年終部門績效考覈實施方案範文（精選5篇）

爲確保事情或工作高質量高水平開展，時常需要預先開展方案准備工作，方案是闡明具體行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的企劃案。方案應該怎麼制定纔好呢？以下是小編幫大家整理的年終部門績效考覈實施方案範文（精選5篇），歡迎大家分享。

年終部門績效考覈實施方案範文（精選5篇）1

一、考覈目的

1.1爲提高公司的經營管理水平，有效實施公司運營戰略規則，客觀、準確地評價公司各管理崗位和各職能部門員工的工作績效，使企業對員工的管理、獎懲、異動、教育培訓及員工的職業生涯規劃有所依據；

1.2爲公司制定相應的政策提供客觀依據，同時促進公司各項管理工作的開展，確保公司總體目標的實現.

二、考覈範圍

2.1公司各職能部門管理人員及員工。

2.2另有下列情況人員不在考覈範圍內：

2.2.1試用期內，尚未轉正員工

2.2.2連續出勤不滿六個月或考覈前休假、停職六個月以上

2.2.3兼職、特約人員

三、考覈原則

3.1以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實爲基本依據；

3.2以員工考覈制度規定的內容、程序和方法爲操作準則；

3.3以全面、客觀、公正、公開、規範爲核心考覈理念。

四、考覈程序

考覈的一般操作程序：

4.1員工自評：按照“考覈權限表”，員工選擇適當的考覈量表進行自我評估

4.2直接主管複評：直接主管對員工的表現進行復評。

4.3間接主管複覈：間接主管（高於員工二級）對考覈結果評估，並最後認定。

五、考評依據

5.1部門績效分數：《部門負責人本月工作計劃完成情況得分統計表》。

5.2員工考覈分數：《部門員工月度績效考覈評分表》。

六、考覈時限

6.1每月12日前，總裁辦綜合評定集團各職能部門各項工作完成的質量與效率，給出公司當月各職能部門的《部門負責人本月工作計劃完成情況得分統計表》；

6.2每月15日前，各部門負責人提報本部門內所有人員《月度績效考覈評分表》；自評、複評部分均需進行評分並簽字確認後，報至人力資源部績效考覈處；

6.3每月20日前，績效考覈部處理員工申訴事宜，並彙總對公司職能部門全員的《月度績效考覈評分表》進行統計整理；

6.4每月22日前，績效考覈部將統計彙總後的《月度績效考覈評分表》進行報批；

6.5每月24日前，將報批簽字後的《月度績效考覈評分表》發至人力資源部薪資專員處；

6.6每月28日前，進行考覈結果的月度分析，爲下一階段績效考覈提供改進建議及考覈結果應用提供依據；

七、考覈方法

7.1公司實行兩級考覈制，即先對部門進行考覈，再對員工進行考覈。

7.2考覈等級比例控制：

八、考評結果應用

8.1薪酬計算方法：

被考評人考評成績彙總後，即根據本次考評分數計算考評當期被考評人的實得績效工資。

被考評人從月度工資總額中提取15%作爲當月品績考評的績效工資基數Z。當月實得績效工資Z按下表方法計算。

8.2各級管理人員勝任能力評估，全年月度品績考評平均分數作爲加薪、晉升、年終獎或培養的依據。

8.3連續三個月實得績效工資爲零的，視具體情況作降級、降職處理。

8.4對於不按規定和要求配合工作，違反規定提供虛假資料信息，及其他不良行爲的，將按公司獎懲制度相關規定懲處。

九、考覈細則

9.1公司將根據績效實施過程中的具體情況，進行方案的適當調整。

9.2新招聘人員在試用期內不參與考覈；

9.3考覈期內工作崗位發生異動人員，異動當月按工作天數多的崗位所在部門進行考覈；

9.4當月因病（含工傷假）或因事請假出勤不滿15個工作日的員工，不參與考覈。

十、考覈申訴

10.1考覈申訴是爲了使考覈制度完善化和在考覈過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。

10.2部屬與直接主管討論考覈內容和結果後，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協調；如部門主管協調後仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協調。

