人力資源部工作總結(集合15篇)

總結是指社會團體、企業單位和個人對某一階段的學習、工作或其完成情況加以回顧和分析，得出教訓和一些規律性認識的一種書面材料，它可以有效鍛鍊我們的語言組織能力，不妨坐下來好好寫寫總結吧。總結一般是怎麼寫的呢？下面是小編幫大家整理的人力資源部工作總結，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

人力資源部工作總結1

20xx年，人力資源部踐行“以人爲本、和諧管理”理念，緊密圍繞企業的中心工作，充分發揮職能管理作用，全力支撐集團公司“科學發展、和諧經營，共享新成果，共創新業績”，圓滿地完成了全年各項工作。

一、樹立“以人爲本、和諧管理”理念，全面提升人力資源管理系統隊伍素質

1、領導帶頭講，剖析“以人爲本、和諧管理”的精髓。思想先行，理論先導。爲理清思路，提高認識，統一思想，部領導親自撰稿，親自主講，就何謂“以人爲本”？何謂“和諧管理”？二者的關係？如何達到“以人爲本、和諧管理”，由淺入深，由表及裏的分析、論述。從理論上講清、講通，使“以人爲本、和諧管理”的理念，入耳、入腦、入心，植入員工心田，和廣大員工產生共鳴。

2、發動員工講，以“大家談”的形式進行自我教育。爲使“以人爲本、和諧管理”理念得到廣大員工的認同，使員工由聽者變成講者，由被動教育變成主動教育，成立了由各室爲單位的“學習研討”小組，每次選派1人，代表小組在部內的研討會上發言。在完成好日常工作的同時，大家利用工餘及休息時間，查資料、找信息，從人與自然到人類社會，從古到今，從中醫理論到現代管理，充分闡述“以人爲本、和諧管理”與現實工作的關係。共組織3次全員參加的專題研討會，21人登臺發言，經過全員性地廣泛深入討論學習，大家對這一理念有了較爲全面深入的理解和認識。

3、系統培訓講，在人力資源管理系統中牢固樹立“以人爲本、和諧管理”理念。爲迎接集團公司20xx年“三大戰役”的挑戰，練好內功，人力資源部舉辦了人事系統全員參加的脫產培訓班。在進行管理知識業務培訓的同時，每期都安排4個學時，由人力資源部二級經理和業務主管登臺進行“以人爲本、和諧管理”專題講座，把人力資源部內研討的成果，傳授給大家，使“以人爲本、和諧管理”的理念，牢固樹立在人力資源系統人員頭腦中，指導人力資源管理的實踐。

二、圍繞“三化”戰略目標，繼續推進核心人才隊伍建設

1、改善改進，加強核心人才隊伍建設。總結了集團公司20xx年以來核心人才隊伍建設工作的經驗與不足，重新明確了核心人才與拔尖人才的遴選範圍、標準及選拔程序，重新界定了集團公司及各單位核心人才隊伍建設的各自管理職責，在此基礎上修訂下發了新的核心人才管理辦法。爲全面推動核心人才隊伍建設工作的深入開展，重點實施了核心人才實名制做法，通過跟蹤落實，集團公司80%以上單位已經達到了實名制；對核心人才和拔尖人才實行分級管理，使培養方向更明確、培養目標更清晰。

2、依據戰略，調整核心人才隊伍建設目標。基於核心人才隊伍現狀分析及集團改制改革後的發展需要，對應集團300萬輛經營目標和自主加速的戰略要求，調整了核心人才隊伍建設目標，即通過實施第一汽車自主人才工程（“FZR”工程），利用五年左右時間，培養造就一支能夠有效支撐集團未來長遠發展的400名高級經營管理者、800名高級技術和管理專家、800名高技操作師爲龍頭的20xx0人的核心人才羣體。

3、創新思路，完善非領導職務高層次人才評聘工作。爲促進自主事業發展，充分調動高水平的專業技術管理人才及高技能的操作人才的職業激情，逐步打開非領導職務高層次人才的職業化發展通道，切實解決“千軍萬馬過獨木橋”問題。學習借鑑日本豐田汽車公司管理經驗，結合原“綠區”人才評聘政策，重點圍繞職位資格體系建立，非領導職務職位序列搭建，促進非領導職務高層次人才的作用發揮。目前，生產製造技術部、技術中心“首席師”和“高級師”的評聘工作正在試點進行之中。

4、規範管理，強化二級經理隊伍建設。針對二級經理管理模式已無法對集團公司發展戰略形成有效支持，集團公司難以對各單位二級經理聘任及隊伍建設發揮有效指導和監督作用。在深入各單位調研的基礎上，從健全基礎管理制度入手，將二級經理後備人員管理、二級經理管理以及委派二級經理管理統一納入集團公司二級經理管理程序，制定了新的二級經理管理辦法，明確管理職責，理順管理流程，逐步形成了新的管理體系。

5、利用平臺，強化自主體系人才培養。充分利用合資合作的平臺，培養不同層次的人才。配合組織部選派了6個專業方向28名人員赴德崗位研修。研修人員經過一年的研修後，已整體進入一汽大衆公司進行第三階段的崗位鍛鍊。爲培養自主體系現場管理人才，自20xx年5月份起，從自主體系主要單位選拔優秀班組長101人，共分爲四個批次赴天津一汽豐田擔任班組長進行鍛鍊。20xx年9月份啓動了到期人員返回工作，經積極協調溝通，返回人員均配置到各單位生產現場班組長崗位。爲繼續發揮平臺優勢，經過和TFTM中方領導的'共同努力爭取下，續派崗位由原定的23個增加到50個，爲選拔班組長赴TFTM培養鍛鍊提供了有利條件。

6、支持自主，做好二級經理的委派、回任工作。爲實現“支持合資企業建設，培養自主體系人才”的人才培養目標，在總結前期工作的基礎上，將“對口委派、定向回任”的管理模式制度化，並用以指導20xx年到期人員回任和委派工作。本年度共12名人員到期回任，其中7名集中配置到豐越增能項目組，其餘5人員均配置到自主體系相關單位亟需崗位。截止目前，共向天津一汽豐田等九個單位委派二級經理97名。其中年內新委派16名，93%來自對口單位。

三、注重實效開展員工培訓，實施集團人力資源開發戰略

1、提升職能體系能力，開展人力資源系統員工培訓。爲滿足集團“幹自主”和“兩改觀”的戰略要求，統籌規劃、系統設計，全面開展了人力資源系統員工培訓。圍繞人力資源管理理念、管理基礎，以及人事、薪酬、培訓、保險等業務管理技術方法與管理實踐，優選了八門課程分8期實施全封閉脫產培訓，每期培訓時間爲6天。目前，已完成了9期培訓，576名員工參加了培訓。

2、提高自主品牌質量，開展解放體系專業技術人員培訓。針對解放體系研發、技術、工藝、質保、採購體系人員，圍繞專業基礎知識、企業標準、材料與工藝標準及應用三個方面內容開展了培訓。長春地區共456人報名參加，計劃分8期進行培訓。同時，根據柳特公司、解放青島汽車廠、山汽改等外埠單位的要求，集團公司爲其提供培訓教材和培訓師等服務支持，對山汽改90人、柳特45人，富奧126人進行了培訓。

3、提高任職能力，開展二級經理人員培訓。

新聘二級經理培訓。依據集團二級經理任職能力要求，圍繞目標管理、運營管理、資源管理及自我管理四項管理功能構建了培訓平臺，結合崗位工作實際進行培訓課程與內容設計，並對集團新聘二級經理實施平臺培訓。截止到目前，累計培訓新聘二級經理102人。

在職二級經理培訓。以提升二級經理管理能力爲目標，結合工作實際問題開展在職二級經理的差異化培訓，瞭解前沿的管理理念與方法，提高業務與管理水平，促進工作過程中創新與改善。通過遴選優秀的二級經理，對其管理思想、管理手段、管理方法及管理技巧進行系統歸納，開發與設計培訓專題並在企業內部進行管理經驗交流。截止到目前，累計培訓二級經理2300餘人次。

4、提高解決現場問題能力，開展班組長培訓。圍繞班組現場管理的實際問題開發設計了平臺課程與內容。對轎車公司、鑄造公司、富奧公司、山汽改等單位的班組長，以現場管理爲重點進行了20期班組長平臺培訓，每期5天，累計培訓470餘人；圍繞重點自主品牌單位，以天津一汽豐田、一汽豐越、長春豐發等豐田合資企業作爲培訓陣地，開展班組長崗位工作伴隨培訓，提高班組長解決實際問題能力。

5、提高核心工種水平，開展高技能人才培訓。按照《20xx-20xx年高技能人才培養方案》，結合集團公司實際生產需要，繼續開展包括機械加工，工具鉗工，機修鉗工，維修電工四個工種的高技能人才培訓，共計139人蔘加培訓。利用長春市政府高技能人才隊伍建設的培訓平臺，開展集團高技能人才培訓，並通過積極爭取，獲得長春市政府高技能人才隊伍建設資金12.16萬元，共組織12個工種100人蔘加。

6、培養複合型人才，開展熟練技術工種“全線通”培訓。20xx年，組織專家制定了集團內部汽車裝配工技能鑑定標準，根據掌握裝配崗位操作技能的多少，確定職業技能等級。解放和轎車公司安排專人負責管理，以班組長、現場工程師爲培訓師，立足班組，利用工餘時間在線上或技能訓練場開展技能訓練、示範操作；在生產現場進行工藝卡和標準操作卡、裝備工藝、部件工作原理、汽車構造培訓。20xx年，解放、轎車公司汽車整車裝配線員工共912人蔘加了集團公司組織的中級職業技能鑑定，平均通過率爲82.6%。

7、提高基本職業能力，開展新入職大學生培訓。通過對在長地區28期1145名大學生基本職業素質和業務技能集中培訓，使新入職大學生樹立正確的工作態度和團隊協作意識，掌握科學有效的工作方法和基本工作技能，儘快適應企業組織環境，完成從大學生到企業人的角色轉變。同時，對新入職大學生開展了崗位實踐培訓，使其瞭解、熟悉所在單位主導產品主要生產製造工藝及流程、生產組織形式和技術裝備，瞭解企業的組織結構和主要業務流程，掌握崗位工作所需的基本業務技能。

8、藉助技能大賽，促進職業技能培訓有效開展。組織參加了10月18日—20日在江蘇南通由中國機械工業聯合會、中國就業培訓技術指導中心、中國機械冶金建材工會主辦的“紫琅杯”全國首屆發動機裝調工職業技能大賽。本次比賽共有包括上汽集團在內的8大汽車集團、24個子公司、33個機型的165名選手參賽。比賽分柴油機組和汽油機組。集團公司奪得團體總分第一名，幷包攬柴油機組個人成績一、二等獎。

四、關心員工的切身利益，創造激勵和諧的軟環境

1、推進規範企業年金計劃的建立工作。根據勞社部20號令和23號令及國資委135號和152號文件精神，爲規範建立和完善企業年金制度，提高職工退休後的基本生活水平，改善企業薪酬福利結構，增強薪酬的長期激勵作用，一汽集團積極推進規範企業年金計劃的建立工作。20xx年完成企業年金方案，招標擇優選擇企業年金的服務機構，完成5種9個管理合同的起草和談判工作，企業年金方案報備材料的準備、研究工作實施流程及細則，按照國資委和勞社部的要求準備相關材料，爲方案報備和年金計劃的實施做了充分準備。

2、實施員工健康體檢計劃。爲貫徹集團公司“健康一汽、關愛員工”的理念，落實“以人爲本，和諧管理”的思想，逐步完善員工薪酬福利體系，不斷提高員工的身體素質和生活質量，下發了《關於進一步加強員工體檢管理工作的通知》（一汽集團人字20xx134號），要求進一步加強和規範員工體檢管理工作，是從制度上落實集團公司關心員工生活的具體體現。

據不完全統計，截止20xx年9月末集團公司在長約有4.5萬名員工參加體檢，約佔集團在長職工總人數的50%。

3、執行職工帶薪年休假條例。爲切實維護職工的合法權益，提高職工生活質量，及時轉發了國務院《職工帶薪年休假條例》（一汽集團人字20xx119號），要求各單位要統籌安排各類職工休假，在確保生產經營正常秩序的情況下，做好職工的年休假計劃，並事先與員工溝通，儘可能滿足員工的休假需求。解放、轎車、鑄造公司、一汽-大衆公司結合實際情況，開始落實員工帶薪休假政策，但有部分單位特別是即將改制企業落實的不好，需要集團督促，防止增加補償費用和勞動爭議等問題的發生。

4、盡心盡力爲員工提供醫療保障。通過建立多層次、立體化的醫療保障體系，提高了參保員工的醫療保障水平，切實減輕了個人醫療負擔，特別是大病、重病、疑難病，尤其已經成爲透析患者羣體救命的依靠。透析患者羣體經過賠付後，其個人現金負擔已降至10%以下。充分體現了以人爲本、關愛員工、構建和諧企業方面的經營管理思想和理念。

五、全面貫徹《勞動合同法》，構建和諧勞動關係

1、加強培訓，提升人力資源管理人員的新法知識水平。爲了提高集團人事系統員工對《勞動合同法》的普遍理解和全面掌握，分三個階段組織了系統員工培訓。在《勞動合同法（草案）》公佈階段，開展了爲了解新法的價值取向，理解法律條文實質內涵的意識培訓；《勞動合同法》頒佈時，開展了防範管理風險，減少執法成本，增強責任意識和執法自覺性的技能培訓；在《勞動合同法》施行接近半年時，開展了對貫徹新法過程中出現的主要問題的針對性培訓。

2、完善制度，爲《勞動合同法》實施奠定管理基礎。針對《勞動合同法》對企業制定各項規章制度提出新的要求，積極組織各單位完善各項規章制度，對不適用《勞動合同法》的有關規定及時進行調整。根據《勞動合同法》精神，修訂了《集團公司勞動合同管理規定》，爲基層單位貫徹執行《勞動合同法》提供了政策基礎。在省勞動廳的監督指導下，設計了勞動合同文本，爲基層單位提供了勞動合同範本。截止目前，集團公司新版勞動合同簽訂工作已圓滿完成。

