企業管理調查報告15篇

在生活中，我們都不可避免地要接觸到報告，報告具有成文事後性的特點。一聽到寫報告就拖延症懶癌齊復發？下面是小編收集整理的企業管理調查報告，希望能夠幫助到大家。

企業管理調查報告1

一、調查實錄：

筆者自××××年×月×日至×月×日用了近一個月的時間對××鎮部分企業在人力資源管理上的情況進行了調查。

（一）對企業經營管理者隊伍進行了調查。首先對58家規模（年納稅銷售500萬元）以上企業和45家小型(年納稅銷售不足100萬元)企業採用問卷形式進行調查。

規模以上企業調查結果是：經營管理者隊伍的整體素質不斷提高。從年齡結構看，35歲以下的365人，佔35.7%；36-40歲的289人，佔28.3%；41-45歲的145人，佔14.2%；46-50歲的134人，佔13.1%；50歲以上的89人，僅佔8.7%。從能力結構來看，具有專業職稱的621人，佔60.77%；非專業型401人，佔39.23%。企業經營管理者隊伍中年富力強者佔大多數，專業人員的比例逐年增加，隊伍的整體素質不斷提高。

小型企業調查結果是：經營管理者隊伍的整體素質相對較差。從年齡結構看，35歲以下的136人，佔16.9%；36-40歲的189人，佔23.6%；41-45歲的154人，佔19.3%；46-50歲的134人，佔16.8%；50歲以上的187人，佔23.4%。從能力結構來看，具有專業職稱的236人，佔29.5%；非專業型564人，佔70.5%。

（二）走訪了鎮經貿辦和規模以上企業、小型企業各10家。調查內容是：企業吸納各類技術人員和管理狀況。

（三）對企業中人才流動情況進行了調查。

二、調查分析，問題和建議。

1、企業經營管理者隊伍建設有待進一步加強。企業經營管理者隊伍建設是企業人力資源管理的一個重要組成部分。改革開放之初,我鎮中小型民營企業大多是在計劃經濟與市場經濟的制度縫隙中發展起來的。受當時創業的環境和制度因素的影響，企業成功與企業主銳利目光、個人魅力、創業精神和特殊稟賦有關。但制度轉軌過程中市場給予的巨大機會，掩蓋了中小型民營企業在管理上的缺陷，特別是企業人力資源管理上的缺陷。這時期多數中小型民營企業採取以個人爲中心、以親情爲主導的管理模式。隨着經濟的進一步發展，以及中小型民營企業主、企業管理層素質的不斷提高，他們對企業人力資源也有了較全面的理解。越來越多的企業逐漸認識到人力資源管理對企業發展具有着重要的戰略意義，並着手製定本企業的人力資源規劃，也取得了一些成績。從調查情況來看，特別是規模以上企業在這一方面重視的程度比小型企業要高得多。其中，一個重要的標誌是，企業管理層的年輕化程度差異較大，35歲以下管理人員所佔的比例規模以上企業比小型企業高出18.8個百分點。同時，企業管理層中比較注重人員的專業性，規模以上企業中專業技術人員的比例達60.77%，比小型企業高出31.27個百分點。可見，我鎮不少規模以上企業也是從小型企業發展而來的，他們已經從自身的發展中比較清醒地意識到，企業的發展壯大是與企業經營者隊伍的素質提高是息息相關的。但這種意識還要不斷加強，特別是一些小型企業。目前，爲解決“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的應付式管理，不少中小型民營企業管理者都請專業的諮詢機構進行診斷並制定相應的企業戰略規劃以及人力資源規劃。從這點來看，中小型民營企業對人力資源管理重要性的認同感正逐漸從意識上轉到實際中去。分認識到人才是發展工業經濟的第一資本、企業發展離不開一支優秀的經營管理者隊伍，從調查資料分析，我鎮不少企業已經切實把經營管理者隊伍建設工作擺上了重要議事日程，正採取積極措施，不斷調整經營管理者隊伍，使企業經營管理者隊伍的整體素質不斷提高。但還存在着一些不容忽視的問題：

（1）整體文化素質偏低。對全鎮66家不同類型工業企業的經理(廠長)文化素質抽樣調查顯示，碩士1人，佔1.5%、本科學歷2人，佔3%；專科學歷的.18人，佔27.3%；中專（高中）文化程度的27人，佔40.9%；國中及國中以下文化程度的18人，佔27.3%。

（2）隊伍發展不平衡。隊伍的整體功能作用發揮比較充分的管理者隊伍大都是在規模以上企業，而一些小型企業還沒有引起足夠的重視。

2、要增強科學的人力資源戰略意識。調查數據表明，近三年引進的各類技術人才數量雖然呈上升趨勢，但還遠遠不夠。從四家規模以上企業人才流動情況來看，人才的流動量還比較大，人才的不穩定性比較大，這對企業的發展有一定的衝擊性。中小民營企業雖然意識到了人力資源管理的重要性，但由於管理基礎薄弱，人力資源部門功能定位不清，導致人力資源管理部門先天不足。雖然中小企業不能像大型企業一樣有一整套人力資源管理系統,但其職能卻是類似的，必須有貫穿企業管理全過程的人力資源規劃、招聘、測評、培訓、激勵、考覈、薪酬、社會保障與勞資關係等一系列職能。目前，我鎮民營企業不僅專職人力資源管理人員配備很少，（不少企業還沒有人力資源管理人員）分工也不明確，即使有也大多未受過專業訓練，大多停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務性管理中，是典型的以“事”爲中心的“靜態”人事管理。因此，要改善中小型民營企業人力資源管理現狀，重要的一點是，人力資源管理人員必須是受過專業訓練的，同時，科學設置企業人力資源管理機構也是必需的。這其中，也必須得到鎮企業主管部門的重視和引導。

同時，企業管理層應該充分認識到人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容，也就是說用各種有效的方法去調動他們的積極性和創造性，使他們努力去完成組織的任務。所以，企業必需要有人力資源戰略，而且這一戰略必須是科學的。

3、用人機制有待進一步健全和規範。中小型民營企業在管理方面突出的問題便是家族式管理。至調查結束時(20xx年3月底)統計,胡埭鎮680家民營企業私人絕對控股；且父子當家、夫妻當家、兄弟當家的企業佔絕對比例，其它企業也都有親戚關係等。許多企業主認爲，企業要穩定發展就必須“由我本人或我的家人來經營管理”。 這是一個極端錯誤的觀點。民營企業在創業初期使用的這種家族式管理模式，在一定階段和範圍內有着不可比擬的優勢。諸如內在的凝聚力和團結、能提供可充分利用的信用資源、但當企業發展到一定階段後，弊端就很明顯地暴露出來，企業發展的歷史習慣使得他們在用人方面常表現爲對外人不放心、任人惟親、過分集權、論資排輩等，同時近親繁殖獲取信息量小，思路狹窄、家族成員在企業裏掌控較多的資源，在企業裏無意間容易形成排擠外來人才的行爲，且容易漠視人力資本的投入。況且，這種家屬式的企業發展到一定程度，由於利益驅動而必定要導致企業“分家”，這對企業的發展壯大無疑是不利的。現代企業受技術專業化和管理專業化挑戰，民營企業僅僅依靠原來的家庭成員已難保證企業的持續成長。

4、建立長期有效的薪酬與激勵機制。在中小型民營企業，外聘人員的報酬一般採用基薪加獎金或基薪加提成的辦法，且帶有一定的靈活性。這對於一般員工效果可能比較好，或者在企業發展初期沒有太多不足。隨着企業的發展和人才結構的複雜化，對核心員工來說，報酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質及休閒需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，企業對原有的薪酬體系必須做出調整。如考慮合理地設計核心員工持股、公開同樣崗位的市場工資水平、增加外出培訓機會、增加額外的保險與福利，或者改善工作環境，提供良好的休假以及娛樂等。我鎮金龍環保在這方面正在作一些嘗試，爲我鎮中小型企業如何加強人力資源管理作出新的有益的探索。

當今世界一個企業的興衰成敗在很大程度上取決於其對人力資源進行的開發與管理。中小型民營企業只有改變其不規範的人力資源管理與家族式經營模式，:實現人力資源管理觀念的突破，在職業經理人與技術創新者的合理配置方面進行創新，充分調動人力資源的積極性、發揮其作用，使人力資源的整體效益最大化。同時，充分利用中小型民營企業在人力資源管理方面的優勢，如組織層次少、對市場反應靈敏；機制靈活，有利於吸引優秀人才等，在改革實踐中合理解決上述幾個問題，必將極大地改善企業的人力資源管理現狀，增強企業競爭力,爲××鎮民營企業的發展帶來新的機遇。

企業管理調查報告2

大一暑假，爲了深入貫徹學校的大學生既要學習也要實踐的理論，更好的促進大學生的成長，促進學生綜合素質的提高，我在祥雲股份有限公司學習生活的一段時間，對公司的一些基本情況有了一定的瞭解，這段時間我最大的體會就是認識瞭解到了一個企業想要發展就必須有一套完整的企業管理制度

成功的企業在企業管理制度實施方面具有共同的特點：那就是規範性的管理制度編制或創新(新的企業管理制度編制過程實際就是一種創新的過程)，規範性管理制度實施的效果等因素較其他企業成功;而且這些管理制度是在不斷的、穩定的創新、優化過程中，循環性升級式地提高實施質量，並不斷的保持和增強科學、高效的企業管理制度體系的運轉效能;換句話講：在競爭中擁有競爭優勢的企業或在某一段時間成功的企業，其內部的企業管理制度及其所含的規範、規則等一系列因素一定也是具有較強的優勢。具體說，企業間如在某一方面存在差距，一定是與此方面的相關管理制度及其所含規範、規則等的總體實施效果有一定的差距;企業間如在同一產品、同一市場領域裏的競爭存在優、劣勢之分，也一定是企業間在整體企業管理制度及其規範、規則因素的總體表現方式、表現效果存在差距。

由此可見，謀求生存、希望形成與保有競爭優勢、追求成功的企業家及企業高級管理工作者有必要充分認識併合理運用企業管理制度的規範性、創新性的特徵及其之間的相互關係，從而來保證與促進企業管理制度在企業規範性地實施，發揮其在企業中應有的地位與作用。

爲此我對企業管理制度究竟是什麼以及該如何發揮作用呢，怎樣提高企業管理制度等問題作出一系列的調查，訪問，我將根據我此次實踐的結果具體下論述。

什麼是企業管理制度?

據瞭解企業管理制度是企業員工在企業生產經營活動中共同須遵守的規定和準則的總稱，企業管理制度的表現形式或組成包括企業組織機構設計、職能部門劃分及職能分工、崗位工作說明，專業管理制度、工作或流程、管理表單等管理制度類文件。

通過訪問該公司高級企業管理人員我瞭解到一個具體的專業性的企業管理制度一般是由一些與此專業或職能方面的規範性的標準、流程或程序、規則性的控制、檢查、獎懲等因素組合而成的。此間我發現了一個很有趣的方程，規則=規範+程序。從一個具體的企業管理制度的內涵及其表現形式來講：企業管理制度主要由編制企業管理制度的目的、編制依據、適用範圍、管理制度的實施程序、管理制度的編制形成過程、管理制度與其他制度之間的關係等因素組成的。通過查找相關資料我發現其中屬於規範性的因素有：管理制度中的編制目的、編制依據、適用範圍、管理制度的構成等;屬於規則性的因素有：構成管理制度實施過程的環節、管理制度實施的具體程序、控制管理制度實現或達成期望目標的方法及程序;形成管理制度的過程，完善或修訂管理制度的過程，管理制度生效的時間、與其他管理制度之間的關係。

瞭解了企業管理制度，那麼我們該如何提高企業的管理制度呢?

