【必備】績效考覈方案8篇

爲了確保工作或事情能高效地開展，就常常需要事先準備方案，方案是爲某一行動所制定的具體行動實施辦法細則、步驟和安排等。制定方案需要注意哪些問題呢？下面是小編精心整理的績效考覈方案8篇，僅供參考，歡迎大家閱讀。

績效考覈方案 篇1

一、績效考覈的目的

⒈績效考覈爲人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考覈，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。

⒉績效考覈爲浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考覈準確衡量員工工作的“質”和“量”，藉以確定浮動工資和獎金的發放標準。

⒊績效考覈是對員工進行激勵的手段。通過考覈，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

二、績效考覈的基本原則

⒈客觀、公正、科學、簡便的原則；

⒉階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考覈週期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

三、績效考覈週期

⒈中層幹部績效考覈週期爲半年考覈和年度考覈；

⒉員工績效考覈週期爲月考覈、季考覈、年度考覈。

⒊月考覈時間安排爲⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日開始，至下月日上報考覈情況；

季考覈時間安排爲⒊⒍月的每月日開始，至下月日上報考覈情況；

半年考覈時間安排爲月日開始，月日前上報考覈情況；

全年考覈時間安排爲月日至下一年度月日結束。

四、績效考覈內容

⒈三級正職以上中層幹部考覈內容

()領導能力()部屬培育

()士氣()目標達成

()責任感()自我啓發

⒉員工的績效考覈內容

一德：政策水平、敬業精神、職業道德

二能：專業水平、業務能力、組織能力

三勤：責任心、工作態度、出勤

四績：工作質和量、效率、創新成果等。

五、績效考覈的執行

⒈集團成立績效考覈委員會，對績效考覈工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；

⒉中層幹部的考覈由其上級主管領導和人力資源部執行；

⒊(更多精彩文章來自“優習網”)員工的考覈由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。

六、績效考覈方法

⒈中層幹部和員工的績效考覈在各考覈週期均採用本人自評與量表評價法相結合的方法。

⒉本人自評是要求被考覈人對本人某一考覈期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考覈期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。

⒊量表評價法是將考覈內容分解爲若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然後由考覈人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最後彙總計算總分。

⒋根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考覈的分數要按一定比例計入季度考覈結果分數中；季度考覈的分數也應該按一定比例計入年度考覈結果分數中，具體各考覈週期考覈結果分數計算公式如下：

第一季度考覈結果分數＝(一月份考覈分數＋二月份考覈分數)×％＋本季度考覈分數×％

第二季度考覈結果分數＝(四月份考覈分數＋五月份考覈分數)×％＋本季度考覈分數×％

第三季度考覈結果分數＝(七月份考覈分數＋八月份考覈分數)×％＋本季度考覈分數×％

年度考覈結果分數＝(第一季度考覈結果分數＋第二季度考覈結果分數＋第三季度考覈結果分數)×＋(十月份考覈分數＋十一月份考覈分數)×％＋年度考覈分數×％

⒌個人自評表和測評量表在填寫完畢之後，經彙總連同彙總計算的各週期考覈結果分數列表一併上交人力資源部。

七、績效考覈的反饋

各考覈執行人應根據考覈結果的具體情況，聽取有關被考覈人對績效考覈的各方面意見，並將意見彙總上報集團人力資源部。

八、績效考覈結果的應用

人資資源部對考覈結果進行彙總、分析，並與各公司部門領導協調，根據考覈結果對被考覈人的浮動工資、獎金髮放、職務升降等問題進行調整。

⒈浮動工資調整。被考覈人總得分高於員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考覈人總得分低於員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等於平均分的不作調整。

⒉獎金髮放由主管領導根據考覈結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。

⒊中層幹部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考覈結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，並報人力資源部備案；由員工晉升爲中層幹部的，由總經理辦公會議做出決定。