3、規範管理，合理使用勞務用工。《勞動合同法》對勞務派遣提出了許多限制性和禁止性規定，其中明確規定了用人單位不得自設勞務派遣企業向本單位派遣勞務用工，這對集團經營的勞務派遣企業—興業公司主要業務的勞務派遣產生了直接的影響。經過深入研究和政策諮詢，爲規避法律風險，決定把勞務派遣業務從興業公司轉移出去，通過社會勞務派遣公司繼續爲一汽提供勞務派遣服務。

六、積極配合輔業改制和廠辦大集體改革人員安置工作

1、對改制單位進行及時指導與服務。做爲集團公司輔業改制小組成員之一，充分發揮職能作用，積極配合相關部門開展工作。組織完成富奧公司改制人員安置收尾工作。包括安置費用專項審計，內退人員委託管理以及人員安置原始資料的存檔等工作。

2、加強人員安置政策研究，形成員工安置政策彙編。通過辦業務學習班進行改制政策培訓等方式對工裝等12個擬改制企業進行服務指導。針對各改制單位遇到的特殊問題、歷史遺留問題，依據國家相關政策，結合企業實際，研究並提出解決方案，爲領導決策及推進改制工作提供了人事政策保障。

3、積極與省市有關部門溝通，爭取政策。妥善處理了富奧公司解除合同人員失業手續辦理出現的特殊問題；協調解決了廠辦大集體改革退養放假人員保險接續問題，爲改革改制工作的順利開展創造了有利條件。

七、人才招聘取得新突破

1、改善大學生招聘流程。通過院校招聘，展現企業文化，打造“第一汽車”在學生心目中的優秀僱主形象。採取企業宣傳廣告上網、宣傳資料進校園、目標院校現場宣講等多種方式，持續擴大校園專場招聘，加強重點院校重點專業宣傳，吸引目標學生對第一汽車的關注。優化招聘流程設計，人事部門把握候選人的品質、性格、發展潛力以及對公司企業文化的適應性，用人部門對候選人的專業能力進行測評，各司其職，嚴把招聘入口關。20xx年共引進大學生1425人（其中博士9人，碩士419人），滿足了各單位對人才的需求。

2、加大社會人才招聘力度。爲滿足重點整車單位對成熟型人才的需求，採取有針對性宣傳、集中招聘與個別引進相結合，開展社會人才人引進工作。截止目前，集團公司共引進社會人才179人，完成全年招聘計劃的85%，預計全年社會人才招聘比例將達到20%（佔集團年度人才招聘計劃），一定程度上緩解了項目性用人需求缺口較大的矛盾。

人力資源部工作總結2

現將具體工作情況總結如下：

一、理順工作思路，明確招聘目標。

1、對管理人員側重素質和學歷，逐步實現幹部本土化。大型綜超近幾年內在重慶地區的迅速發展，使本土零售業人才奇缺，公司絕大部分幹部都是外地派駐本地支援的，長期在外工作不但使外派幹部的生活受到一定的影響，而且還加大了公司的人力支出成本。因此，招聘部分綜合素質較高、學習能力較強、服務意識較濃的人員在相應的管理崗位從基層做起，在外派幹部"傳"、"幫"、"帶"的培養下，能較快的掌握公司的經營理念、企業文化以及業務技能，積累相關的工作經驗，具備相應的任職標準走上相應的領導崗位，以逐步實行幹部的本土化，從而使外派幹部能夠放心的繼續開闢疆土，實現集團規模化的戰略部署。比如對採購助理及其它行政管理崗位，堅持兩個基本要求，一是要求學歷在本科以上，二是要求年齡在30歲以下，主要是保證被錄用者在知識結構、思維方式、學習能力等方面具備良好的潛質和可發展空間，可作爲幹部的梯隊儲備加以培養，以逐步壯大、加強公司的幹部隊伍，提升企業的核心競爭力，保證集團目標順利實現。

2、對專業人員側重經驗和技能，促進營運部門專業化。公司所屬超市營運面積較大，經營品種非常多，致使分工越來越細，專業化程度越來越高，因此，我們對專業人員的招聘強調實際工作經驗和精湛業務技能並重，以實現專業化經營。比如生鮮部的精肉分割、紅案、白案等各類技工，均通過試工的方式，以觀察實際操作水平來確定是否錄用，以保證聘能所用、聘即能用。又如客服部的收銀組，強調具備綜合超市收銀的工作經驗，以保證點鈔的準確性和快速性，從根本上緩解顧客購物排隊的現象；接待組提出酒店工作經歷或飯店管理專業優先，要求以專業化、標準化的服務意識和規範對待顧客，逐步由情緒化服務提升到標準化服務的層次，再在標準化的基礎上提倡個性化服務，以達到並超過顧客的期望值，培養顧客的忠誠度和依賴性。

3、對骨幹人員進行培養和儲備，保證新店面順利開張。外資零售巨頭進入中國後，零售行業競爭更加激烈，公司要生存發展，必須走規模化的道路。規模化發展預示着新的店面會逐步開張，特別是下半年解放碑店的開張，人力資源更是關鍵，因此，在招聘工作中特別注重骨幹人員的儲備和培養。對無超市工作經驗但具備培養潛質和發展空間的人員，在面試過程中與其耐心交流，引導、幫助其思考自己職業生涯設計和公司長遠發展目標是否吻合，從而堅定求職者加盟公司並與公司一起發展的信心和決心。對在零售、綜超、百貨或管理領域有一技之長的人才，根據其能力大小、水平高低直接安排在相應的.職位以留住人才便於靈活使用。在沙坪壩店和江北店進行適當的人才儲備，爲解放碑店順利開張培養一批管理人員和業務骨幹人員，也是當前招聘工作主要目標之一。

二、擴展招聘渠道，提高招聘效率。

招聘工作要有預見性和計劃性。人才市場、相關學校、網站、媒體、社區街道辦、勞動就業部門、戰士退伍組織等招聘渠道要保持隨時通暢，樹立"大"人力資源庫的概念，爭取達到各類人才皆能隨時隨地爲我所用的境界，以提高招聘效率，備不時之需。

1、場招聘會適合於基層員工的招聘，宜加大出場頻率。大型綜合超市以大賣場的形式存在於流通領域，入職的門檻較低，特別是針對營業員、安保員、收銀員、各類技工等基層員工的招聘，人才市場現場招聘會是最直接最有效的方式，也是最主要的渠道。其中12月份共參加各種招聘會17個場次，累計收集求職者資料700份以上，通過面試入職百人以上。

2、網絡招聘適合於管理崗位的招聘，宜加大宣傳力度。隨着信息化的發展，各類人才網逐步成爲高學歷、高職務人才求職的主要渠道，因此，我們選擇了與重慶地區比較成功的聯英人才網合作，有針對性的加強網絡招聘和宣傳。從12月2起截止到1月28日，我們的招聘廣告已被瀏覽21816次，收到電子簡歷284份。12月10日沙坪壩店急需播音員一名，僅用幾個小時就通過網絡在限期內招聘到了比較合適的人員。

3、報紙刊登招聘啓示，按時完成江北店的招聘任務。在《重慶人才信息報》12月25至31日週刊上，以兩個通欄的版面刊登了江北店接管升級所需招聘崗位以及任職標準，以"雄厚的資金實力、長足的發展空間、完善的福利保障"吸引了廣大求職者，取得了較好的效果，在時間緊、任務重的情況下及時完成了江北店人員的招聘工作。

4、聯繫對口專業學校，建立互利互惠的長期合作關係。學校有培養學生並推薦就業的義務，公司因發展需要逐步擴大員工隊伍，和學校保持長期合作關係是招聘工作的長遠目標之一。在公司規模擴展到一定程度的時候，亦可採取聯合辦學或聯合辦班的合作方式。12月底，在江北店客服部、安保部、百貨部、食品部都需緊急招聘大量人員而人才市場封場的情況下，及時與沙坪壩立信財會學校、五里店職業中學、中梁山保安培訓中心等多家學校取得了聯繫，並在短時間內建立了良好的合作關係，通過到學校辦招聘講座動員學生等方式共招聘學生31名，及時緩解了江北店人員緊缺的局面。

5、利用門店的集客能力，廣爲發佈招聘信息。在沙坪壩和江北店兩個門店的各個主入口、通道處以及員工通道張貼招聘啓示，通過廣大顧客和內部職工廣爲傳播招聘信息。同時，在報紙正式報道諾瑪特關閉當日的第一時間，在其南坪店和黃泥磅店周圍張貼發佈了公司擬招聘崗位的啓示。此舉收效顯著，通過這種渠道招聘的人員在二十人以上。

6、聯繫就近高校學生勤工儉學，以備賣場銷售高峯期急需。春節前處於賣場銷售高峯期，爲增加人手以緩解商品補充上架、顧客購物排隊等問題，及時與附近大學勤工儉學團體取得了聯繫，並通過在大學校園內發佈招聘信息等方式，在較短的時間內招聘了50名兼職計時工，並收集了衆多有兼職意向的學生資料和聯繫方式，不但圓滿完成本次招聘任務，而且爲下一次招聘兼職計時工打下了基礎。

7、針對相應社會組織，謀求多方合作。針對不同層次、不同種類的崗位，及時與相應的社會組織取得了聯繫，謀求多方合作以建立更廣闊的人力資源庫。比如針對招聘臨時工以下崗工人爲主，就與當地勞動就業部門、社區街道辦等組織取得了聯繫；招聘安保員以退伍軍人爲主，就與13軍負責戰士退伍的負責人取得了聯繫。總之，建立多種聯繫尋求多方合作，既解決了社會就業問題，又能夠有針對性的滿足本公司用人需求，此項工作也是招聘工作的長遠目標之一。

三、轉變傳統的招聘觀念，樹立"爲求職者服務"的思想。

綜合超市是以廣大居民爲終端顧客的一種零售業態，每一位求職者不論能否成爲公司的一員，但是都可能通過努力爭取使他們以及他們的親友成爲公司忠實的顧客，因此，必須在工作中樹立"爲求職者服務"的思想，通過細緻的工作、貼心的服務感染應聘者，使每位應聘者受到充分的尊重，從而接受、認同公司的經營理念和企業文化甚至爲之感動。

1、認真處理每份求職簡歷。對收到的每份求職簡歷，無論是電子郵件、信件、總服務檯或安保值班人員轉來的登記表，均在第一時間內進行分類整理並登記造冊，在進行資料篩選及與用人部門商定初試時間後，儘早通知應聘者便於其做好相應的準備。

2、熱情接待每位求職者。由於種種客觀原因，大部分應聘者都有在面試等候區長時間等待的可能，因此，要儘可能的在應聘者到達等候區的第一時間出現，並告知面試的具體事項和時間，介紹同崗位的應聘者相互認識交流，緩解等待過程中的寂寞和緊張。同時，對長時間等待的應聘者要加以解釋和關心，比如安排座位、提供茶水等等。

3、珍惜每次面試的機會。每次初試或複試，不但是一個學習交流的機會，而且還是一個在沒有任何牴觸情況下宣傳公司形象的機會，可以詳細的給應聘者介紹公司雄厚的資金實力、長足的發展空間、愉悅的工作環境、完善的福利保障，以堅定其求職的信念，明確工作中的奮鬥目標和發展方向。即使應聘者不適合其應聘的崗位，也可以通過交流對其今後職業生涯設計提供較爲中肯的建議，讓每位應聘者都能潛意識的受到公司企業文化的影響。

四、 總結不足之處，規避招聘風險。

1、一步規範面試流程，明確用人部門面試的任務。近期，由於節前人才市場匱乏，加之綜超行業競爭激烈，不便於集中時間統一安排面試，故在面試流程上比較隨機，經常突發性的通知安保部、生鮮部等用人部門經理進行面試，影響了用人部門的正常工作，以後在工作中要加強計劃性和預見性，杜絕此類現象再次發生。同時，要明確用人部門負責對其理論知識、專業技能的評價，人力資源部負責對其證件審查、綜合素質以及招聘風險的評價，防止因銜接不暢出現錄用後不勝任者的現象發生。

2、面試準備工作有待完善，適時增加筆試程序。目前面試採取的方式以面談爲主，但因各種因素面試考官可能對應聘者無法進行全方位的瞭解，因此，對部分崗位可增加筆試程序，要求根據不同的崗位逐步建立相應的題庫，以便全面瞭解應聘者的理論知識和分析判斷能力。

3、加強員工入職後的培訓工作，迅速穩定員工隊伍。多數員工入職後，對新的工作環境，陌生的人際關係都會有不同程度的不適應。培訓工作有利於他們學習和強化工作技能、全面認識公司、熟悉環境、消除不安和焦躁的情緒，使其在較短時間內成功融入工作中。但是，僅僅靠講課的方式培訓是遠遠不夠的，各領導幹部以及老員工的言傳身教對新員工的工作態度和業務技能將起到至關重要的作用，因此，各級管理人員在日常的工作生活中要注意自己的一言一行，以身作則，努力通過自身的影響快速穩定新進的員工隊伍。

4、強化"幹部爲員工服務"的思想，以人性化管理留住優秀員工。吉董"幹部爲員工服務"的思想無疑是"以人爲本"最好的詮釋，各級幹部在管理工作中重要強化"服務"意識，淡化"服從"意識。工作方法不要過於簡單和粗放，要換位思考，多爲員工着想，多體諒員工的難處，儘可能的爲員工解決實際問題，要爲員工營造一個愉悅的工作環境，通過員工滿意產生滿意的服務，從而讓顧客滿意纔會產生滿意的效益。比如適時在門店之間採取"就近"原則調動內部員工，減少員工路途奔波；適時免收員工工作服押金，逐步完善社會保險，提高員工福利等等。以此通過人性化管理留住優秀員工，防止人才的流失，逐步提升企業的核心競爭力。

5、敢於頂住各方壓力，精心建立一個公平、公正、公開的用人機制。公司的發展需要大量的人才，人力資源部鼓勵並感謝內部員工推薦人才，但是決不因爲"關係"或"面子"違背公司規定或降低用人標準。公司對員工職業操守明確規定，在職員工不得與其配偶或親屬同時工作於同一部門並形成直屬上下級關係，或不得工作於業務安全密切的相關部門或崗位。人力資源部在招聘過程中不但要注意仔細審查，並且要從工作的角度出發，善意提醒用人部門不要在給其下屬"面子"的同時給以後的管理工作帶來諸多的隱患。同時，對於往來單位推薦的求職者也要嚴格面試程序，決不降低公司的用人標準。要敢於頂住各方面的壓力，圍繞公司長遠發展目標組建一支優秀的能征善戰的隊伍，避免"關係戶"過多而形成"幹得好不如混得好"的局面。