一、企業管理制度具有規範性，而且只有具有一定的規範性才能發揮企業管理制度的作用。爲此我們必須提高企業管理制度的規範性。

1、從企業管理制度的內涵可知：企業管理制度本身就是一種規範。企業因爲生存和發展需要必須制定系統性、專業性相統一的規定和準則，從而要求員工在職務行爲中按照企業經營、生產、管理相關的規範與規則來統一行動、工作，如果沒有統一的規範性的企業管理制度，企業就不可能在企業管理制度體系正常運行下，實現企業的發展戰略，只有在以規範性準則的前提下，企業才能穩定高小的運轉，從而提高企業的競爭實力。

2、規範實施企業管理制度是需要規範性的環境或條件的：第一，編制的制度是規範的，符合企業管理科學原理和企業行爲涉及到的每一個事物的發展規律或規則的;第二，實施規範性的制度全過程是規範的，而且是全員的整體職務行爲或工作程序是規範的;只有這樣，企業管理制度體系的整體運作纔有可能是規範的，否則將導致管理制度的實施結果呈現不規範的狀態。

二、企業管理制度的規範性是在穩定和動態變化相統一的過程中呈現的，我們既要在原有基礎上不斷規範企業管理制度又要在此基礎上不斷髮展，創新。

企業管理制度的規範性是要求企業管理制度呈穩定和動態的統一的，長年一成不變的規範不一定是適應的規範，經常變化的規範也不一定是好規範，應該根據企業發展的需要而實現相對的穩定和動態的變化。在企業的發展過程中，企業管理制度應是具有相應的穩定週期與動態的時期，這種穩定週期與動態時期是受企業的行業性質、產業特徵、企業人員素質、企業環境、企業家的個人因素等相關因素綜合影響的。企業應該依據這些影響因素的變化，控制和調節的企業管理制度的穩定性與動態性。據瞭解導致規範性的企業管理制度動態變化的因素一般有三種情況：

1、企業經營環境、經營產品、經營範圍、全員素質等因素是要經常發生變化的，這些因素的變化相應會引發組織結構、職能部門、崗位及其員工隊伍、技能的變化，繼而會導致使用、執行原有的企業管理制度中規範、規則的'主體發生變化，企業管理制度及其所含的規範、規則因素必然須因執行主題的變化而相應改變或進行修改、完善。

2、產品結構、新技術的應用導致生產流程、操作流程的變化，生產流程、操作程序相關的崗位及其員工的技能必然要隨之變化，與之相關的企業管理制度及其所含的規範、規則、程序等因素必然須因此而改變或進行修改、完善。

3、因爲發展戰略及競爭策略的原因，企業需要不斷提高工作效率、降低生產成本、增加市場份額，當原有的管理制度及其所含的規範、規則、程序成爲限制提高生產或工作效率、降低生產成本等的主要要素時，就有必要重塑企業機制，改進原有企業管理制度中不適應的規範、規則、程序。

三、規範性企業管理制度的良性動態變化必須是與企業管理制度相適應的創新結果。要提高企業的管理制度必須加強企業的創新能力。

企業管理制度的動態變化需要企業進行有效的創新，也只有創新才能保證企業管理制度的具有相對的穩定性、規範性，合理、科學、把握好或利用好時機的創新是保持企業管理制度規範性的最佳途徑或唯一途徑。

1、企業管理制度是企業管理制度的規範性實施與創新活動的產物，通俗的講：企業管理制度=規範+規則+創新;這是因爲：一方面，企業管理制度的編制須按照一定的規範來編制，企業管理制度的編制在一定意義上講，是企業管理制度的創新，企業管理制度創新過程就是企業管理制度文件的設計、編制，這種設計或創新是有其相應的規則或規範的。另一方面，企業管理制度的編制或創新是具有規則的，起碼的規則就是結合企業實際，按照事物的演變過程依循事物發展過程中內在的本質規律，依據企業管理的基本原理，實施創新的方法或原則，進行編制或創新，形成規範。

2、企業管理制度的規範性與創新性之間的關係是一種互爲基礎、互相作用、互相影響的關係。良性的循環關係是兩者保持統一、和諧、互相促進的關係，非良性的關係則是兩者割裂甚至矛盾的關係。作爲企業來講，應該努力使企業管理制度的規範性與創新性因素之間的關係呈良性關係，也就是：規範性的因素是創新的產物，現行的企業管理制度裏規範性的因素是前期企業管理制度創新的目標，同時，又是下一輪創新的基礎。只有這樣，企業管理制度才能在規範實施與創新的雙重作用下不斷完善、不斷髮揮其保證與促進企業發展的作用。

改革開放24年來，許多國外著名的大企業都在中國建立了合資、合作、獨資企業、產品市場佔有量不斷擴大，對中國的經濟發展已經產生重要影響，加之經濟全球化，中國加入世貿組織等等我國現代企業將迎來一個機遇與挑戰並存、改革與發展共進的積極、健康和高效發展環境。但是，由於我國企業培訓發展時間相對較短，還存在很多認識上、實踐上的誤區和問題。因此，發展穩定性的，高效性的，創造性的企業管理制度尤爲重要了，只有不斷的保持和增強科學、高效的企業管理制度體系才能使我們的企業在國際競爭中立於不敗之地。只有有了一個好的企業管理制度才能帶動企業的持續發展，企業管理制度是一個企業成功的關鍵。

通過這次實踐，讓我提前懂了一些在學校不能學到的東西，懂得了企業發展的不容易，爲以後工作打下了堅實的基礎。同時此次社會實踐調查也讓我明白當代中國現代企業的發展機遇與挑戰並存，爲此，作爲一名大學生，我們肩負着時代的使命，我們必須不斷提高自身綜合素質，爲中國的發展強大做準備，爲服務社會做準備。爲社會做出偉大貢獻努力奮鬥！

企業管理調查報告3

法律事務室赴雲貴四公司企業法制工作調研及現場法律服務活動開展以來，法律事務室洪曉珊主任走訪了黔西南州發展資源開發有限公司（安龍公司）、雲南壯鄉水泥有限公司、文山海螺水泥有限責任公司、昆明宏熙水泥有限公司等四家企業，通過實地查看、開展座談等形式認真瞭解企業經營現狀和存在困難，結合自身工作提出了很多解決問題的對策辦法，並形成書面調研報告。

8月14日下午，洪主任到安龍公司開展調研，通過走訪、座談，現場就企業提出的日常經營中遇到的實際問題予以解答，現把座談提出的問題梳理如下：

第一，水泥質量控制方面，該公司質量處相關管理人員反映，目前企業通過發放水泥使用手冊給客戶，會不會被客戶抓到把柄，造成客戶不認可海螺的水泥質量要求，從而產生質量投訴的法律風險。

第二，合同簽訂管理方面，該公司合同管理人員反映，在合同招標過程中，需以合同總價確定中標單位，但按照公司制度，可能涉及到要以每一合同下各子項的確定，這樣不僅很難操作，而且容易產生合同風險。

第三，企業銷售管理方面，該公司銷售處人員反映，公司銷售沒有區域價，沒有運輸招投標，提貨車輛都是經銷商安排，按照銷售部提供的合同標準文本簽訂，沒有太大的爭議問題，但後續需要繼續完善合同文本，通過簽訂補充合同的形式，從合同內容上劃清責任，避免承擔不必要的法律風險。

第四，企業安全生產方面，生產安全處人員反映，企業環保驗收、安全驗收尚未通過，衛生職業健康許可證、安全生產許可證尚未辦理，辦理了試生產許可證，但已經是第三次延期了，在20xx年8月底到期，再申請延期將不會被批准。另外，礦山的採礦權證、安全許可證都有，沒有越界開採，但礦山林地證沒有辦理。第五，大協議執行方面，公司所屬土地馬上開展土地稽查，土地用地指標已經上報，但需要交錢，目前政府講沒錢，需要向企業借錢，這一塊比較麻煩。

第六，採購合同執行方面，公司財務人員反映，在當地採購物資，經常碰到供貨方隨便冒用別人資質，變更經營範圍，雖然當地工商局予以變更，但仍存在違反法律的風險。

第七，銷售開票方面，如果普通客戶來公司開戶，我們開具發票，客戶拿增值稅發票抵扣，這樣操作有沒有法律風險，關鍵客戶來開戶，公司沒有理由不予開具，但這樣是否會涉及虛開增值稅發票的風險。

第八，設備買賣合同方面，公司有部分設備買賣合同到期，供方到貨比較晚，能否解除合同，並扣除違約金，同時由於設備合同主要依靠部室合同文本簽訂，公司本身對合同文本的修改無法具體操作，對合同的.履行存在較大的制約。

第九，勞動人事方面，公司辦公室人員反映，有員工離職後不打招呼就走人了，公司按照員工勞動合同中留的地址把離職手續材料寄出去了，但有時候碰到被郵局退回的情況，這樣一個風險怎麼迴避。第十，供應保全方面，按照公司制度與周邊供應商商談好後，形成談判記錄，要求供應商必須先交保證金再供貨，但由於供應商不配合，我們採取在首批貨款中扣除相應的保證金，這樣操作與公司財務要求不符，是否存在法律風險。

第十一，關於質量異議處理，公司在合同履行中對於供應商供貨質量有異議，發短信、書面傳真請求對方蓋章反饋，對方往往久拖不決，會產生法律風險。第十二，關於合同數量條款的簽訂，如輔材合同，合同預測購買的量比較大，但實際可能購買的數量比較少，雖然合同寫的是暫定數量，具體以實際數量爲準，這樣是否存在風險？

企業管理調查報告4

一、 調研背景

日益完善的市場經濟條件下，小型企業賴以生存的外部環境和組織的競爭方式也正在發生着悄無聲息但卻深入持久的變革，組織的各種管理職能必須適應潮流，小型企業的人力資源將是持久競爭優勢的重要源泉，科學高效的人力資源管理，將是提高企業績效的最終決定因素。人力資源是公司的最寶貴的資源，人力資源對企業的發展起着決定性的作用，它在確保實施企業的經營戰略中起扮演着關鍵的角色。隨着經濟全球化的進一步發展，在競爭日益激烈的環境下，人才是企業的核心競爭力。因此，建立、加強和改善企業人力資源管理，科學合理地發揮積極性和創造性，是企業的成長能力和發展的根本出路。因此對企業人力資源管理難點和解決策略進行深入的研究和分析具有積極現實意義。

