薪酬福利 以前參保年限如何接續？

薪酬福利 以前參保年限如何接續?

員工與用人單位解除(終止)勞動關係，無接收單位的，應在30日內憑解除(終止)勞動合同證明，到檔案寄存機構辦理靈活就業人員參保登記，建立醫療保險檔案。未及時接續醫療保險被註銷的人員，由檔案寄存機構持《醫療保險繳費年限及個人賬戶餘額記錄單》，按《辦法》的規定重新辦理繳費手續。

相關特性

"管理上市"系列叢書之《上市策》認爲，薪酬必須對內具有公平性，對外具有競爭性。

薪酬福利是每個員工都關注的問題，也是提升員工滿意度的關鍵因素之一。公平性和競爭性是維護員工對薪酬滿意度的兩大原則，公平性可以通過公司的組織、職位系統和評價系統完成。薪酬策略將本企業的薪酬與市場實際水平進行比較，以確定支付的薪酬的相應範圍。這就必須從外部獲取相關的情況，包括熟人問訊、收集候選人薪資信息、個別職位非正規調研等，但是這些信息不具備完整性和系統性。

福利是固定薪酬保健作用的強化，它能起到減少甚至消除員工的不滿意感，提高員工對企業的認同度。這是因爲福利反映了企業對員工的長期承諾，在員工的觀念中己經把福利視爲固定收入的一部分。

本設計正是順應這種觀念，採取總額控制、分級享受、套餐式福利的方式來設計該企業員工的福利方案，員工可以根據自己的實際情況選擇養老保險、免費午餐、節日賀金、帶薪年假、婚喪帶薪假期、探父母配偶假、節日加班費、健康檢查、旅遊等或其組合，人力資源專員再根據其所選福利套餐計算其數額是否超過員工所在崗位(以企業規定的一定比例，計件工資員工用該比例乘基礎工資，職位與績效工資員工用該比例乘職位工資)可享受總額，並在簽訂勞動合同之日起予以確定。併爲員工提供免費午餐、婚喪帶薪假期、帶薪探親假、一年一次健康檢查、兩年一次旅遊等。

企業的薪酬福利體系對企業的發展有着舉足輕重的作用，其參考依據必須是客觀準確的，所以，薪資調查應當在嚴密而科學的體系中進行，它必須由權威的調查諮詢機構來組織並實施。理論上講，任何調查結果都不可能是實際市場值的完整反映。

企業的薪酬支付思維方式正在發生轉變，越來越多的企業開始實行"全面薪酬戰略"體系來達到激勵員工目的。"全面薪酬戰略"是指公司爲達到組織戰略目標，獎勵做出貢獻的個人或團隊的系統，絕不僅包括傳統的薪酬項目，更包括一些非物質的獎勵方案等等。

"全面薪酬戰略"體系可劃分爲四部分:

1、以現金方式支付的薪酬，包括基本工資、補貼和變動性收入。

2、以物品發放形式或其他形式體現的，如休假、退休、醫療等福利，這是全面薪酬的重要組成部分，但常常被企業忽視。

3、學習機會和發展機會。

4、工作環境。

5、惠及廣大員工的利益分享機制。吸納員工入股，形成開放、共享的利益結構。企業是一個利益共同體(事業共同體、命運共同體是在此基礎上形成的)。

就績效考覈本身來說，應以促進員工的工作績效改進和效率提升爲目的，而不是獎懲。企業通過績效考覈發放的績效獎金屬於變動薪酬中的短期激勵部分，帶有激勵導向，用於激發員工積極性，促使企業實現當期業績。而就休假來說，休假福利是福利體系最重要的組成部分之一，隨着對福利價值的深度挖掘，其良好的保留和激勵、低成本的特性，正逐步被企業和員工所認識和重視，成爲最主要的薪酬支付手段之一。太和顧問通過多年對企業的休假福利調研發現，大部分所調研企業可以按照國家的規定製定企業的休假制度，一部分外資企業甚至在個別項目已經高於國家標準5倍或更多。尤其是帶薪年假和帶薪病假這兩項福利是企業以及員工最爲關心和重視的兩項福利。在這兩項企業自主性最大、差異性最大的福利項目上，企業充分利用兩項福利激勵作用，針對員工的不同績效給與差異性的獎勵。

如果企業只把員工看做是成本，那麼企業更多關注的是他的薪酬成本啊，由員工帶來的各種成本投入，企業肯定會設法縮減，但如果企業把員工看成是資本或者資源，企業就會希望通過"經營"使資本能夠增值，實際就會有更多的關注放在企業的投入帶來的資本的升值，從而讓這些資源更有效的爲企業發揮價值，更看重員工和企業的'共同發展。特別在激烈的競爭環境下，企業人性化管理對於人才的保留、吸引和激勵的重要性不言而喻。從員工的角度看，員工對於企業薪酬福利、職責、管理、職業發展、環境的滿意感受通過適應企業的這些管理手段實現其生活保障、自我價值的實現等基本需求後，會由滿意而轉向敬業、投入的工作，而企業所想要得到的利益必須是建立在員工高效工作的基礎上，最終達到企業與員工雙贏的一種健康、循環的平衡模式。所以，如果員工對企業的滿意度低，自身感覺不好，會導致投入度降低，工作效率降低，企業業績便難以達成。這種平衡是企業健康與否的標誌，是企業可持續發展的保障，同時也是企業核心競爭力的綜合體現。太和顧問以往的敬業度研究成果顯示，敬業員工比例下降10%，意味着企業業績會有15%-20%的下降。制定相應薪酬福利制度，從而更好地吸引、保留人才，更好的激勵人才爲企業服務。只有這樣，才能達到助力企業員工滿意度的提高。

設計目的.

(1)建立穩定的員工隊伍，吸引高素質的人才;

(2)激發員工的工作熱情，創造高績效;

(3)努力實現組織目標和員工個人發展目標協調。

常見錯誤.

企業福利在管理上常常犯以下幾種錯誤:

平均福利

不管什麼性質的福利，分配搞平均主義，人人有份，沒有份額差別，沒有工作好壞，不講對工作的貢獻大小。表面好象公平，其實本質上反而傷害了公平。

祕密福利

有的福利不讓大部分員工知悉，只在小範圍內的人員中發放。大部分員工也根本沒有渠道去了解還有什麼特殊的福利，只在不小心碰見有的員工大包小包從單位往家搬送時，才恍然大悟。

職務福利

把福利與擔任職務掛起鉤來，不問工作績效的實際貢獻。只要在這個位子上，你就可以享有通信、私車或者住房等方面的一定級別待遇，即使犯個錯免了職也可以仍然保留原職級福利。想當然地認爲，工作幹好了都是領導做出了大成績，自然福利也就當先了。如此的官本位福利，跑官要官現象不足爲怪。

關係福利

因爲福利有利可圖，所以成爲極少數管理人員拉攏關係的籌碼。和我關係不錯，就給你分配點福利。大關係大福利，小關係小福利。福利還成了一種交易，以此福利換彼福利。要想得到一個度假指標，沒有幾層關係是不行的。本是大家的福利，卻被少數人演變成私人的福利。