電商公司員工績效考覈方案（精選6篇）

爲了確保事情或工作安全順利進行，時常需要預先制定一份周密的方案，方案一般包括指導思想、主要目標、工作重點、實施步驟、政策措施、具體要求等項目。那麼制定方案需要注意哪些問題呢？下面是小編整理的電商公司員工績效考覈方案（精選6篇），歡迎閱讀與收藏。

電商公司員工績效考覈方案（精選6篇）1

一、考覈、獎勵原則：

1、以銷售指標爲參考，毛利額指標爲基礎，同時同各項管理指標掛鉤爲原則。

2、以考覈指標同每月工資和年終獎掛鉤的方式進行考覈。

3、公司各項與報酬有關的人事制度中所涉及到的“工資”，指的是上述“固定工資”部分，即原工資標準的60%部分。

二、考覈、獎勵指標：

1、考覈指標分爲10項：

①銷售額。

②毛利額。

③零銷售。

④高庫存。

⑤負庫存。

⑥損耗。

⑦可控費用。

⑧人工佔比。

⑨其他收入、

⑩服務。

2、獎勵指標分爲4項：

三、工資結構：

1、總績效工資=A3、毛利績效工資=毛利額績效基數x毛利額完成率 其中毛利績效基數佔總績效基數的40%。

2、管理績效工資=管理績效基數-∑(管理績效基數 x各項管理指標扣減比率)

a)、其中管理績效基數佔銷售績效基數的60%。

b)、其它各項績效管理工資在計算時，都以管理績效基數爲參考值，分別算8次，並最後累加。該項指標只作扣減，下限爲全部扣完。

四、各項考覈指標的完成標準：

1、銷售額：以完成預算銷售額的比例爲依據考覈。

b) 銷售完成率折算爲：

該毛利額=銷售-成本-買贈-棄貨-損耗-折扣。

2、零銷售:

當月連續四周的零銷售商品SKU數不能超過本店商品總SKU數的12%, 每超過1%, 扣管理績效基數的20%, 上限爲管理績效基數的100%。零銷售商品的SKU數以當月地區運作部的相關報告數據爲準。

3、負庫存:

負庫存SKU數應控制在SKU總數的1.5%以內, 每超過總SKU數的0.3%,扣管理績效基數的20%, 上限爲管理績效基數的100%。負庫存SKU數的提交標準以數據分析室的標準爲準。

4、高庫存：

高庫存商品指食品庫存天數在56天以上(含)、非食品庫存天數在105天以上 (含)、除進貨在兩週內的新品外的商品，其庫存總額和佔總庫存額的比例應 控制在8%之內。每超過0.5%，扣管理績效基數的16%, 上限爲管理績效基數的 100%。高庫存商品庫存額以地區運作部的數據爲標準。

5、損耗:

門店損耗爲全年銷售的0.27%, 每年考覈兩次。 每超過損耗額的1%, 則 扣減管理績效基數的20%, 上限爲管理績效基數的100%。

6、服務：

以公司總部對服務質量的相關標準進行考覈。扣罰措施參見公司總部具體規定。

7、可控費用：

門店的可控費用佔銷售總額的4.9%, 即全年562萬, 每超過1%,則同比扣管理績效基數的10%, 扣罰最高限爲管理績效基數總額的100%。

8、其他收入:

其它收入指：小偷罰款收入、條碼銷售收入、促銷員管理收入、其它不固定名目收入等的淨收入(不包括由採購與供應商談判簽定合同後所增加的返利收入、廠商贊助收入、場租收入等)。該項收入全年預算40萬, 各月分別爲:

以上指標每低於10%, 扣管理績效基數的5%, 上限爲管理績效基數的100%。

9、人工佔比：

用正式工和小時工的工資總額佔淨銷售的比例進行考覈。該比例應控制在 1.35%以內。每超過0.05%，扣管理績效基數的30%, 上限爲管理績效基數的100%。

五、獎勵指標的完成標準：

1、毛利獎：

分階段計算綜合毛利額的完成情況，超出毛利額預算部分的12%，作爲獎勵，統一上報公司審批，由地區總經理制定具體分配方案後兌現。其中店長或主持工作的副店長分6月和12月兩次考覈和兌現;店長助理、部門經理或主持工作的經理助理以季度爲單位進行考覈和兌現;其他所有員工以月度爲階段進行考覈和兌現。