在各用人部門的支持配合、各社會團體的強力合作、及人力資源部的共同努力下，雖然基本完成了目前招聘任務，但是春節前招聘工作任務還很重，尤其是隨着集團公司的不斷髮展壯大，重慶地區公司人員儲備、增加、補充工作還任重道遠。對此，要繼續秉承團結合作的精神，在工作中不斷的總結學習，進一步提高工作質量和效率，以飽滿的工作熱情和嚴謹的工作態度去完成以後更重要的工作任務。

人力資源部工作總結3

XX年是富通公司發展不平凡的一年，富盈門、蟠龍居等小區的開盤入夥；好旺角等一批項目的上馬；富通混凝土公司及西部創投公司的相繼組建及其他公司管理水平的逐步上臺階；使富通公司步入了企業發展的快車道。在這種情況下，我們人力資源部密切配合公司的發展方向及經營戰略目標，在公司領導的具體佈署與指導下，在各子公司及實業公司各職能部門大力支持與配合下，在本部門全體同仁的積極努力與合作下，本年度工作取得了一定的成績，也存在許多不足之處和亟待開展的工作。在此作一小結。

隨着公司的快速發展及管理的逐步完善，對各種人才的需求也急劇增加，同時，公司人員結構需進一步優化、素質需進一步提高、配置要進一步的合理化。爲滿足公司對不同人才的需求，人力資源部在對內挖潛的同時，對外實行各種方式引進人才。通過各種人才市場的現場招聘、互聯網、人才網站、媒體等多種渠道爲公司引進各類人才，解決公司人才緊缺問題。在引進人才的同時，嚴把進司關，對內部介紹的、推薦的進行嚴格控制；對除保安、保潔外所有進司員工都參與面試，進行體檢，對大專以上學歷的進司員工進行嚴格的驗證工作；對進入公司的中高層管理人員及重要崗位的員工進行背景調查；這樣，杜絕了品德不好，素質不高人員的進入。同時對內部有能力的員工進行適當的提升，對不合適的員工進行淘汰，優化了員工的結構。公司員工具體情況見下表：

首先，本年度順利簽訂了公司全員勞動合同。簽訂勞動合同是維護企業與員工雙方權益的保障，往年因存在一定的客觀原因，故未簽訂，今年爲解決這一難題，從兩方面入手加以落實。其一、對原工資進行分塊，明確原基本工資中含體息日加班工資，並與財務溝通，在工資表中體現出休息日加班

工資這一項。其二、經與勞動部門多次協調，最終同意我司對部分崗位實行不定時工作制和綜合工時計算工作制，使公司的用工進一步合法化。

其次，進行勞動年審工作。勞動年審是否合格，直接關係到工商、保險、稅務、人事立戶、暫住證辦理等工作。在目前公司有些方面還不健全和規範的情況下，經精心準備，從而使各公司通過了勞動年審，並且均達到優秀，爲以上工作的順利開展奠定了紮實的基礎。

第三、做了大量工作防範勞動糾紛的發生及處理勞資糾紛。針對各公司在辭退員工時方式過於簡單和不考慮後果，致使被辭退員工的不滿，從而引發勞資糾紛的情況。我們部門多次進行培訓、督導、協調各公司妥善處理。同時對已出現的勞資糾紛進行合理的處理，一方面維護了公司良好的形象，另一方面，改善了與員工的關係。

第四、針對公司員工大部分需進關的事實，我們進行了大量的工作，申請了460個特區暫住證辦理指標，同時爲322人辦理了特區暫住證，爲195人辦理了寶安區暫住證。理順了集團內部各種社保關係，在社保局先後申請成立了8個勞動保險單位編號，併爲全體員工上繳保險。爲五位員工辦理了工傷理賠、爲一位員工落實了住院醫療費用的報銷事宜。

通過以上這些事情的合理落實與完善，提高了全體員工的滿意度，增強了他們對公司的忠誠度。

首先，在工資方面：今年上半年，結合公司的實際情況，本着公平、公正、激勵等原則，草擬了工資福利管理規程，規範了工資審覈發放程序，做到工資審覈嚴格把關，堵住了一些漏洞，杜絕了私自用人的不良現象。並建立了整個公司的工資臺帳，做到工資審覈發放心中有數。截止到十月份，整個公司今年的工資總額爲1047萬元，人均2209元/月，較去年有一定幅度的增長。同時，結合售樓員近兩年的工資狀況、今年的銷售情況和公司員工工資水平相比較，對售樓員工資進行了分析並提出了合理的改進意見；在混凝土公司財務基礎不紮實的情況下，結合該公司同行業工資方案及公司實際情況草擬了混凝土公司工資方案。

其次，在考勤、福利方面：公司年初出臺了《各種休假管理規定》，增加了相應的.有薪假，針對這一規定，制定了各種休假上報制度，督促各公司做好休假記錄，進行嚴格管理體制，爲考覈提供依據；同時今年增加了過節費、項目部提高了涼茶標準、爲各食堂增加了涼茶、爲員工送去生日慰問等福利；組織截止去年底入司員工的體檢及注射乙肝疫苗工作，查出三人不合格，並作相應處理，使全體員工放心地在公司工作、生活。

爲了使新入職員工能夠儘快瞭解公司相關的制度、企業文化，儘快地融入公司這個大家庭，並增強他們的團隊意識，從而有效地提高他們的積極性和創造性，今年共舉行了十二次新入職員工的培訓，培訓員工400多人次。爲了不影響施工現場工作，深入施工現場進行了三次培訓。同時，爲了提高廣大中層及以上管理人員的管理水平，每個月組織兩次中層及以上人員的培訓工作，通過這項工作，使廣大中層及以上人員的管理能力和水平有了較大程度的提高，這在一定程度上提高了公司的整體管理水平，起到了較好的效果。在直接組織員工相關培訓工作的同時，也指導，督促各子公司的相應培訓工作的開展，如建築公司五大員的培訓等。通過各種形式的培訓工作，使員工有了很大的歸屬感，同時整體素質也有了大的提高。

針對公司涉及的行業和工種比較多的特點，我們在做好整個考覈方案的基礎上，抓住重點對整個公司中層管理人員進行360度全方位考覈，對中層以下的員工考覈交給各公司根據其具體情況具體實施，我們對其進行指導和督導，並對其考覈結果進行監控。這樣光中層管理人員的考覈就要

進行一千六百多份資料的準備和統計，並進行分析，爲公司領導提供相關的信息資料。經過考覈，一方面，使被考覈人找出差距，提高了工作；另一方面，爲領導層的決策和中層管理人員的優化配置提供了相關的信息。同時，借用考覈對不合適的員工進行調職，辭退處理，進一步完善人才的使用情況。

本年度我們多次下到各公司瞭解情況，參與各基層員工的轉正述職，掌握相關信息爲領導用人決策提供資料。在混凝土公司組建不久，存在問題較多的情況下，我們下到該公司，通過與二十多人面談，瞭解了公司存在的各種問題，及員工的思想動態，併爲領導提供了詳細的決策信息。針對物業公司保安保潔流動率較高的情況，我們分幾次下到物業公司各管理處，通過與絕大部分保安保潔面談，掌握了他們想法，他們的住宿、生活條件，並提出了合理的改善意見。同時由於材料員、倉管員把控着

整個公司建材方面的命脈，起着比較重要的作用，我們下到各工地及混凝土公司通過與他們本人面談及與他們有工作聯繫的相關人員面談，對他們的人品，工作能力、工作態度、工作業績等方面做了瞭解和分析，爲領導科學用人提供依據。

企業的文化分爲精神文化、制度文化、和物質文化等方面，在制度文化建設方面，今年我們部門在公司領導的指導下，草擬了《工資福利管理規程》、《員工考勤規定》、《勞動合同管理規定》、《人事檔案管理》、《員工制服管理辦法》等制度，並對已實施的各項制度嚴格執行並督導各子公司依制度執行，在執行過程中遇到不合理和需要修改的地方，進行完善。同時，有一套行之有效的招人、進人程序和制度並依照制度嚴格執行，爲公司把好了人員進出關。爲公司相關制度的推行奠定了好的基礎，爲公司制度文化建設做出了我們應有的作用。

同時，在員工進入公司進行面試的過程中，就給他們介紹公司的相關情況，在新入職員工培訓時，對企業的價值觀、人才觀、企業的理念進行宣傳，讓每位員工從入司起就對公司的精神文化這種深層的文化有一種認同，進入公司後不久就能較快的融入企業的文化當中來，這樣增強了公司對員工的凝聚力。五、六月份，分四批組織入司滿一年的員工旅遊活動，九月份組織開展了知識大賽和文體大賽，十一月份組織集團總部員工珠海一日遊，增加了員工的歸屬感，爲企業文化建設作出了一定的貢獻。

混凝土公司從五月份籌建之初到現在兩條生產線正式投產使用，在整個過程中，我們部門傾注了大量的精力和時間，協助他們做了大量的工作。混凝土公司現在的九十多名員工從收集資料到面試、複試、背景調查、體檢驗證、辦理報到手續、辦理暫住證及社會保險等，工作量自不必說。除了保證該公司各職位的員工正常到位外，我們同時指導並參與該公司相關人力資源管理方面的工作，使他們從生產到管理都能協調運作。具體來說，混凝土公司組建的時候沒有相應的薪酬體系，我們參考同行業的薪酬方案，提出合理化建議，通過與該公司老總及集團公司領導多次商討，制定了該公司的工資草案。並幫助他們進行了考覈方面的工作，協助他們完善了相關的人事管理制度，制定部門職責及崗位描述的試點工作。在九月份的時候，分幾次下到該公司通過與二十多位員工的面談，瞭解並基本摸清了該公司在組建過程中存在的一些問題，爲公司領導科學決策提供了比較重要的信息。

今年我們部門在人手增加的情況下，理順了許多方面的工作，特別是檔案信息的管理工作。一方面將各公司報到員工的檔案歸檔整理，這樣便於查詢和掌握各公司員工的具體情況；另一方面，也將培訓、考覈、離辭（退）、收發文等資料歸檔管理，同時整理好信息庫資。通過這些工作爲整個人力資源管理其他工作的開展和完善奠定了非常好的基礎。2頁12，20xx年實業公司人力資源部年工作總結

人力資源部工作總結4

伴隨着新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、充滿期待的20xx年。回望20xx年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發生的巨大變化，我們的品牌在快速提升着，身邊的同事也都在不斷進步着，朝着同一個目標奮鬥着。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力。

人力資源部自成立到現今已經一年半時間了，很榮幸本人蔘與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。自20xx年以來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進了專業人才，專業水平得到了很大的提高，人力資源建設正在逐步走向規範，職能作用也在逐漸得到體現。公司領導對人力資源部的建設極爲關心，這對於人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑。過去，大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部門真正的用意在哪裏。通過今年大家的同心協力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數人的認可與支持。

上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做着基礎工作，今年上半年莫總監任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細緻化，現對於今年的工作總結如下：

一、對於公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，爲保證日後的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持着極高的警惕性和很強的保守意識。協助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統計報表。爲人力資源規劃工作提借準確的信息。

二、負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續;到目前爲止，勞動合同的籤屬工作開展的不是特別的順利，主要因爲市場推广部業務人員較散，集中的機會較少，經常都是來去匆匆，致使部分業務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。

三、結合公司制度及國家規定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了，由於部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特意爲此問題進行了考勤重申，並與綜合管理部技術人員討論後改善了考勤系統，但因公司許多工作崗位性質的不同，員工工作時間經常需要彈性化管理，還 。 是不能很好的交上令人滿意的`考勤數據，但爲了防止有些員工“言過其實”，照成考勤不公的結束，考勤系統還需更加完善。

一、執行各項公司規章制度，處理員工獎懲事宜;對於有些員工不遵守公司規章制度，致使工作上出現較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之後，給予了合理公正的行政處罰，並對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。

二、今年以來，公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。比如以往只有市場推广部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現;每月協助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業餘生活;考慮到員工的安全保障問題，公司也已爲全部員工購買了平安團體意外險及醫療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司

提高自身專業素質，才能面對更大的挑戰，也纔不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，紮紮實實做好每份工作。20xx年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排並實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業績來說話。

最後，祝願公司在新年裏一帆風順，一年更比一年好!

人力資源部工作總結5

一、完成了xx年度勞動工資年報的編制、彙總和上報工作；並且認真分析、總結，完成了勞動工資統計分析報告和勞動工資統計工作總結。

二、完成了xx年度工資計劃的制定工作，制訂了xx年度各分、子公司工資總額與經濟效益掛鉤或包乾辦法，並積極組織實施。

三、積極做好精神文明建設工作和宣傳工作，完成了上半年政治和業務學習記錄工作，在、、、等多種媒體上發表稿件40多篇次，積極宣傳工資分配製度改革工作取得的成效。

四、按時完成了集團公司機關和各分、子公司工資臺帳的編制工作，按時編制、彙總和報送勞動工資月報、季報；建立勞動工資統計臺帳，嚴格規定勞動工資統計制度，及時爲集團公司的各項決策提供了準確的`統計資料。

五、制定了、，目前已送交有關領導審閱。

六、開始制定，目前進展順利。

七、完成了集團公司機關和各分、子公司崗位變動人員工資調整的審批工作；

八、完成了調入、調出人員工資關係的轉移工作；

九、審覈批准了三門峽明珠國際貿易有限公司和三門峽明珠投資有限公司的工資改革實施辦法；

十、按時完成了機關上半年工資、獎金、防汛津貼、肉蛋補貼和防暑降溫費的審覈發放工作。

十一、按時完成了集團公司各分、子公司工效掛鉤的工資結算工作；

十二、按時完成了明珠賓館等單位企業經營者年薪制的測算工作；

十三、健全傷亡事故統計報告制度，按時向各上級有關部門報送了傷亡事故報表，組織參加市勞動局工傷殘疾鑑定。

十四、按照，要求審覈辦理了離退休人員的工傷醫療費報銷。

十五、按照市安全生產監督管理局的要求，對集團公司的勞動防護用品使用情況進行了一次執法檢查，規範了勞動防護用品的採購、保管、發放、使用、報廢管理。

十六、及時爲集團公司機關職工配發了勞動防護用品。

十七、按要求向市殘聯報送了報表。

十八、做了大量的準備工作，配合法律事務部，積極做好陳運河案件的法律訴訟工作。

十九、協助綜合管理中心人才交流服務中心保險科完

善了多份即將退休職工的檔案材料，爲這些職工的正常退休提供保障。

二十、按照水利部和黃委會要求完成了、的編寫與上報工作。

二十一、完成了部、委有關業務部門到我局的調研接待任務。

二十二、按時保量地完成領導交辦的其它臨時工作。

人力資源部工作總結6

光陰如梭，一年的工作轉瞬即將過去，新的一年意味着新的起點、新的機遇、新的挑戰。回顧xx年，人力資源工作在公司領導的關心指導下，順利地完成了各項工作任務。現將xx年的人力資源工作總結如下：

