

3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績效考覈指標體系及評價標準》，並對該指標體系及評價標準實行動態管理，每年進行修訂、完善，公司分管領導、中層管理人員依據部門年度工作目標責任書確定的考覈內容、部門工作計劃、員工所承擔的崗位職責，在溝通的基礎上，分別提出直接下屬的具體考覈內容，人力資源部彙總後報公司經理辦公會議審定。

4、中層管理人員的關鍵績效指標、一般績效指標權重分別爲60%、40%；一般員工的關鍵績效指標、一般績效指標權重分別爲50%、50%；

　　四、組織實施

（一）績效考覈實行統一組織、分步實施、分級負責。

（二）公司財務管理部負責部門績效考覈的牽頭組織和總體實施工作。

1、制定年度內部經濟指標和重點工作考覈及獎勵辦法；

2、組織實施對各部門季度、年度的績效考覈工作；

3、對各部門經濟指標完成情況進行覈定；

4、對員工績效考覈工作提供數據支持。

（三）人力資源部負責員工績效考覈的牽頭組織和總體實施工作。具體是：

1、制定員工績效考覈管理制度、流程，改進、完善員工績效考覈體系；

2、組織實施績效考覈培訓，對考覈者、被考覈者進行績效考覈輔導；

3、協助公司分管領導，組織實施對中層管理人員的績效考覈工作；

4、協助部門負責人，組織實施對一般員工的績效考覈工作；

5、收集考覈信息數據，彙總並統計考覈結果。

（四）公司各部門負責對本部門員工的績效考覈實施工作。具體是：

1、提出本部門員工的績效考覈指標及評價標準；

2、根據工作安排和計劃要求，組織實施本部門員工的績效考覈工作；

3、向本部門員工反饋考覈結果，制定績效改進措施。

（五）員工績效考覈工作每年度進行兩次，半年考覈和年度考覈分別結合半年工作總結和年度工作總結實施開展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。

　　五、基本程序

（一）起草通知、實施準備

每年6月底和12月底，由人力資源部制定實施半年考覈和年度考覈的文件通知，印發績效考覈評價打分、結果反饋有關表格。年度考覈時，需召開全體員工動員大會。

（二）個人述職

被考覈者起草並提交年度述職報告，中層管理人員在全體員工大會上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個人述職工作僅在年度考覈進行。

（三）綜合評價

公司全體員工以無記名的方式互相評價打分，人力資源部彙總評分結果，綜合評價工作僅在年度考覈進行，評價結果作爲評選先進的參考。

（四）績效評估

員工績效評估是績效考覈的核心環節，在半年考覈和年度考覈安排兩次進行。半年考覈是對員工績效考覈指標完成情況的中期檢查，目的是肯定成績、指出不足，提出下半年工作的改進方向，半年考覈結果作爲年度考覈的重要參考。

1、中層管理人員：由公司總經理、分管領導依據考覈指標評價標準，對中層管理人員進行評價打分，評分權重爲總經理30%，分管領導70%。總經理可授權委託分管領導對中層管理人員進行評價，並有權質詢分管領導的評價打分依據。

2、一般員工：由公司總經理、分管領導、部門負責人依據考覈指標評價標準，對一般員工進行評價打分，評分權重爲總經理10%，分管領導20%，部門負責人70%。總經理可授權委託分管領導對一般員工進行評價，總經理、分管領導有權質詢部門負責人的評價打分依據。

3、彙總績效評估得分

人力資源部彙總中層管理人員的績效評估得分，各部門負責人彙總本部門員工的績效評估得分，計算方法爲：

績效評估得分=Σ

4、描述性評語

根據員工績效評估得分，由公司分管領導對中層管理人員形成描述性評語，各部門負責人對本部門員工形成描述性評語，描述性評語一般應包括被考覈者績效狀況、績效優劣點、績效改進點和期望等。

（五）考覈結果審覈

人力資源部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考覈結果提交公司經理辦公會議審覈，並形成決議。

（六）考覈結果反饋、績效面談

1、根據績效評價結果，按照分級負責的原則，公司分管領導向中層管理人員反饋考覈結果、中層管理人員向一般員工反饋考覈結果。

2、在半年考覈、年度考覈結果反饋的同時，考覈者與被考覈者要進行正式的績效面談（績效溝通），並形成績效面談記錄。

3、考覈者要真實、客觀的肯定被考覈者的成績和進步，指出被考覈者的不足之處，並共同研究制定績效改進方案。

（七）考覈結果存檔

人力資源部將績效考覈表格、結果存檔。

（八）例外情況

1、年度內變動部門的中層管理人員，由現在工作部門分管領導在徵求原工作部門分管領導意見的基礎上考覈；

2、年度內變動部門、工作崗位的一般員工，由現在工作部門負責人在徵求原工作部門負責人意見的基礎上考覈；

3、其他特殊情況，由公司經理辦公會議研究決定。

　　六、考覈的等級

根據員工績效評估得分，考覈等級分爲A、B、C、D、E五個等級。

1、A級，績效評估得分爲90分（含）以上；

2、B級，績效評估得分爲80分（含）以上90分以下；

3、C級，績效評估得分爲70分（含）以上80分以下；

4、D級，績效評估得分爲60分（含）以上70分以下；

5、E級，績效評估得分爲60以下。

　　七、考覈結果的運用

（一）部門績效考覈結果是公司確定年度“四好”部門的重要依據。

（二）員工績效評估結果是勞動合同續簽、職務晉升、教育培訓、輪崗轉崗、確定年度優秀中層管理人員、優秀員工的重要依據。

（三）根據公司《薪酬管理辦法》，員工連續兩年考覈成績均爲基本稱職以上的（對應考覈等級爲D級以上），可從下一考覈年度相應月份（入職滿兩年）起，在本崗位所對應的工資標準內晉升一個工資檔次。