本次我們進行問卷調查的目的就是了解xx假日酒店人力資源管理情況總體狀況及管理優點和缺點，探究現在有哪些因素影響着xx假日酒店人力資源管理。

二、調研方案設計

（一）、調研目的

爲了分析小型企業人力資源管理當中存在的問題，提高小型企業人力資源管理水平。本次調研目的具體如下：

1、認清小型企業人力資源管理的現狀。

2、分清小型企業人力資源管理管理當中問題。

3、瞭解小型企業人力資源管理的看法、意見和建議。

（二）、調研對象

xx假日酒店集客房、中西美食、商務會議、娛樂、購物於一體，爲賓客提供個性化服務，現有標準客房和豪華客房、行政客房、公寓客房共415套，特設行政樓層和電子商務層，適應頻繁的現代電子商務往來所需。企業具有中餐餐位近千個，以經營粵菜爲主，薈萃南北美食；500個西式餐廳餐位，包括可提供歐陸式西餐的扒房、豪華大型的西餐廳及酒吧、中庭大堂咖啡廳等，併爲住客提供全天二十四小時送餐服務。另外，還擁有多種規格的會議廳及同聲傳譯、電視電話會議等先進的會議設施設備。

xx假日酒店人力資源部由7人組成，其中人事經理1名，主管2名，文員4人，人事經理作爲整個人力資源部的領導者，配合企業的經營需要，提供全方位的人事招聘、培訓、規章制度、行政管理。人事主管蒐集和整理與人事工作有關的信息，構建和維護企業人力資源信息庫，並就企業人事需求與人才結構調整作以動態分析，同時向其它人事工作提供必要的信息支持。培訓主管在瞭解公司內部培訓需求的基礎上，依據公司戰略發展計劃擬訂公司培訓計劃和職業發展計劃，並按計劃組織和開發各項培訓課程，以達到公司的目的和職員的期望要求。其它4名專員，其中一人負責薪酬的核算與發放、一人負責人員招聘、一人負責員工的培訓和一人負責日常事務處理。

（三）、調研內容

1、調研時間：20xx年9月——20xx年11月

2、調研地點：xx假日酒店

3、調研問題：我們的調查從人力資源管理現狀，分析公司人力資源管理當中存在的問題，並提出針對性的改進，問卷詳情請見附件一。

（四）、調研方法

1、二手數據的收集

（1）、通過網絡渠道收集關於國內外人力資源管理的相關資料。

（2）、瞭解市場人士對於國內外關於小型企業管理的看法。

（3）、對所收集的二手資料進行分析並加以總結。

對於我們還未深入社會的大學生來說，使用二手數據是一種經濟、快捷的信息收集方法。現有文獻爲我們提供了大量有用的背景知識和信息，幫助我們瞭解相關的概念、界定可能存在的狀態、借鑑研究的經驗或存在的問題等。二手數據的分析是探索性研究的第一步，他爲我們的後續工作奠定了知識基礎。

2、訪談調研法

訪談調研法的實用性很廣，在市場調研與預測中可普遍適用於常見的原始資料的收集。訪談法的靈活性大、控制性強、回收率高。

根據訪談法特性我們將對公司採取經理訪談，即我們將到公司員工進行洽談，洽談的內容主要以他們對人力資源管理爲切入點，以瞭解員工對人力資源管理水平的看法。

3、問卷調查法

由於調研對象中的目標人員，我們決定採用調查問卷法來收集信息，其具體的步驟是：

（1）計劃調查內容

（2）確定問卷的格式和內容

三、調研過程

本次調研範圍爲xx假日酒店，抽樣框包括：公司員工、基礎管理人員、人力資源管理人員。樣本容量爲380人，抽樣方法爲簡單隨機抽樣：

（一）、問卷設計：

設計思路：主要採取現場發放問卷的形式來完成，這樣可以及時快速的收去企業人力資源管理的有關是數據

1、問卷結構主要分爲說明部分、甄別部分、主體部分；

2、問卷形式採取開放性和封閉性相結合的方式；

3、問題結構上採取、自由選擇、強制性選擇、偏差選擇等幾種方式。

4、問卷邏輯採取思路連續法，既按照被調查者思考問題和對產品瞭解的程度來設計，在一些問題上，採取跳問等方式來實行消費者的邏輯思維。

（二）、問卷試測：

問卷測試是衡量問卷問題效率和效果的重要因素，問卷回收後進行相應的分析和調整。如果問卷回收率低於70%，說明問卷的設計有較大的問題；如果填答內容的錯誤多，答非所問，就要仔細檢查答題指導語是否準確、清晰，含義是否明確具體，還可以檢查問題形式是否過於複雜；如果問卷中幾個問題普遍沒做回答，要仔細檢查分析原因並加以改進。因此，在調查準備階段，我們發放了12份試測問卷，接着，對於問卷的可行性進行分析，並修改了部分題目，以期達到最好的調查效果。

（三）、問卷發放及回收：

此次，我們共向調查人羣發放380份問卷，回收了370份，其中有效問卷360份。

（四）、樣本描述：

此次，我們調查的樣本量爲360企業員工爲調查對象，其中94.6％爲目前人羣，所有員工都符合調查要求，所以我們有理由充分認可此次市場調查沒有任何傾向的問題。 四、調研結果分析

從本次調查當中發現企業在實際人力資源管理當中還存在不少問題，概況起來主要有以下幾點：

（一）員工受教育程度偏低、流動率高

xx假日酒店的從業人員中有64%的國中生，絕大多數是從社會招聘的，其次是旅遊職業高中畢業生，學習期間，他們接受了較系統的企業實際操作技能訓練，但總體文化水平不高。在外語水平上也是普遍不好。

就xx假日酒店的人力資源主要分爲兩個部分，管理人員和基礎工作人員。就管理人員的招聘而言，一般是從別的星際企業或者相關院校進行招聘。普通員工除去從大中專企業管理院校招聘外，還有很大一部分是從社會市場上進行招聘的。因此，xx假日酒店的受教育程度較低，主要表現爲學習能力差和知識基礎弱。這導致其在接受培訓的時候，不能很好的掌握。從企業長遠發展而言，這種低學歷的構成，也不利於企業的長遠發展。因爲與其它人員相比，高學歷人員對於企業更爲忠心，敬業度也更高。

其次，xx假日酒店企業員工的流失率普遍較高。流失的原因一方面是由於員工對薪水、福利、環境、條件以及升遷機會等不滿意。企業員工平均流動率在59％左右，最高的甚至達到65％。就員工的學歷而言，其中大部分集中在中低學歷者，如此高的流動量讓我們不能再忽視它，它直接威脅着整個xx假日酒店的運營以及長期有序的發展。從流失的職位來看，餐飲部的員工流失率最高，達到了55%，其中以90後最爲突出。這樣不僅會給xx假日酒店帶來更多的培訓、招聘成本，還會導致服務質量的不穩定，給企業的整體發展帶來恐慌。

（二）薪酬水平缺乏競爭力

薪酬是對企業員工最基本的激勵，但是xx假日酒店的薪酬起點較低，工資結構相對較單一，像是餐飲服務員的基本工資爲1000元—20xx元，客房服務員的基本工資爲1500元左右，與其它四星級企業相比，這個薪酬缺乏必要的競爭力，從而不能調動起員工的積極性。獎金的多少與是否發放，都沒有明確的規定。這樣一來，會導致薪酬與工作業績、經營效益脫節。xx假日酒店薪資構成由基本工資、崗位工資、保險、績效工資、福利及其他組成。對於大多數員工而言，基本工資纔是其固定的收入，在工資中佔據的比重也較高，長期以往，大多數員工就會失去工作的積極性。此外，保險也是一種福利，但是xx假日酒店卻當這是一種額外負擔，除了一些法定的福利外，沒有其它像是員工旅遊、年終獎、健康體檢、心理服務等其它的福利，這使得員工缺少安全感，長期利益沒有保障。同時，對員工的突發事故也沒有預防。

其次，受員工自身素質的影響，其對於工作的前景有着更爲強烈的慾望。所以對於xx假日酒店員工而言，就會把這種慾望寄託在xx假日酒店的薪酬機制的制定上。但是xx假日酒店卻沒有將員工的這種需求轉化爲實際，沒有根據員工的需求，制定完善的薪酬體系。對於xx假日酒店還是員工而言，如果獲得合理的薪酬，當自身與企業的發展規劃不相關時，員工對企業的認同感和歸屬感就會不斷的下降，xx假日酒店的發展氛圍也就會得到破壞。

（三）沒有健全的績效考覈機制

績效考覈與提升機制不足。考覈和提升機制是企業人力資源管理的一個重要問題。通過本人對離職員工的面談，瞭解到有一半以上的員工離職的主要原因是因爲企業現有的績效考覈不能體現公平性而導致的。

其次，激勵機制作爲人力管理中重要的一部分，涉及到了企業的人事考覈、獎金髮放、獎懲制度等多個方面。但是xx假日酒店的激勵機制卻沒有系統性，而且在運行的過程中只注重了員工的懲罰，在激勵上也只有獎金，所以不能有效激發員工的積極性。

對於xx假日酒店的員工而言，在滿足自身基本需求的同時，對於個體的發展也有着更高的要求，他們也希望得到領導的賞識，獲得更大的發展機會。但是從xx假日酒店的激勵制度來看，主要是通過管理制度的約束來提高員工的積極性，而且還時常有加班的情況出現，但是沒有額外的報酬，而且沒有任何的精神激勵，這都將降低員工的工作積極性。

就xx假日酒店的績效考覈而言，主要包括從員工工作績效考覈、員工服務技能考覈、部門工作績效考覈三個部分。但是在實際的績效考覈中，針對不同的崗位也沒有不同的考覈體系。這就導致雖然制定了工作績效、服務技能考覈制度，但是在具體的考覈中卻沒有具體的體系劃分。而且xx假日酒店的績效考覈僅僅針對於企業的基層員工，對於企業的中層及以上管理者，都沒有一個明確的考覈指標，通常只是沒有失職現象，完成所規定的指標，便爲考覈合格，至於業績的考覈，也只是主觀的考覈。

所以總體來看，xx假日酒店的激勵缺乏一定的系統性。因爲就企業的發展而言，已經經過了高速的發展期。所以xx假日酒店的與其它企業相比，更沒有競爭力。但是在xx假日酒店實際發展，隨着競爭的需要，對於企業的服務有了更高的要求，對於員工的素質也有了更高需求。正如我們上面的分析，一些從社會招聘的人員跟從專業院校畢業的學生，卻拿着相同的工資，有着相同的待遇，這對於xx假日酒店從專業院校招聘的員工而言，在自信心上會有很大的打擊。

（四）缺乏有效的培訓機制

員工培訓機制與企業經營機制是從屬關係，是企業生存和發展的重要環節。企業要想長盛不衰，就必須注重個人和組織的共同進步，使員工通過持續的培訓和學習而不斷提高知識水平和能力，從而實現企業發展的可持續化和經濟效益的不斷最大化。

從xx假日酒店的培訓情況來看，主要以企業人力資源部自己培訓爲主，培訓內容主要爲新員工入職培訓和部門的技能上崗培訓。這樣的一種培訓方式，雖然有利於員工儘快熟悉自身崗位，進而開展工作，但是對於企業的長期發展而言卻是非常不利的。因爲在企業的基層中，以90後人員最多，他們這一代有想法、有創造性，學習能力強，這些都是他們的優點。但是爲了提升企業的利潤，企業在重視自身組織建設的同時，卻往往忽略了這些年輕員工的個人需求，致使員工不能看到自身的發展空間，而失去了工作的積極性。以致於90後員工的流失率佔最大一部分。究其原因，主要是xx假日酒店對員工的學歷和技能要求比較少，所以沒有對這部分員工進行必要的培訓和特長的挖掘，不能使其在工作中發揮所長。