一、人力資源規劃與管理

人力資源規劃是企業根據其戰略目標、發展戰略及外部具體環境的情況，以科學規範的方法，進行人力資源需求和供給的分析預測，編制相應的吸引、留住、使用、激勵的方案，爲組織的發展提供其所需要的員工，以完成組織發展目標的過程。目前公司正處於在建項目收尾、新項目開發的階段，也是大家苦練內功、狠抓管理的時候，爲了打造一支精幹、高效、高素質的團隊，我們採取了競爭上崗、優勝劣汰的方式來提高團隊整體戰鬥力。

二、招聘與配置

目前我們主要是通過現場招聘和網絡招聘兩種渠道收集人員信息、發掘人才、建立人力資源庫。在現場招聘會中，可以與應聘者進行面對面的、簡短的交流，初步篩選下一輪面試人員。現場招聘的方式不僅可以節約企業初次篩選簡歷的時間，而且相比其他方式，它所需的費用較少。但是現場招聘也存在一定的侷限性，首先是地域性，現場招聘一般只能吸引到所在城市及周邊地區的應聘者，並且現場招聘會的人員素質普遍不高，比較適合招聘普工及普通辦公室職員。網絡招聘越來越受企業和求職者的青睞，其方便快捷、成本較低、無區域限制、覆蓋面較廣、信息量較大等優點，現已成爲我公司招聘的重要途徑。但在激烈的社會競爭，以及越來越多的企業和求職者涌向網絡的同時，缺點也漸漸凸顯出來。每個求職者爲了找到一份好工作，都會盡量把自己包裝得完美一些，這樣難免就有誇張的成份包含在其

中，有時候從網上簡歷上看各個方面都非常優秀，而一經面試才發現漏洞百出，給招聘者造成了一定的困難。

xx年共引進新員工8人，自動辭職4人，試用期不合格1人。其中駕駛員一職流動性較大，其他崗位人員較穩定。

三、培訓、績效方面

1、培訓。xx年的培訓着重針對專業技術人員的技能培訓，如預結算部、財務部均參加了相關專業技能的培訓。

2、績效。爲了充分調動員工的積極性，開展公平的工作競爭，促進工作，提高效率，行政人事部新出臺了《績效考覈管理辦法》，於9月份，重新修訂了《員工手冊》及各崗位績效考覈《評定表》，印刷成冊，併發放給每一位員工。讓大家更好地瞭解和掌握公司新的規章制度，切實提高執行力，熟悉本崗位工作職責。新的績效考覈辦法暫定於新項目啓動後開始實行。

四、薪酬福利

薪酬、福利、社會保險、勞動關係等工作是人力資源的一項日常性工作。爲了建立科學有效的管理機制，充分發揮和調動員工的工作積極性和主人翁意識，提高團隊協作能力，打造以企業爲家的企業文化，不斷提高企業整體管理水平和經濟效益，不斷提高員工收入和福利。9月份調整了員工工資、制定了新的.薪酬管理規定及工資級別6檔24級，並參加了社會統籌保險，逐步實現，制度留人、感情留人、待遇留人。認真完成了以下工作任務：

1、準確、及時的擬製每月工資表；

2、每月在規定的時間內爲員工上報社會統籌保險相關手續，共爲31名員工辦理了養老、醫療、失業、工傷、生育五險的新增、轉移、續接等手續；

3、每月按時填寫《勞動統計臺帳》，每季度按時填寫《勞動情況》及年末填寫《勞動工資統計年報》交財務部上報；

4、按規定擬製相關福利發放表，如過節費、降溫費、年終獎等。

五、勞動關係方面

1、認真做好員工檔案管理工作，建立員工人事、勞資檔案，並及時更新；

2、做好公司員工入職、轉正、晉升、調薪、調動、離職等相關手續的辦理；

3、做好公司員工《勞動合同》的簽訂、續簽、變更、解除、終止等相關手續的辦理。

在xx年的工作中，我們取得了一定的成績，但仍然存在許多不足的地方需改進，如：

1、在新員工招聘選拔方面，還需加強學習相關面試技巧，以提高面試效率，降低用人風險。

2、應當加大人力資源儲備庫建設力度，使其內容更充實、數據更準確、措施更得當、管理更科學。做好人力資源管理與儲備工作是企業的一項重要工作任務，後續我們應多渠道、多方面發掘人才，既要有專業型、綜合型人才儲備，還要有管理型、營銷型人才儲備。進一步健全和充實人力資源儲備庫，使其成爲企業管理的“後備軍”，並對所儲備的數據與資料進行及時更新和有效調整。根據企業人力需求，及時將合適的人才補入合適的崗位，爲企業發展貢獻力量。

3、開拓創新能力不夠強。在以後的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改進工作方法，將眼光放得長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創新。

在新的一年裏，我將嚴格根據公司領導的方針指示，在做好日常工作的基礎上，緊跟公司發展步伐，努力學習專業知識來完善職業技能、提高職業素養。我們將積極貫徹“共識、共存、共贏、共享”的企業理念，加強主動學習、創新觀念方法。我堅信，在公司領導和全體員工的共同努力下，我們的明天一定會更好。

人力資源部工作總結7

200x年是ＸＸ公司人力資源部的“創新年”，也是河南分公司人力資源部實現大規模跨躍式發展的一年。根據上級公司人力資源部的佈置和要求，XX礦新一屆領導班子集思廣義、審時度世制訂了“求實奮進，開拓創新，實現XX礦的可持續穩定發展”的工作思路。在這一思路的指引下，全礦各個部門齊心協力，購礦量和供礦量連創新高，取得了XX礦建礦史上前所未有的好成績。人力資源部在礦黨委礦部和正確領導下，緊緊圍繞產量、質量、成本指標以及礦山的可持續發展這個中心，加強對我礦人力資源的管理與配置，認真做好人力資源開發與員工培訓工作，績效考覈工作與分配機制也上了一個新的臺階，我礦的人力資源管理水平進一步提高，爲我礦順利完成200x年各項生產經營任務提供了堅實的人才和制度保障。回顧200x年，公司人力資源部主要做了以下工作：

一、公司人力資源部繼續做好員工職業技能的培訓與鑑定工作。

根據兩級公司人力資源部關於職業技能鑑定的佈署，結合我礦員工技術現狀及XX礦可持續發展的要求，我礦在200x年加大職業技能鑑定的力度，拓寬了鑑定的範圍和工種，並鼓勵員工自願參加專項培訓與技術評定，實現一崗多證，今年共安排了24個工種220名員工參加技能培訓與鑑定。

由於我礦今年的生產任務重，爲了不影響各單位正常生產，人力資源部精心組織力量，充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓，並堅持以提高員工工作能力爲核心，把培訓的針對性、實用性、實效性放在第一位，同時將技能鑑定培訓與崗位練兵結合起來，開展形式各樣的培訓工作，使員工具有較強的適應力、創造力和革新力。經過二個月的培訓，參加技能鑑定24個工種共220名員工經洛陽市職業技能鑑定中心經過理論和實踐考覈，全部取得由國家勞動部門頒發的相應級別的職業資格證書（初級工51人、中級工31人、高級工140人）。我礦嚴密組織，精心培訓，注重實效的優良礦風得到了洛陽市職業技能鑑定中心的肯定和表揚，兩級公司人力資源部人力資源管理部門領導也給予了高度的評價。

二、配合河南分公司人力資源部“三項制度改革”。

完成了全礦155個崗位（工種）的崗位調查及崗位說明書的編寫。歷時三個月。中國鋁業股份有限公司人力資源部自境外上市以來，以“勵精圖治、創新求強”的企業精神爲指引，銳意改革，加強管理，取得了良好業績。爲建立適應國際化競爭的人力資源管理體系，樹立廣大員工的危機意識、憂患意識、改革意識和創新意識，增強公司人力資源部核心競爭力，改革現有的人事管理體制與運行機制，搭建新型的符合現代企業發展要求的人力資源管理體系，已經迫在眉睫、刻不容緩。基於以上情況，公司人力資源部從可持續發展的戰略高度出發，根據《中國鋁業公司人力資源部關於構建人力資源管理體系的指導意見》和200x“創新年”的要求，出臺了《中國鋁業股份有限公司人力資源部關於員工配置及薪酬分配製度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》，進一步完善公司人力資源部的人力資源管理體系。

根據兩級公司人力資源部的佈署，人力資源部自三月份開始，先後利用廣播、召開專題會議、下發《中國鋁業公司人力資源部關於構建人力資源管理體系的指導意見》、《中國鋁業股份有限公司人力資源部關於員工配置及薪酬分配製度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》等方式做好員工的思想工作，向廣大員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任和合作。同時，選派兩名思想先進、管理過硬的員工到河南公司人力資源部參加崗位分析培訓。培訓結束後，根據公司人力資源部的時間與程序要求，人力資源部成立了XX礦崗位調查與分析領導小，數次召開專題會議，制訂各種措施與辦法，確保此項工作順利開展。同時20多名小組成員兵分四路，深入到三大車間及機關部室認真展開崗位調查與分析，通過現場與各崗位員工及段長（班長）面對面的訪談和問卷的調查，結合資料分析、現場觀察、關鍵事件、工作日記、小組討論等方法，廣泛、深入地蒐集各崗位工作的各種數據和資料，並經過廣泛的討論，初步形成了XX礦各崗位分析調查表。在此基礎上，各小組成員克服時間緊、任務重以及不理解等困難，加班加點，多方徵求意見及廣泛的討論，數易其稿，歷時二個多月，最終形成了XX礦經營管理崗位、專業技術崗位、生產操作崗位共計155個崗位的崗位說明書，圓滿完成上級公司人力資源部佈置的任務，得到了河南分公司人力資源部及礦山公司人力資源部領導的表揚，其中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司人力資源部的借鑑和推廣，爲我礦贏得良好的聲譽。

三、公司人力資源部對我礦各崗位人員綜合素質進行普查

根據公司人力資源部人力資源發展戰略規劃，構建新型的人力資源管理體系的目的是最大限度地激勵並開發員工潛能，推動傳統的人事管理向現代的人力資源管理的全面轉型，充分發揮現代企業人力資源管理“選、育、用、留”四大核心功能的需要。而實現現代人力資源管理“選、育、用、留”職能的首要工作是必須對企業目前的人力資源現狀有一個清醒的認識，因此必須對我礦各崗位現有員工綜合素質進行摸底分析。相對於崗位調查與分析，崗位分析是對崗而不對人；員工綜合素質普查是對人而不對崗，目的是對我礦各崗位（工種）員工的綜合素質，包括崗位操作能力、技術學習提高能力、管理能力等有一個真實的瞭解，爲以後的“選、育、用、留”做準備。人力資源部爲了保證此次員工綜合能力普查工作的準確，部學設計、精心安排，設計印發了1600份《員工綜合能力信息

調查表》，調查表內容共分7項，從員工本人在本單位所從事的本工種達到的技術水平、其它可從事工種及技術層次、管理能力、與別人相處能力指數、語言表達能力、文字寫作能力到技術學習提高能力等涵蓋了每位員工工作的方方面面，其中每項調查內容分爲高、中、低三個等級。此次調查的程序是：

1、先由員工個人如實填寫調查表，進行自我打分。

2、由各單位工段長（班長）對本工段（班組）員工按照本人實際能力進行打分。

3、由各單位領導對本單位員工按照個人實際能力進行打分。

4、最後由人力資源部彙總形成XX礦各崗位員工的最終綜合能力信息庫。員工綜合能力信息庫的形成對我礦今後人力資源配置的“選、用、育、留”提供保障。

四、公司人力資源部到採破、機修兩大車間調研，探索員工培訓實用性與有效性的路子

20xx人力資源部員工培訓工作的.重點是圍繞XX礦可持續發展這個主題。目的在於提高員工的技術水平和職業道德水平，激發廣大員工的創造力，並由此形成具有核心競爭力的礦山隊伍和建立具有發展前途的學習型組織，從而保證XX礦在激烈的市場競爭中始終立於不敗之地。在具體的操作過程中，突出培訓的實用性和有效性，對各單位在生產過程中暴露出來的薄弱環節有針對性的進行培訓。針對我礦生產經營方式由自採爲主向聯辦和收購爲主的戰略性轉變，對質檢工作提出的新的要求，9月份，人力資源部舉辦了包括生產安全部、質量管理部、資源開發部在內的鐵門、仁村、魯山、汝陽、石井、西沃購礦站在內的48名質檢工參加的質檢工培訓班，爲了確保培訓的效果，糾正以往重理論不重實效，培訓內容脫離生產實際的情況，在礦山公司人力資源部人力資源部的支持和協調下，人力資源部特地邀請礦山公司人力資源部長期從事採礦和礦石檢驗工作的周部、陳紅偉兩位專家擔任此次培訓的教師。在培訓過程中，兩位老師深入淺出、理論聯繫實際，注重實效的教課風格感染了每一名學員，拉近了與學員的距離，得到了學員們的良好稱讚，同時也激發了廣大學員愛崗敬業、勤奮學習的良好風尚。培訓結束後，廣大學員還針對XX礦質檢工作的現狀提出了提高質檢工作效率的想法和建議，其中有些建議具有良好的實用價值，並已引起礦部的高度重視。

在認真搞好培訓工作的同時，人力資源部還經常深入到採破、機修、外運等一線車間與車間領導及員工探討目前形勢下員工培訓的實用性與有效性的新路子。通過與基層單位的溝通與交流，人力資源部改變了以往重培訓不重效果、重理論不重操作的弊端，取而代之的是有針對性的崗位培訓和因材施教式的崗位實操培訓。另外通過一線員工的溝通與交流，爲了能及時瞭解培訓的實際效果，人力資源部設計出了《員工培訓效果反饋表》，今後從人力資源部每舉辦一期培訓班，培訓結束後一個月後，都會向被培訓單位和員工發出一份《員工培訓效果反饋表》，由被培訓單位的領導和員工根據培訓的效果填出意見，由此人力資源部能及時知道培訓的真實效果，從而及對調整培訓的方式、方法進行調整。

