年終獎是一種投資

2013年開始了，在領了年終獎之後，可以預見新一輪的跳槽熱也將在春節後出現。

什麼樣的跳槽會更加明智?我們一起來分析一下。

跳槽，你在選擇還是在逃避?

張先生在一家廣告公司做文案，他1年中已經換了3份工作。前幾次跳槽的原因分別是：客戶太操蛋、老闆很刻薄、公司氛圍不好。在這家新的公司，最近因爲與上司的衝突，他又有萌生了跳槽的想法，這次他有了一些猶豫：這樣跳到底對不對?

跳槽這件事因人而異，首先要問自己的是--你是在選擇還是逃避?

正如張先生的情況，每份工作中，總會遇到一些不爽的事情。遇到不爽，有些人會迎難而上，有些人會轉身離開。從短期來看，這兩種應對方式並無優劣之分，甚至後者會在另一家公司拿到更高的薪水。然而，從長期看，很多時候我們不願意去面對的，正是我們的修煉所在。舉例，如果你在一家公司無法處理好人際關係，那麼在新的公司你還是要面對這個問題。所謂，逃得了一時，逃不了一世。功課，遲早是要補的。

一旦逃避成爲一種習慣，還會降低你對自己的信心。對於一個希望在職場中有所成就的人來說，總是逃避會讓我們的人生半徑越來越小，直到退無可退。回顧人生經歷你會發現，獲得巨大成長的時刻，往往是面對挑戰之時。很多人的成功，往往是在沒有退路的時候被逼出來的。我有個朋友，在一家公司做客戶總監。他是公司的合夥人之一。剛開始的時候，他的性格非常內向，跟人說話的時候常常臉紅。但因爲在初創期，只能硬着頭皮上。過了兩年後，他成爲一個可以跟客戶侃侃而談的人。

面對挑戰，我們往往低估了自己能力的限度。　　年關將至，省城某民營企業老總開始盤算如何爲員工發年終獎：公司員工衆多，中高層管理人員有好幾十個，年終獎發的多，企業成本將大爲增加;年終獎發的少，又怕年後員工尤其是中高層管理者工作積極性降低甚至導致人才流失。如果年前把年終獎全部發完，又怕員工年後走人;扣留一部分年終獎年後發，又怕員工的春節情緒受到影響。

每到年底，年終獎都會成爲員工們關注的話題，而如何發年終獎並通過年終獎來激勵員工，爲企業發展發揮作用，則成爲擺在企業高層管理者面前的難題。年終獎很多時候是讓老闆費力不討好，自己花了錢卻惹得員工一肚子的不高興。如何讓老闆和員工都能在年終獎上高興起來?記者就此採訪了省城有關人力資源專家。

對於企業而言，年終獎是一筆巨大的開支，但省城人力資源管理專家表示，年終獎是一筆開支，更是一種投資。對於企業而言，應能夠通過發放年終獎實現“雙贏”，在利用年終獎激勵員工的同時，爲自己創造更大效益。

A、年終獎其實是一種投資

“年終獎的發放雖然增加了公司運營成本，但對於企業管理者而言，應意識到年終獎實際上是一種投資。”省城人力資源專家、省工商聯人才市場主任徐慶鬆表示。

徐慶鬆認爲，對員工來說，年終獎是一種物質獎勵。如果員工的績效優良，工作成績突出，爲企業的發展做出了貢獻，就應該給予獎勵，一來是對員工努力工作的認可;二來激勵員工繼續努力，爭取更好的工作表現。這種投資是給員工創造一種良好的環境，不僅僅是對員工價值的認可，同時這種激勵行爲也使員工的自信心增強，會進一步增強公司的凝聚力。

“如果沒有員工的忠誠度，沒有員工創造的價值，那麼企業的發展將難以爲繼。發放年終獎或其他獎勵形式，是企業珍視員工的表現方法。如果把員工放在重要位置，企業年底或多或少肯定會有所表示。”

省城某企業老總對此頗爲認同。該老總認爲，優秀企業的薪酬(包括獎金)水平明顯比周圍一般企業高出一截，獎金多少幾乎可以成爲一個企業業績好壞的`標誌。因爲企業之間的競爭實際上就是人才的競爭，而薪酬水平的高低關係到吸引人才的強弱。

“員工在春節前領不到年終獎會感到鬱悶，這是因爲大家有一種心理預期，總希望自己一年的勞動價值被認可而得到物質獎勵。對員工來說，被企業認可的衡量標準更多的是薪金及年終獎的發放。”該老總如是說。

據一項調查結果表明，企業員工對獎金這一激勵方式的認同度，達到了62.5%，認同度較高說明年終獎對激勵員工有着很好的效果。“在和自己的同行及朋友間進行交流時，年終獎這一話題可以讓人產生自豪感，也可以讓人產生沮喪感，而且這種感覺將會延續很長時間。”省城某企業員工在接受記者採訪時表示。