10.3考覈申訴的同時必須提供具體的事實依據。

十一、實施及解釋權限

11.1公司可根據實施的具體情況及時進行調整，本辦法由人力資源部負責解釋，並受理員工申訴事宜。

11.2本辦法於x年x月正式執行。

十二、附件

12.1附件：《部門員工月度績效考覈評分表》

年終部門績效考覈實施方案範文（精選5篇）2

一、考覈目的

通過考覈，對行政部工作人員在一定時期內擔當的職務工作中所表現出來的能力、工作努力程度及工作業績進行分析，全面評價員工的工作表現，一方面爲薪酬調整、職務變更、人員培訓等人事決策提供依據，另一方面促使各個崗位的工作業績達到預期目標，提高企業的工作效率，以保證企業經營目標得到實現。

二、考覈實施細則

(一)考覈頻率

行政部的考覈分爲季度考覈與年度綜合考覈兩種，季度考覈由行政部經理負責落實並實施，人力資源部給予指導與配合，年度綜合考覈由人力資源部統一組織實施。

(二)使用範圍

企業行政部工作人員，行政部經理除外。

(三)考覈內容

1、工作態度

即積極主動地對待工作，遇到責任範圍內的問題應及時報告，並提出相關解決辦法。其主要包括如下五個方面：

(1)出勤率

(2)工作主動性

(3)工作積極性

(4)合作性

(5)工作責任感

2、工作任務

(1)工作計劃完成率。

(2)業務協作，主要考覈其配合他人完成工作的態度及結果，如服務響應時間、服務質量等。

(3)公文處理的及時率。

(4)文稿起草的及時率。

(5)公文處理的差錯率。

(6)企業內部信息通報的完成率、及時率和準確率。

(7)文件管理的規範性。

(8)按時參加企業及部門的相關會議，不得無故遲到、缺席。

(9)積極主動地接收領導交辦的工作並按時保質保量地完成。

3、工作能力

(1)專業技能

(2)組織協調能力

(3)溝通能力

三、績效考覈反饋與申訴

(一)考覈結果反饋

考覈者應向被考覈者反饋考覈結果。如果被考覈者不同意考覈結果，應先行溝通，也可按下列規定進行逐級申訴。

(二)績效考覈申訴

1、被考覈者如對考覈結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，被考覈者有權向直接上級主管申訴；如果被考覈者對直接上級主管的處理結果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。

2、人力資源部接到被考覈者的申訴後，通過調查和協調，在XX日內告知申訴處理結果。

3、員工如對處理結果仍不滿意，可向總經理申訴。

四、考覈結果存檔

行政部門的績效考覈結果，於考覈下月XX日前由人力資源部彙總存檔，年度述職考覈結果由人力資源部在次年1月XX日前彙總歸檔。

年終部門績效考覈實施方案範文（精選5篇）3

一、考覈目的

1、客觀考評員工本年度內的工作表現、貢獻，對取得良好業績和成績的員工進行激勵，合理、有效分配企業資源。

2、作爲年終評優的主要依據。

3、推行幹部年度工作總結，作爲年薪制計發的主要依據。

二、適用範圍

總公司各部門、屬下各分公司全體員工。

三、指導原則

1、全面考覈、綜合考覈、逐級考覈的原則。

2、公正、公平、公開的原則。

3、嚴格要求、嚴謹控制、嚴肅對待的原則。

4、考覈結果與薪資、評優、獎勵、幹部任用等多元化因素關聯的原則。

四、指導思想與考覈方法

1、管理幹部以單位績效、個人績效相結合。

2、有針對性地採用績效結果考覈法、核心才幹考評法。

五、實施部門與職責

1、總裁室(總經理室)：考覈決策機構，負責批准本考覈方案，對組經理級及以上領導幹部進行考覈。

2、人力資源部：考覈統籌、協調、監督與執行機構。

3、各部門：考覈協助與執行機構。

六、考覈對象

1、實施全員考覈，上至總經理，下至普通員工均須參加年度考覈。

2、截止X年X月X日(含)試期已滿經批准已轉正的員工均爲年度考覈的對象。

七、考覈週期幅度

X年全年(1月~12月)，司齡不足一年的，按入職之日起執行考覈。

八、考覈方式

注：九大核心才幹評分：本人自評(組經理及以上人員需寫明事實依據)後，交直接上級評分，再由上上級領導複審，以上上級領導的評分爲準，但要求直接上級與上上級領導評分誤差不得超過±0.3分。