2、最佳服務獎：

每季度對各店的服務考覈成績情況進行統計，成績排名前三名的店，分別給予相應店的店長800、600、300元、員工60、50、30元獎勵。

3、最佳員工滿意度獎：

以人事部的.員工滿意度調查結果爲依據，滿意度最好的前三個店，分別給予相應店的店長1000、800、600元、員工60、50、30元獎勵。

六、各考覈點的考覈週期和績效工資兌現方法：

1、考覈指標的考覈週期和績效工資兌現方法：

除損耗和可控費用2項指標外，其餘8項指標當月考覈，當月兌現。損耗和可控費用兩項指標按其佔比從管理基數中全額預提，損耗分別在兩次大盤月、可控費用分別在6月和12月考覈和兌現。

2、獎勵指標的兌現方法：

a) 銷售、毛利超額部分的獎勵，按第六項第1條要求執行。

b) 對服務的獎勵分季度兌現。

c) 其它獎勵項原則上年底兌現。

d) 地區總經理可根據整體情況進行調節，決定是否調節獎金髮放頻次。

七、舉例：

例如某月完成：銷售額預算92%、完成毛利額預算80%、零銷售佔13%、負庫存 1.4%、高庫存7.3%、未作盤點，所以沒有損耗值、可控費用未到考覈期、其他 收入比預算低一個百分點、服務達到標準、人工佔比爲1.4%。則工資計算方法 爲：

1、假設舉例員工工資爲1000元。則固定工資=原工資的60%=600元。則A=400元。

2、總績效基數=A x銷售完成率=400x100%=400元

3、毛利績效基數=總績效的40%=400x40%=160元

4、毛利績效工資=毛利績效基數x毛利完成率=160x80%=128元

5、管理績效基數=總績效基數的60%=400x60%=240元

6、零銷售、負庫存、高庫存、其他收入、服務、人工佔比的扣減率分別爲：20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有損耗和可控費用需預提。

7、管理績效工資=管理績效基數-∑(管理績效基數 x各項管理指標扣減比率)=240-[(240x20%)+(240x12%)+(240x30%)] =240-148.8=91.2(元)。另有損耗和可控費用兩項指標，累計到考覈其期時統一計算。計算基數爲240元。

8、總績效工資=毛利績效工資+管理績效工資=128+91.2=219.2

9、該月總工資=固定工資+總績效工資=600+219.2=819.2。

(另有損耗和可控費用兩項指標，累計到考覈其期時統一計算。計算基數 爲240元。)

以上考覈方案一式兩份，考覈方與被考覈方各執一份，雙方共同遵守各項考覈指標等內容。公司將充分利用現有資源全力配合xx店店長實現以上經營目標, 以上考覈方案的最終解釋權在公司人力資源部。

電商公司員工績效考覈方案（精選6篇）2

一、員工績效考覈目的

1、作爲晉級、解僱和調整崗位依據，着重在能力、能力發揮和工作表現上進行績效考覈。

2、作爲確定績效工資的依據。

3、作爲潛能開發和教育培訓依據。

4、作爲調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。

二、員工績效考覈原則

1、公司正式聘用員工均應進行考覈，不同級別員工績效考覈要求和重點不同。

2、考覈的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考覈必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考覈方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考覈結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，並允許其申訴或解釋。

三、員工績效考覈內容及方式

1、工作任務考覈(按月)。

2、綜合能力考覈(由考評小組每月進行一次)。

3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考覈)。

四、考覈人與績效考覈指標

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考覈和評價。

2、自我鑑定，員工對自己進行評價並寫出個人小結。

3、績效考覈指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

五、企業績效考覈結果的反饋

考績應與本人見面，將考覈結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

電商公司員工績效考覈方案（精選6篇）3

一、 考覈目的：

規範和提高員工的服務意識、服務標準，通過考覈提升員工的工作力量、工作主動性，利用經濟這一槓杆作用，推動服務質量、管理水平和經濟效益的不斷提高，確保總公司制定的各項工作目標順當完成。

二、 考覈原則：

1、 服務行爲的標準化、規範化;

2、 逐級考覈、統一考覈;