其次，xx假日酒店對於企業的`高層也沒有具體的培訓。即使企業的管理層想要進行培訓，也只是通過參加培訓班的形式進行培訓，所以缺乏一定的系統性。對於培訓對象的選擇，也主要集中於素質較高、或者表現較好的員工，這就導致xx假日酒店的員工不能得到全面的培訓。最後xx假日酒店在培訓的頻率上也沒有合理的安排，往往只是針對新員工進行培訓，對於員工希望通過培訓的方式獲得更大的成長的需求，卻沒有更多的關注。

五、結論與建議

（一）改進招聘渠道，嚴格把握質量關，加強對員工的流動控制

xx假日酒店要想降低員工的流動，就必須加強對員工的流動控制，加強與大連市的職校進行校企合作，招聘更多的高素質人才。

首先，這些專業院校的學生在學習期間，接受了較系統的企業實際操作技能訓練，而且他們的的實際動手能力要比理論知識來得紮實。

其次，xx假日酒店還要不斷完善人才備份。對於xx假日酒店而言，希望自己的員工能與自己的企業共同成長。從這個角度來看，完善對人才的備份工作對於xx假日酒店就非常重要。這就需要xx假日酒店對員工的心理、經濟方面的需求有詳細的瞭解，瞭解其自身的發展規劃是否與企業的發展理念相吻合，xx假日酒店是否能爲其創造一個相對理想的環境。這樣一來，xx假日酒店在對人才進行管理的時候，就能做到有的放矢。與其它的員工相比，企業年輕的90後員工的自主性和創造性都很強，這導致其在工作時，更喜歡運用自己的思想和知識來進行創造性的工作，所以常用的管理措施並不能達到很好的效果，由此可見，完善人才備份對於減少企業的流動率是非常重要的。

（二）完善薪酬制度

從心理契約的角度來看，企業員工受自身素質的影響，對於經濟方面的需求往往低於自身對發展環境的需求。但從經濟契約的角度來看，員工對於經濟的需求往往會高於其它的員工。所以xx假日酒店要想完善自身的人力資源管理，就必須建立相應的完善的薪酬制度。因爲隨着經濟的發展，人們對於經濟的需求也在不斷的提高，對於員工而言，必要的生活質量也是必不可少的。而且與其它的員工相比，企業員工在成長的過程中，付出的也更多，所以其會通過自身的工作來彌補或者實現更高的需求。

爲此，根據企業目前的實際情況，具體來講，可以從以下方面完善，在滿足員工經濟上需求、心理上公平的同時，爲員工心理契約提供保障，不斷提升自身的競爭力。首先，薪資要與工作績效掛鉤，激勵員工的工作動機，使企業在激烈的競爭環境中得以生存。其次，薪資也應作爲激勵員工學習動機的手段，鼓勵員工學習更多、更廣、更深入的知識和技能，以應付知識經濟時代變化無常的挑戰。最後，一個完善的薪酬制度還要凸顯不同職位、不同崗位之間的差異性，這樣才能增強薪酬執制度的激勵性，激發員工工作的動力。

（三）完善績效考覈機制

根據心理契約的基本原理理論，工作上的成就往往能給予員工最大的滿足。作爲一個創新性強、流動性強的羣體，員工對於工作的忠誠度相對較低，但是如果其看到了工作的前景或者晉升的希望，其往往會有更大的動力，所以xx假日酒店就必須完善績效考覈機制。

首先可以引入精神和環境激勵機制，爲員工提供一個良好的工作基礎，給予更多參與企業發展的機會，不斷提升主觀能動性，滿足其高層次的心理需求。除此之外，這樣的一種激勵方式，還可以使得員工在面對挑戰的同時，不斷的實現成長，爲xx假日酒店的發展注入新的活力。從另一個角度來看，精神和環境激勵也可以加強員工與xx假日酒店之間的瞭解，企業也可以根據員工的願望和想法，使二者之間相互理解，建立更爲融洽的關係。

其次，針對企業的90後羣體，可以根據他們對知識、對個體和事業的成長有着持續不斷的追求的特點，爲其制定職業生涯發展規劃，在滿足其自身需要的同時，也可以爲企業的發展注入新的動力。

（四）完善自身培訓制度

摒棄培訓與管理不同步的落後方式，實行全員培訓，不斷完善自身培訓制度。即xx假日酒店將所有員工都納入企業的培訓計劃，不經培訓的員工，不得上崗。據國外有關資料統計表明，對員工培訓的投入產出比爲1:50，提高員工素質、工作效率、敬業精神和職業道德水準，才能使企業長期立於不敗之地，優質服務的重要組成部分就是優秀的管理，優秀管理的重要體現就是員工的服務，因此一個完善的培訓制度對xx假日酒店以後的發展是至關重要的。企業的人事部負責培訓的主管與專員，要切實認真負責起全企業的培訓計劃、安排、檢查、評估等培訓工作，使企業有一個一致性的服務規範。作爲企業的預算，應該加大員工培訓這一塊的投入，以確保各項培訓工作的順利開展。

企業管理調查報告5

衆所周知，管理者的工作質量是由其管理的人的工作質量決定的。除此之外，一個企業的整個運營過程，除了一些核心技術，幾乎沒有什麼祕密。可以說企業是透明的。然而，一個企業可以成功，在市場上佔據不敗之地。關鍵在於方法和措施的選擇、運用和實施，關鍵也是人。

大學生作爲現代社會的一般羣體，是未來社會發展的主力軍，他們自身的所有就業能力和素質只是企業招聘人才的標準之一。

我利用暑假親自參加社會實踐，爲以後積累了一些經驗。從現在開始，我開始重視和培養企業所需要的綜合素質，不是鍛鍊自己，而是提升自己，在求職路上給自己一個籌碼。

衆所周知，肯德基是世界連鎖餐飲企業之一，主要使用漢堡、薯條、炸雞翅等食物。在廈門sm店肯德基的暑期實習中，我深深體會到，作爲當代大學生，不是坐在教室裏接受所謂的高等教育，享受着特權，就能掌握未來在社會立足所需的一切技能和能力。而是要親自去努力，去實踐，才能體會，才能知道什麼。

肯德基似乎只是簡單的餐飲，第三產業的小代表。但是，每個企業都有自己獨特的企業文化，這是支撐企業在自己的領域不斷繁榮和取勝的法寶，尤其是像肯德基這樣擁有全球市場的企業獨特的文化活力，以及其成功背後的祕訣。這些都值得我們在調查中高度重視和研究。不難發現，不同企業孕育的不同文化有着不同的符號和代碼，而這些文化又與企業自身發展對人才素質的要求密切相關。好像很簡單。不同的文化有不同的表達方式和操作要求，但這對於一個局外人來說是不容易理解和理解的。是一個學習和成長的過程，每個需要嘗試的人都要自己努力。

雖然只是一個小練習，但我經歷了一次飛躍。我學會了簡歷的設計，粗略準確的介紹了自己的情況，讓自己在衆多應聘者中脫穎而出。被選上被選上之後，很幸運的被選上了，有機會做這樣的社會實踐。這是我第一次正式獨立招聘。在接下來的日子裏，我們開始真正與社會零距離接觸。作爲與服務直接掛鉤的第三產業，做好服務是我們的主題，滿足客戶是我們服務的本質和根本出發點。爲此，在自己的工作中，通過不斷的學習和研究，我發現企業對當代大學生的素質要求一般如下:

1、心理素質更好

創新是企業發展的不竭動力，能與時俱進的員工不會被淘汰。肯德基的計劃與時俱進，這一點我們可以從電視廣告中瞭解到。同時，它的表現取決於不斷的創新。肯德基每月發佈安全說明和培訓目標，讓我們能夠很好地瞭解它們，時刻記住我們的責任。這不是簡單的死記硬背，而是活學活用，如何讓服務精神爲客戶瘋狂。

肯德基的領導總是研究如何將權力和責任分配給相應的人，如何激勵和約束他們，並實施激勵卡制度，其中當天值班經理對客戶或優秀員工進行瘋狂行爲，每張激勵卡可以得到20分，積累一定數量的分後，可以獲得相當多的獎勵，目的是培養我們的.自信心和自我激勵能力，使我們能夠有鬥志開始每天的任務。

這是鍛鍊員工的心理素質。看到別人的成績不是嫉妒，而是要學會成爲下一個值得表揚的優秀員工。

2、正確的工作態度

“沒有藉口”是美國西點軍校奉行的最重要的行爲準則。它的目的是讓學生學會適應壓力，培養他們堅持發誓直到達到目標的毅力。它讓每個學生都知道，沒有工作的藉口，沒有失敗的藉口，也沒有生活的藉口。現在，我們必須要求自己“沒有藉口”，並認真對待我們的行動。在工作中，我們必須以負責任的態度對待自己。如果不能以自我爲中心，走自己的路，服務客戶，就不能有情緒。這是我在社會實踐中得到的最實際的感受。客戶就是上帝，我們必須微笑面對，哪怕超出我們解決問題的能力。

無論是早晚會步入社會，對於我們來說，無論做什麼，都要記住自己的責任，無論做什麼樣的工作，都要對自己的工作負責，不要用任何藉口爲自己開脫或者搪塞，完美的執行不需要藉口。這是企業對當代大學生素質的要求之一。

3、良好的組織協調能力和團隊合作能力

衆所周知，工作能力強、團隊精神強的員工是企業高薪聘用的對象。

所以，服從管理，這是作爲員工必須做的。如果你處於順從的位置，你必須按照指示去做。聽話的人必須暫時放棄個人獨立，全心全意地追隨企業的價值觀。當企業和員工紀律意識很強的時候，他們在不需要藉口的時候，絕不會找任何藉口，比如質量問題，比如工作態度等。

團隊是一個整體，就像一個小社會。沒有這個羣體，就沒有人能獨立生活。所以，你必須服從上級的管理和指揮。如果領導讓你這麼做，你找不到藉口說“不”。

這就要求我們學會與人和諧相處，緊密合作，善於處理人際關係。

4、勤奮好學，有上進心

富蘭克林曾經說過:把握今天就是擁有兩個明天。這句話是想告訴我們，這些大學生，在學校，作爲學生，我們的任務是學習和掌握好知識，但走向社會後，我們仍然要繼續學習，提高自己的技能，成爲一名優秀的員工。這是每個企業都希望自己的員工進入這個企業後有清醒的認識，對大學生的要求也不例外。

也許很多人覺得自己只是很多大學生中的普通人，沒有突出的地方讓他們脫穎而出，所以不上進，不上進。事實上，社會是不斷變化和發展的。今天，你能站穩腳跟，明天，也許，別人會取代你。爲此，我想說:超越平庸，選擇完美！

隨着知識和技能的快速貶值，公司越來越重視學習能力強的人。未來的競爭是學習能力的競爭。要脫穎而出，一方面是由個人天賦決定的，另一方面也取決於個人的進取態度。企業需要有上進心的人，才能不斷爲企業創造更多輝煌的業績。

所以在工作的同時，不要忘記繼續學習，不斷提高自己的技能和綜合素質。

5、苦難精神

很多大學生因爲自己學歷高，地位貴，所以高人一等。其實這主要是個人思想不正確造成的。所以企業對大學生的素質要求不怕苦不怕累。每個人都是從最底層開始往上爬，即使是從事最髒的工作，也是一種鍛鍊，因爲每個人都是平等的，不分高低貴賤。

當初在肯德基，我被分配關門，甚至打掃衛生間。我也投訴安排不合理。發現經理的理論和經理的話讓我恍然大悟。

既然是大學生，就要放下學籍。我們來這裏是爲了訓練自己，學習更多，而不是爲了享受。驕傲只會貶低自己。只有做好自己的工作，才能獲得別人的認可，才能在現有職位的基礎上獲得晉升的可能性。

6、時刻保持活力，充滿熱情地工作

熱情是指一個人保持高度的自我意識，即調動全身每一個細胞去完成自己渴望完成的任務。尤其是作爲服務行業，他需要以高度的熱情感染你身邊的每一個客戶，讓他感受到你的微笑而不是冷漠。這也是肯德基微笑三部曲的精神體現，是認同孤獨；e是凝視；s是微笑。

爲此，優秀的員工是:能虛心學習不忘初衷，有責任感，關心企業，融入企業，無私爲團隊着想，隨時隨地有熱情，能以自己的激情感染別人。......