以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，紮紮實實的將績效考覈工作開展好。

績效考覈方案 篇2

一、目的

1.全面貫徹公司薪酬、目標考覈、5S管理等文件精神；

2.科學評價部門內部員工的工作效果；

3.確定部門內部員工的績效工資；

4.調動內部員工的積極性、主動性；

5.提高部門內部員工的工作質量和工作效率。

二、依據：

1.公司薪酬管理方案

2. 公司目標考覈管理方案（含補充規定）

3. 考勤管理方案

4. 司機與車輛管理方案

5. 公司其他相關制度與方案

三、原則：

1.公平、公正、公開原則

2. 效率優先，兼顧公平原則

3. 明確規定、嚴格執行原則

四、 適用範圍：

本方案適用於部門內除部門經理外的所有員工。

五、分類：

根據員工工作性質和類型的不同，將部門內部員工分爲四類：

1、行政人事助理

2、車隊隊長

3、車隊司機

4、食堂炊事員

六、考覈辦法：

考覈辦法分兩類，一種爲工作目標考覈部分，根據崗位類別確定不同的考覈標準，月度內統計一次，總分爲100分；一種爲日常行爲考覈部分，適用於部門內的所有員工，爲對部門員工的基本要求，在工作目標考覈的基礎上增加或扣減分數。

（一）工作目標考覈部分：

1、管理崗位的考覈：適用於行政人事助理和車隊隊長

1）說明：每週考覈一次，月度彙總

2）計算：

周工作考覈得分=周工作實際得分之和/周工作計劃分數之和

月工作考覈得分=周工作考覈得分之和/月度週數

3）要求：

週六12：00前責任人提供本週工作總結和下週工作計劃

總結客觀、公正、全面

計劃全面、科學

4）考覈辦法：

不符合要求每例扣2-4分；

不按要求時間提交扣得分的3分。

2、司機的考覈：適用於司機

1)說明：每月考評一次；

2)要求：按公司車輛與司機管理方案執行；

3)考覈辦法：按公司車輛與司機管理方案執行。

3、食堂炊事員的考覈：適用於炊事員

1)說明：每月考覈一次

2)要求：衛生、價格、味道、花色基本滿足就餐員工要求

3)考覈辦法：由部門設計調查文卷對服務質量進行抽樣調查，平均得分爲其工作考覈得分。

行政人事部績效考覈方案

二）日常行爲考覈部分：

說明：每月考覈一次，累計計算

計算：月日常行爲考覈得分=扣分+獎勵

1、考勤：

1) 要求：按公司和部門規定出勤；行政人事助理和車隊長外出半小時以上需要部門經理批准，司機（炊事員）外出（非固定時間工作內容）半小時以上須車隊長（行政助理）批准，司機外出1小時以上須部門經理批准；請假須按公司規定提出書面申請，按程序進行審批；漏打卡應於2日內向部門經理說明情況，情況屬實可由部門經理籤認，月度內限3次，超過按公司規定執行；