九、考覈結果應用

1、採用AAA分段排名法，按照考評分高低順序進行排名，將排名範圍分爲三類：排在前10%的員工覈定爲AAA類員工，前10%-20%的員工覈定爲AA類員工，其他80%的員工覈定爲A類員工。按照以下層級分別排名(總監及以上級別不作AAA排名)：

1)門店基層員工(營業員/店助)

2)分店防損員

3)總部防損員、司機

4)收銀員

5)理貨員

6)店經理

7)總部主管及以下管理人員(部門內排名)

8)組經理(不含代理組經理)

注：對於AAA級員工可推薦作爲年度評優個人獎候選人，在同等條件下優先考慮入選;對於評分低於60分的可視具體情況給予降薪、調職、辭退等處分。

2、考覈結果與年終獎的關係

根據排名結果，組經理及以下級別按照以下係數確定年終獎的`計發標準(基數N由總裁室根據當年運營情況和員工層級確定)，總監及以上級別計發標準由總裁室另行研究確定。

注：T爲考覈週期，入職滿1年按一年算，不滿從入職之日起算，以日爲單位。

十、考覈工作安排

1、培訓：X月X日10：00~12：00，人力資源部將組織考覈前的相關培訓。

2、評分表提交時間安排：

門店：X月X日前提交到各區域經理(督導)處。

總部：X月X日前提交到各部門負責人處。

整體時間安排：X月X日前全部提交到人力資源部XXX處。

3、評分表填寫要求，詳見人力資源部下發有關注意事項。

十一、考覈說明

1、X年X月X日還沒轉正的員工無需參加年度考覈。

2、所有考評結果均須上報公司人力資源部審覈備案。

年終部門績效考覈實施方案範文（精選5篇）4

一、指導思想

考覈工作以“三個代表”重要思想爲指導，堅持科學發展觀、正確的政績觀和社會主義榮辱觀，全面、可觀、公正，準確地考覈幹部，認真瞭解幹部“德、能、勤、績、廉”的情況，以及實踐“三個代表”重要思想情況。在充分發揚民主的基礎上，認真總結一年來的工作，研究和解決幹部在工作中存在的突出問題，提高班子的領導水平、執政能力和爲人民服務的意識，爲我鄉的改革、發展和穩定提供強有力的組織保證。

二、考覈的組織實施

考覈工作在鄉黨委的統一領導下，按照幹部管理權限組織進行。村幹部的考覈直接由鄉黨委派出考覈組進行考覈;站所幹部的考覈，按照縣委的要求由鄉黨委組織人員考覈，各主管局簽署意見。

三、考覈的方法和程序

年終工作考覈按照個人撰寫的工作總結進行簡要述職;民主測評和評議;個別談話;反饋意見;綜合分析，評定考覈結果;確定考覈等次;考覈總結等程序進行。

考覈的主要程序是:

1、個人述職。幹部結合工作實際，認真總結一年來所做的工作。從德、能、勤、績、廉等五個方面，認真總結履行崗位職責情況，以及思想，工作方面存在的問題和不足，提出今後工作中的思路和努力方向。

2、考覈及民主推薦，各村、站所在本單位全體幹部、黨員參加的大會上進行民主測評。

3、個別談話，廣泛徵求對村支部書記、村長及站所負責人的意見和建議，調查覈實考覈對象的有關情況，並認真分析，形成考覈材料。

4、反饋，根據考覈組考覈情況，由鄉考覈組組長對村、站所負責人進行意見反饋。

5、綜合分析，評定考覈結果。根據考覈情況，由鄉黨委形成考覈意見，以文件下發各村站所，以此作爲年終獎懲的依據。

四、民主推薦後備幹部和優秀“三老”人員

各村、站所對考覈和推薦後備幹部及優秀“三老”人員工作要高度重視，認真研究，從講政治的高度，把選拔培養後備幹部和推薦優秀“三老”人員列入日常工作的重要議程，推薦後備幹部要堅持黨管幹部，充分發揚民主和公開、平等、競爭、擇優的原則進行，要將工作能力強，政治立場堅定，大多數羣衆擁護的幹部推薦出來，推薦“三老”人員要將作用發揮突出，在穩定、經濟發展上起到示範帶頭作用、對本村發展作出突出貢獻的“三老”推薦出來。