這是社會企業對當代大學生素質和能力的要求之一。

企業管理調查報告6

一、調查背景

我的家鄉在淄博市張店區的一個小鎮中。鎮內資源較爲豐富，林業、養殖業是家鄉的支柱產業，家鄉人民比較富裕。九十年代初期，隨着改革開放的不斷深入，基於家鄉的支柱產業比較發達了吸引了三、四家外資企業來我鎮投資建廠：紡織廠、加工廠等這些企業都使我們家鄉的情況有很大的改變，同時村民的生活水平也有了很大的改變。無論是人均收入還是村民的物質條件或者是精神生活。基於對家鄉的熱愛和學校對及社會對大學生社會實踐的支持和要求，今年寒假，我對家鄉的鄉鎮企業進行了一些調查，由於時間較短且調查範圍較小，所以僅從我的角度談談我對家鄉的鄉鎮企業發展的一系列問題的不成熟的見解。

二、我鎮包含23個自然鎮，其中的中埠鎮以及黃金村等都是重點的鎮，其主要特點是：

1是農業產業比重大。該鎮擁有耕地564萬畝。20xx年我村農業繼續保持良好的勢頭，農業總產值達148億元，佔整個鎮經濟總值的732 %，同比增長153%

2是新興產業發展快。我村最近三至五年吸引了不少的外商的投資，不斷有新的廠子建立，這不僅解決了我們村的人民的就業問題，而且還改善了村民的整體的生活水平

3是工業發展相對弱。雖然我們村最近的廠子不斷的建立，但是都是一些輕工業的廠子，例如，紡織廠、針織廠、加工廠等。工業性質的廠子很少，工業相對來說還是比較的發達

三、近年來，我鎮乘借“三農”東風，整合當地資源，大力發展兩色農業，加快農業產業化進程。

在穩定糧油生產的`基礎上，逐步建立了以果蔬、紡織、畜牧等爲特色的區域主導產業，取得了一定的成效。現在已經是國家級的重點鎮。我從這短時間的調查中總結了幾條成功經驗主要有以下幾點：

1是政府扶持，思路創新，加大投入。中埠鎮政府堅持以農業增效，農民增收爲出發點，突出科技支撐，以工業化帶動農業產業化的農村經濟發展的思路，以財政投入爲導向，及時把農村工作的着力點由以往抓生產、增總量轉向抓流通、促增收上，把主要任務放在加快農業結構調整，培育社會產業化經營上，加大力度扶持地方特色產業。爲了更好的調整產業結構，實現科學規劃佈局，鎮政府出臺了一些相關的政府文件和政策性優惠文件，對人們的行業進行補助，對建立現代農業園區給予一定的獎勵等，充分調動了農民、企業的積極性。近年來，我鎮加大對農業基礎設施的投入，規劃現代化示範農業園區，建設標準農田38000多畝，不斷提高村民的生活水平。

2是做好“新三資”文章，廣泛吸納各方面的資金的多元化投入，積極引導外資及民間工商資本投資建立農業生產基地。幾年來，先後引進新三資800多萬元，興辦各類農業“新三資”企業，建立各種綠色產業基地近千畝。

3是鼓勵農戶聯合建基地。本着因地制宜的原則，鼓勵有條件的農戶以資金、土地、技術、市場等爲紐帶聯合建基地。

4是積極發展農村專業合作經濟組織，使農村專業合作經濟組織成爲發展效益農業的有效載體。

5是傳統生產方式與現代技術相結合，實施“科教興農”。近幾年隨着鎮政府指導各村因地制宜，利用黨員電教室對農民進行農業科技教培訓，努力培育一批懂技術、善管理、會營銷的農業新業主，實現以培訓促成長，育人才促發展。今年上半年由廣陳鎮農技站組織，舉辦了水產養殖、家禽管理、栽培等七期培訓，受訓人員361人。通過爲農民傳授農業、養殖等方面的知識，大大提高了廣大種養戶科學種養的水平，有力地促進了特色農業的效益增長。 6是加大農產品質量安全監管工作力度，切實加強對無公害農產品基地的長效管理。我鎮農技站協助各村做好具有一定規模的由分散農戶組成的基地管理工作，通過示範種植、技術指導、技術培訓、良種良法推廣來規範基地的生產管理，並建立了完備的田間生產檔案。

四、雖然我鎮近幾年得到了不斷的發展，但同時也暴露出了不少相對薄弱的環節，主要表現在：

1、特色產業區域比較凌亂分散，給統一運作統一管理帶來一定難度，規模效益不凸現。

2、產業化經營水平不高，產業鏈短缺，流通渠道相對單一。

3、現有的農業企業經營管理水平參差不齊，產品檔次低，帶動和輻射能力弱，市場競爭力不強，難以形成合力支撐效益農業。

4、人們的綜合素質仍然是比較的低，例如現在仍然還有很大一部分的家庭不懂計算機技術。

五、針對這次的調查結果我總結了幾點我們鎮今後的發展思路：

1、在思想認識上要樹立大農業大提升的意識。

所謂大農業實際上就是傳統農業與加工業的產業融合。要發展大農業首先應從思想認識上確立大農業理念，樹立大提升意識，進一步解放思想，正確把握“兩個趨勢”，認真貫徹中央一號文件和農村會議精神，發展優質高效農業，通過深加工實現農產品增值，建立健全農產品生產、流通領域的各項制度，把農業產業化經營作爲統攬農村經濟社會發展全局的中心工作來抓。積極發展產加銷、貿工農一體化的產業經營，是發展市場農業的必由之路，是確保農業增效、農民增收的成功之路，也是建設現代化農業的希望之路。通過這個過程，既使產業化經營的農民從種養業生產中獲益，又使加工、流通環節的利潤得以反農業與農民。

2、在產業發展上要求形成生態化、規模化格局

在鞏固特色農業成效的基礎上，進一步提升農業發展內涵，走“高產、優質、高效、安全、生態”的現代農業發展道路，努力提高農業生產經營水平，促進農民增收。要提升農業生產經營水平，必須按照生態經濟、循環經濟的理論，以發展高效生態農業爲主導，更加合理地調整產業結構，優化區域佈局，提升產業層次，努力實現農業發展的全面性、協調性和可持續性。在發展高效生態農業的同時進一步發展農業規模經營，在統籌規劃產業的同時，應根據各村的實際，突破過去的“小而全”思想束縛，有重點地發展一至兩種優勢產業。這樣有利於經營的集中、管理的集中、技術的集中，容易做大規模，凸現經濟效益，推動特色農業的產業化發展。

3、在運行機制上向企業化合作化經營發展

發展規模經營有兩條途徑：一條是靠龍頭企業的帶動和輻射能力，形成以龍頭企業爲中心的區域產業另一條是圍繞某一主導產品，統一規劃，連片開發，分戶經營，繼而形成一定規模的產業。前者需要有規模大、實力雄厚的龍頭企業帶動，後者則需要農村合作社、供銷社等服務中介組織的引導與管理。所以不難看出，要發展規模經營，推進產業化進程，就必須要做強龍頭，提升合作組織。進一步延伸產業鏈，多元化發展流通渠道。鼓勵各種經濟成分從事農產品加工，大力發展農產品的初加工和再加工產業摒棄傳統的農戶、市場兩點一線的單一模式，積極推導“農戶+基地+合作社+市場”或“農戶+基地+企業+市場”的多渠道流通模式。從而使整個產業鏈形成一個集農產品生產、加工、銷售於一體的產業羣體，這個產業羣體是一個農業高新技術產業帶，在這個產業帶中，採用集約化、專業化和規模化的生產，並通過提高農業科技含量和規模化生產水平來降低農業的生產成本，使之在國際、國內農產品市場的競爭中處於有利地位。從而帶動該地區經濟的發展和農業產業的升級換代。

4、在政策扶持上要向農業和農業大鎮傾斜

一是充分發揮政府部門的職能，繼續加大農業基礎設施等方面的投入，積極招商引資，引導農民將特色化產業做大做強。二是繼續加強對農業龍頭的支持和培育，尤其要大力發展加工企業和培育購銷大戶。在資金上給予補助，政策上給予優惠。在扶持龍頭企業的同時，注重尋求各個突破，實現每個產業都有龍頭企業的輻射，帶動特色效益農業的整體發展。三是政府和有關部門要重視和支持農村合作經濟組織的發展，爲其創造良好的外部環境，充分發揮合作社在協調、管理、規範行爲等方面的作用，積極幫助農戶瞭解市場，開拓市場。四是加強與金融機構的協調，積極解決農業龍頭企業以及種養業大戶貸款難問題，保證生產資金暢通到位。

5、是進一步增加科技投入，加大科技推廣力度，強化科技推廣站職能。

6、是進一步建立和完善農業風險管理和保障機制，緩解自然與市場兩大風險，以解決農民的後顧之憂，確保農業生產穩定，增加農民從事效益農業的信心。

由於這次的調查時間比較短暫，我只是在對我鎮進行了簡單的調查後又結合我村的情況進行了些調查和訪問。從這次的調查我發現，現在的城鎮差距還是比較大的尤其是在高科技這方面，以及人們的精神素質。我認爲今後我們更應該加大學習現代先進技術的力度，這也給我們當代的大學生敲響了一個警鐘：我們一定要好好的學習當代的文化科學技術，掌握好當代大學生的方向，擔當起現在四有青年的責任。

企業管理調查報告7

社會調查時間： 社會調查是每個大學生必須擁有的一段經歷，它使我們在實踐中瞭解社會，讓我們學到了很多在課堂上根本就學不到的知識，受益匪淺，也打開了視野，增長了見識，使我認識到將所學的知識具體應用到工作中去，就會爲我們以後進一步走向社會打下堅實的基礎，只有在社會調查期間儘快調整好自己的學習方式，適應社會，才能被這個社會所接納，進而生存發展。剛進入公司的時候我總是躊躇滿志，經歷了一連串的經驗教訓之後，我努力調整觀念，正確認識了公司和個人的地位以及發展方向，我相信只要我們立足於現實，改變和調整看問題的角度銳意進取，在成才的道路上不斷攀登，有朝一日，那些成才的機遇就會紛至沓來，促使我們成爲世界公認的人才。現在我就對這兩個多月在鑫海集團下屬的鑫海家園物業管理公司這個社會調查的機遇做一個小節。

