民營企業人力資源管理突顯5大問題

民營企業越來越成爲中國社會主義市場經濟中最具活力的一部分，成爲國民經濟中不可忽視的重要力量。由於民營企業特有的經營管理機制、組織形式，尤其是較好的人才生存、發展條件，構成了民營企業人才資源管理方面的比較優勢。但與此同時，大多數民營企業在人力資源管理方面還存在着許多問題。

1、人員流失快,人才隊伍穩定性問題突出

有的民營企業老闆認爲中國人力資源豐富，不愁在市場上找不到人。可是，骨幹人員的離去，帶走的不僅是技術、市場及其它資源，更可怕的是留下了不安全感和不穩定感，嚴重影響了組織氣氛。對企業來講，員工隊伍的穩定是相對必要的，流動異常不利於工作的延續和事業的發展。有些民營企業對員工炒得過分，認爲企業是我的'，看誰不順眼就“炒”誰，將“炒人”視爲民營企業人力資源管理。結果使員工心態不穩,進而引發跳槽。由於企業和員工沒有結成“命運共同體”，不少人都有一種打短工的僱傭思想，沒有將自己的前途和長遠利益與企業融爲一體，很少主動積極爲企業着想，對企業的利益與發展顯得淡漠，沒有一種發自內心的對企業的忠誠。

2、人員培訓方面存在一定問題

許多民營企業只用人而不育人，他們需要的是現實的實踐型人才，最好招來就爲企業做貢獻，許多民營企業不願再人員培訓方面下功夫，一方面他們認爲人是成本，捨不得對人員配置進行投資;另一方面是對人才培養缺乏自信，既擔心投入的人力、物力沒有回報,更擔心培訓的人才不能爲他們服務，再一方面，民營企業人力資源管理在培訓開發方面，缺乏系統性、長期性，投入的水平低，效益不夠顯著,從而使企業文化建設與員工素質提高成爲空談，培訓機制的不健全使民營企業不能獲得真正的人才，沒有培訓就沒有人才。

3、家族式企業衆多，管理風險大

目前的家族企業不僅逐步走出了粗放型的積累階段，而且不少家族企業已經具備了相當規模。但隨着我國家族企業規模的不斷擴大，其在人力資源管理方面暴露出很多問題。

首先，缺乏對企業發展的戰略性思考，導致人力資源規劃的缺乏。我國家族企業在創業初期，一般規模小，在成長起來的過程中沒有組織戰略，隨着其規模不斷擴大，企業就應當有戰略。慣性的作用和創業者普遍缺乏對企業發展的戰略性思考，導致家族企業在擴展階段沒有企業戰略，沒有合理的民營企業人力資源管理規劃。其次帶有“任人唯親”的濃厚家族色彩，“先家族後企業”觀念嚴重。“用人唯親”容易在企業內形成“家天下”，容易形成一種壓制、排斥外來人員的正確意見乃至欺負外來人員的歪風，導致外來員工對企業缺乏公平感、認同感、責任感，從而遏制了企業中高素質人才能力的發揮，造成企業人力資源的巨大浪費，最終造成企業員工的流失。最後員工素質偏低，高層技術及管理人才缺乏。家族企業的創業者多數是在本地創辦企業，資源相對匱乏，企業員工主要以本地人員爲主。隨着家族企業的規模不斷擴大，他們的管理、技術水平跟不上企業的發展。由於相當數量的家族企業所在地往往不是大都市，環境相對偏僻、艱苦，地域條件上限制了高層技術、管理人才的引進。

4、普遍缺乏人力資源戰略規劃

多數民營企業人力資源管理規劃未針對企業的發展戰略制定，在人才開發方面普遍缺乏前瞻性、預見性和計劃性，出現諸多短視行爲。往往在企業快速發展過程中人力資源捉襟見肘，因中高級管理人員與技術骨幹人員的匱乏而致使企業發展後勁嚴重不足。

5、強調管理，激勵手段單一

大多數民營企業過於強調組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全民營企業人力資源管理激勵機制，許多民營企業家只考慮到單純依靠加薪的方法而沒有考慮員工精神等高層次需要，不重視人際關係的培養，單一的激勵手段不能提高員工的工作激情，員工使用效益沒有達到滿意化。

整體看來，民營企業人力資源管理瓶頸絕不僅僅歸咎於傳統的人事管理，必須在系統的內外部機會和能力分析指導下，制定清晰的發展戰略，明確支撐戰略實現的組織保障和人力資源政策措施，確保企業實現良性發展，從靠抓機會發展向按照市場規律辦事、依靠管理體系發展的順利轉變。