五、公司人力資源部實施分級培養技術骨幹計劃，選出27名同志參加技師考評，員工學習積極性大幅提高。

由於歷史的原因，我礦200x年以前全礦只有5名工人技師，只佔全礦員工總數的1%，所涵蓋的工種只有電工、鉗工、汽車修理等5個工種，技師平均年齡47歲。我礦技師比例遠低於公司人力資源部平均率，平均年齡也偏高。200x年，根據公司人力資源部技師評聘有關精神，結合我礦遠離公司人力資源部的實際情況，經人力資源部與公司人力資源部溝通，公司人力資源部人力資源部同意我礦有色行業特有工種參加公司人力資源部組織的技師評聘工作，國家通用工種參加洛陽市勞動部門組織的技師評審工作。人力資源部積極實施“初級工、中級工、高級工、技師、高級技師”的分級培訓技術骨幹計劃，經各車間、部室分級推薦，最終推薦27名在XX礦各個崗位工作能力突出、技術精湛的優秀員工參加技師評審工作。通過這項工作的開展，將會鼓勵廣大員工鑽研技術，進一步激發他們對新工藝、新技術、新設備、新知識的學習熱情，全礦愛學習、求進步的良好風尚蔚然成風。

六、公司人力資源部業務管理多次得到上級好評

200x年人力資源部繼續做好人力資源配置和勞資統計工作，部室內部業務管理多次得到上級主管理部門的好評和表揚。

1、隨着我礦今年生產經營任務的增加，購礦量和供礦連創新高，資源開發力度進一步增強，人力資源部根據礦部生產經營形勢的需要，及時調整各單位的人員構成，增加了生產安全部、質量管理部、資源開發部等部門的人員配備，經過層層選拔，將部份素質高、工作責任心強的員工充實到生產、質量管理、資源開發第一線。爲我礦順利完成全年購礦任務和資源開發工作打下了堅實的基礎。

2、規範管理，完善標準化基礎材料及ISO9000質量體系認證及HSE健康與安全環境認證，做好標準化工作。在上級公司人力資源部的多次複審、檢查中，由於人力資源部管理規範、材料齊全，回答完整，多次得到上級公司人力資源部的表揚。

3、按時完成上級公司人力資源部佈置的臨時任務，由於數據上報及時、準確多次得到公司人力資源部領導的表揚。

七、公司人力資源部繼續抓好績效管理考覈工作和獎金分配工作。

200x年的績效管理對各個部室增加了掛鉤指標，將供礦任務、供礦品位與各單位掛鉤，此外，在考覈中加大了考覈力度，職能部室對各基層單位臨時任務的加分由200x年的2分增加到加5—10分；，1—10月份，各單位累計節約XX餘元，提獎XX餘元，極大的調動了各單位降低生產費用積極性，提高了員工的成本管理意識，爲我礦完成上半年的成本管理指標打下了堅實的基礎。爲使獎金真正成爲激勵員工工作積極性的槓桿，人力資源部根據礦長辦公會精神，制訂了200x年新的獎金分配方案。200x年獎金分配方案的特點是在去年獎金分配原則基礎上，進一步傾斜生產一線，根據各單位工作性質，加大對“急、難、險、重”等崗位的加獎力度，進一步拉開獎金分配的檔次，體現按勞分配的方針。

1、根據工作性質確定各崗位（工種）的獎金分配比例。

2、根據工作量確定各單位獎金分配的比例。

3、特別成績加獎。對一些擔負“急、難、險、重”工作的班組，人力資源部根據情況由職能部門打報告，經批准後直接獎勵給班組。

公司人力資源部不足之處：勞動紀律檢查放鬆，各單位遲到、早退，上班幹私活，脫崗、睡崗有上升的跡象。

公司人力資源部明年工作安排。

200x年人力資源部將繼續在礦領導、礦部和公司人力資源部人力資源部的正確領導下，圍繞礦山公司人力資源部及XX礦年度生產經營目標，認真搞好人力資源配置，配合公司人力資源部關於員工配置及薪酬制度改革建立健全人力資源管理體系的建立。明年，我們將做好以下幾方面的工作：

1、200x年人力資源部將在全礦部室推行計劃工作法。即部室各崗位員工在每月3日前制定出本崗位本月工作任務及各項任務的完成時間，並將本部室本月的主要任務及完成時間列表附後交各單位負責人，每月底人力資源部將對各單位進行考覈，落實計劃工作法的落實情況及實施效果，並將各單位此項工作的落實情況納入各單位績效考覈及部級幹部、管理及專業技術人員考覈。

2、配合公司人力資源部“三項制度改革”按時完成上級公司人力資源部佈置的臨時任務。

3、探索、改革員工培訓制度，構建員工終身教育體系。建立系統、完善的員工培訓制度，引入新觀念和新機制，形成企業按需培訓和員工自主學習相結合，培訓與考覈、使用、待遇相結合的激勵機制；針對經營管理、工程技術、生產操作人員的不同特點和崗位需要，建立員工分類分層次培訓制度。

4、完善崗位績效考覈體系，實施崗位動態化管理。200x年人力資源部將致力於探索建立、完善各類配套規章制度，細化崗位考覈，規範獎懲，結合競爭上崗制度的推行，建立起一套部學、完善的員工崗位績效考覈體系，並加強對員工實施崗位動態考覈。崗位績效考覈的結果要作爲實行公開競聘、末位淘汰的重要依據；對不勝任工作或未能競爭到崗位的人員，應對其進行在崗培訓、轉崗安置或解除聘約（或崗位合同）。逐步建立、完善能上能下、能進能出、鼓勵創新、鼓勵創業的用人機制，打破工種終身制，從不同類型、不同層次的人才實際和需求出發，建立各具特色的績效考覈機制，切實解決“人不得其事，事不得其人，用不得其長”的人才浪費與閒置問題，保持員工隊伍的生機與活力。

人力資源部工作總結8

1 實習目的

畢業實習是每個大學生必須擁有的一段經歷，它使我們在實踐中瞭解社會，讓我們學到了很多在課堂上學不到的知識，讓我們在實際中體會理論，運用理論，受益匪淺，同時打開了視野，增長了見識，使我認識到將所學的知識具體應用到工作中去的重要性，爲以後進一步走向社會打下堅實的基礎，只有在實習期間儘快調整好自己的學習方式，調整心理，各方面都做好充分準備，去適應社會，才能被這個社會接納，維持生存進而更好地發展自己。

2 實習任務及內容

2.1 實習任務

1.做好實習筆記。

2.聯繫所學專業知識，多思考，多請教。

3.總結實習中所學的知識及心得體會，完成實習報告。

2.2 實習內容

剛進公司時，對整個人事部的工作非常陌生，工作也不知道從何下手，更談不上管理。後來在公司領導和同事的指導幫助下，開始對部門對業務，對職位職責有所瞭解，並充分地應用在學校學到的知識，很快的瞭解了公司的運作流程。這些事情看上去很簡單，但是真正實施起來難度不小，需要注意幾個方面：1、工作流程的瞭解；2、應用專業知識的熟悉；3、人際關係的協調；4、與上司、客戶和同事的溝通技巧等。這些在學校是遠遠學不到的，只能是大概的有些瞭解，並不是很清楚，經過一段時間的實踐，才讓我真正的全方位的瞭解，當然還有很多東西目前掌握的還不夠，需要以後的多加了解和學習。

由於我更多的是想了解人事部整個部門的工作流程和人力資源管理方面的知識，所以我經常性地努力爭取更多的機會去接觸專業知識多涉及到的領域，而不僅僅侷限於完成文員的崗位職責。一開始會覺得很難堪，因爲你實在是初出茅廬，儘管你是人力資源專業出來的，但是同事們特別是年齡大一點，職位高一點的員工一般都不會給你機會，也不會相信你，甚至有的還會給你臉色，要不就還

會誤會你的意思，以爲你是在炫耀，要不就是邀功，其實這些都是在實習的時候我們要努力克服的。我們唯有的方法就是真誠和謙虛，還有不放棄的精神，比如在我的一再努力和要求下，我擁有更多的機會去參與部門裏的其他工作，而不僅僅侷限於了一個文員，印象最深的就是我硬是參加了實習期間公司招聘計劃裏的職責編寫工作，儘管還是犯錯了，但是我沒有受到過多的責怪，相反經理還給我認真的'上了一課，那真的是有一種“聽君一席話，勝讀十年書”的感覺。

遇到到挫折時，我發現不妨從調整心態來舒解壓力，面對挫折。遇到挫折時應進行冷靜分析，從客觀、主觀、目標、環境、條件等方面，找出受挫的原因，採取有效的補救措施。樹立一個辯證的挫折觀，經常保持自信和樂觀的態度，要認識到正是挫折和教訓才使我們變得聰明和成熟，正是失敗本身才最終造就了成功。學會自我寬慰，能容忍挫折，要心懷坦蕩，情緒樂觀，發奮圖強。善於化壓力爲動力，改變內心的壓抑狀態，以求身心的輕鬆，重新爭取成功。我體會到辦事要穩，情況要實，主意要慎。而要做到這些，必須態度認真，作風過細，不能疏忽大意，不能馬虎潦草，力求每一個環節都不發生差錯。否則就會貽誤工作，甚至釀成難以彌補的損失。在我實習的過程中，既有收穫的喜悅，也有一些遺憾。也許是實習日子短，工作的認識僅僅停留在表面，只是在看人做，聽人講如何做，未能夠親身感受、具體處理一些工作，所以未能領會其精髓。但時通過實習，加深了我對工作的基本知識的理解，豐富了我的實際管理知識，使我對工作有了一定的感性和理性認識。

3 實習心得與收穫

這是第一次正式與社會接軌踏上工作崗位，開始與以往完全不一樣的生活。每天在規定的時間上下班，上班期間要認真準時地完成自己的工作任務，不能草率敷衍了事。我們的肩上開始扛着民事責任，凡事得謹慎小心，否則隨時可能要爲一個小小的錯誤承擔嚴重的後果付出巨大的代價，再也不是一句對不起和一紙道歉書所能解決。“天下英雄皆我輩，一入江湖立馬催。”從學校到社會的大環境的轉變，身邊接觸的人也完全換了角色，老師變成老闆，同學變成同事，相處之道完全不同。在這巨大的轉變中，我們可能彷徨，迷茫，無法馬上適應新的環境。我們也許看不慣企業之間殘酷的競爭,無法忍受同事之間漠不關心的眼神和言語。很多時候覺得自己沒有受到領導重用，所幹的只是一些無關重要的雜活，

自己的提議或工作不能得到老闆的肯定。做不出成績時，會有來自各方面的壓力，老闆的眼色同事的嘲諷。而在學校，有同學老師的關心和支持，每日只是上上課，很輕鬆。常言道：工作一兩年勝過十多年的讀書。工作很辛苦，所以每天7點不到就得起牀去擠公交車，就算再寒冷再差的天氣，只要不是週末，都得去上班，有時候公司業務繁忙，晚上或週末得加班，那留給個人支配的時間更少。我們必須剋制自己，不能隨心所欲地不想上班就不來。每日重複單調繁瑣的工作，時間久了容易厭倦。但是工作簡單也不能馬虎，你一個小小的錯誤可能會給公司帶來巨大的麻煩或損失，還是得認真完成。一直以來，我們都是依靠父母的收入，而有些人則是大手大腳的花錢。也許工作以後，我們才能體會父母掙錢的來之不易。而且要開始有意識地培養自己的理財能力，我們剛畢業，工資水平普遍不高，除掉房租餐費和日常的開支，有時候寄點錢給父母補貼家用，我們常常所剩無幾，一不留神可能就入不敷出成爲月光一族，但此時我們再也不好意思伸手向父母要，因此很多時候我們要合理支配我們手中的這筆少的可憐的錢。同事相處踏上社會，我們與形形色色的人打交道。由於存在着利益關係，又工作繁忙，很多時候同事不會象同學一樣對你噓寒問暖。而有些同事表面笑臉相迎，背地裏卻勾心鬥角不擇手段，踩着別人的肩膀不斷地往上爬，因此剛出校門的我們很多時候無法適應。但是環境往往會影響一個人的工作態度。一個冷漠沒有人情味的辦公室，大家就會毫無眷戀之情，有更好的機會他們肯定毫不猶豫的跳槽。他們情緒低落導致工作效率不高，每天只是在等待着下班，早點回去陪家人。而偶爾的爲同事搞一個生日party，生病時的輕輕一句慰問，都有助於營造一個齊樂融融的工作環境。心情好，大家工作開心，有利於公司的發展。在電視上不止一次的看到職場的險惡，公司裏同事之間的是非，我想我能做的就是“多工作，少閒話”。且在離畢業走人僅剩的幾個月，更加珍惜與同學之間的相處。實習這兩個月期間，我拓寬了視野，增長了見識，體驗到社會競爭的殘酷，而更多的是希望自己在工作中積累各方面的經驗，爲將來自己走創業之路做準備。

通過實習，我們纔有了機會去面對着專業性人員，聽着他們對專業性的講解以及親自看到了許多的大型通信設備，這些都很有助於我們對知識的理解以及與實際相聯繫，這些都很益於我們以後的工作。通過實習，讓我體會到了通信在國民經濟發展中所處的地位和所起的作用，加深對通信工程在生產生活中的感性認識，瞭解這些企業生產和運營的規律，學習這些企業組織和管理知識，鞏固了所學理論，培養了初步的實際工作能力和專業技術能力，增強了我在通信工程方面的學業背景和對本專業的熱愛。

人力資源部工作總結9

一、安環方針目標適宜性

公司職業安全健康與環境方針爲安全、清潔、守法、改進，其具體描述體現了公司以人爲本，預防爲主，既尊重員工利益又考慮社會效益的管理思想，我們認爲是比較科學的。最近在諮詢老師的指導下，對職業安全健康與環境目標進行了修改，對廢氣、廢水、廢棄物的處置要求定出了更合適的目標，較爲充分全面地反映了安全環境兩個方面現行政策與法制的要求。人力資源部及時將修訂後的方針目標宣貫到全體員工，得到大家的普遍認同。事實表明，“八字方針”對於增強員工的安全防範意識和環境保護意識具有明顯的導向和促進作用，“九項目標”通過層層目標分解，具有良好的可操作性，也得到了較好了貫徹落實，。

