年終獎的那些事兒
又到年底了,拼搏了一年,辛苦了一年,大家的目光都聚焦到了年終獎上。員工想:沒有功勞我也有苦勞,沒有苦勞我還有疲勞呢。年終,總結的季節,收穫的季節。
那麼,年終獎發不發,發多少,怎麼發才更好?一直是老闆和我們HR很糾結和痛苦的問題。如何做到既不讓老闆爲難,又讓員工滿意?如何平衡新老員工之間的年終獎差異問題?如何降低因年終獎發放所帶來的各種負面影響?
年終獎發不發,發多少?
秉駿哥分析得好,根據當年經營效益情況,年終獎一般會可能有以下幾種情形:如果效益比去年更好,年終獎則可能與去年持平或提高;如果效益與去年相當,年終獎則可能與去年持平或略爲減少;如果效益比去年較差,年終獎仍可能比去年略爲減少或持平;如果效益確實不如人意,年終獎則可能只是象徵性發放一點或乾脆不予發放。
年終獎的發放,歸根結底,就是爲了激勵員工,提高員工滿意度,調動員工積極性。也常聽說,年終獎的發放,因“內部公平性”“外部競爭性”而引發的職員流失甚至集體跳槽事件。
其實,年終獎的發放,絕對是一門的技術活。
我想起了以前看過的一個故事:
某公司成立以來,事業可謂蒸蒸日上。但因受國際上恐怖活動的影響,今年的利潤卻大幅滑落。董事長知道,這不能怪員工,因爲大家爲公司拼命的情況,絲毫不比往年差,甚至可以說,由於人人意識到經濟的不景氣,乾的比以前更買力。
這也就愈發加重了董事長心頭的負擔,因爲馬上要過年,照往例,年終獎金最少加發三個月的工資,多的時候,甚至再加倍。
今年可慘了,算來算去,頂多只能給一個月的工資做獎金。
“這要是讓多年來已被慣壞了的員工知道,士氣真不知要怎樣滑落!”董事長憂心地對總經理說:“許多員工都以爲最少加兩個月,恐怕機票、新傢俱都定好了,只等拿獎金就出去度假或付賬單呢!”
總經理也愁眉苦臉了:“好像給孩子糖吃,每次都抓一大把,現在突然改成兩顆,小孩一定會吵.”
“對了!”董事長突然觸動靈機:“你倒使我想起小時候到店裏買糖,總喜歡找同一個店員,因爲別的店員都先抓一大把,拿去秤,再一顆一顆往回減。那個比較可愛的店員,則每次都抓不足重量,然後一顆一顆往上加。說實在話最後拿到的糖沒什麼差異。但我就是喜歡後者。”
突然,董事長有了主意……
沒過兩天,公司突然傳來小道消息
“由於營業不佳,年底要裁員,上層正在確定具體實施方案。”
頓時人心惶惶了。每個人都在猜,會不會是自己。最基層的員工想:“一定由下面殺起。”上面的主管則想:“我的薪水最高,只怕從我開刀!”
但是,不久之後,總經理就宣佈:“公司雖然艱苦,但大家同一條船,再怎麼危險,也不願犧牲共患難的同事,只是年終獎金,絕不可能發了。”
聽說不裁員,人人都放下心頭上的一塊大石頭,那不致捲鋪蓋的`竊喜,早壓過了沒有年終獎金的失落。
眼看新年將至,人人都做了過個窮年的打算,取消了奢華的交往和昂貴的旅遊計劃。
突然,董事長召集各單位主管緊急會議。
看主管們匆匆上樓,員工們面面相覷,心裏都有點兒七上八下:“難道又變了卦?”
是變了卦!
沒幾分鐘,主管們紛紛衝進自己的單位,興奮地高喊着:“有了!有了!還是有年終獎金,整整一個月,馬上發下來,讓大家過個好年!”
整個公司大樓,爆發出一片歡呼,連坐在頂樓的董事長,都感覺到了地板的震動……
作爲HR的你,看完這個故事,有什麼感觸呢?
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