2) 考覈辦法：由部門經理根據考勤記錄和個人記錄確認，每違反一例扣分值的3分。

2、5S管理：

1)要求：按公司5S管理方案執行；

2) 考覈辦法：每違反一例規定扣分值的1分。

3、工作態度：

1) 要求：主動、積極對待工作，遇到責任範圍內問題應及時報告，並提出相關解決辦法；工作期間嚴禁玩遊戲、看遊戲網頁。

2) 考覈辦法：每違反一例扣分值的2-5分，其中玩遊戲和看遊戲網頁每例扣5分。

4、溝通協調：

1)要求：協調好與領導、同事間相互關係，不得衝撞領導（含間接領導）、對待同事不友好，工作中的問題應耐心解釋、說服。

2) 考覈辦法： 衝撞領導每例扣3分；對待同事不友好每例扣1-2分

5、會議：

1)要求：按時間參加公司和部門的`相關會議

2)考覈辦法：會議遲到，每次扣2分，缺席扣5分。

6、臨時性工作：

1) 要求：無條件、積極、主動的的接受領導交辦的工作並按時按質按量完成。

2)考覈辦法：部門領導交代工作態度不好、工作拖延、完成質量差每例扣2分；公司領導交代工作每例扣4分。

7、工作失誤：

1)要求：工作中保持嚴謹認真的態度，降低失誤率，杜絕重大失誤；

2)考覈辦法：正式文件的一般失誤酌情扣分，重大失誤每例扣2-6分。

8、團隊建設：

1)要求：具備團隊意識和大局觀念，能積極、主動有效的幫助同事解決工作和生活中的問題。

2)考覈辦法：每例與同事的配合不暢扣2分；

9、車輛管理（本項內容僅適用與司機）：

1)要求：穿着工裝、配工牌；按規定進行車輛停放；出勤日每天對責任車輛進行檢查；

2)考覈辦法：違反一例扣5分

10、公司處罰：

1)要求：嚴守公司紀律，未有受公司處罰記錄；

2)核辦法：受公司通報批評一次，扣6分；受公司警告一次，扣12分。

11.獎勵：

獎勵爲表彰有突出貢獻的事件，主要爲以下幾方面：

1)受到部門表揚，每次加3分；受到公司通報表揚加6分，記功加10分；

2)完成計劃外工作較多，且完成質量和效果較好，視情況加2-5分；

3)積極幫助同事解決工作外困難，視情況加2-3分；

4) 學習上刻苦鑽研，進步較快者，視情況加1-5分；

5)部門內部考覈表現突出者，視情況加1-3分；

6)其他需要表彰的事項酌情加分。

七、考覈結果與薪酬的計算

（一）員工月度考覈結果=月度工作考覈結果+月日常考覈結果

（二）員工薪酬的計算

員工的月度考覈結果作爲月度績效工資、季度績效工資、年度績效工資的依據。

員工薪酬的計算方法爲：

1、月績效工資計算公式爲：

（個人月績效得分/部門平均月績效得分）*個人月績效工資

2、季度績效工資

（個人季績效得分/部門平均季績效得分）*個人季績效工資

個人季度績效得分爲個人季度內月績效得分之和

3、年度績效工資

（個人年績效得分/部門平均年績效得分）*個人年績效工資

個人年度績效得分爲個人年度內月績效得分之和

八、附則：

1. 績效考覈結果公佈的1天內，個人發現有評分不實之處，可直接向部門經理進行申訴，部門經理於1天內解釋、答覆或調整；對部門經理的解釋、答覆或調整不滿意者，可在答覆後的2天內向總經理、書記進行申訴，總經理、書記的裁決爲最終決定。

2. 部門內部的考覈爲加強內部管理的一項基礎性文件，部門內部員工應積極配合。

3. 本辦法爲試運行方案，可通過會議紀要或專門方案補充。

績效考覈方案 篇3

爲了提高各部門的工作業績，不斷完善提高員工的工作能力，並達到實際在工作中的效果，通過對員工在實際工作中的績效管理，使每位員工都很清楚的熟知自己的職責和工作目標，以及知道完成部門予以自己的工作目標完成的情況等，最終實現酒店的經營要求，使酒店達到最佳的運營狀態。行政人事部結合酒店的現狀，特制定月度績效考覈方案，具體操作方法如下：

一、考覈目的

通過績效管理，提高部門工作業績及員工的工作能力，讓員工更好的履行工作職責，以達到最佳工作狀態，同時也使酒店達到最佳營運狀態。

二、實施時間

從 年 月 日執行

三、考覈對象

酒店全體員工

四、考覈辦法

1、爲了簡單有效的實施績效管理，全酒店分三個層次進行績效考覈，即基礎員工層、基礎管理層（領班、主管）、管理層（部門經理），考覈比例爲工資總額的30%。

2、員工工作考覈和工作表現的評估分別爲分值係數。

3、由行政人事部根據不同層級的績效結果設定統一的考覈分值，在一個考覈週期內，每個員工表現評估的結果，作爲工作考覈的結果得到自己的分值，分值係數由兩部分組成，即100分的固定分值，20分的浮動分值，當員工當月表現十分優秀時，最高分值爲120分。

4、員工獎勵和處罰直接對應分值的變化；

5、每月先由員工對自己本月的工作表現作出評估，然後由上一級領導作出評估，基礎員工層和基礎管理層評估結果由部門經理簽字確認後報人力資源部審覈。

6、各個部門由於工作任務和特點不同，在工作技能、工作能力、工作效果的評估中，允許部門添加具有部門特點的工作內容指標，但是必須上報行政人事部並總經理批准，不得任意改動。

