法理、人理：人力資源管理的兩極

企業人力資源管理問題已經成爲企業生死存亡的關鍵因素，如何爭取在人力資源管理中的主動性以及靈活處理人力資源管理過程中的出現的問題，就需要對人力資源管理中的法律問題進行系統的分析。法律問題又是人與社會管理的紐帶，法律倫理是法律存在的基礎。因此，要在人力資源管理過程中充分地理解法律倫理問題，才能實現企業發展的不竭動力。

所謂的法律倫理就是在一定程度上探索立法程序和法律規範的適用方面進行一定的道德評估，其主要目的是使法律倫理在各種社會管理機制中得到一定的體現。企業應該首先是一個經濟主體，而後企業也應該是一個道德主體，在企業的人力資源管理過程中，同樣應該是一個道德履約的過程，在這個過程中不乏對法律基本準則的觸動，也就是在人力資源管理過程中應該與法律倫理進行必要的融合。人力資源管理作爲企業管理的核心組成部分，因爲其主要接觸的是員工和高級管理人員，在市場經濟條件下，如何實現企業發展的倫理審視，需要對在管理過程中的法律倫理問題進行充分的闡釋。但是人力資源管理在我國的發展並不成熟，存在一定的弊端，融合了先進的法律倫理後，自然有不協調之處。因此，要在人力資源管理過程中充分實現法律倫理的作用的發揮，有必要在法律倫理角度並結合基本法律的規定對人力資源管理問題進行徹底的分析，發現問題，並提出解決問題的方案。

一、人力資源管理過程中存在的的法律倫理問題

根據法律的基本精神我們知道，法律是最基本的道德，法律具有明確性、實效性以及強制性和懲罰性等特徵，在各種社會管理機制中，各種特徵能夠得到一定的體現，而在人力資源管理過程中，所體現出存在的主要法律倫理問題有以下幾方面。

1.缺乏公平。在我國的人力資源管理過程中，公平是企業面對員工首先要考慮的問題，然而在現階段的人事制度中，不公平的現象明顯增加，也就是說在這個過程中所體現的人與人之間的平等主體的關係有一定的淡薄趨勢，其中表現較爲明顯的有歧視問題、利益分配不均問題、用人制度不公平等。我國曆年來一直存在各種歧視問題，性別歧視、健康歧視、學歷歧視、外貿歧視等方面都比較嚴重。我國勞動力市場表現的供求關係中供大於求，對於普通的勞動強度的工作職位，往往是很多人競爭一個崗位，因此，在企業選人方面就具備了一定的優勢，再加上我國勞動相關的法律的不健全、執行力度弱，最終導致企業存在衆多的歧視問題，這與法律基本理論是不相符的;而在利益分配方面仍然存在不公平的現象，很多企業單位一味地追求利潤，很多地方上的工資水平低於國家的最低工資標準，各種保障措施也無法到位，而有些企業在企業薪資發放方面存在剋扣工資以及惡意欠薪的現象，這與民事法律與刑事法律的基本理論都是矛盾的，應該加以修正;在企業人員管理方面，用人制度上的不完善以及社會關係的複雜，導致企業用人不能人盡其才，管理中不遵循公正的程序，如無正當理由，任意調配、解僱員工等。這些都嚴重影響到企業其他成員的機會和收益的公平，會使企業的其他成員產生嚴重的不公平感，就會導致企業的向心力和凝聚力降低。

2.缺失誠實信用。誠實信用原則是人們從事各類活動的基本準則，市場經濟的發展過程中更離不開城市信用，離開了誠實信用，市場經濟的發展就不能有所成效，誠實信用是企業的立身之本，但是我國很多企業在人力資源管理中的誠信缺失現象依然存在。企業利用信息優勢，對員工進行一定的欺騙，故意隱瞞員工所不知道的重要信息，比如，在產品的生產過程中故意隱瞞有毒有害物質在生產中的'應用;又如在合同的簽訂過程中，與簽訂勞動合同的員工簽訂虛假合同，單方面強調企業管理中的權利，而不提在企業管理中的員工的權利，這是誠實信用的最大蔑視;更有很多企業在管理過程中承諾給予員工的很多福利措施無法到位，最終還對短期用工剋扣一定的工資，這是企業的慣用伎倆，都是對員工權利的剝奪，對法律倫理的踐踏。