各村、站所要統籌安排，精心組織，堅持原則，嚴格程序，保質保量、按時完成年度考覈、後備幹部及優秀“三老”人員推薦工作。

年終部門績效考覈實施方案範文（精選5篇）5

一、考覈目的及原則

（一）目的

1、及時、合理、有效地評價員工20xx年全年的工作業績和素質能力，進一步統一思想，堅定信心，加快有效發展，年終績效考覈方案。

2、幫助員工提高工作績效與工作勝任力，促進組織績效的不斷提高，建立適應企業發展戰略的人力資源隊伍。

3、促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與、上下溝通的企業文化，增強企業的凝聚力。

4、爲員工獎金評定、職位調整、培訓安排及個人職業生涯規劃等提供科學依據。

（二）考覈原則

業績導向原則、公平公正公開原則、溝通改進原則。

二、考覈範圍

本年終考覈對象爲試用期滿的所有在崗員工，包括合同制員工和勞務派遣員工。試用（見習）期的新員工不參與本次考覈。

三、考覈組織

（一）公司成立年終績效考覈辦公室:

辦公室主任：

辦公室副主任：

成員：

績效考覈辦公室下設執行小組，組長由人力資源部經理擔任，辦公室的具體工作由人力資源部負責。

（二）年終考覈在公司績效考覈辦公室的指導下，在工會和黨羣監察部的監督下，由人力資源部組織各部門實施。

（三）各部門應成立績效考覈小組，按照文件的規定，及時部署並開展考覈工作，在時限要求之內完成20xx年年終考覈工作並提交考覈彙總結果給人力資源部。

四、考覈方式

（一）考覈要素

1、部門領導考覈

20xx年部門領導（含經理、副經理、助理）年終綜合績效考覈要素分爲部門績效、領導班子評議、民主評議和附加項四部分。

部門績效（佔權重40%）：取20xx年1-12月份各部門每月績效考覈得分的平均分。

領導班子評議（佔權重40%）：

（1）部門正職（含主持工作副職）：由領導班子成員對各位幹部分別就工作態度及責任心、專業能力、工作效果、改進創新、團隊建設及培養下屬、全局觀、職業道德等方面進行綜合評價打分。領導班子評分佔比爲：總經理佔20%、分管領導佔15%、其他領導佔5%.

民主評議（佔權重20%）：由幹部之間、員工對幹部的工作態度及責任心、專業能力、團隊建設及培養下屬、協作精神、全局觀、職業道德等進行評價。其中，中層互評佔10%、下屬評議佔10%。此項工作由人力資源部負責組織。

附加項：

a)幹部問責考覈，主要對管理人員在經營管理活動和內控方面對公司持續健康和有效發展造成影響和損失的行爲進行問責，以及對主管工作出現重大責任事故的行爲進行問責，規劃方案《年終績效考覈方案》。由公司領導班子評議，扣分上限爲5分。

b)主要對管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻的、階段性工作取得了突出成效的、或經營技術中的改革創新取得了成果創造了價值的。由公司領導班子評議，加分上限爲5分。

（2）部門副職、部門經理助理：

部門績效（佔權重40%）：同前

領導班子評議（佔權重25%）：同前

部門正職（含主持工作副職）評議（佔權重15%）：評議內容爲工作態度及責任心、專業能力、工作效果、改進創新、團隊建設及培養下屬、配合協作、全局觀等進行評價。

民主評議（佔權重20%）：同前

2、員工考覈

20xx年員工年終綜合績效考覈要素分爲結果、能力和態度三部分。

結果（佔權重70%）：指員工的實際工作成績，主要考覈員工工作計劃及目標完成情況，原則上以員工1月至12月的考覈平均分作爲員工年會考覈的工作實績成績。

能力（佔權重20%）：指員工個人的素質和基本技能與所在崗位的適應程度，主要考覈員工的知識、技能、計劃管理能力、獨立完成工作的能力以及全局觀和價值觀等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。