7、部門經理的考覈由兩個部分組成，即責任目標考覈和管理目標考覈（詳見部門經理績效考覈表）

五、評估時間及形式

每月 號前採取書面方式由酒店各級管理層進行績效評估。

六、結果應用

1、考覈結果作爲評選月度優秀員工的依據；

2、考覈評分標準爲：

120分爲優秀，員工將得到績效工資1:1.2的績效獎勵（不超過部門總人數的10%）； 119分—100分爲優良；員工將得到績效工資1：1.1的績效獎勵（不超過部門總人數的12%）；

99分—90分爲良好，員工將得到100%的績效工資；

89分—80分爲及格；員工將得到80%的績效工資（不超過部門總人數的10%）； 80分以下爲不及格，員工將得到70%的績效工資（不超過部門總人數的10%）。 連續三個月考覈不及格者，將給予降職、降級、勸退或半年內不得加薪； 連續三個月考覈優秀者，將給予晉升、晉級獎勵。

3、考覈結果作爲職務調整（升遷、降職），薪資調整等有效依據；

4、考覈結果將進入到員工個人檔案以備案

5、考覈結果將作爲員工績效工資的發放依據

七、附件

績效考覈方案 篇4

一、目的

對員工業績進行有效評價，逐步完善企業用人機制和薪酬分配機制，確保公司年度目標的順利完成，持續不斷的提升企業核心競爭力。

二、原則

有利於實現20xx年TDI公司生產經營和項目建設的目標，在20xx年績效考覈方案和考覈標準的基礎上持續完善、改進和提高。

三、適用範圍

TDI公司內部各二級單位及全體員工

四、考覈期限

20xx年1月1日—20xx年12月31日

五、考覈標準的制定

根據集團公司對我公司20xx年的《資產經營合同》所確定的考覈指標，結合20xx年公司生產經營和項目建設的實際情況，將20xx年的績效考覈分爲四個階段，即：

停車改造前正常生產經營階段。

項目建設階段。

試生產階段。

生產穩定階段（開車後達到生產穩定，主裝置運轉率≥90%）與達標達產以後正常生產經營階段。

四個階段採用不同的考覈標準，本方案適用於停車改造前正常生產經營階段和生產穩定階段（開車後達到生產穩定，主裝置運轉率≥90%）與達標達產以後正常生產經營階段，該方案可根據實際情況進行適當的修改。

5.1停車改造前和生產穩定階段與達標達產後正常生產經營階段考覈標準的制定根據我公司確定的總目標，按照各二級單位的職能分配對目標進行分解，建立起以利潤爲中心的公司目標體系（見20xx年TDI公司目標分解體系圖），形成各二級單位的目標。在以20xx年度目標的完成情況和考覈數據爲依據的基礎上，本着立足現實、着眼需要、瞄準標杆、實事求是、績效超越的原則，制訂20xx年的績效目標考覈標準。同時進一步完善工作考覈標準，加強對日常工作過程的管理和考覈，以全面反映員工績效。

績效考覈方案 篇5

一、目的

爲貫徹企業績效考覈管理制度，全面評價採購人員的工作績效，保證企業經營目標的實現，同時也爲員工的薪資調整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀的依據，特制定採購人員績效考覈實施方案。

二、遵循原則

（一）明確化、公開化原則

考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定，而且在考評中應當遵守這些規定。同時，考評標準、程序和對考評責任者的規定在企業內部應當對全體員工公開。

（二）客觀考評的原則

明確規定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，避免摻入主觀性和感情色彩。做到“用事實說話”，考評一定要建立在客觀事實的基礎上。其次要做到把被考評者與既定標準作比較，而不是在人與人之間進行比較。

（三）差別的原則

考覈的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應體現明顯差別，使考評帶有刺激性，激勵員工的上進心。

（四）反饋原則

考評結果（評語）一定要反饋給被考評者本人。在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今後努力方向的參考意見等。

