2013年在人力資源理想的道路上繼續前行！

2012年這一年對於很多人來說，也許留下的記憶大概無外乎是杜甫、鳥叔或者是世界末日。而這一年對於我個人而言，卻是在職業上卻是至關重要的一年因爲在2012年我的人力資源夢想開始落地並且前行……

2012年的工作是從我的人力資源績效夢想開始的：賦予員工基礎權力，讓員工有尊嚴有人格的工作，讓管理者根據績效來進行管理而非隨性管理。2012年的人力資源工作在這方面下了很多功夫，效果也已呈現但是路途依舊很漫長。

很多人都很好奇，什麼叫做員工基礎權力。這個問題在2012年一開始的時候，我經常被問道。對於這個問題，我是這麼解釋的。HR是什麼意思?好人和壞人?還是Human recourse?如果說HR看作是一份區分好人與壞人的工作，我只能說這把人力資源工作看的太膚淺了;如果把HR看作是Human recourse那便是太拿員工不當人了(當作資源);真正的HR應該是去做human rights(員工權利)通過員工權利的保障與提升激發員工在組織中績效的發揮進而推動整個組織的進步。有人說這個想法很難，因爲在當今太多的企業沒有員工權利這個概念了。老闆僱傭你，老闆就有權利，員工哪有權利?我卻認爲，其實老闆與員工的關係永遠是相互依賴，如果老闆有權利而員工沒有，那麼員工必然在工作中備受壓迫，那麼工作必然容易不開心，一個不開心的組織能夠產生什麼高績效的結果?因此，倒不如雙方彼此承認對方的權利，然後在相互協助、相互制衡中營造一個較好的環境，進而共同發展。說到這裏，這個理念往往會被衆多管理者所認同，但是一旦執行起來的時候，往往又再一次被忽略。於是讓員工有尊嚴有人格的工作緊接着在2012年進行了推行。

在2012年企業的.每個基層組織都成立了績效小組，這個績效小組通過輪流制和三層結構(組織高層、組織中層、組織基層)比爲1：1：1的對激勵、績效等事情進行決策。這種做法正在逐步的讓基層員工得到重視，因爲他們被賦予了發言權，同時因爲輪流制的緣故，所以也讓更多的人蔘與到了績效管理的工作中來，讓整個組織的績效更加富有了人性化。在經過不斷的培訓與輔導以後，在2012年下半年這個績效小組承擔的績效職責越來越多，員工對於績效的認同度也更加認同。

雖然如此，但是在後來的運營過程中，仍會發現管理者有時候會通過自己的職務來影響績效工作小組的決策。進一步調研以後，發現管理者個人意願和不遵守遊戲規則的行爲是此類事情頻發的主要原因。因此，通過加大培訓與規範性考覈要求成了我下半年的主要工作重點。在一切努力下，管理者根據績效來進行員工管理而非隨性管理，也正在逐步良性運行。在2012年末的員工滿意度調查中，員工因爲管理者的管理規範而對管理者所制定的組織目標和考評方式的接受度與認同度也有了大幅度提升。

似乎問題都解決了，但是事實告訴我們這是不可能的。12年的績效工作雖然產生了非常好的效果，但是另外一方面員工權利與管理者權利之間產生的內耗問題正一步一步的凸顯出來，如何協調二者之間的權利，如何解決因爲彼此立產問題所帶來的衝突，如何降低內耗所帶來的雙方對於權利的追求似乎成了13年人力資源工作的重點工作內容。

正是因爲如此，如果12年用”讓理想落地生根發芽“這句話做爲新年目標的話，那麼13年必定以”在理想道路上前行”作爲新年目標了。希望13年末盤點的時候，在理想道路上的前方已經隱約看見了美麗的風景。