（四）根據公司《勞動合同管理辦法》，對在公司連續工作滿三年，且年度考覈均爲優秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動合同。

（五）根據公司《員工獎懲管理辦法》，連續兩年考覈被確定爲不稱職（對應考覈等級爲E級）的員工，公司將解除勞動合同或不再續訂勞動合同。

　　八、考覈申訴

被考覈者對本人考覈結果有異議時，應首先與所在部門的分管領導進行溝通，仍不能解決時，在考覈結果反饋後7日內，向分管人力資源部的公司領導提出申訴，填寫考覈申訴表。

人力資源部將組織有關人員對申訴人考覈情況進行調查覈實，並提出處理意見，報公司經理辦公會議審定。

　　九、附則

（一）本辦法適用於公司各部門、全體正式員工。

（二）本辦法由公司人力資源部負責解釋。

（三）下屬子公司應參照本辦法，制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工的績效考覈辦法。

績效考覈方案 篇5

有效的績效考覈，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機能，更可激勵士氣，也可作爲公平合理地酬賞員工的依據。當前，併購企業因產業和學科調整正處於整合的關鍵時期，各部門重新調配，迫切需要好的績效考覈設計方案來加大考覈力度，提升管理水平。

一、績效考覈的目標

建立“以績效爲導向”的管理模式。確定各層級的關鍵績效指標，將企業目標分解到部門、員工，確保企業、個人目標一致。強化執行力，調動員工的積極性、主動性。爲員工績效薪資的評定提供公正、公平、公開的依據。基於戰略持續改進，不斷地引導員工持續改進工作。通過績效考覈促進上下級溝通和各部門間相互協作，增進團隊合作精神。

二、績效考覈方法的選擇及考覈對象

不同層次的人員和部門應當選擇不同的績效考覈方法，併購企業應當選擇適合企業自身特點的考覈方法對企業員工和部門進行公正、公平、公開的考覈。

從工作部門來分析，對併購企業從事科研項目研究的部門和產業公司進行考覈，建議選擇以項目爲關鍵績效指標考覈方法，對企業所屬的各職能管理部門建議選擇360度考覈方法。從工作人員來分析，建議對各考覈單位的高層管理人員採用關鍵績效指標考覈法；技術人員和中層管理人員採用360度考覈方法；一般管理人員採用面談法爲主。

三、績效考覈的主要方法

1、關鍵績效指標考覈法。關鍵績效指標法是根據宏觀的戰略目標，經過層層分解之後提出的具有可操作性的戰術目標，並將其轉化爲若干個考覈指標，然後借用這些指標，從事前、事中、事後多個維度，對組織或員工個人的績效進行全面跟蹤、監測和反饋。選擇關鍵績效指標必須按照整體性、增值性、可測性、可控性、關聯性的原則來進行，然後選定好關鍵績效指標項分解。將分解到考覈單位的關鍵績效指標按照設定的表格進行填報，然後根據上報來的各項指標制定關鍵績效指標和重點工作任務，分上半年和全年兩個考覈週期，對各考覈單位按照既定的計劃指標進行考覈。

2、360度考覈法。360度考覈又稱爲全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行全方位評價，再通過反饋，達到改變行爲、提高績效等目的的考評方法。

3、面談法。績效溝通是績效管理的關鍵環節。目標設定好了，溝通有成效，完成考覈是水到渠成的事情。沒有溝通，考覈就不能起到激勵員工的目的，績效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對考覈失去信心，績效管理就會逐漸成爲擺設。溝通到位了管理就會事半功倍。要想讓績效溝通順利進行，要通過培訓、宣傳，讓員工認識到績效溝通的重要性，讓員工學會績效溝通，讓其感覺到有責任有義務進行溝通。這樣，員工對溝通的態度也會發生變化，從原來的牴觸變爲願意溝通了。績效溝通要分成目標確定、實施過程、績效反饋、績效改進四個階段，四個階段相互配合，層層遞進，共同構成溝通體系。

四、確定考覈結果

根據預先選定的考覈方法進行考覈，將各類考覈結果進行彙總歸集後得出結論，確定優秀、良好、合格、不合格四個等級的考覈結果。

五、考覈時應當注意的問題

在設定員工的績效考覈指標時要根據實際工作情況，同時滿足科學、適用的要求。在進行績效考覈時應遵循公平、公開、公正的原則，公平是確立和推行考績制度的前提，公開應使考評標準和考評程序讓員工知道，公正是指考評等級之間應當產生較鮮明的差別界限纔會有激勵作用。在進行績效考覈時還應注意收集反饋信息，形成閉環。考評結果一定要反饋給被考評者本人，否則難以起到教育作用。堅持PDCA（plan do check action）的循環原則，使各項工作保持螺旋式上升和發展。

總之，無論選擇什麼樣的方式方法進行考覈，都要持續優化，不能一成不變。要在實踐中找出薄弱環節，及時整改，從而提大學聯考覈水平。通過考覈，發現存在的一些問題，爲以後改進績效提供參考數據。通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效地提升公司整體績效，實現公司發展戰略。