招聘渠道的有效性

導讀：招聘是人力資源管理的第一環節，把好招聘關，已經成爲企業降低成本，保持員工隊伍穩定，保持企業持續穩定發展的關鍵。

　　公司招聘的渠道可以分爲內部和外部兩類。

一．內部招聘包括內部晉升以及內部推薦等，內部招聘不僅可以節省招聘成本同時也有利於激勵員工。但是，內部招聘可能導致企業缺少創新思維，受到集體思想的侷限。

二．外部招聘有網絡、校園招聘、外包以及找獵頭等方法。外部招聘可以幫助企業選擇適當的人選，爲企業注入新的活力，但同時外部招聘往往會耗費企業巨大的人力、物力和財力。

1.發佈媒體廣告

媒體廣告是常見的一種招聘方式，容易引起注意。但事先無法預測應聘的人數及其素質，而且費用高，是較爲被動的方式。

2.舉辦、參加人才招聘會

招聘會是招聘的一種傳統方式，可以實現面對面的交流，立即填補職位空缺。但往往受到宣傳力度的侷限，應聘者的數量和質量難以保證，效力較低。

3.校園招聘

校園招聘是選擇新人的最佳方式。很多學校都有自己的畢業分配辦公室，負責學生的畢業分配。將招聘需求發佈在布告欄裏，並將其納入學校的工作計劃中，往往可以收到較好的效果。但常常需要較大招聘費用。

4.電話拜訪

打電話也是很有效的招聘方法。但在沒有事先通知的情況下，需要有經驗的招聘人員，掌握較強的電話拜訪技巧，才能達到良好的`收效。

5.內部員工推薦

通過內部員工推薦候選人，同時制定鼓勵政策發動員工參與到招聘和推薦活動中來，快捷有效，避免浪費時間甄選不知名的求職者。

6.互聯網

互聯網已成爲企業尋找潛在求職者的時尚方式。一個有經驗的招聘者利用網絡可以找到許多具有良好潛質的求職者，而且成本較低。同時，利用企業網站來吸引求職者也是最好的方式之一。

三．1．以上招聘渠道各有利弊，根據公司實際生產需要及人員外出集中期限，學生畢業時間選擇不同渠道側重點。2.根據不同區域（省，市縣）勞動力市場具體情況及公司實際生產需要人員配置情況，來選擇不同的費用標準

四．如何提高招聘的有效性，對企業而言，招聘的有效性主要體現在以下四個方面：一是能及時招聘到滿足企業所需的人員；二是被錄用人員的數量、質量、層次和結構符合企業的要求；三是招聘成本符合最小化原則；四是人崗匹配、人事相宜；離職率低。

如何提高招聘工作的有效性，可從以下幾方面考慮：

第一，制定可行的招聘策略。 選擇招聘地點，應充分考慮人才的分佈規律、求職者的活動範圍、企業的地理位置、招聘成本等因素。若招聘普通的技術工人，可以通過面向本地的勞動力市場或技工學校招聘，通常能滿足企業的要求且招聘成本較低。招聘的時間也是有一定的規律的，這是因爲人才的供應本身也有時間規律：通常每年的元旦和春節前後是人才供應的低谷，每年的3、4月份和6、7、10-12月份是人才供應的高峯期（此時正值大學生畢業）。所以企業應避開人才供應的低谷，而在人才供應的高峯期入場招聘。

第二，科學地甄選人才。在人員招聘中，企業若選人不當，將需對新員工花費更多的培訓費用和時間，將使企業增加人力成本，影響企業的生產經營。因此，選對人並把他們放在正確的崗位上，對招聘部門來說至關重要。

第三，推動用人部門參與招聘全過程。由於工作環境、領導者的管理風格及用人理念均因單位因人而異，什麼樣的求職者適用，只有用人部門最清楚，因此，招聘部門要不斷地向用人部門灌輸招聘理念，推動其主動參與招聘全過程——人力資源規劃、招聘需求制定、面試、錄用等。用人部門對招聘的配合、支持程度，決定了招聘的成敗。

第四，良好的企業環境是降低離職率的有效保證，其主要表現在：1.優秀的企業文化和“以人爲本”的管理機制；2.爲員工創造良好的培訓機會、事業平臺和發展空間；3.具有激勵作用的薪酬福利體系；4.客觀公平科學的績效評估體系；5. 良好的工作環境等。

提高人員招聘有效性的對策還有很多。例如：制定適合本企業特點的招聘工作流程，並使之制度化、標準化、程序化，可有效地提高招聘效率；招聘工作人員良好的職業素養，如專業性、親和力、判斷力等等，無不從側面折射出企業的魅力，從而深深地吸引求職者；在招聘過程中建立企業的儲備人才信息庫，一旦將來出現崗位空缺或企業發展需要時即可招入，既提高了招聘速度也降低了招聘成本。