三、考覈內容及方式

1、工作任務考覈（按月）。

2、綜合能力考覈（由考評小組每季度進行一次）。

3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考覈）。

四、考覈人與考覈指標

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考覈和評價。

2、自我鑑定，員工對自己進行評價並寫出個人小結。

3、考覈指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

五、考覈結果的反饋

考績應與本人見面，將考覈結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

六、員工績效考覈說明

（一）填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審覈後報行政部；

2、工作績效考覈表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審覈後於次月2日前交至行政部；

3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；

4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實際選項打分，並在個人評價欄內給自己評分；

5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。

（二）計分說明

1、工作績效考覈表總分90分，日常工作類5項每項8分佔40分，階段工作類5項每項10分佔50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司採納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所佔工作績效考覈得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規範。分別由財務部和行政部考評。）

2、綜合績效考覈由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考覈表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考覈表》由被考覈員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫後投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所佔綜合績效考覈得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考覈季度得分爲3個月的平均分，佔季度績效考覈得分的60%;綜合績效考覈得分佔季度績效考覈得分的40%，季度最終績效考覈得分即爲兩者之和。

4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。

（三）季度績效工資內容

季度績效工資=績效考覈獎+績效季度獎

（1）績效考覈獎由三部分組成：

a、員工季度預留崗位工資10%的考覈風險金；

b、員工的第13個月月工資的四分之一；

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作爲激勵。

員工季度考覈爲優秀的發放全額季度績效考覈獎金；考覈爲合格的只發a項和b項；考覈不合格者無季度績效考覈獎金。

（2）績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考覈情況在季度末以紅包形式發放。

（四）增減分類別：

1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;

2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考覈表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內考覈爲合格的員工，其季度內個別月份考評爲優秀的，每評爲優秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內個別月份考評爲不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎懲計分：

（1）季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;

（2）季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

績效考覈方案 篇6

一、工作方針

1、業績考覈與工作表現考覈相結合，提高銷售人員的工作效果；

2、個人業績的體現與酒店的整體目標全面達成一致；

3、按現代酒店銷售管理體系，構建銷售隊伍；

4、既注重銷售人員個人業績，更強調的是銷售部團體業績；

6、銷售人員具有風險與回報並存，此兩項是工作的源動力；

7、加強銷售部的團隊成員工作配合與協助性，不再是單兵作戰；

8、對銷售人員的考覈是全方位的考評，能促使銷售人員綜合素質的提升；

9、銷售部部門目標與酒店組織目標成正比連帶關係，並促使目標達成一致。

綜上緣由，現對銷售部業績考覈辦法制定如下：

二、考覈原則：個人考覈與部門考覈相結合，既注重競爭，更注重配合，個人、部門、企業三統一。

三、考覈目的：酒店效益、部門績效、個人業績同步提升。

四、銷售管理規定：

1、部門主管及各銷售代表薪酬結構爲：基本工資+個人提獎+手機報銷+交通費+部門獎金分配；

2、銷售主管的基本工資分別爲： 元/月，手機費150元/月，交通費 元/月，銷售代表試用期基本工資分別爲：800--1000元/月，手機費100元/月，交通費 元/月。

3、銷售部主管管理工作職責爲：組織實施完成酒店目標及部門目標；制定本部門工作制度；協調銷售代表之間的工作關係；由銷售部主管劃分各銷售代表的工作範圍；協調配合銷售部和其他部門之間的工作關係；培養激勵銷售人員；對酒店產品知識、銷售知識、銷售技能、與客溝通技巧培訓及考覈；銷售部主管每月需對各銷售人員進行綜合評估；銷售部主管需完成酒店銷售活動、節日銷售方案的策劃，並對酒店駐店經理提供經營決策的分析資料；由銷售部主管分配客戶資源；指導酒店銷售人員各自做好客戶管理工作；收集整理客戶檔案資料並按客情資料指導各銷售人員展開銷售工作等；