在社會調查期間，我有幸到通過公司各處流動工作，對各處的物業管理情況有了初步的瞭解。在這一過程中，我學到了公司管理工作中的具體業務知識，豐富了所學的專業知識。爲以後正常工作的展開奠定了堅實的基礎，從個人發展方面說，對我影響最大的應該是作爲一個社會人工作作風以及在

辦公室人際關係對工作的影響，因爲這些都是我在校學習中不曾接觸過的方面，所以我將在報告中首先講述我在實習期間積累的這方面的認識和經驗。

一、物業工作需要嚴謹的工作態度。其實做任何工作都應該認真細緻，尤其是在我工作的會計處，每個崗位都需要與數字打交道，經常要處理大量數據，要求精確，任何一點細小的錯誤都會影響到整體的結果。比如做物業費用收取的核算，金額數字必須完全準確，才能進行解付和交易。在記賬時，每一筆交易錄入電腦後都要有專人複覈，確保匯款時間、金額、匯款人和收款人賬號等各項要素準確無誤。一個月後，我又被借調動到了人事處，但這一嚴謹的工作作風始終影響着我，同時我也注意到這一作風也是公司的企業文化之一，在每一個員工身上都能能得到體現。

二、講究分工合作，工作程序詳細具體，每一步驟都有一定的操作規範。比如進行代理水電費用徵收時，必須按照計算覈對總金額、記賬、複覈、打印、用戶覈對這些步驟進行。每一張票據的信息都要準確地輸入電腦，還要經過複覈。如果資料出現錯誤，就無法使徵收成功。各道工序都互相關聯，每一步都關係到整體結果，必須大家一起分工合作，才能最後完成工作任務，這種細化分工合作的模式表面上看來似乎有些繁雜，但它最大程度上減小了在中間環節中的資金流動，避免了有可能導致的業主與物業公司的糾紛。

三、與同事的相處與交流很重要。由於一個完整的任務需要大家分工合作來完成，所以同事之間的溝通與交流很重要。在工作過程中難免會出現一些差錯，給下一道工序的同事造成不便；或者由於某些客觀原因，雖然不應由某個人完全負責，但確實影響到其他同事的工作。這時一定要用正確的方法與同事交流，儘快地解決問題，大家才能齊心協力地搞好工作。另外在辦公室的人際關係也很難把握，尤其是對於我們這些初出茅廬的實習生，尤其是有些同事之間的關係非常微妙，親近或疏遠任何一方都會給自己帶來一些不利的影響，我在這方面的經驗是少說話，多做事，這方面的技巧，書本上是學不到的，要在工作中慢慢地學習積累。

以前（社會調查之前），總以爲我們的生活按照書本來做就沒錯了，可是社會調查之後我才發現好多東西是書本上學習不到的。有人說社會是一個大學校，而我現在才真正體會到自己只是一個幼稚班的小朋友而已。當然我並不害怕和氣餒。我有很多領導和同事在指路，而我自己也是一個不嗇請教的國小生。也許我有時候會爲我曾經做過的一些事情而感到後悔，但是沒關係，我也清醒的知道這些都是我爲社會交的學費。有了經驗就有了生活的知識。

同事是一個很奇怪的東西，當然這個“東西”並非罵人之詞，我只是把這個角色當作一個社會的事物組成來分析。我之前也天真的以爲搞好和同事的關係和搞好和同學的關係沒有什麼差別。但後來的實踐證明當時的我完全是想當然之見。事實上同事之間的關係要比同學之情複雜的多。至少在大多數場合裏同學之間不會有利益衝突，而同事之間的關係會在與領導的關係，權位競爭，工資業績競爭中尋求平衡。

社會調查期間，我得到了各位領導、老師和前輩們的關心與幫助，各位老師都非常耐心地教導我，讓我不但學會業務，也學到很多待人處事的'道理。特別是辦公室裏的領導和同事們，在繁忙的工作中抽出時間，不僅在工作上給我指導，向我解說業務知識，還在生活上給與很多關懷。希望以後有機會能再向各位領導和同事學習請教。

以上是我對自己在本公司工作的，下面我將結合在校學習的管理知識對社會調查期間所觀察的公司中存在的一系列問題以及解決方案作一個系統的論述。

在社會調查期間，我深深體會到了本公司的優勢，以及在齊齊哈爾市的影響地位。雖然本公司僅經過了短短几年的發展，卻取得了如此大的成績，這與鑫海人辛勤工作勇於創新，敢於挑戰的精神是分不開的。但在看到成績 的同時，我也發現了這其中存在的一些影響鑫海物業發展的問題，現總結整理如下：

第一，內部管理不規範。首先，本公司受齊齊哈爾市整個物業管理髮展的影響，幾處的物業管理差不多都沿襲了舊有的管理模式。部門分工不夠明確，制度不健全，少有程序化、規範化的工作流程，大部分進行着簡單粗放的的管理。其次，由於物業管理牽扯到的問題衆多，各處體制不健全，各種關係錯綜複雜，需要協調、處理的關係衆多，使得各物業處把大量的精力放在處理各種關係上，包括處理物業處與集團公司之間的關係，物業與行政部門的關係，與有關業主之間的關係。處理好這些關係當然有利與物業管理的發展，但 當因此而忽視了內部管理與對外服務時，就難免本末倒置了。這樣就影響了物業管理的健康發展。

第二，責權利不明。責權利不明，是影響企業發展的主要障礙。這包括兩個方面，一方面是各物業處與總公司之間。由於我公司物業管理的特殊性，各處的物業管理，均是由作爲開發商的總公司籌備建立的，物業管理人員，大部分是由集團公司從各崗位調配的人員，這就導致了建設與管理不分的局面，無形之中增加了物業管理的難度。雖然，這種建管一家的局面，也曾給物業管理帶來過一定的好處，例如，一些房屋維修問題、設備設施配備問題，都可以較好的協商解決。但更多的卻是使物業管理工作無法獨立開展。許多問題都需要層層審批，造成了多頭管理，影響了物業管理的服務質量的提高和物業管理企業的健康發展。另一方面，是各物業管理處內部、各崗位之間權責不明，崗位職責分工不合理，人員配備不科學，造成了工作效率低下，人員富餘，工作鏈斷檔，工作流程不順暢，使一些工作不能正常、快捷有效的完成，大大影響了服務水平的提高。

第三，基礎薄弱，正常運行困難。首先由於部分物業開發較早，設備、設施老化，使維修難度加大，維修成本高，給各方面工作帶來了很大壓力。其次，前期遺留問題較多，物業管理僅憑自己的力量難以解決。物業管理與開發商之間，與建設單位之間，與業主之間矛盾重重， 物業管理收入微薄，使物業管理收入不抵支出難以正常運行，企業舉步維艱。這就使得物業管理難以改進設備，改善服務，導致了服務水平低，業主投訴率居高不下，對服務不滿意，進而導致部分業主拒交物業管理費。這樣就使得物業管理陷入了惡性循環之中。

第四，缺乏專業的管理人員。由於企業從業人員，相對缺少專業知識，大部分是中途搞物業管理，儘管經驗相對豐富，但缺乏系統的理論知識。並且由於觀念、資金等問題，企業很少引進專業的管理人員，這就導致了，服務意識較差，觀念創新匱乏，使得物業管理難以進入良性發展的軌道。

這些問題影響着我公司的發展，爲改善其物業管理狀況，樹立公司物業管理品牌，不妨採取以下措施，以促進企業快速、健康發展。

1.明晰權力和責任。本公司欲走品牌之路，就必須走獨立發展之路，明確與總公司之間的關係，分清責任界限，享受獨立開展各項工作的權利，承擔其作爲物業管理企業應負的責任。另外，各物業處也應加強自身的管理，合理劃分部門，科學安排崗位，規範各部門的職責，做到“人人有事關，事事有人關”理順物業管理流程，明確各部門員工的職責與權利。

2.建立、健全規章、制度。一個成功的企業一定要有一套科學、合理、適合本企業特點的規章、制度，來規範員工的行爲。要樹立鑫海物業品牌，必須要健全規章、制度作爲保障。這包括制訂質量保證制度、收費管理制度、財務制度、崗位考覈制度等一整套必備的制度，還包括物業管理服務工作流程、投訴受理程序、報修維修程序、緊急事故處理程序等一系列程序化的規範。只有健全這些規章、制度，並積極落實，才能打造一個成功 的企業，才能樹立海納物業品牌。

3. 改善物業管理環境。改善管理環境，就要理順各方面的關係，使得各部門可以協調配合。減少在不必要的環節上的開支，用於改善設備、設施。在資金有限的情況下，最大限度的提供優質服務，盡最大努力滿足業主的合理要求，以提高收費率，增加企業收入，使企業走上良性循環的道路，能夠獨立正常運作。

4.提高員工素質。只有提高員工整體素質，才能形成優秀的團隊，才能打造成功的企業，纔可以樹立鑫海物業品牌。提高員工素質可以從以下幾個方面入手，一方面，內部培訓。經常開展業務知識、專業知識、服務意識學習活動，整體提高員工的業務水平和服務意識；另一方面，就是從優秀的物業公司，請專業知識淵博，實踐經驗豐富的專家，進行培訓，學習優秀物業管理企業的 成功經驗；最後，引進人才。企業應引進部分專業知識豐富的優秀人才，以補充新鮮血液，提高企業的活力和創新力，促進企業的發展和品牌的樹立。

5.建立企業文化。物業管理企業的服務特性決定了必須從文化層面上去提高員工素質，只有建立起適合本企業特點的企業文化，從文化的高度和層面來突出企業價值觀，以此規範員工的服務水平、服務態度和服務意識。這樣才能促進企業的正常運行、高速發展。

總之，想要走品牌之路，就應全面改善管理，明確公司之間、部門之間、崗位之間的職責與

權利，建立健全各種規章制度，理順、協調各方面關係，形成高素質的優秀管理隊伍，建立起適合鑫海物業特點的企業文化，樹立全新的鑫海物業形象。另外，由於鑫海物業所轄小區較多，各處的物業、業主各具特色，建築物業差異較大。所以，還應根據各處的特點採取不同的改善措施。

