員工離職也可以是好事

傳統觀點認爲員工自願離職會對組織產生消極影響。當員工放棄工作時,組織會產生各種顯性和隱形成本,包括招聘、選拔和培訓新入職者的費用,以及由於工作流程中斷而帶來的額外的低效率等。儘管從直覺上看,這種觀點是成立的,但證據顯示,低水平的離職率可以是有益的。

爲什麼離職可以是有益的?這裏有至少三個理由。首先,離職可以清理低效率的員工。當低效率員工被清除時,組織的整體表現水平就會提高。其次,離職會增加提升機會。企業的晉升階梯上騰出的新位置會爲留下的員工提供機會。第三,離職會增加勞動力的創造性、靈活性和適應性。新員工會提供新鮮的觀點和視角,在呆滯、僵化的團隊中,離職顯得尤其有價值。

離職有利於組織控制勞動成本。很多工作中,工資似乎一直在上漲,但是生產效率的增長卻很有限。這種情況並不少見,比如,一個工作了15年的員工比跟他職務相當的工作了2年的員工多拿一半到一倍的薪水,只是因爲前者在組織中工作的時間較長。另外,如果把員工福利看作直接勞動成本的一部分,當資歷老的員工增多時,這些成本也會上升。舉個例子,一個新員工或許每年能有2周的假期,而一個職務相同的老員工卻有5周的假期。

有沒有組織使用離職戰略呢?答案是肯定的,例如通用電氣、微軟、太陽微系統、Sprint公司以及四大會計師事務所。以通用電氣爲例,每個部門每年都會對經理和專業員工進行排名,最後百分之十的人將會被解僱。這種方法,反過來會促使那些表現不佳的員工在他們被解僱之前自願離職。四大會計師事務所則聲稱,它們通過維持百分之十到十二的離職率來保持高的業績水準。

離職可以有益的觀點是有條件的。低度或者適中的`離職率才能爲組織帶來利益,沒有證據表明組織中過高的離職率是有好處的。此外,在依賴知識型員工的組織中,低度到適中的離職率更可能發揮作用。以高科技公司爲例,公司的發展高度依賴創意和創新。在這樣的組織中,離職低會導致僵化和沉悶。相似的,像市場、研究以及產品發展部門也依賴於新鮮的觀點來維持自身的生長。與此相對的是,在高度依賴低工資員工的組織中,員工離職只有不良作用。

我們的結論是,管理者不能想當然地認爲全力降低員工離職率是符合組織利益的。在很多情況下,離職可以是有益的,尤其當應該離開的人離職的時候。