4、部門編制：

五、銷售部銷售人員業績覈准規定：

考覈可計入業績提成部分；

5-1酒店的合約客戶在酒店消費（商務客戶，訂房中心，長包房，旅行社）

5-2酒店的貴賓卡客戶

5-3酒店的業主（但不包含免費房）

考覈不可計入業績提成部分；

5-5酒店和媒體衝抵廣告費用

5-6酒店的供應商在酒店衝抵貨款消費

六、銷售部部門考覈指標

1、根據酒店月度經營指標情況（此月度經營指標是根據酒店駐店主管審批後，下限數爲基準，如需調整，務必經駐店經理修正方可），銷售部客房銷售任務佔本酒店客房經營指標的比例爲：60%（以下方案暫以此爲例），例如當月酒店月度計劃指標是70萬元，則銷售部任務爲42萬元；

2、**年度酒店客房6—12月的收入預算

3 、根據酒店的慣例和試營業經營狀況現狀，暫訂銷售部的任務佔到酒店客房目標任務的60%，前廳部佔到目標任務的40%，銷售部6-12月份的目標爲：

七、酒店銷售部部門團隊及個人提成分配製度：

1、部門團隊提獎：每月達到酒店下達的指標業績數，業績超過部份按5%提取獎金；未達到指標業績數，則不提部門獎金。銷售部按以上規定提取的部門獎金後，由銷售部主管根據各銷售人員的工作表現情況與業績完成情況公平、公正、公開地分配至各銷售人員，分配結果報駐店總監備存。

2、部門個人考覈，提獎分配製度：

試用期員工考覈：

銷售員試用期底薪爲800--1000元，酒店開業前兩個月銷售部均不做考覈業績工資，但業績將作爲試用期考覈的標準。

正試員工考覈：

正試員工每月考覈任務爲7、6 萬/月（但可根據酒店淡，旺季進行適當調整）完成指標發全額工資及津貼，凡銷售人員於當月未能達到個人配額指標時，酒店將按該銷售人員所能完成綜合配額指標的相同比例發放其當月的浮動工資。

個人提成獎金：

方案一： 獎勵計算採用累進制計算，具體列表如下：

舉例說明：某營銷人員的當月配額指標爲7、6萬元，倘若當月實際業績爲￥9萬元，超額收入部分爲￥1、4萬元，按獎勵政策計算，該營銷人員當月應得的獎金爲：

￥7600x 5％ ＋ ￥6400 x 10％

＝￥500 ＋ ￥640

＝￥1140元

以上使用四捨五入方法並以整數計算，凡單位餘數將不予以發放。

上述的超額獎勵以百分之三十（30%）爲上限，並以其超額獎金累計相加之和作爲該銷售人員的當月超額指標獎金。

方案二：銷售人員每月完成考覈任務，超額不足50000超額部份按6%提成，超過50000按8%提成。

舉例說明：某營銷人員的當月配額指標爲7、6萬元，倘若當月實際業績爲￥9萬元，超額收入部分爲￥1、4萬元，按獎勵政策計算，該營銷人員當月應得的獎金爲：

14000*6%=840元

以上使用四捨五入方法並以整數計算，凡單位餘數將不予以發放。

方案三：銷售人員如完成考覈任務，按實際銷售任務數額給予10%的提成 。

舉例說明：某營銷人員的當月配額指標爲7、6萬元，倘若當月實際業績爲￥9萬元，按獎勵政策計算，該營銷人員當月應得的獎金爲：

90000*10%=900元

八、酒店對銷售部的每月業績考覈及銷售人員工作業績考覈規定：

對銷售部的考覈：駐店總監根據市場及酒店實際情況每月月末下達下一個月的銷售任務至銷售部，銷售部主管對部門任務進行第二次分配，經過駐店總監批准之後執行。

九、以上辦法在執行當中如有異議，由酒店駐店總監、銷售部主管、財務部主管，人事行政部主管共同裁定。

十、部門薪金髮放說明：

1、採取酒店考覈部門，部門考覈個人，部門任務按月考覈。

2、每月銷售員工資按任務完成情況進行發放。

3、部門對銷售員進行任務分配及業績考覈，若部門完成任務可發放部門獎金，部門未完成任務，銷售員完成任務則部門不發獎金銷售員個人獎金照發。

績效考覈方案 篇7

　　一、績效考覈的目的

1、績效考覈爲人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考覈，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位;對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調整。