3、 公正、公正、公開。

三、考覈對象：

物管處全體員工。

四、考覈細則：

1、考覈人：各項目主管爲主要考覈人;公司品保部、人資部負責考覈項目日常工作跟進、監督和執行。

2、考覈週期：每月一次。

3、考覈根據：公司各項規章制度、各操作手冊的規範文件;評價個人當月重點工作的完成狀況。

4、考覈內容：

勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現象，遵守公司規章制度方面狀況;

工作狀況：工作量、工作看法、工作實績及業主滿足度;

平安方面：工作過程中有無事故發生;

執行力：對公司的打算任務完成狀況及執行中的創新完善狀況;

禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、穿着是否得體;

成品愛護：設備有無丟失、缺陷，公共設施維護狀況;

領導力、決策力：對日常事務和突發大事的處理，對部門人力物力財力時間的指揮調度，本部門的整體戰鬥力，本部門重大活動的決斷與調整;

5、檢查方式：主管每天檢查，物業主任每週不定期隨機檢查，公司品質保障部和其他職能部門隨機抽查。

特殊說明：在檢查過程中如消失阻礙檢查或弄虛作假者，經確認狀況屬實的將對其加倍懲罰。

6、考覈程序：

每月25日各項部門主管將彙總，並報主任審覈後公佈;

品保部將檢查、拍照記錄，其他相關職能部門隨機考覈記錄交專人彙總，計算分值後報人資部，最終由人資考評彙總。

電商公司員工績效考覈方案（精選6篇）4

1.目的

1.1績效考覈的目的是爲了不斷開發員工的職業力量，提高員工在工作執行中的主動性、有效性及工作質量，從而改善公司整體績效，到達企業的管理目標。

1.2考覈的結果主要爲員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓、嘉獎和淘汰等人事管理供應根據。

2.種類和適用範圍

類別

實施時間

適用範圍

月度考覈

該月結束後三個工作日內

餐廳全體管理人員和員工(當月連續休假五天以上者除外)

備註：當月休假時間較長的員工，績效工資的發放標準參見

3.月度考覈職責

3.1區域經理/區域主管負責根據考覈標準爲餐廳經理/主管進行考覈。

3.2餐廳經理/主管負責根據考覈標準爲本餐廳副經理、部長/副主管、領班進行考覈，副經理、部長/副主管、領班根據考覈標準爲本餐廳員工進行考覈。

3.3全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監督實施;負責對考覈結果進行監督、均衡調整和分析;負責依據考覈結果報批績效工資;負責考覈資料的存檔。

3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。

3.5營運部經理、區域經理/區域主管負責副經理、部長/副主管、領班和員工最終考覈結果的審覈。

3.6副總裁、營運部經理負責餐廳經理/主管最終考覈結果的審覈。

4.管理規定

4.1實施原則

4.1.1客觀性：考覈內容和結果要客觀地反映員工的實際狀況，考覈人應避開由於親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。

4.1.2公正性：對同一崗位的員工使用相同的考覈標準。

4.1.3公開性：考覈結果在各家分店公示三日。

4.1.4對考評結果將採納末尾淘汰制的方法嘉獎、(培育)提升及淘汰員工。

1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%

注：每月aaa員工爲1～3%

aa員工爲4～9%;

a員工爲80～90%;

b員工爲4～6%;

c員工爲1～2%。

餐廳經理/主管不納入餐廳計算總數內，副經理、部長/副主管、領班及員工按本店總人數計算比例

4.2考覈內容和分值

4.2.1月度考覈主要考覈員工的崗位職責以及工作中表現出來的工作看法(如牢靠性、主動性、幫助精神等)、工作力量(包括打算性、製造性、解決問題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等力量)和本錢意識等;管理人員和基層員工的考覈內容各有側重。

4.2.2崗位職責的考覈內容和標準可結合不同崗位要求，副經理、部長/副主管、領班及員工組側重於工作質量和工作過程(即行爲主導型)，餐廳經理/主管側重於工作結果(即效果主導型)。

