職場新人如何步步提升
作爲一位職場中的新人,在繁雜職場辦公環境中如何讓領導知道自己的能力。讓自己在職場中步步提升呢?
我國的姜哲夫說:“做好自己的分內事情,不要參與任何人際糾紛中。任何一個領導都喜歡踏踏實實將自己的工作完成的非常好的員工,尤其對一個職場新人來講。”
畢老師認爲與三個詞的排序有很大的關係,那就是位置、身份和身份感的排序。三者的排序不同,體現的思維不同,導致的結果當然也不一樣。
很多人贊成把位置排第一,認爲只要有了一定的位置,就會有身份,有了身份就會有身份感。這是一種被動思維,也是在非市場經濟下養成的一種慣性思維,依此思想人們更多關注的是權力代表的位置,而忽略了自身身份及身份感的培養和潛力開發。這樣的結果是:年輕人把位置的取得寄希望於給他授位的人,把自己命運的權力主動“上交”。
以競爭爲手段的市場經濟下三者的排序,卻改變了上面的慣性思維,而是把身份感排在第一位,它是一種主動思維下產生的以目標爲導向的行爲方式,首先給自己確定身份感,而身份感的得來是需要身份及位置相配襯的,正所謂“不想當元帥的士兵不是好士兵”,想當元帥就是一個好士兵身份感的“提前確立”。
比如一個組員,其自己定位的身份感是組長,那這名組員就會站在組長的角度設身處地的去想去做,組長要鉗子的時候他絕對不拿鑷子,團隊需要衝鋒陷陣時他絕對是先鋒。有這樣的組員,組長幹得輕鬆,班組也有成績,這時候他就會把整個班組帶上去了,組長高升需要接班人時他馬上就會頂上,如果組長幹得不好,這位組員早晚會是組長的替代者。
其實這位組員的成長曆程是這樣的,就是他還沒有到組長位置的時候,整個班組已經把他當成“二組長”了,或者不是組長的“組長”了,團隊是需要這樣一些“核心”人物的。所以,身份感對於新員工非常重要,對自己定位的身份感越高,他的要求就越高,起點也就水漲船高。如果這樣的員工一直以積極向上的態度來做事情,他就會慢慢地得到整個團隊對他身份的認同,其位置的確定就是順理成章的事了。組長、科長、處長、部長甚至總經理,他就會邁入一個良性的成長過程。
當然,也有例外情況,比如當積極主動的員工獲得了團隊的認同,卻沒有得到相應的'位置,他要做的事情也應是繼續堅持,這也是他擁有的身份感應有的品質之一。你一定要知道世界上不存在絕對的公平公,同時要相信世上不可能永遠黑白顛倒。如果幹了兩件積極的好事得不到提升,馬上熱情全無,蔫兒了,這給人的是你只有三分鐘熱度的身份感是僞身份感,是帶有一定條件和目的的身份感,肯定不可持續。保持一種身份感保持一種積極上進的心,其實是一種做人的平和心態,是一種習慣。習慣做多了,在別人眼裏就形成固定的認知,當這種認知變成對其身份的固定認可時,其位置的歸屬那是早晚的事。
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