兩桃殺三士與傳說中的年終獎

該故事出自《晏子春秋諫下》。故事中，晏嬰將兩個桃子賜給三個壯士，三壯士因相爭而死。

春秋時期，齊國有公孫無忌、田開疆、古治之三名勇士，皆萬人敵，立下許多功勞。但這三個勇士自恃功勞過人，非常傲慢狂妄，別說一般大臣，就是國君也敢頂撞。

當時晏嬰在齊國做相，對這三位很是擔心。因爲他們勇武過人，但又沒有什麼頭腦，對國君也不夠忠誠，萬一受人利用教唆，則必成大患。晏嬰便與齊景公商議，要設計除掉這三人。

一日魯昭公來訪，齊景公設宴招待，晏嬰獻上一盤鮮美的大桃子。宴畢，還剩下2個桃子，齊景公決定將這兩隻桃子賞給臣子，誰功勞大就給誰。當然，這就是晏嬰的計謀。

若論功勞，自然是三勇士最大，但桃子只有兩個，怎麼辦？三人各擺功勞，互不相讓，都要爭這份榮譽，其中兩人先吃了桃子，剩下一人自覺無顏，自殺而死，吃了桃子的兩人感到慚愧，自覺對不住朋友，也自殺而亡。這樣，齊景公就去掉了心頭大患。

這就是歷史上有名的“二桃殺三士”的故事。

現實中年終獎的故事

上述故事中，晏嬰用分配的矛盾和不公平將一個小利益團體快速瓦解掉。我們今天所要講的這個現實版案例，是老闆從來就沒有想要通過“兩桃殺掉三士”，但事實上卻導致了這樣的後果而不自知。

這家小型民營企業的總經理姓吳，今年4月份發生了這麼一件事讓他很頭疼的事：重量級人物研發部經理孟經理、工程部經理胡經理、銷售部經理李經理先後提出離職。

以前每年春節前發完年終獎，總有員工過完春節就離職不來了。今年吳總聽朋友說，很多國企的年終獎都在四月份發，吳總爲了留人，年終獎就一直拖着沒發。因爲年前年後工作特別多，又因爲幾個項目頻繁出差，吳總一直沒來得及對員工溝通年終獎的事。轉眼到了4月中旬，吳總接到了研發部孟經理辭職郵件。雖然公司一再挽留，並說明了年終獎四月底將發放，但孟經理還是去意已決。孟經理正在辦理工作交接過程中，吳總在外地又接到銷售部李經理的要求加薪郵件，並且是要求一次性加薪40%.吳總感覺非常惱火，覺得李經理這不是乘人之危嘛？還沒來得及回公司找李經理溝通呢，吳總又接到了工程部胡經理的辭職郵件。吳總回到公司後，馬上找胡經理和李經理溝通，這些昔日合作很愉快的下屬像變了人一樣，雖然好話說盡，但胡經理堅決要求辭職，李經理對漲薪幅度要求寸步不讓，否則就辭職。吳總非常生氣又很無奈，只得接受了胡經理和李經理的辭職。

眼看三員大將相繼離職，吳總還以爲是競爭對手挖人呢，他安排人力資源部跟蹤這三人的去向。更令吳總吃驚的是，這三人都是裸辭，先各自去旅遊，再慢慢找工作。吳總百思不得其解，如果他們是想換工作，爲什麼不找好了再辭職？爲什麼他們寧願在家呆着也不願意在自己公司再幹一段時間？

後來，經過人力資源部劉經理深入做了大量工作才瞭解到：離職的三位核心員工，在年底都在互相揣測別人拿到了傳說中的年終獎。雖然自己離職時，老闆承諾4月底發年終獎，大家都以爲別人先拿到了，老闆不得已才補發的。銷售部李經理覺得大家都拿年終獎了而自己沒拿到，擅長談判的他纔要求吳總一次性漲薪40%.

4月底，公司給員工發年終獎了，而此時主要的核心員工已走了。這年終獎算是白髮了，不僅沒起到應有的激勵效果，反而適得其反，趕走最想留住的人。

專家解讀

在該案例中，吳總沒及時發放年終獎，造成骨幹員工的相互猜疑甚至離職。這真是一件處理得非常得不償失的事情，爲了留住員工，反而趕走了員工。

首先是獎勵的及時性問題

《司馬法天子之義》有語：“賞不時，欲民速得爲善之利也。罰不遷列，欲民速爲不善之害也。”意思是及時進行獎賞，是爲了使士卒很快得到做好事的益處。就地執行懲罰，是爲了使士卒很快看到做壞事的害處。

年終獎是對上一年度辛苦工作的`認可和回報，4月底發還叫年終獎嗎？

賞罰一定要及時，遲來的公正不是公正。就像現在重新被媒體翻出來的朱令事件，如果再過50年之後抓住元兇，對於當事人來講就沒有任何實際的意義了。

其次是獎勵的溝通問題。

在上述案例中，吳老闆年底根本沒告訴員工說要什麼時候發年終獎，當員工離職時，才說4月底會發，已經失去了員工的信任。

如果年終獎沒有按照員工預期的時間來發，那麼很有必要和員工進行溝通。晚發是爲了避稅，還是因爲其他什麼原因？老闆不講，員工怎麼知道發還是不發、發多少？猜疑會導致矛盾，甚至導致骨幹員工的相繼離職等不可控的後果。

最後是關於公平性問題。

銷售部李經理對自己被“不公平”對待牢騷滿腹：他的底薪和另外一個資深銷售一樣多。每當他深夜加班和加倍付出的時候，領導總是有意無意的暗示，付出最終會有回報的。但是，年終獎大家都一樣，一分也沒有發。如何體現公司對我一年來辛辛苦苦付出的認可呢？

每一部分薪酬結構都有其固定的效用和心理帳戶，年終獎就是對大家一年來大量辛苦付出的認可和回報。薪酬其它部分，如津補貼、銷售提成等收入，無法替代年終獎的發放。

小結

“兩桃殺掉三士”說的是巧用分配矛盾，借刀殺人的故事。而在人力資源管理實踐中，我們有沒有無意中讓員工深陷分配矛盾互相猜疑而不自知呢？