2、績效考覈爲浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考覈準確衡量員工工作的“質”和“量”，藉以確定浮動工資和獎金的發放標準。

3、績效考覈是對員工進行激勵的手段。通過考覈，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

　　二、績效考覈的基本原則

1、客觀、公正、科學、簡便的原則;

2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考覈週期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

　　三、績效考覈週期

1、中層幹部績效考覈週期爲半年考覈和年度考覈;

2、員工績效考覈週期爲月考覈、季考覈、年度考覈。

3、月考覈時間安排爲1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考覈情況;

季考覈時間安排爲3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考覈情況;

半年考覈時間安排爲6月25日開始，7月10日前上報考覈情況;

全年考覈時間安排爲12月25日至下一年度1月25日結束。

　　四、績效考覈內容

1、三級正職以上中層幹部考覈內容

(1)領導能力 (2)部屬培育

(3)士氣 (4)目標達成

(5)責任感 (6)自我啓發

2、員工的績效考覈內容

(1) 德：政策水平、敬業精神、職業道德

(2) 能：專業水平、業務能力、組織能力

(3) 勤：責任心、工作態度、出勤

(4) 績：工作質和量、效率、創新成果 等。

　　五、績效考覈的執行

1、集團成立績效考覈委員會，對績效考覈工作進行組織、部署，委員會構成另行通知;

2、中層幹部的考覈由其上級主管領導和人力資源部執行;

3、員工的考覈由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。

　　六、績效考覈方法

1、中層幹部和員工的績效考覈在各考覈週期均採用本人自評與量表評價法相結合的方法。

2、本人自評是要求被考覈人對本人某一考覈期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考覈期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。

3、量表評價法是將考覈內容分解爲若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然後由考覈人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最後彙總計算總分。

4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考覈的分數要按一定比例計入季度考覈結果分數中;季度考覈的分數也應該按一定比例計入年度考覈結果分數中，具體各考覈週期考覈結果分數計算公式如下：

第一季度考覈結果分數=(一月份考覈分數+二月份考覈分數)×20%+本季度考覈分數×60%

第二季度考覈結果分數=(四月份考覈分數+五月份考覈分數)×20%+本季度考覈分數×60%

第三季度考覈結果分數=(七月份考覈分數+八月份考覈分數)×20%+本季度考覈分數×60%

年度考覈結果分數=(第一季度考覈結果分數+第二季度考覈結果分數+第三季度考覈結果分數)×5%+(十月份考覈分數+十一月份考覈分數)×5%+年度考覈分數×75%

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之後，經彙總連同彙總計算的各週期考覈結果分數列表一併上交人力資源部。

個人自評表及兩部評價表後附。

　　七、績效考覈的反饋

各考覈執行人應根據考覈結果的具體情況，聽取有關被考覈人對績效考覈的各方面意見，並將意見彙總上報集團人力資源部。

　　八、績效考覈結果的應用

人資資源部對考覈結果進行彙總、分析，並與各公司部門領導協調，根據考覈結果對被考覈人的浮動工資、獎金髮放、職務升

降等問題進行調整。

1、浮動工資調整。被考覈人總得分高於員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資;被考覈人總得分低於員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資;等於平均分的不作調整。

2、獎金髮放由主管領導根據考覈結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。

3、中層幹部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考覈結果適時做出決定;員工的職位調整由各公司主管領導決定，並報人力資源部備案;由員工晉升爲中層幹部的，由總經理辦公會議做出決定。

以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，紮紮實實的將績效考覈工作開展好。

績效考覈方案 篇8

爲加強機關管理，充分調動全局幹部職工的工作積極性，形成個個爭上游，人人比貢獻的工作競爭局面；克服考覈過程中的形式主義和人爲因素，客觀公正評價每個幹部職工的現實表現和工作業績，特制定本方案。