4.2.3分值：

副經理、部長/副主管、領班及員工組：

4.2.4“附加項”的考覈內容及評分標準：

l表彰加分：受到營運部書面公開表揚的個人，可得5分/次;受到公司書面公開表揚的個人，可得10分/次。

l處理扣分：受口頭警告者，得4分/次;受書面警告者，得8分/次。

4.3考覈權限

4.3.1各管理人員負責對直接下屬實施考覈，詳細見附表一。

4.3.2其次考覈人對第一考覈人的考覈結果產生異議時，應與第一考覈人溝通、達成共識，但其次考覈人擁有最終決策權。

4.3.3第一考覈人對其次考覈人的最終決策無法接受時，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。

4.4考覈結果的.計算

4.4.1各單項內容考覈均實行得分法，各單項得分之和爲該員工的考覈成果。

4.4.2考覈成果分aaa、aa、a、b、c五個等級:

aaa：工作表現一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的奉獻，並維持持續的高標準工作質量。該員工是餐廳中最傑出的工作表現者。

aa：工作表現常常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標能有效地作出反應，並依據狀況予以調整，對公司及餐廳作出奉獻，是餐廳中比較傑出的工作表現者。

a：工作表現符合要求及期望，能圓滿地完成任務。是餐廳中穩定表現的成員。

b：工作表現不能到達工作的要求和期望者被列爲需要改良的成員。

c：工作表現無法令人滿足，員工很大程度上不能

到達工作要求。

各等級對應分值見評估表格。

4.1考覈結果的應用

4.5.1試用期員工的月度考覈結果作爲其試用期滿能否轉正的根據。

4.5.2全部員工的月度考覈成果分別與當月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤;詳見附表二。

4.5.3考覈成果與公司其它嘉獎的評定掛鉤。

4.5.4考覈成果作爲評比“年度優秀員工”根據之一;年度內，月度有一次以上(含一次)評估爲b的，不得評爲年度優秀員工。

4.5.5月度考覈成果爲“b”時，第一次發出《工作表現警告書》，爲期30天，再次評估，結果爲a，警告結束;當年度消失其次次“b”時,再次發出《工作表現警告書》,爲期30天，再次評估，結果爲a，警告結束;當年度消失第三次“b”時,發出《離職通知書》，馬上辭退並不做任何補償。

4.5.6月度考覈成果爲“c”時，發出《離職通知書》，馬上辭退並不做任何補償。

4.2浮動獎金的發放標準

4.6.1正常出勤的員工，當月的績效工資按4.5規定的標準發放。

4.6.2當月休假時間較長的員工，按如下規定發放浮動獎金：

l在一個月內累計休年假、補休假或其它有薪假到達或超過5天以上者，當月評估級別不得超過a。

l休工傷假者，按相關管理制度執行。

4.3考覈結果的分析

4.7.1績效考覈完畢後，人力資源部應於15個工作日內對考覈結果進行歸檔、整理，並編寫《考覈統計和分析報告》，內容包括：

l各項結果佔總人數的比例;各分店的考覈結果是否均衡。

l統計(aaa、aa、a、b、c)的員工比率。

l是否有明顯的考評誤差消失，及實行何種措施預防。

4.7.2考覈分析結果將作爲制定和實施各項人力資源管理政策，如聘請、選拔、培訓等的根據。

4.4考覈結果的反饋和投訴

4.8.1員工如對考覈結果有看法，可直接找部門負責人申訴;如對部門負責人的解釋不服，可找人力資源部申訴。

5.操作流程

5.1月度考評流程：

直接上司評估與其次考覈人確認與被評估人面談直接上司、其次考覈人、被評估人簽名分店、人力資源部兩方留存

5.2副經理、部長/副主管、領班及員工組考評執行日期：

每月26日至下月3日直接上司、其次考覈人完成與被評估人的考評，當月5號內由區域經理/主管上交營運部，8號內由營運部經理交人力資源部。15日按考評結果發放考評月薪金及浮動獎金。

5.3餐廳經理/主管考評執行日期：

每月15號前直接上司、其次考覈人完成與被評估人的考評，當月16號內由區域經理/主管上交營運部，18號內由營運部經理交人力資源部。15號發放考評月基本薪金，20號發放考評月浮動獎金