可見，年終獎金的發放儘管不是激勵員工最重要和惟一的因素，但確實是非常關鍵的因素，對鼓舞企業員工士氣和調動員工來年工作的積極性發揮着重要作用。

B、公司年終獎如何考覈發放

徐慶鬆表示，在一個企業的薪酬體系中，員工的薪酬體系基本上可分爲四部分：一是基本工資;二是崗位工資，隨着崗位的不同而有所不同;三是浮動工資及獎金，與考覈掛鉤而浮動;四是其他工資，包括工齡工資、保險福利、補貼等。按照現代薪酬理論，獎金起激勵作用，現在許多企業也看到了獎金對激勵員工的重要作用，常常加大工資結構中的獎金特別是年終獎的比重。

在不同的企業中，會有着不同的薪酬結構和制度。比如有的企業從不承諾年終獎金的發放，而是靈活掌握;有的企業對一些中、高層實行年薪制;有些企業要看年終獎佔工資總額的比例多少等等。這和一個企業的發展週期、經營業績是緊密相聯的。而現代企業在年終發放年終獎金的方式上有了很多的變化。

據悉，目前，外資企業年終獎大多按雙薪和按銷售額提成的方式;而國營企業和民營企業發年終獎大多以年終獎金和紅包爲主。形式上有“紅包”、“股票分紅”、“旅遊獎勵”、“贈送保險”、“物質獎勵”。

但現金還是最受歡迎的因爲這樣最有感覺。還有的企業爲員工準備了被固定用途和消費途徑的現金抵用卡，如交通卡、手機充值卡、美容健身卡、文化沙龍消費卡等。原因是這類卡員工平時捨不得或者因爲各種原因不方便購買。這樣既能滿足不同員工的不同層次需求，又能提升員工生活品位，調節工作情緒，最關鍵的是能體現企業鼓勵健康生活的人性關懷。

與現金獎勵的直白相比，“旅遊獎勵”、“美容健身卡”、“贈送保險”更充滿了溫情和人情味，更能增強員工的凝聚力和向心力。

C、發獎方式個性化

發放年終獎金首先是給員工的一種交代，讓員工感受企業的關懷，實際上也是企業的一種投資，一種薪酬支付方式。嚴格的說，年終獎屬於短期可變報酬，是基於公司和員工的績效而實施的一種經濟激勵方式。因此，企業應對年終獎給予明確的清晰的界定。

年終獎的發放應體現3個導向：一是體現公司年度業績狀況。這樣做的優點是可以鼓勵員工更關心公司的利益，穩定員工隊伍，建立其員工與企業的利益共同體。二是體現員工年度工作業績。通過對員工進行一定程序的年終評估，然後以此爲標準發放年終獎，這種規範的考覈方式比較容易做到公正公平、賞罰分明，能減少由年終獎分配引發的種種矛盾和問題。三是與年初業績和激勵計劃保持一致。體現企業對於員工的承諾和責任

年終考覈也是一個值得關注的問題，主要體現在以下三個方面：一是年初業績計劃要清楚。績效明確，纔可能兼顧公平;二是年度業績結果要明確。三是獎罰要有章法，考慮多種獎勵方式，不要企圖畢其功於一役。只要將以上問題協調好，並且重視日常過程的管理，那麼年終獎終究會取得皆大歡喜的效果。

徐慶鬆表示，管理者在發年終獎時還應找出員工的最大需求。所謂“文官給名，武官給錢”。加強獎勵的針對性，提高獎勵效果。從而強化獎勵的激勵功能，避免獎勵的無效性。方式上力求“度身獎勵”，也就是市場營銷學上說的“度身訂製”、“一比一營銷”、“個性化營銷”。做到因人而異;給其最好的不如給其最需要的。

年終獎就像一隻看不見的手，可以激勵員工在第二年努力工作，也有可能因爲評定不公平、不公正、不客觀、不透明而打擊員工的積極性。所以，公司在盤點員工業績後，在發放年終獎之前，必須認真仔細考慮、拿捏獎勵的分寸和方式。(陳國志)

來源：安徽商報

三種跳槽陷阱

如果你還不太清晰自己想要什麼，建議你在跳槽前，先爲自己做一個規劃，以免陷入以下三種困境中。

第一種很迷茫，知道自己不想要什麼，卻不知道自己想要什麼。他們跳槽前會海投簡歷，參加各種面試，匆忙跳到新的職業，如果新工作不合意就再跳。兜兜轉轉幾年下來，付出巨大的時間成本，卻積累很少。對於第一種情況，建議可以選擇在業餘的時間進行自我探索和職業探索。更加清晰地聚焦自己的目標後，再通過補能力來進入。

第二種太貪心，什麼都想要，得不到就跳槽。對於第二種情況，建議調整對職業的預期，認清沒有一份職業是十全十美的。同時思考是否可以制定自己的長期和短期目標，分階段拿到自己想要的東西。或者區分哪些是可以在工作外拿到的。

第三種少遠見，以薪酬作爲跳槽的唯一標準，而忽略了隱性的分紅與損失。在買房等生活壓力下，薪酬往往成爲最迫切的需求，這種焦慮感會讓我們忽略職業中的能力提升、資源積累、發展空間等隱性資本，從而導致缺少積累，短期內發展得不錯，長期卻要蒙受更大的損失。所以對於第三種情況，建議做出更長遠的規劃，以免“得不償失”。

總而言之，在跳槽的背後，有一些我們需要認真思考的更深層的東西，如果你能清晰地看到它們，就能做出更有遠見的決定，更快、更好地進入你理想的職業。

(文：左明華)