3.缺失民主意識。在企業的人力資源管理過程中，民主意識缺失現象存在程度較高。第一，對員工的參與能力不予肯定，員工的民主決策權遭到蔑視。企業的民主決策是公司做出重大決策時要綜合考慮企業各方面的利益，主要包括各利益關聯方參與公司的重大決策，進行一定意義上的監督和制約，避免企業在決策過程中發生重大的失誤，也不會忽略部分員工的利益，但是員工真正能夠參與到企業管理中的各種機會是少之又少，發揮作用機會爲零。第二，企業管理信息不公開，員工的知情權得不到有效的保障。讓員工提前瞭解企業的基本信息，是企業員工參與企業管理與決策的前提，企業信息不公開，往往導致員工對企業一無所知。第三，員工的監督權無法實現。員工在企業發展過程中有一定的監督權，但是現在所展現的現狀則爲，企業領導層高高在上，聽不進員工的建議和意見，目中無人，發現不了員工在企業中的作用。沒有員工的言論權，也就無法實現企業的民主科學的發展。可見，民主意識缺失同樣是企業發展過程中的一個重要問題。

二、人理濃厚導致法理淡薄

我國企業的發展離不開社會大環境的影響，而在法律倫理上存在的若干問題，同樣需要對我國社會、經濟、文化以及政治等大背景相關聯。多元化的社會價值觀，往往對人力資源管理具有重要的影響，而從產生人力資源管理過程中存在法律倫理的原因來看，主要有以下幾點。

1.法律意識淡薄和法律倫理素質低下。法律意識是企業人力資源管理的基本支撐點，同時也是企業與員工之間存在問題並解決的基本路徑。企業不重視對管理者以及員工的法制教育和倫理培訓，很多企業的管理者和員工也不主動學習相關的法律法規，法律意識和法律觀念淡薄。一些企業高層管理者一味地追逐利益，道德修養淡薄，並且在人生觀、價值觀、世界觀等方面有一定的誤區，缺少守法經營的自覺性和倫理的意識性，這是造成企業人力資源管理中存在法律倫理問題的主要原因。 　　2.企業對“人性”的理解偏失。西方管理學者認爲，對人性和人的理解是管理的前提和基礎，而在管理過程中所折射出來的人性理論更爲嚴重，企業對人性的理解存在偏差。我們知道，人力資源管理管理應該建立在對人性的科學認識的基礎之上，優秀的人力資源管理的倫理觀也是建立在科學的人性基礎之上，但是我國企業中的人力資源管理仍然存在一定的偏差，這就造成對待員工問題上存在倫理問題。馬克思把人的需要稱爲人的內在必然性和本性，任何人如果不同時爲了自己的某種需求和爲了這種需求的器官而進行一定的行爲時，最終所產生的效果往往並不如人所願。這就說明人性是法律倫理的理論支架，在人力資源管理過程中需要對人性做出正確的解讀。

三、完善法理的基本路徑

要在根本上解決人力資源管理過程中存在的法律倫理問題，應該從以下幾方面進行分析。

1.提升人員的法律素養。良好的道德素質是企業人力資源管理合乎倫理並符合法律規定的前提和基礎，要在企業管理層中具體落實法律意識的提升問題，要促使企業管理者學法、懂法、知法，自覺遵守法律。要有法律意識和法治精神，在企業人力資源管理過程中要不斷地實施依法治理，強化以理服人，自覺維護企業員工的基本權利，保障員工在企業發展過程中的各種權益。此外，作爲管理者要有仁愛之心，並且有強烈的事業心以及拼搏進取的精神。在員工方面，更要強化員工的基本法律素養，實現員工能夠應用法律解決在人力資源管理過程中遇到的各類問題。與此同時，要培養員工的愛崗敬業、團結協作的基本道德倫理，實現與管理者在同一層面上平等交流，使公平、誠信等法律倫理能夠得到具體的落實。

2.借鑑西方經驗建立以人文本的企業文化。企業文化不僅是一種思想管理，而且也是一種經濟管理，其文化建設日標更多地體現在企業有個性的生產、經營、管理、分配的具體方式上。通過企業文化可以使企業內部人員處在企業文化道德規範和行爲準則的無形約束之中，受到企業內部輿論的影響和情感的約束。企業文化能提高企業管理人員和員工的覺悟，使他們確立正確的價值觀，使他們達到自我控制以及自我管理、自我約束，從而自覺地貫徹執行企業的規章制度。此外，還要在管理過程中充分借鑑西方發達國家的人力資源管理理念和具體方案，做到取長補短，從實現以人爲本的企業治理中獲得一定的優勢。

總之，人力資源管理中的法律倫理問題是現實存在的，需要對其進行充分地分析，並對存在問題的原因做具體分析，結合問題和原因，提出具體的應對策略，提升我國人力資源管理中的法律倫理在具體管理中的操作水平，爲企業的發展提供必要的指引。