二、法律法規符合性評價

公司安環處牽頭制定的《法律法規清單》，幾經修改，最近己受控發放到各部門。比先前的版本更爲全面、更爲實用。人力資源部在組織公司級法律法規培訓的基礎上，要求各部門對與自身密切相關的法律法規進行全員培訓，並進行了培訓效果抽查和執法情況檢查。各部門普遍反映所選法律法規對公司安環管理具有較強的針對性和良好的指導性。

三、部門主要業績及目標實現情況

1、部門主要工作業績

人力資源部圍繞安環體系相關的九項職責主要做了以下工作：

（1）、分析員工能力素質，明確年度培訓目標，對安環有關的人員進行了技能、能力、素質分析，選擇有能力的人從事安環管理工作，合理配備人力資源，有效防止因勞動組織不當而發生事故。

（2）、加強管理體系建設，確定崗位職責權限，按照iso14000、ohsas18000的組織機構及部門職責權限的相關規定，修訂了全套《崗位說明書》，要求各部門組織員工學習，並進行了學習效果抽查。

（3）、根據三標體系要求，實施員工績效考覈，每月對各職能部門三標認證方面的工作進行檢查，作出評價，切實保證三標認證工作進度，並將其工作績效與部門負責人、部門所有員工的工資掛鉤。

（4）、羣策羣力持續改進，不斷優化管理績效，通過進行內部員工滿意度調查，我們對發展前景、管理理念、組織凝聚力、幹部作風、協作精神、學習氛圍、企業文化、工資福利待遇等十五個方面進行了不計名調查，綜合滿意率達90%以上。

（5）、團隊學習自覺充電，提升員工綜合素質，針對不同崗位採取多種培訓方式，按照三標認證工作進程，適時組織各階段培訓，確保三標體系的宣傳培訓工作按計劃完成。

2、部門目標實現情況

根據安全環境管理體系職責進行目標分解，人力資源部主要考覈教育培訓率、建議回覆率、持證上崗率、文件受控制率和職業病監控率等。在員工培訓方面，年度計劃34項，己完成任務42項，完成率達123。5%；參訓1770人次，涵蓋了新聘、轉崗、復工人員及特殊工種、特殊工作人員的各種專業培訓，培訓合格率100%，按規定持證上崗率100%。在文件控制方面，人力資源部既按體系要求蒐集整理培訓和考覈資料，也對各部門員工培訓進行督促和檢查，文件受控率達100%。在職業病防治方面，人力資源部一方面進行廣泛的防護教育，另一方面積極敦促公司相關部門改善員工生產和工作條件，日前的塵毒工種健康普查表明，我公司尚未發現職業病，有效預防率爲100%。

四、內審、預審情況及改進措施

1、內審、預審情況在本公司自行組織的首次內審和前不久認證公司的`預審中，對人力資源部沒有開出不符合項和觀察項。我們認爲，這是對本部門職責履行情況的基本認可，但高標準、嚴要求，還有不少缺憾有待持續改進。

2、持續改進措施自查發現，培訓記錄過於簡單，在諮詢老師的指導下，己進行補充完善；本公司工程技術力量較爲薄弱，人力資源部準備明年加強人才引進，同時引導技術質量人員在職進修提升能力；另外，今後還要通過知識競賽、技能比武、公益活動等多種形式，進行廣泛、深入的安全環保教育。下一步，我們將着重改變員工行爲習慣，調整員工職業狀態，提升員工職業素養，將我們的員工隊伍建設成一支文明、專業、快速反應、自我更新、從市場中吸取營養不斷髮展的團隊。

五、顧客、員工、及相關方投訴抱怨

在員工滿意度調查中，不滿意的選項集中在工資待遇方面，己由公司總經理在幹部及骨幹大會上當面答覆和解釋。對於安全、環境管理體系方面，無論是全面調查，還是平時交往，都還沒有收到顧客、員工及相關方的投訴和抱怨；相反，大家一致認爲公司積極開展三標認證對於增強市場競爭力提升員工滿意度具有重要戰略意義。

人力資源部工作總結10

時光飛逝，轉眼間在xx工作已xx個多月了。在緊張、忙碌而又充實的工作中，在公司領導和同事的幫助下，我邊學習邊工作，有進步也有不足。回望xx年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發生的巨大變化，我們的品牌在快速提升着，身邊的同事也都在不斷進步着，朝着同一個目標奮鬥着。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力。現簡要回顧總結如下：

一、招聘工作

1、瞭解各部門新增崗位的管理及各部門人員需求狀況。

2、根據各部門人員的實際需求，有針對性、合理性招聘員工已配備各崗位。通過採取一系列切實措施：網上招聘（智聯招聘網、xx人才網、xx人才網、xx高新人才網）、人才市場（xx區人才市場、xx省人才市場、xx人才市場）、校園招聘（xx大學、xx科技大學、xx學院、xx學院、xx學校）、中介公司（xx公司）、內部推薦和張貼廣告等各種途徑招聘人才，卓有成效，研發部技術人員也在緊張的招聘中，想盡一切辦法，通過能想到的一切渠道來滿足對技術人員的需求。

二、人事信息檔案的管理、勞動合同的管理

1、人事信息檔案的管理。

（1）材料定期及時整理、確保材料完善。

（2）瞭解材料安放位置，能在最短的時間內找到所需材料。

2、勞動合同管理。

負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續。對新進員工勞動合同的簽定、老員工續簽勞動合同的簽訂及離職員工的相關手續等事宜。

三、員工入職、轉正、離職手續辦理同步更新

1、花名冊、考勤表。

2、工作牌辦理。

3、員工流動性統計。

4、考勤指紋的錄入。

5、考勤系統增加、更改、刪除。

以下是xx年xx入離職人員統計：

xx年以來入職xx人，離職xx人，xx年底比xx年初竟然少了十幾個人，可見我司員工離職率較高！針對這個問題我也做了一定的分析：工作環境不合適，無法施展自己的才能。工作效果不明顯導致工資待遇不能滿足要求。晉升機制不夠明確！

四、培訓方面

1、培訓工作分析。

（1）及時完成了職員工新入職培訓，指導新入職員工瞭解了公司企業文化、規章制度。

（2）根據員工崗位需求、技能需求由公司技術人員對員工進行技能培訓，增強員工崗位適應能力。

（3）爲了建立完善培訓體系，儘量豐富培訓內容，使培訓形式多樣化，我們結合公司實際時常關注外部培訓消息，聯繫xx區工會和xx市經濟管理培訓中心，每月都會組織部分員工參加工會和培訓中心舉行的一系列免費培訓！

2、培訓效果評估。

（1）通過入職培訓，能讓每一位新進員工瞭解公司的結構、公司文化以及公司的歷史與未來發展，從而使員工能更快的.滲入工作。

（2）通過內部培訓，增加員工知識面，提高員工工作技能。

（3）通過外部培訓，豐富培訓內容，是培訓多樣化。

3、培訓彙總。

xx年公司內部培訓進行xx場，包括新員工入職培訓xx場、技術培訓xx場、崗位培訓xx場、職場培訓xx場。公司外部免費培訓進行xx場，包括xx市經濟管理培訓中心xx場、xx是xx協會xx場、xx市質量管理協會xx場、xx區xx培訓中心xx場。通過培訓評估，大多數培訓都達到了一定的效果並且得到了員工的一致好評！

五、社會統籌保險方面

（1）已給新進員工及時辦理社保。

（2）離職人員辦理停保。

（3）辦理異地社保轉移。

（4）辦理員工工傷的認定、理賠。

（5）辦理員工住房公積金繳納、停繳及提取。

（6）辦理檔案轉移。

（7）辦理員工戶口遷移。

六、存在不足以及改進措施

綜上所述xx年我的工作任務基本上已完成，總結過去的一年也存存如下不足之處：

1、我的專業知識有待提高，須積極學習有關專業知識，豐富工作經驗。積極學習各項勞動法規以及當地政策。

2、工作過程中不夠嚴謹、不夠細心，自覺開展工作的力度、深度不夠，主動性較差。須時刻提醒自己，給自己敲警鐘“馬上就辦、辦就辦好”。

3、工作作風和工作方法尚待進一步改善和提高。由於缺乏經驗，很多工作缺乏多途徑處理方法，應該加強學習，提高自己的職業道德，端正工作態度，努力積累工作經驗，向更高的工作高度挑戰。

七、xx年工作展望

1、人力資源招聘。

（1）在招聘過程中用人部門需要有明晰的用人需求：在確定招聘人員的時候，首先確定被招聘人的錄用資格條件，使招聘效果最佳化。

（2）及時地信息溝通：用人部門和綜合管理辦公室將會對新進員工進行初試和複試的過程，考察基本素質以及業務能力，是否能適應公司的發展以便提高招聘的有效性。

（3）招聘簡歷的及時收集整理：每次面試人員信息及時整理、登記，分部門、分崗位、分類別歸檔。

2、員工培訓。

（1）完善公司培訓體系，根據各部門實際情況做好培訓計劃。

（2）培訓宣傳工作到位，讓員工都能瞭解到相關培訓信息。

（3）及時與外界溝通，根據員工需求組織較多的外部培訓，豐富員工培訓知識。

（4）培訓評估、培訓總結及時整理，以便從中發現培訓所存在的問題。

人力資源部工作總結11

回顧xx年，人力資源部在公司領導的關心指導下，恪守本部門的職能職責，以積極的工作態度，較爲圓滿的完成了本部門的各項工作任務。在對待本職工作時，我們始終堅持實事求是的工作態度，拒絕在工作中誇誇其談，堅持從實際出發，腳踏實地，認真落實到工作的每一個環節上。在做工作時，我們深刻認識到要從實際情況出發的重要性，否則，有再好的想法和思路也只能變成空談；這就如同工程施工，把圖紙內容通過砌築來變成現實是最終目標，假如設計師在設計圖紙時只一味強調設計效果的完美、絢麗，卻脫離了現階段所具備的施工經驗及技術能力，這樣的工程最終只能成爲空中樓閣。因此，工作中我們時刻謹記：以企業的生存發展爲根本前提，緊緊圍繞公司利益，堅持從一點一滴做起，滲透到工作中的每一個細節，將平時看似大量瑣碎、不起眼的小事儘量做到好之又好，履行好了我們爲機關部室、爲項目部、爲公司全體員工提供服務的基本職責。

一、員工引進、調配、管理方面

1、xx年共引進新員工xx人。人力資源部先後xx了多所高校的校園招聘會。在招聘現場與學生進行現場交流、精心篩選，並通過筆試、面試兩種形式相結合與百餘名應聘人員進行了深入的溝通與交流，選拔出了能夠適應公司發展的新人，並與他們簽訂了就業協議。

招聘工作中爲了達到更好的招聘效果，繼續開通“智聯招聘”的網絡招聘業務，利用智聯招聘網站發佈招聘信息，網絡的便捷爲公司招聘注入新的方式，更有力的爲空缺崗位選聘到更合適的人選。

7月份，安排xx名新員工參加入職體檢，爲公司能夠招聘到合格的員工把好最後一道關。全年爲xx名新招聘的員工辦理改派、戶籍落戶等相關手續，免去了外地員工的後顧之憂。公司爲員工辦理集體戶，這是一項爲本公司員工提供的服務，對於不在公司工作的離職人員，堅決採取多種形式要求其將戶口從公司集體戶中遷出。

2、人力資源部已經開始了xx年的'員工招聘工作，已與xx名xx屆畢業生達成了就業協議。下一步，將繼續加大員工的招聘工作力度，特別是在春節後，計劃多次參加海爾路的人才市場招聘會，爲公司招聘到合格的新員工。

3、積極的做好了人力資源的調配工作，在公司現有人力資源的情況下，根據現有人員狀況，針對各項目部的人員崗位需要，對多個項目部的組成人員進行了及時調整，通過合理調配基本滿足了工程項目對人員需求。

但隨着新員工的加入，仍存在着許多的不足，人員良莠不齊，今後人力資源部將加大對新員工的考覈力度，對於不適合崗位的人員予以調整工作崗位，對於不適合公司發展的員工將提請公司予以終止勞動合同。

二、社會保險、勞動合同、薪酬、績效考覈方面。

1、社會保險、勞動合同、薪酬等工作是人力資源部進行的一項日常性工作，也屬於基礎性的工作，這項工作的執行的好壞關係到公司每個員工的切身利益，對此人力資源部抱着嚴謹的工作態度認真對待。全年共爲xx人辦理了勞動合同簽訂及勞動關係轉入手續，爲xx人辦理了勞動合同續訂手續，爲xx人辦理了勞動合同解除、人事檔案退檔等手續。按時將公司的勞動合同的簽訂、續簽、解除和終止等情況進行網上備案。每月在規定的時間內爲員工上繳社會保險費，爲新籤勞動合同人員辦理社會保險轉移、續接工作。爲xx名新員工辦理了社會保障卡。

在此要強調一下，公司現爲員工繳納有養老、醫療、失業、工傷和生育五項保險，這五項保險是國家規定員工應享有的保險待遇，特別是工傷保險，如果員工在工作中發生有工傷事故，須立即向公司有關部門報告事故情況，任何人不得隱瞞事實，以免耽擱工傷申報期限，給公司也給個人造成不必要的損失。

2、對《員工工資管理辦法》中員工工資發放標準提出調整方案，針對方案進行了多次數據測算，最終在職代會予以討論並通過。

在xx年組織了4次機關績效考覈，並依據考覈結果、按照公司工資發放辦法每位員工的工資進行了準確的核算、發放。

3、完成市南社保局對企業員工增減變化的檢查備案。通過了青島市勞動和社會保障局對xxxxxxxxxxxxxxx、xxxxxxxxxx的勞動年檢。

完成了xxxxxxxxx、xxxxx的xx年度社會保險的投保基數的核算、簽字、報送。

人力資源部工作總結12

一、豐富企業文化生活：

積極參加醫藥零售連鎖企業活動，提高員工積極性，增強團隊精神;認真組織公司內部活動，挖掘公司內部人才，做到人盡其才。

1.2月18日“華山論劍”在領導的重視與全體人員的努力下獲得大連賽區第二名，韓衛峯、李佔飛、古文吶、吳麗霞表現出色獲得全場滿分並取得最佳表演獎，通過此次活動增加我們企業的榮譽感、凝聚力，在《中國藥店》雜誌的發表也增加我們企業與外部交流的知名度;