電商公司員工績效考覈方案（精選6篇）5

1、考覈目的

爲確保產品研發目標的達成，推動研發項目的進展，提升研發部整體研發水平和研發工程師的工作效率，提高研發人員的工作主動性，特設定此績效考覈方案。

2、考覈原則

公正公正原則

3、薪資結構

3.1工資結構

工資結構=標準工資+項目績效獎金

3.2項目績效獎金

爲鼓舞公司研發部門的員工不斷進行技術改良及創新，加強公司的研發力量及競爭力，對公司年度打算項目設立項目績效獎金。項目負責人及成員參加項目獎金安排。

4、績效考覈方案

項目績效以項目完成狀況進行考覈，項目績效在項目完成後一個月內進行評審，併發放獎金，長週期項目設置項目關鍵節點進行評審。詳細操作方案如下：

4.1項目績效

4.1.1研發項目以項目負責人負責的形式進行工作;爲檢驗項目研發的成果及效益，爲項目維護及改善供應根據，設立項目績效考覈制度。

4.1.2由項目研發部門擬定項目打算書，內容包括項目研發進程打算、項目達成目標打算、項目研發經費預算等內容。報送總裁審批，人力資源部門進行項目備案。

4.1.3項目完成後即對項目進行考覈，考覈指標主要分爲五部分：項目本錢改良、項目完成進度掌握、項目完成質量、項目研發費用掌握、項目技術難度。其中：

A項目本錢改良：本錢降低百分比，參考本錢降低的難度。

B項目完成進度掌握：由考評人依據項目的實際研發進度與打算進度時間進行對比;綜合考評整個項目的完成狀況。如項目研發的某個階段受到不行預見的因素影響，導致階段研發進度無法達成，但整個項目在打算內完成的，不影響考覈結果。

C項目完成質量掌握：由考評人根據項目目標實際達成率進行考評。

D項目研發費用掌握：結合財務中心的數據，對比實際支出的研發費用佔打算費用的比例進行考評。

E項目技術難度：從技術冗雜性、技術創新性和技術通用性三個方面進行評價。

F部門負責人擔當項目考評人，對考覈各項標準進行嚴格把控，並對各項考覈標準負責。

4.1.4項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例安排，要求做到公正，公正。能夠真實的反應每位成員在項目中所起到的作用。個人項目獎金=項目實際獎金x安排係數

項目負責人安排係數=2x研發人平均安排係數

研發人員安排係數由項目負責人提出，經研發總監審覈備案。

4.1.5項目績效考覈結果將作爲員工晉升、薪資調整等人事變動的重要參考因素之一。

5、綜合績效考覈

5.1研發部關鍵績效考覈

研發部關鍵績效考覈是評價研發部工作重要指標，每年進行一次，依據評價結果調整下一年度工作打算。

5.2研發部負責人關鍵績效考覈

研發部負責人關鍵績效考覈是評價研發部負責人工作重要指標，每年進行一次，評價結果作爲調整薪金和人事變動的重要根據。

5.2研發人員關鍵績效考覈

研發人員關鍵績效考覈是評價研發人員工作重要指標，每年進行一次，評價結果作爲調整薪金和人事變動的重要根據。

電商公司員工績效考覈方案（精選6篇）6

爲調動員工的工作積極性，改善員工的工作表現，以達到公司的銷售目標，增強企業活力;提高員工的滿意程度及工作成就感，特制訂實行本制度，以實現對商務人員的工作量化考覈。

一、考覈對象：

所有商務人員。

二、考覈人員與流程設置：

1、員工的直接上級爲該員工的考評負責人，具體執行考評程序;

2、考評工作由人事部統一安排與監督;考評實施細則由人事部、考評負責人及被考評人共同討論制定。

3、員工進行自評，自評不計入總分;

4、考評結束時，考評負責人須與該員工單獨進行考評溝通;

三、考覈原則：

公平、公正、公開，被考覈人迴避的原則，如考評商務部經理時，本人需迴避。

四、考覈頻率及數據來源：

每月、季、年末召開會議分別對被考覈人進行考覈，其會考覈數據來源由部門經理在會前收集整理，並在會上予以討論通過;

五、保密原則

1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經理公開;

2、考評結果每月10日前報銷售總(副)經理審覈，由人事部覈准彙總，最後送總經理批准;考評文件由人事部存檔;任何人不得將考評結果告訴無關人員。

六、考覈指標及權重：

考覈指標分爲定量指標及定性指標二類，本制度列出各指標項並分別給出權重，其中部門經理與員工在內容及方式各有側重，故在考覈的指標及權重上有不同。