“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行。”初讀此句時，我並沒有特別的感覺。然而就在這不長的實習後，我不僅真正明白了它的意義，更深切體會到它的內涵。對我而言，社會和單位纔是最好的大學，我發現自己在課本上學到的理論知識如果不與公司工作實踐相結合就顯得太有限，太淺薄。在公司裏每一個人都是我的老師，我要學習的實在太多太多，不僅是專業技能，還有職業精神和社會經驗，這些都能成爲我以後能很好的勝任工作的基礎，也是我能在激烈的競爭中脫穎而出最重的砝碼。回想當初剛要實習的時候，我抱着終於可以告別學生的單調生活，進入自己夢寐以求的充滿活力的社會大舞臺的心情，進入了鑫海集團旗下的鑫海物業管理公司，經歷了兩個月的實習卻又發現自己學到的東西始終是不夠，這也讓我深刻地認識到學生的本職是學習而不是上課，從課堂到企業，學習是永無止境的，從這個角度說，我願意永遠當一個學生。這次實習的時間雖然很短，可我學到的卻是我一個學期在學校難以瞭解的。就比如何與同事們相處，相信人際關係是現今不少大學生剛踏出社會遇到的一大難題，於是在實習時我便有意觀察前輩們是如何和同事以及上級相處的，而自己也儘量虛心求教，不懂就問。要搞好人際關係並不僅僅限於本部門，還要跟別的部門例如市場部的同事相處好，那工作起來的效率才高，人們所說的“和氣生財”在我們的日常工作中也是不無道理的。而且在工作中常與前輩們聊聊天不僅可以放鬆一下神經，而且可以學到不少工作以外的事情，儘管許多情況我們不一定遇到，可有所瞭解做到心中有底，也算是此次社會實踐的目的了。通過這次實習，我對民營企業發展現狀有了從理性到感性的認識，這對我來說是一次很大的進步。在實習過程中我不僅學到了許多在課堂上學不到的知識，並提高了自己的實際工作能力，對畢業後在新的工作崗位上做好本職工作打下了基礎，提高了自信心。有不少學生實習時都覺得課堂上學的知識用不上，出現挫折感，可我覺得，課本上學的知識都是最基本的知識，不管現實情況怎樣變化，抓住了最基本的就可以以不變應萬變。在實習期間我發現雖然企業表面現象千差萬別，管理方式各有特色，但歸根到底，都可以用我們在工商管理中的原理和相關的分析來解釋，所以在校期間努力掌握理論知識仍然是我們本科階段的重中之重，但這樣的理論學習之有與相關實踐聯繫起來才更有生命力，也更能顯現出它的價值。所以我認爲這次的暑期實習最重要的意義就在於使我們切實認識到本專業的社會價值，是我們在步入社會成爲一個能獨立承擔經濟和責任的自然人之前的一次最重要的鍛鍊，我會更努力地積累理論知識，使自己成爲一個更優秀的工商管理人才。

企業管理調查報告8

調查對象：河北華強科技開發有限公司

調查主題：河北華強玻璃鋼等產品市場的未來的發展趨勢和對策 調查時間：20xx年10月至11月

一、企業概況

河北華強科技開發有限公司成立於1983年， 1985年正式建成投產，20xx年公司擴建，並進行了股份制改造，遷址於棗強科技工業園， 是一家專門從事“風、水”兩大領域系統系列產品的生產、安裝及售後服務的專業化公司。是集科研、設計、生產、檢測、銷售及服務於一體的現代化科技型企業。銷售網絡遍佈全國各地。

河北華強科技開發有限公司佔地面積200000m2，（其中廠房建築面積82000 m2）。現有固定資產5433多萬元，員工668人，其中高級工程師12人，工程師31人，助理工程師79人，高級經濟師6人，經濟師4人，技術員226人。生產設備總數百臺套，檢測設備幾十臺套，年生產能力80000多萬元。一直以來，公司以科技爲先導，獲得了長足的發展，已獲得了多項專利技術成果，其中由華強公司自行研製、開發的“YHMK無源無機複合材料排風裝置”、“納米抗菌殺毒環保節能空調器”、“納米抗菌耐水複合型通風管道”已獲得了國家專利，並填補了國家空白，達到國內先進水平。20xx年送檢的無機玻璃鋼通風管道、防火閥、軸流排煙風機經國家固定滅火系統和耐火構件質量監督檢驗中心檢驗合格。公司以北京玻璃鋼研究院、機械工業部第四設計院、上海建築科學研究院、河北大學、上海第二工業大學等單位爲技術依託合作研製出許多新技術。經過公司全體員工的努力，華強公司已成爲“中國玻璃鋼工業協會”的會員單位、“中國製冷空調工業協會會員”、“中國製冷學會會員”，並於20xx年11月27日順利通過了ISO9001國際認證。ISO9001的通過，使我公司的產品直接面臨國際市場，適應國際化大趨勢；ISO9001的通過，提高了本企業的管理水平，使我公司的管理思想和管理方法不但職責分明，各負其責，而且有效地提高了本企業的產品質量水平，使我們能更好提供優質產品，優質服務，滿足用戶規定的和潛在的需要。總之，ISO9001的通過，使我公司的設計、生產、安裝、服務成爲一條龍，使公司管理水平邁上了另一個嶄新的臺階。

公司生產的主要產品有：中央空調系列、玻璃鋼屋頂、軸流、斜流風機系列、密閉式、逆流式、冷卻塔系列、除塵系列、軌道防護系列、擋風抑塵牆、通風器、過濾器、貯槽、百葉窗、玻璃鋼纏繞管道、玻璃鋼風管、塔芯材料系列、污水處理系列產品。

主要生產設備：中央空調設備生產流水線、FW—4000型微機控制纏繞生產線，各種模壓機、車牀、銑牀、刨牀、鑽牀、數控剪闆闆，各種型號冷卻塔、儲罐、風機、風帽、空調器、座椅等產品模具數百臺套。各種檢測設備精良，手段齊全。

華強公司以“艱苦奮鬥、爭創一流”爲企業精神，全體員工在公司領導帶領下，上下努力，開拓進取，爲公司贏得了廣闊的發展空間。“爭創一流”是華強人超越自我、追求卓越的人生價值觀與企業價值觀的綜合體現。它使華強人形成了一種“我靠企業來生存、企業靠我來發展”的強烈的主人翁意識。華強人把“依靠高科技、推出高效、節能、環保精品奉獻社會”作爲企業理念，給用戶創造更大價值，華強公司的每一個產品都與改善生存環境，提高生活質量有着密切的關係，華強公司她不僅是在製造產品，她更是在創造現代文明。我們要把精品奉獻社會，所以“高效、節能、環保”便是華強產品的靈魂與精髓之所在。“奉獻社會”體現了華強公司的企業主旨，更是貫穿華強發展始終的生命線。

河北華強科技開發有限公司自創建以來，就領先科技，攀登並佔領技術制高點。高新技術爲華強的產品注入了鮮活的血液，科學嚴謹全面地貫徹ISO9001質量管理體系爲華強產品的品質提供了有力的保障。多年來，華強公司的產品以結構新穎、造型美觀、節能、高效、環保、維護保養方便贏得了廣大用戶的讚譽，在全國“風、水”系列產品市場開闢了自己的一片新天地。現在，華強公司的產品已佔領了全國各地的電廠、煤礦、鋼鐵、冶煉等行業，銷售額逐年遞增。到目前爲止公司已在全國各地設有辦事處和銷售網點，產品用戶遍佈全國各地。

技術力量簡介

“現代企業的競爭歸根到底是技術的競爭”。公司最高領導對這一點有透徹的理解，而要在技術的競爭中取勝，首先就是要有人，建廠伊始，公司領導就開始通過各種渠道廣招人才。其中高級工程師12人，工程師31人，助理工程師79人，高級經濟師6人，經濟師4人，技術員226人。生產設備總數百臺套，檢測設備幾十臺套。一支規模相當的高素質的技術隊伍已初步形成。

公司設有專門的產品開發機構——研究所。研究所擁有工程技術人員48人，專門從事產品研製開發。研究所下轄試製車間，試製車間有工程技術人員2人，各類技術工人25名，配備有各類設備15臺，專門從事新產品試製工作。

爲了提高設計的效率和保證設計的可靠性，研究所擁有一個計算機網絡和一個工作主臺。NETWARE網絡實現了軟件共享和打印共享，技術人員使用CAD作圖、改圖、打印圖，使工作效率大大提高。工作站通過UG軟件三維實體成型功能，不僅提高了效率，而且能及時發現和糾正錯誤，提高了設計的可造性。

由於有了人，這些人又得到了合理使用：由於試製和檢測手段得到保證；又由於計算機輔助設計的普及；公司技術開發能力達到了一定的水平，研製開發出了新型圓弧形YHMK屋頂通風器、納米抗菌殺毒環保節能空調器、納米抗菌耐水複合型通風管道等產品。

公司具有靈活機動、快速反應的能力，能夠根據顧客的不同需求，設計和生產各種非標產品，使顧客滿意。

二、中國玻璃鋼市場的狀況和發展前景

目前，我國已成爲世界上最大的玻璃鋼產品生產國，預計對玻璃鋼產品的需求將很快超過美國，並正在成爲全球玻璃鋼產品產業需求和應用的最大市場，這也正是全球頂級玻纖企業越來越關注亞洲市場的主要原因。

1、航空領域

20xx年全球各地航空產業消耗的玻璃鋼達到21萬噸。隨着全球航空業的發展，聚合物基複合材料市場將有望在20xx年前仍保持兩位數的增長。預計20xx—20xx年，全球航空領域對複合材料的使用量將每年增長11%。

2、能源電力

（1）風能

20xx年全球風電能力達到159213MW，20xx年新增38312MW。風電的年增長率達到了自20xx年以來最高的31。7%。到20xx年年底全球風力發電340萬億瓦小時/年，相當於世界第七大經濟體意大利的全部電力需求，也相當於全球電力消費的2%。

中國繼續其在國際風電產業中的火車頭角色，20xx年新增13800MW能力。

爲新增風機最大的市場，其連續第四年裝機能力增加一倍。預測20xx年我國風能新增16000MW。

（2）煙氣脫硫

火力發電量佔全球發電量的一半以上，因此，煤炭在至少未來幾十年內仍將是主要的燃料。所有的火力電廠最終都要安裝洗滌塔和脫硫系統，而玻璃鋼則是這一應用領域內性價比最高的材料。

FGD（煙氣脫硫）未來投資主要是在亞洲，而不是美國和歐洲，中國將成爲FGD系統的最大市場，佔到世界總量的40%以上。

在我國，玻璃鋼在脫硫系統的應用還處於上升階段，已有少數玻璃鋼企業能夠提供滿足脫硫系統使用要求的玻璃鋼製品，並且玻璃鋼產品還僅限於噴淋管、極少數煙塔合一脫硫設施的煙道和漿液管道。

在未來20年內，中國燃煤電廠的脫硫容量將增長一倍以上，如果玻璃鋼行業採取適當的措施，加強產品開發、設備製造和技術更新，加強市場宣傳和拓展，必將爲玻璃鋼產品在FGD市場的應用開拓出廣闊的市場。20xx年我國煙塔一體脫硫系統用ECR玻璃纖維預測比20xx年增長50%以上。

（3）輸變電設施

由於玻璃鋼具有重量輕、強度高、絕緣性好、耐疲勞、耐腐蝕、加工成型方便、易維護等特點，在電力行業得到了廣泛應用。玻璃鋼複合材料在電力行業的應用除傳統輸變電設備、設施外，玻璃鋼杆塔和複合電纜芯成爲行業關注的熱點之一。

近年來，隨着輸電走廊用地的日益緊張，複合材料用於輸電杆塔的優勢日益突顯。利用複合材料的優良性能，不僅可以克服傳統的輸電杆塔普遍存在的質量重、易腐、鏽蝕或開裂等缺陷，還可以增加杆塔絕緣間隙及絕緣爬距，提高線路的絕緣水平，進一步壓縮輸電線路走廊寬度，降低輸電線路建設及運行維護成本。