2.店長競聘於2月24日舉行，競聘人員21人，主要工作：會前文案、上報材料規範整理、現場佈置、會後整理、備案，共選出門店管理部經理、採購員、店長、副店長13人，現能夠完成既定銷售指標爲1家門店：樂購分店。

3.員工水上人間一日遊活動，體現公司領導對員工的關心，此次活動充分調動員工的積極性，也是企業人文關懷的再現。

4.9月舉行的“業務大比拼”：經過筆試、初賽、決賽三隊取得好成績，沃爾瑪、樂明、樂星分獲一、二、三名。

在這次活動進行中公司領導充分重視，掀起全公司各門店學習業務的高潮。進一步提高員工的學習熱情，爲一般服務向知識服務邁進打下基石。

5.樂購分店完成公司績效指標，公司獎勵樂購分店全體員工北京旅遊1次，充分體現公司領導以人爲本的理念和有始有終的激勵機制，給員工前進的動力。

6.企業內刊《萬草園》傳播企業文化，展現員工風采，成爲公司與門店的信息橋樑，也進一步完善公司的'企劃工作。

二、人員招聘及儲備：

引進優秀人才，爲公司注入新鮮血液。

1.內部招聘和外部招聘同時進行：內部招聘主要以“年初競聘”及員工的日常表現爲主要考覈標準。

2.報紙招聘：三批招聘：4月與7月在大連晚報做招聘(一次免費)。共計招聘財務1人，採購1人，藥師及營業員20人。

3.人才市場招聘我主要負責簡歷塞選，備案，初試，組織複試。

本年度共有入司員工30人，現已轉正員工23人;共有21名促銷員23人。xx年招聘前程無憂招聘效果明顯。

三、員工培訓：

實現從一般服務向知識服務轉化。

1.新員工入司培訓六批24次課程現有員工30人，23人轉正。

2.特殊崗位培訓9人次(3期)。

3.崗中培訓共進行38場，在培訓總評表現優秀員工是：吳麗霞、王坤範、劉杜鵑、唐立冬，她們能夠積極完成培訓內容，總評成績在前列。

4.藥監等部門的培訓(4批89人)。

培訓是企業內涵的體現，曾有人說過：員工本身素質差是員工的責任，但如果進入公司後素質不能提高，這就是管理人員的責任。我同意這個觀點，所以也感覺到肩上擔子的分量。

人力資源部工作總結13

上半年，我部按照省分行人事處和市分行黨委的部署，在推進人事制度改革、完善競爭激勵機制、提高員工隊伍素質等方面開展了一些工作，經過半年來的努力，較好地完成了目標任務。 主要做了以下工作:

一、 認真選拔，繼續深化幹部任用制度

爲深化幹部人事制度改革，增進幹部隊伍活力，進一步拓寬選人用人渠道，促進幹部合理流動、多崗鍛鍊，努力建設高素質的幹部隊伍。

一是對全行科級幹部進行了調整。XX年初，在去年年底對支行科級幹部進行年度考覈的基礎上，市分行黨委對全行科級幹部進行了調整，調整涉及全部16個支行，10個市分行內設機構，42人次，其中，５名能力突出、表現優秀的副科級幹部提拔爲正科級。通過調整交流，進一步優化各行領導班子結構，使班子整體合力得到明顯提高。

二是面向全市農行招聘副科級幹部。爲進一步深化我市農行幹部選拔任用制度改革，經市分行黨委研究並報請省分行同意，決定採取公開選拔、競聘上崗的方式，面向全市農行招聘副科級幹部。副科級幹部應聘資格爲XX年確認的全市農行科級後備幹部。參加競聘人數達57人，市分行黨委通過資格審查、演講答辯、考察公示等一系列公開公平競爭，6名同志脫穎而出，走上領導崗位。

三是全面落實了會計主管委派制。一是通過組織競聘、民主推薦及考察，每個支行向市分行各推薦了２名會計主管，市分行從中確定了16名，並將其上收市分行管理，委派到各支行開展工作。二是3月份，市分行面向市直網點公開招聘了17名市直網點會計主管，在此基礎上對所在市直網點會計主管都按要求進行了委派。委派會計主管上收到市分行管理，編制掛靠市分行計劃財會部。

二、不斷完善，切實做好勞資工作

勞動工資管理是一項複雜細緻的工作，涉及每位員工的切身利益。爲規範和完善我行勞動工資管理，充分發揮工資的槓桿作用，我部積極探索激勵和約束相結合的機制，從而調動全體員工的工作積極性。

一、繼續完善工資分配方案。鑑於省分行XX年度工資分配指導意見尚未下達，我行在一季度制定了“效益優先、保障基本”的分配政策，基本工資爲員工檔案工資的80%發放到人，不參與考覈。全行一季度共分配績效工資150萬元（不含科級及以上幹部），工資計劃按人頭分配到各支行，只在本行內部分配，按完成比例分配，剩餘部分納入下期。考覈項目爲各項存款、經營收入、清收和到期貸款收回率等四項，權重分別爲4:3:2:1。支行行長績效工資按本行員工平均數的兩倍分配，副職按行長的80%。市分行機關部室經理（主任）的效益工資爲全市支行行長平均數，副職爲正職的80％。市分行一般員工爲副職的80％。科級幹部績效工資計劃單列，不佔員工的績效工資。全行一季度共分配效益工資1320579元，其中最高爲八里湖支行，人均990元，最低爲德安支行，人均313元。

二是調整了離退休人員養老金和內退人員生活費。一是調整了退休人員基本養老金。參加調整的人員爲XX年年底前已辦理退休手續的人員，共有507人。參加這次調資高的每人每月增加95元，低的每人每月增加20元，平均每人每月增加54元。二調整了內退人員生活費。1月份，對我行450名內退人員調整生活費，每人每月最高增加38元，最低增加28元，全行共增加11697元。5月份，再次調整426名內退人員生活費，同時取消企業年金。每人每月最高增加150元，最低增加90元，全行共增加58580元。通過兩次調整，內退人員每月共增加70277元生活費，人均月增加165元。三是增加了離休人員生活補貼。根據贛勞社養［XX］1號文件精神，我行共有33位離休幹部（其中1人爲建國前工人）參加這次生活補貼調整，從XX年1月1日起執行，每人每月增加100元。

三是審批了全行獎勵晉升、職務晉升工資。向省分行報批了全行XX－XX年度29名優秀科級幹部和員工的獎勵晉升工資，XX年度9名新提拔職務的科級幹部的職務晉升工資，並補發兌現了18290元工資。

三、 合理規化，機構改革有序進行

爲促使我行經營機構有序高效運轉，提升我行的市場競爭力，加快業務發展。上半年，我行按照上級行的要求，結合我行實際，對現有機構繼續加大了改革力度。

一是積極穩妥撤併了5個低效網點。上半年，在上級行還未下達撤併網點計劃的情況下，根據我行實際情況，我部自主要求，撤銷了九江縣支行２個、修水縣支行２個、八里湖支行１個低效網點。

二是擬增設市分行內設機構。根據上級行的有關要求和我行業務發展的實際需要，經研究，我行擬設立國際業務部、城區網點管理部、法律事務部和銀行卡部，目前，國際業務部、城區網點管理部、法律事務部已得到省分行的批覆。

三是順利妥善地辦好了農行九江白水湖支行和長虹支行（翻牌支行）的各項手續，正式掛牌營業。經市分行黨委研究，並報經省分行和九江銀監分局同意：我行原郊區支行更名爲中國農業銀行九江市白水湖支行，並從九江市潯陽東路47號遷至九江市濱江路33號中國國電集團九江發電廠培訓中心營業；市分行長虹分理處近年來業務經營穩健快速發展，達到了農總行關於基層營業機構翻牌的標準，將該分理處升格爲中國農業銀行九江長虹支行。升格後該營業機構隸屬關係和管理方式不變，機構的行政級別和幹部的行政級別及各種待遇均不提高，無內設機構。

四是認真組織全市農行網點效益測評工作。基層網點效益測評是我行組織機構實行科學化管理的一項基礎性工作，是今後我行機構調整和重要依據。市分行根據上級行要求，組織了以人力資源部牽頭，計劃財務、科技、個人業務等部門相互配合的測評工作組，併成立了以行長爲組長的網點測評領導小組。通過近一個多月的精心組織測評，最終全市農行87個參評網點測評結果爲：a+類1個、a-類1個、b類16個、c+類24個、c類12個、c-類16個。

四、 紮實穩健，黨建工作不斷推進

爲使我行的黨建工作充滿生機和活力，我部立足重點放在黨員員工的“愛崗敬業，愛行如家”的教育上，不斷增強黨組織的凝聚力、創造力、和戰鬥力，形成抓黨建促發展的濃厚氛圍，促進全行業務經營加快發展。

一是做好了全行黨支部量化考覈工作。全市農行共設黨支部89個，通過自查、抽查，被評爲“五好支部”的有48個，佔總數的54％，達標支部41個，佔總數的46%，末出現不達標支部。

二是做好了“黨員示範崗”的跟蹤教育工作。全市農行現有黨員示範崗74名，年初，對全市農行23名優秀共產黨員示範崗人員進行了

通報表彰，並從黨費獎勵每人500元。對全市黨員開展爭先創優活動起到了

較好的促進作用。

三是《黨員學習手冊》（第二冊）如期出版。XX年，我部繼續在內容和形式等方面充實，力爭讓《手冊》成爲黨員幹部的良師益友，增強他們履行共產黨員責任和使命的主動性和積極性。市行黨委組織編印的《黨員學習手冊》1500本已全部下發到全體黨員手中。

四是做好了保持共產黨員先進性教育的調查準備工作。根據農銀贛黨發[XX]31號、32號文件精神和相關要求，我行黨委把開展保持共產黨員先進性教育活動準備工作列入重要議事日程，並進行了認真細緻的部署，要求各基層行黨組織迅速組織學習、深刻領會文件精神，明確準備工作的`目的意義、主要內容，確保先進性教育活動各項準備工作到位。市分行成立了由黨委書記、行長蔣久春同志任組長，黨委委員、紀委書記汪根友同志任副組長的“中國農業銀行九江市分行保持共產黨員先進性教育活動領導小組”，下設辦公室。

五是認真做好了“七一”期間慰問生活困難黨員及建國前入黨老黨員的摸底統計工作。根據省分行黨委組織部有關文件精神，爲配合農行系統開展共產黨員先進性教育活動，總行、省分行、市分行黨委決定,在紀念中國共產黨成立84週年前夕，下撥部分黨費，對生活較爲困難的黨員和老黨員及有突出貢獻的傷、並殘黨員，給予一定的生活補助，同時對建國前老黨員一併進行慰問。經摸底調查，全市農行共統計生活較爲困難的黨員15名，建國前入黨的老黨員3名。市分行從生活困難黨員中確定４名上報省分行，確定3名作爲市分行黨委慰問對象。

五、 結合實際，教育培訓工作有新進展

繼續落實好總、省分行培訓工作會議的精神，緊緊圍繞業務經營發展這一目標，不斷提高廣大員工的綜合素質，逐步構建全行員工終身教育培訓體系。

一是實現了多媒體教學。爲提高老師授課水平和學員的學習效果，市行黨委決定，在培訓中心教室增設投影儀、臺式電腦等一套多媒體教學設備，另繼去年改造部分學員宿舍樓後，今年將另一棟樓房也全部改造，裝修一新，教學條件和生活環境大有改善。

二是認真制定培訓計劃。年初，我部向機關各部室發放了徵求意見函，由市分行每個部室，根據目前工作的實際情況，辦一期應知應會培訓班，我部根據各部門提出的意見和建議，提出了XX年的培訓計劃，決定辦班8期。目前已辦了國際業務培訓班和規範化服務培訓班兩期，爲提高教學質量，我們特邀九江市外匯管理局經管科湯玲玲科長、省分行國際業務部劉劍同志來我行授課，大家反映不錯。

三是根據省分行的安排，我們還及時組織有關業務人員及時參加了省分行幹校以上的學習班學習。據不完全統計，目前已有16人次參加。

六、掌握政策，及時做好職稱評聘工作

由於從XX年起，總行就一直未組織過初、中級技術職稱的評聘工作，所以這次評聘工作涉及人員多、牽涉面廣、情況複雜，我部認真按照文件要求，嚴格按程序操作，做到了認真細緻和規範，確保了該項工作順利開展。

一是完成了中級技術職稱的報批和聘任工作。經過初步摸底、材料審覈、組織推薦和報省行審批、崗位聘任等程序，分二批共聘任了中級專業技術資格人員44名（第一批35名、第二批9名），其中：經濟師34名，會計師5名，政工師1名，技師4名。

二是完成了初級技術職稱的審批和聘任工作。共聘任了初級專業技術資格人員102名，其中：助理經濟師55名，助理會計師44名，經濟員1名，會計員2名。

七、嚴格要求，自覺做好各項日常工作

上半年，除了重要的中心工作外，我部還較好地完成了日常基礎工作：

在老幹部管理方面，一是對老幹部活動經費進行了規範化管理。爲了解決和統一全市農行老同志活動經費問題，市行專門下發了農銀九發《XX》53號文件，就當前老幹部工作有關事項進行專門通知；二是組織了老幹部開展了一系列活動，如春節座談會、上廬山療養，較好地體現了黨和上級行的老幹部政策。

在勞動合同管理方面，及時對到期的勞動合同下發《續訂合同意向通知書》，並與53人辦理了到期合同續訂手續。

在機構管理方面，４月份，對全市農行各級機構共103個單位的工商營業執照向工商部門提請進行了年檢，並對需變更事項及時辦理了變更手續。

在養老統籌方面，一是健全了全行員工基本養老保險個人臺帳和補充養老保險臺帳，做到統籌基金帳帳、帳款、帳證相符。至XX年6月末，我行共繳納基本養老保險基金29574百元，繳納補充養老保險基金14294百元。二是建立補充養老保險管理系統。年初，按要求將全市農行20xx位員工的補充養老信息輸入微機管理，從而使補充養老保險統計工作更加規範化、科學化。三是完成了全行XX年調整養老保險繳費基數和繳費比例工作。

在自律監管方面，於4月26-28日組織了兩個檢查小組，對各支行的幹部選拔與任免、勞動工資管理、黨建工作等內容，逐一進行認真檢查和督導。這次檢查總體情況良好，針對個別行的少數問題，我們下發了整改意見書，限期整改，

