Google 人力資源管理部門 HR老大談Google如何招聘

Google 可能是這個行星上掌握數據量最大的公司了。這種對信息的狂熱在他們的招聘和管理上也有所體現：他們會不斷研究分析每個決定和練習。

在與紐約時報記者Adam Bryant 的一次面談中，Google 的人力管理高級副總裁Laszlo Bock 表示，面試、GPA 和考試成績這些硬指標其實並沒有那麼重要。

除了停學過一兩年的應聘者以外，Google 甚至已經不再要求提交GPA 了，因爲GPA 跟在公司裏能否成功沒有任何關聯。Google 發現，就算是對於新畢業生來說，關聯也是很小的。

Bock 對於這個現象有一個完美的解釋。

“學術環境是人爲環境。在這個環境裏成功的人是被精細地訓練過的他們是被訓練成功的。”Bock 說。

在學校裏，人們被訓練給出特定的.答案。“解決一個沒有明顯的答案的問題比這有意思多了，”Bock 說，“你想要的人，是那些喜歡解決沒有明顯答案問題的人。”

對於面試，很多管理者、招聘者和HR 認爲他們有一種嗅出才華的特殊能力。他們錯了。

“很多年之前，我們研究過有沒有任何在Google 的人特別擅長招聘，”Bock 說，“我們觀察了數萬場面試，那些面試官，他們給應聘者打的分，還有應聘者最終在工作中的表現。我們發現它們沒有任何關聯。”

Google 一直以在面試中提出高難度費腦的問題而聞名。比如“如果30 分鐘內在一條高速公路上看到一輛汽車的概率是0.95，那麼在10 分鐘內看到一輛汽車的概率是多少(假設概率恆定)?”

Bock 認爲，這些問題都“完全是在浪費時間”。“它們無法預測任何事情。這些問題惟一的用途是讓面試者感覺自己很聰明。”

Bock 認爲，唯一有用的是情景面試。情景面試包含一系列問題，測試應聘者在特定場景下會做什麼。

我們想出很多這些關於面試的猜想和練習，是因爲我們沒有更好的判斷方法。數十年來，唯一還有點作用的數據就只有GPA 和考試成績。它是最簡單的分類方法;因爲我們總這麼區分應聘者，所以它成了人們的固有習慣。

我們現在可以做得更好了。雖然Google 在這個方面暫時領先，且有比其它公司更多的數據，但越來越多的公司在迎頭趕上。

數據最棒的地方在於，人們沒法去同它競賽。雖然人們不願意相信自己表現不佳，但反駁數年來的數據是很困難的一件事。“對於大多數人來說，知道這個信息就會讓他們改變自己的行爲了。”Bock 說。