態度（佔權重10%）：指員工在工作中的主觀能動性，主要考覈員工工作積極主動、認真負責、誠實守信、協同合作的程度及遵守勞動紀律的情況等。

（二）考覈等級評定

考覈結果統一分爲A、B、C、D四個等級，A等爲優秀，B等爲合格，C等爲基本合格，D等爲不合格。各等級比例如下：

1、部門領導：

部門領導考覈結果評定等級的比例分佈

ABCD

20%60%

等級評定說明：

（1）A≤20%：即排序在前，比例不高於20%的人員可以評定爲A。

（2）A+B≤80%：即排序在前，比例不高於80%且沒有評爲A的員工可以評定爲B。

（3）C+D≥20%：評爲A、B級以外的員工則評爲C或D，其比例之和不低於20%。

（4）四個等級的具體比例按照前述原則由考覈主體根據考覈需要調整確定。

2、員工：

以部門爲單位，對員工考覈成績進行排序，從高分到低分，依次評定員工的年會考覈結果等級A、B、C、D，員工考覈結果評定等級的比例分佈具體見下表：

（1）先進集體給予A、B等級各提高5%的比例，

先進部門員工考覈結果評定等級的比例分佈

等級評定說明同上。

（2）其他部門：

員工考覈結果評定等級的比例分佈

等級評定說明同上。

五、員工考覈程序（部門領導的考覈由人力資源部開展）

（一）自評

由被考覈者按照預先設定的績效計劃、關鍵績效指標和衡量標準對自己的工作目標完成情況進行總結、檢查和評估。主要從工作業績和素質能力兩個方面進行自我評價，並提交給直接主管領導。

（二）部門考覈

1、實行逐級考覈。各級被考覈者都由其直接主管領導對其進行績效考覈，參考員工自評情況，按照年終考覈的三個要素對員工進行考覈評價，並按照計算公式計算出員工20xx年終綜合績效考覈成績。

2、部門績效考覈小組對各級主管的評定進行集體審議。

3、部門負責人最終校正（有權對員工的考覈結果進行調整）、確認員工績效考覈結果，並簽字。

（三）上報考覈結果

各部門將《公司20xx年終績效考覈彙總表》於規定時間內報送人力資源部。由人力資源部彙總評定結果，並做好相應的歸檔工作。

六、考覈的紀律要求

（一）各級管理人員和考覈人員應本着公平公正、對員工負責的原則，對被考覈者進行客觀認真考覈，嚴禁利用職權打擊報復。

（二）各級管理人員和考覈人員在考覈過程中嚴禁弄虛作假、串通欺騙，一經查實，予以嚴肅處理。

（三）年終考覈中凡需要親屬迴避和公務迴避的，有關人員應自覺迴避。

七、考覈結果反饋與申訴

考覈結果由被考覈者的直接上級向被考覈者溝通反饋，肯定成績，指出不足，並共同制訂改進意見。員工對考覈結果有異議時，可在考覈結果反饋後3個工作日內向公司績效考覈辦公室提出書面申訴意見，由考覈辦公室5個工作日內複覈後確定最終考覈結果。

八、考覈結果的運用

考覈結果作爲員工崗位聘任、培訓、績效獎金髮放的主要依據，考覈的結論性材料存入員工考覈檔案。

對於考覈爲D的員工，部門負責人對其進行誡免談話，針對其工作中的不足進行分析，提出績效改進計劃，並填寫《績效考覈D類員工績效改進計劃書》報到人力資源部，人力資源部將根據改進計劃書進行後續績效跟蹤。

九、相關問題的說明

（一）調崗員工按照所在崗位時間相對長的部門爲主要考覈者，綜合員工調出/入部門的考覈意見，對員工進行整體評價並參加現所在部門的考覈排序。

（二）考覈期內休產假和長病假（不包括事假）時間在3個月及以上的人員，需參與績效考覈，但不參與排序和等級評定。