共下發整改意見25條。

總之，上半年我部在履行工作職責、完善內部管理、幹部選拔與調配、員工教育培訓等方面上都做了不少的工作，也取得了一定的成績。但是，在人事制度改革的力度和深度和爲業務經營服務等方面還存在不足的地方。在今後工作中，我們將主動加強研究和探索，以與時俱進的時代精神，全面推進人事工作的開展，積極爲我行業務經營的發展提供有效的組織人事保證。

人力資源部工作總結14

人力資源部部門工作教育培訓、勞資保險、工會、老幹、計生等綜合性和政策性都很強的工作，同時又是事務性、服務性的工作，工作當中必然會出現新情況、新問題。

公司教育大會，組織公司系統"弘揚中華民族傳統美德，營造誠信和諧人際氛圍"演講比賽；召開公司系統紀檢工作會議；組織完成公司職工年度考覈工作、有關公司人事規章制度的制訂、對競聘上崗的新任中層管理人員的考覈工作；

一、爲職工辦理各類保險；對職工進行政治理論、業務知識等方面的培訓；組織召開職代會，積極推進司務公開，加強企業文化宣傳和建設，努力爲職工辦實事。

二、加強管理、狠抓落實是各項工作順利完成的關鍵。

年初，部門領導就根據年度工作目標，逐項分解工作任務，層層落實到每個工作崗位。在工作當中，注意督促檢查和指導，及時發現存在問題，並採取有效措施予以解決。

三、團結協作、認真負責是各項工作取得較好成績的保證。

針對我部人員少，任務多而重的`實際，我們加強本部全體職工的責任心和全局感，在部內提倡合作精神，全體職工團結協作、互相配合、互相理解、互相支持，工作質量和效率大大提高。

四、提高綜合素質是做好各項工作的基礎。

要全面履行職責，完成各項工作任務，就必須有一個高素質的工作隊伍。部門職工自覺加強政治理論學習和業務知識學習，不斷提高工作理論水平和實際工作能力，同時部領導敢於給年輕人壓重擔，並加以言傳身教，使大家的工作能力在實踐中不斷得以鍛鍊和提高。

上半年，我部按照省分行人事處和市分行黨委的部署，在推進人事制度改革、完善競爭激勵機制、提高員工隊伍素質等方面開展了一些工作，經過半年來的努力，較好地完成了目標任務。主要做了以下工作：

一、認真選拔，繼續深化幹部任用制度。

爲深化幹部人事制度改革，增進幹部隊伍活力，進一步拓寬選人用人渠道，促進幹部合理流動、多崗鍛鍊，努力建設高素質的幹部隊伍。

一是對全行科級幹部進行了調整。XX年初，在去年年底對支行科級幹部進行年度考覈的基礎上，市分行黨委對全行科級幹部進行了調整，調整涉及全部16個支行，10個市分行內設機構，42人次，其中，５名能力突出、表現優秀的副科級幹部提拔爲正科級。通過調整交流，進一步優化各行領導班子結構，使班子整體合力得到明顯提高。

二是面向全市農行招聘副科級幹部。爲進一步深化我市農行幹部選拔任用制度改革，經市分行黨委研究並報請省分行同意，決定採取公開選拔、競聘上崗的方式，面向全市農行招聘副科級幹部。副科級幹部應聘資格爲XX年確認的全市農行科級後備幹部。參加競聘人數達57人，市分行黨委通過資格審查、演講答辯、考察公示等一系列公開公平競爭，6名同志脫穎而出，走上領導崗位。

三是全面落實了會計主管委派制。一是通過組織競聘、民主推薦及考察，每個支行向市分行各推薦了２名會計主管，市分行從中確定了16名，並將其上收市分行管理，委派到各支行開展工作。二是3月份，市分行面向市直網點公開招聘了17名市直網點會計主管，在此基礎上對所在市直網點會計主管都按要求進行了委派。委派會計主管上收到市分行管理，編制掛靠市分行計劃財會部。

二、不斷完善，切實做好勞資工作。

勞動工資管理是一項複雜細緻的工作，涉及每位員工的切身利益。爲規範和完善我行勞動工資管理，充分發揮工資的槓桿作用，我部積極探索激勵和約束相結合的機制，從而調動全體員工的工作積極性。

（一）繼續完善工資分配方案。

鑑於省分行xx年度工資分配指導意見尚未下達，我行在一季度制定了“效益優先、保障基本”的分配政策，基本工資爲員工檔案工資的80%發放到人，不參與考覈。全行一季度共分配績效工資150萬元（不含科級及以上幹部），工資計劃按人頭分配到各支行，只在本行內部分配，按完成比例分配，剩餘部分納入下期。考覈項目爲各項存款、經營收入、清收和到期貸收回率等四項，權重分別爲4：3：2：1。支行行長績效工資按本行員工平均數的兩倍分配，副職按行長的80%。市分行機關部室經理（主任）的效益工資爲全市支行行長平均數，副職爲正職的80％。市分行一般員工爲副職的80％。科級幹部績效工資計劃單列，不佔員工的績效工資。全行一季度共分配效益工資1320579元，其中最高爲八里湖支行，人均990元，最低爲德安支行，人均313元。

（二）調整了離退休人員養老金和內退人員生活費。

一是調整了退休人員基本養老金。參加調整的人員爲xx年年底前已辦理退休手續的人員，共有507人。參加這次調資高的每人每月增加95元，低的每人每月增加20元，平均每人每月增加54元。

二是調整了內退人員生活費。1月份，對我行450名內退人員調整生活費，每人每月最高增加38元，最低增加28元，全行共增加11697元。5月份，再次調整426名內退人員生活費，同時取消企業年金。每人每月最高增加150元，最低增加90元，全行共增加58580元。通過兩次調整，內退人員每月共增加70277元生活費，人均月增加165元。

三是增加了離休人員生活補貼。根據文件精神，我行共有33位離休幹部（其中1人爲建國前工人）參加這次生活補貼調整，從xx年1月1日起執行，每人每月增加100元。

人力資源部工作總結15

xx年度，行政人事部門全體職員按照公司經營目標和本部門工作任務，在公司領導的正確指導下，基本上完成了部門工作目標，爲公司發展所需要的管理、服務、督查、後勤、人力需求等各個方面供給了強有力的保障。現對__年度工作所取得的成績及不足作總結，並制定xx年度工作計劃。

一、xx年度工作總結

1、機構、制度建設

⑴根據公司發展戰略，依照公司副董事長要求，__年7月份，在公司原有的組織體系基礎上，設置了新的公司組織機構。總經理負責制，下設商品部、營運部、企劃部、財務部、人事行政部、物業部等六大部門，並任命了六位經理，各部門依照其職能，設置了不一樣的崗位，並確定了各部門主管、領班。組織機構的設置，爲公司高效運作供給了組織保障。

⑵設置組織機構只是人體的骨架，要有效運作，還需賦予各部門職責權利，按照各部門職能制定了各部門的職責權利，同時對各個崗位的職能做了描述，完善了各部門的職責。使各部門、崗位權責分明，分工明確，人崗適配。

⑶根據公司原有制度，按照公司實際狀況，制定了員工手冊和公司管理制度，並根據需要制定了一部份審批流程及工作標準，使公司職員日常行爲得到規範，工作流程有所依循，進一步加強了公司依制度管理的治企理念。

2、招聘管理

⑴根據公司發展需要，依照各部門崗位編制，根據各部門崗位需求，本部門積極採取招聘措施，本年度共招聘營業員395名，共招聘自聘員工134名。

⑵招聘渠道與招聘實施

a.充分利用本地區招聘機構，適時在網絡招聘平臺上發佈本公司用工需求信息，在樓層主管、保安員、收銀員、企劃職員、工務員等幾大塊都招到了適宜的人才。

b.積極參加市人事局、__網召開的大型招聘會，組織參加東華理工學院人才招聘會，對宣傳和推廣融旺百貨的市場知名度起得了必須效果。從六月份開始，本部門以廣場現場招聘會形式招聘營業員，取得了良好的效果，每月大約招聘25-30名營業員，基本上滿足了營運部營業員需求。

⑶招聘需求與招聘程序

本部門按公司發展需要及崗位需求實施招聘計劃，嚴格控制人員編制，崗位缺編的部門，要求部門按程序審批。招聘專員從信息發佈、篩選、面試、複試、試用等各個流程依標準實施。

3、培訓教育管理

百貨是服務行業，服務行業持續發展的動力就是培訓教育，公司高層十分重視培訓教育。

⑴根據公司實際培訓需求，本部門購買了五十個專業課程。其中涵蓋了商業禮儀、銷售技能、個人本事、績效管理、職場心態等課程，並將這些課程拷貝給總經理及營運部、商品部等部門，同時購買了一部份管理書籍供公司職員閱讀學習。

⑵根據課程特點及各部門工作特點，組織商品部、企劃部、財務部學習《如何成爲一名成功的下屬》，組織本部門職員學習《人力資源實務》與《如何成爲一名成功的下屬》，組織物業部學習《如何成爲一名成功的下屬》及電力專業課程，組織營運部營業員學習《銷售技巧》等課程，組織保安員學習消防安全專業課程及職場心態課。本部門將繼續組織各部門持續學習，並要求培訓後及時總結，及時考覈，使學習培訓機制連貫性，長期性，持續性。

⑶根據公司發展需求，本部門與今智塔培訓機構合作，開發了《系統執行力》培訓課程，並邀請今智塔專業培訓師授課。__年12月6日，公司中高層管理幹部均參加了學習，取得了良好的效果。

⑷針對今年新入職員工較多，本部門開展新員工入職培訓課，營運部及其他各部門新入職員工均得到培訓，使新員工對公司的企業文化、管理制度有初步的認識，取得了良好的效果。

4.績效考覈管理

本部門根據基層員工實際情況，依照公司需求，制定了物業部職員、財務部收銀員、營運部客服員的績效考覈方案，並依方案實施考覈。因考覈沒有具體的業績指標，無法量化，致使考覈相對流於形式，考覈效果相對未能到達預期，但增強了員工對公司的凝聚力，相對的提高了基層員工的積極性，規範了員工的日常行爲。

5.薪酬福利管理

⑴本部門依據公司發展，建立了較爲規範的薪資體系，在員工轉正、晉升、加薪等關係到員工薪資福利的各個方面，均嚴格審批，切實執行。

⑵工資覈算自八月份始，重新制定審覈審批手續，工資覈算零差錯，工資按時正常發放。

⑶基層員工初步建立績效考覈體系，改善了基層員工的薪資待遇，提高了員工的'工作積極性和員工對公司的歸屬感。

6.食堂宿舍管理

食堂及宿舍管理工作比較規範。__年7月份，針對員工對食堂飯菜質量及服務問題提出的意見，公司成立以人事部門爲主要成員的膳食委員會。膳食委員會按照委員會職責，定期檢查食堂飯菜質量及衛生安全標準，定期召開會議，對發現的問題及時要求食堂做出整改。目前食堂飯菜質量及服務質量均能被員工理解，員工滿意度較高。

7.日常行政管理

⑴公司所需的後勤保障工作均能及時完成，行政倉庫及物料倉庫尚能規範管理。

⑵公司__年度辦公管理費用70000餘元。本部門制定了採購管理制度，辦公用品管理制度及廢舊品統一處理等制度，規範了部門工作行爲，降低了日常管理費用。

8.檔案管理

按照公司規範管理要求，本部門成立檔案室。由部門的職員任兼職檔案員，收集公司近一年來的各種資料，並進行整理、識別、立卷、歸檔等工作。初步建立了公司檔案室，檔案管理初見成效。

9.考勤管理

根據公司考勤管理制度，嚴格執行考勤紀律。本部門考勤員每月定期審覈考勤數據，及時公佈考勤結果並予以處罰。工資覈算嚴格按照考勤統計結果。按照各部門工作實際情況嚴格審批排班表，調休、輪休、加班等按審批程序辦理。公司職員基本上能夠按時出勤，遲到、早退、曠工等現象較爲少見，保證了公司有序運營。

10.督查管理

公司__年8月份成立督查組，督查組成員主要由本部門人員組成。督查組成員按照督查組賦予的職權，每週定期對公司各項工作及紀律執行情況進行督查，對督查中發現的問題構成督查改善報告，並下發到相關部門進行整改。對在工作中違紀的人員進行處罰，維護公司制度的權威性和嚴肅性。督查工作對促進公司規範發展起到了必須的作用。

11.團隊建設管理

__年度本部門職員以公司重點工作爲中心，聶初發主管和崔漢卿主管積極支持部門經理，帶領行政人事部全體職員團結一致，努力工作，並取得了必須的成績。在團隊管理中，本部門以激勵、表揚、讚美爲管理理念，以團結、互助、友愛、寬容爲宗旨，以大局、整體、職責、公正爲精神，來融合團隊，凝聚團隊。同時，本部門還倡揚成爲一個學習型的、成長性的團隊。本部門利用晨會、外部培訓、內部培訓等平臺，鼓勵本部門多學習，持續學習，學習專業知識，學習職場心態，學習其它有助於個人成長的課程，使本部門職員持續不斷學習，持續不斷得到成長。

二、工作中存在的不足

1.管理制度尚顯粗糙，仍需要得到簡化優化。

2.公司各部門的運營流程尚不夠規範，工作標準尚未建立，部門與部門之間溝通不夠順暢。

3.招聘工作基本能夠滿足公司用人需要，但尚有一部分缺口，招聘力度仍需加大，招聘渠道仍需拓展。

4.招聘審批程序執行不夠到位，人員編制不太合理，某些部門人員超編現象較爲突出。

5.員工流失率較高，離職面談工作沒有開展，降低員工流失率方面沒有制定相應措施。

6.培訓體系尚未建立，培訓評估沒有實施，沒有適合的專職培訓師，員工服務意識、銷售技巧、職業素養、執行力等有所欠缺，尚待學習提高。

7.績效管理只考核一部分基層員工，考覈體系尚未完善，考覈過程尚不能得到控制，考覈管理流於形式，考覈結果不能運用。

8.薪酬體系尚顯粗糙，薪資標準控制還不夠嚴格。

9.食堂飯菜質量尚需提高，檢查力度還需加強。

10.辦公費用較高還需控制，採購審批制度及出庫入庫管控還需加強，辦公用品管理力度還不夠嚴格。

11.督查力度不足，督查範圍不廣，制度維護力度較弱。督查工作尚流於形式，未能觸及督查覈心資料。