　　一、考覈對象

局機關在職在崗幹部職工（包括借用到局機關工作時間達半年以上的幹部職工）。

　　二、考覈內容

考覈內容爲學習、出勤、現實表現、工作業績、股室工作、羣衆測評、領導評價七個方面。

　　三、考覈程序

1、動員準備：召開年度考覈動員大會，上交個人考覈資料，彙總平時檢查結果。

2、個人總結和述職：總結全年工作，填寫年度考覈表，分組進行個人述職。

3、考覈組考覈：考覈組根據幹部職工提供的材料和領導及有關職能部門提供的記載進行考覈，確定每個幹部職工在學習、出勤、現實表現、工作業績、股室工作的得分。

4、量化測評：按照年度工作考覈評價表，由領導和羣衆進行測評。考覈組按權重計算出每個幹部職工的測評實得分。

5、綜合評價：在個人述職、考覈組考覈、量化測評的基礎上，由考覈組按得分高低提出考覈等次意見。

6、確立等次：考覈領導小組對考覈組提出的等次意見進行研究，集體確定考覈等次。

7、反饋。

8、上報（個人讓優、找優不予認可和上報）。

　　四、考覈評分細則

1、政治業務學習（10分）

①有政治業務學習讀本、學習筆記、調研報告和合理化建議記4分，缺一項扣1分。

②政治、業務學習筆記（含心得體會）達10000字以上。達到記6分，每少100字扣0.5分。

2、出勤（10分）

①按時參加集體學習和有關會議（包括參加州、縣有關會議，4分）。無故缺會1次扣1分，遲到早退1次扣0.5分。

②堅持出滿勤，有事必先請假。曠工1天扣3分，事假1天扣0.5分，本人和直系親屬因病住院、子女升學請假1天扣0.1分。出滿勤記6分。

3、現實表現（10分）

①團結同志，不扯皮吵架（5分）。吵架1次扣2分。

②廉潔自律，遵守黨紀國法（5分）。受黨紀、政紀處分的該項記0分。

4、工作業績（20分）

①工作服從安排（5分）。不服從工作安排的1次扣2分。

②履行崗位職責，完成領導交辦的各項工作任務（5分）。未完成工作任務的每次扣1分。

③全年工作無重大失誤（5分）。出現1次工作重大失誤扣5分。

④做好便民服務工作（5分）。接到羣衆不滿意意見1次扣1分。

5、股室工作（20分）

機關股室年度考覈按股室實得分從高到低分爲三類，一類股室幹部記20分，二類股室幹部記19分，三類股室幹部記18分。

6、羣衆測評（10分）

測評項目按“優秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設置，測評時優秀檔次的個數不得超過被測評對象總數的30%。被考覈者測評得分=[“優秀”個數×1+“稱職”個數×0.9+“基本稱職”個數×0.8+“不稱職”個數×0]×100÷參評人數。

7、領導測評（20分）

測評項目按“優秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設置，測評時優秀檔次的個數不得超過被測評對象總數的30%。被考覈者測評得分=[“優秀”個數×1+“稱職”個數×0.9+“基本稱職”個數×0.8+“不稱職”個數×0]×100÷參評人數。

　　五、考覈辦法

考覈實行平時檢查與年終考覈相結合，領導考覈與羣衆考覈相結合，定性考覈與定量考覈相結合。

幹部職工的政治業務學習情況由考覈組進行檢查考覈；出勤和參加會議情況以辦公室平時記載爲準；現實表現由分管機關的副局長和紀檢組長進行考覈；工作業績由考覈組徵求主管領導和股室長意見後評定；股室工作以機關股室年度考評方案爲依據進行考覈。

　　六、獎勵與懲罰

1、考覈結果進入個人檔案，並作爲幹部選撥任用和晉職晉級的重要依據。

2、年度考覈評優時，根據被考覈者的得分情況，確定評優對象。年度考覈獲優人員，除上報上級部門給予嘉獎外，並按規定給予物質獎勵。

3、對綜合考覈得分在60分（含60分）以下且排名在末位的實行待崗學習，在年度考覈中定爲基本稱職（基本合格）。

　　七、加強領導，成立工作班子

爲了把局機關幹部職工的年度考覈工作抓好、抓落實，成立考覈工作領導小組，徐朝洪擔任組長，石海林、張紹平、向海燕、周隆發爲成員，具體考覈工作由石海林、李代文、楊明忠、吳務生、楊宏生、田儒賢、楊小紅同志負責。