隨着國內玻璃鋼複合材料成型工藝技術和產品性能的進步與提升，製造成本的'降低，玻璃鋼杆塔的研究與應用條件已經具備，許多部門開展了應用研究工作，並已進入線路試驗階段。

3、交通運輸

（1）軌道車輛

20xx—20xx年間，我國規劃建設的城市快速軌道交通項目總長度達1700公里，5000多億元投資將聚集在這一領域。

玻璃鋼在軌道交通上的應用發展從玻璃鋼零部件到全玻璃鋼的機頭、箱體等都展示了巨大的優勢及其在軌道交通領域廣泛的應用前景。國內除應用現有技術和工藝，爲軌道車輛研發生產、車體內裝件和設備、設施外，應深入研究具有自主知識產權的玻璃鋼製造技術及其批量化產品，促進我國高速軌道交通事業的發展。當前我國正處在軌道交通建設的繁榮時期，已經成爲世界上最大的城市軌道交通市場。對於玻璃鋼而言，這是一個大有可爲的應用領域，行業應抓住這一契機，不斷開發新產品，拓展玻璃鋼複合材料在軌道交通領域的應用。

（2）汽車

20xx年我國汽車產銷量達1300萬輛。隨着國家振興汽車產業規劃出臺，將加速提升玻璃鋼製品在汽車上的應用總量。同時，國家節能減排政策和新能源電力汽車的發展，以及汽車材料輕量化的發展趨勢，也爲玻璃鋼製品在汽車上的應用提供了更加廣闊的市場發展空間。

4、建築工程

玻璃鋼製品在建築領域的應用除傳統產品，如冷卻塔、風機、水箱、管道、門窗、採光瓦、裝飾裝修等和建築材料外，建築補強和玻璃鋼在橋樑上的應用成爲新的關注點。

5、石油化工

石油化工是玻璃鋼的重要應用領域之一。除傳統防腐工程外，玻璃鋼高壓管道、貯罐、塔器等產品持續增長，玻璃鋼在地下貯油罐（雙壁罐）和海洋石油工程中的應用成爲關注熱點。

6、水處理工程

水處理一般分爲純淨水處理、循環水處理和原水廢水處理。由於玻璃鋼所具有的比強度高、優良的耐腐蝕性能和無鏽蝕等特點在水處理工程上得到廣泛的應用。隨着國家環保節能減排政策和法律法規的出臺，國家會加大在這一領域的投資，玻璃鋼/複合材料在水處理設施上的應用會有一個大的進展。

企業管理調查報告9

今年暑假，我在家鄉本地的一家小型企業雙豐農業生產資料銷售中心做了一些調查。由於我的家鄉是一個小城市，沒有大型企業，中型企業只有一兩家，因此本地以小型企業爲主。雙豐公司在本地該行業中屬一流企業，經營已久，規模較大，資金充足，客源廣，並且經過多年經營實踐，正在向中型企業邁進。而小型企業的一些常見的弊端的去除應是此時最關鍵的問題。

該公司人員構成大致如此：總經理一名，銷售經理一名，財務人員兩名，銷售人員四名，出庫人員兩名，倉庫管理人兩名，而法人代表即公司所屬人則負責資金運作。

經觀察，該法人的資金操作十分優秀到位，但公司內部管理並不到位。

1.服務態度。該小型企業屬於個體經營，在初期由夫妻二人合力創業。形成一定規模後需要人手，於是將家中親人收進公司進行培訓管理，在公司中負責營銷。這在個體小型企業中十分常見，而問題也層出不窮。在該公司經營門面觀察時，發現銷售人員有一名面部表情始終十分不和善，而總經理甚至對客人出言不遜。次二人皆是公司中十年以上的老員工，也是總經理的家人。

一個企業在對待顧客方面必須做到禮貌，細緻，公平，友善。顧客是一個企業真正的發展動力，即使有再多的資金和優質的商品，沒有客人願意登門購買，企業的發展將無比艱難。

2.沒有完善的公司章程，制度無法落實到位。公司屬於粗放式管理，許多規定都比較模糊，且沒有形成紙上文字，沒有清晰明確的硬性規定。而公司中也欠缺高學歷高素質的員工，在許多方面的操作都會出現問題，給財務人員帶來了巨大的麻煩。且由於是家族企業，銷售經理等人對於總經理的規定的規範制度經常採取無視態度，合理科學的管理制度得不到落實沒有力度，也造成了公司發展的一大難題。比如在銷售出庫的帳務銜接上，財務負責人明確要求，銷售人員開單後，留下副聯交與倉庫管理人員，便於覈對賬目，該副聯即出庫單。而銷售人員在將顧客的單據開完後經常性的將出庫單丟棄，到倉庫出庫時沒有票據，而倉庫人員也給顧客出貨，於是在賬目結算時財務人員總會遇到許多問題。

一個公司需要科學的，合理的，完善的，符合法律規範的有力度的制度。員工不能拿親戚關係或者缺乏意識做爲原因而隨意妄爲，只有員工規範做爲，上層管理到位，公司才能良好的運作形成良性循環。

3.設備落後，思想保守，目光短淺。同上一條，由於員工缺乏較高的素質和科學意識，對於新科技，高科技設備等不僅無法接受甚至有抗拒心理。總經理給公司配備電腦等設備也曾遭到牴觸。對於一家有望繼續發展的企業，這一點是急需改正的。世界在進步,科技在進步，而人一旦落後便跟不上時代的腳步。一個企業如果只靠老式的人力操作經營是無法與先進的科技先進的管理競爭的，也是難以發展的。科學技術是第一生產力，我想所有企業都要銘記在心，落實在手。

4.人才短缺。從以上幾點便可總結出，該公司的員工素質較低，缺乏高素質高教育人才，在創新能力，接受能力上有所欠缺，做事考慮不周，目光短淺狹隘，只看短期利益、個人利益而欠缺對事物整體的、長遠的考慮與認識。

經瞭解，該公司的員工多是國小中學文憑，僅有一位新進的員工是大學畢業，不能說文憑代表一切，但是在這樣的小城市，學歷文憑與一個人的能力在大多數時候都是正相關的。有些東西是隻有經過高等教育才能理解學習的，這一點必須得到承認。所以該企業現在需要的是從家族企業轉型，需要招收有能力高學歷的新型人才了。而一個企業同一個家族的'人員佔多數，紛爭和奪利很難不存在，管理也很難發展，所以，我認爲在適當的時候，應該對這一類員工做適當的處理。

5.財務結算不成體系，人員少。經瞭解，該公司財務人員僅有兩名，且有一名是近日招進，也就是說，該公司長年以來都是由一名財務人員結算所有賬目。賬目數量龐大繁雜，該財務人員費盡心力勞累不已，這在公司結構上是十分不合理的。

一個公司應該有完善的治理結構,每個環節都應合理的佈置，合理的分工，而非將所有工作壓於一個有能力的人身上，對於員工和公司都是傷害。財務是一個公司非常重要的一部分，財務方面的工作應該保證嚴謹，及時，並要求相關人員對部分財務保證機密。

6.員工結成幫派，欠缺互助意識。在日常銷售中，經常看見一位銷售人員被顧客圍住忙的不可開交而其他人無所事實毫不理會，而且有固定幾個員工拉幫結夥，自成一派，對於派外之人諸多諷刺針對，至於內因我無從查探也不應查探。但無疑，這嚴重降低了工作效率，並導致員工間的不和諧。銷售經理也欠缺責任意識與正直，對下有所隱瞞，進貨、行蹤都是自作主張武斷專行不與員工商量也不行告知義務，不理會員工意見也經常躲避總經理針對公司問題的開會。員工對目前狀況已心生不安，已有幾名員工在閒聊中曾說，如此下去公司如何發展。

員工已缺乏信心，說明管理上的漏洞和銷售上的漏洞已經對公司造成了一定威脅。

綜上，我認爲該公司這些年的經營已爲進一步的發展打下基礎，在顧客間擁有足夠的名望和信用，在同行間擁有優勢，資金上流轉充足。現在需要解決的問題就是公司的組成結構。需要合理的對人員進行佈局，建立完善的規章制度並有力度的落實，在人員問題上也需要一次大換血，換上有能力的且在總經理的社會關係中非親近人員的人才，而總經理對於這些問題也應及時的反省總結。

企業是市場的主體，經營起來說難不難說易不易，需要所有人通力合作齊心協力，需要先進的科技先進的管理。若想在強林中有一席之地，需要不斷的進步不斷的改進。

企業管理調查報告10

內容摘要：我國企業對通過崗位分析加強崗位管理規範化的態度基本一致，但管理規範化水平有待進一步提高。絕大多數企業進行過組織結構調整和人員調整，且主要以小範圍的局部調整爲主。企業崗位分析的結果主要應用於考覈、招聘、薪酬設計和人員崗位調整等領域。企業對崗位分析在人力資源管理中的作用的認同感高度一致。不同背景企業崗位管理情況存在一定差別。

關鍵詞：企業 人力資源管理 崗位管理 應用

現代人力資源管理的核心命題之一是解決人與組織的關係問題，這一命題自然地集中在人與組織的結合點——崗位的管理上。以崗位分析爲核心的崗位管理是現代企業人力資源管理的一項重要的基礎工作，反映一個企業管理的規範化水平。

一、我國企業當前崗位管理的總體狀況

我國企業對通過崗位分析加強崗位管理規範化的態度基本一致，但管理規範化水平有待進一步提高。在調查的1883 家企業中，92%的企業認識到通過崗位分析加強崗位規範化管理的重要性，其中，51.8%的企業做過崗位分析，41.4%的企業正在做或準備做崗位分析。這表明，我國企業通過崗位分析加強崗位規範化管理的態度具有高度的一致性。但僅有51.8%的企業做過崗位分析，企業崗位管理規範化水平仍比較低。

絕大多數企業進行過組織結構調整和人員調整，且主要以小範圍的局部調整爲主。調查顯示，在進行崗位分析前，81.7%的企業對自身組織結構都進行了調整，其中，進行局部調整的企業佔60.4%，調整較大的企業佔21.3%，沒進行調整的企業僅佔18.3%。有76.3%的企業通過崗位分析對人員進行了調整，其中，人員調整大的企業僅佔10.1%；人員局部調整的企業佔66.3%；另有23.7%的企業沒有進行人員調整。這表明，大多數企業在崗位分析之後進行了人員調整，但調整幅度主要以小範圍局部調整爲主。

企業崗位分析結果主要應用於考覈、招聘、薪酬設計和人員崗位調整等領域。企業進行崗位分析的結果主要應用於考覈的佔36.2%、招聘的佔34.3%、薪酬設計的佔33.3%、人員崗位調整的佔31.5%；而應用於培訓和職業生涯規劃的僅佔23.1%和10.9%，比例較低。

企業對崗位分析在人力資源管理中作用的認同感高度一致。87%的企業認爲崗位分析對企業人力資源管理工作發揮了比較大的作用，其中，9.4%的企業認爲作用非常大，31.7%的企業認爲作用很大，46.3%的企業認爲作用較大。另有10.1%的企業認爲有一點作用，僅2.2%的企業認爲沒有發揮作用。

二、不同地區企業崗位管理狀況

西部地區企業崗位管理水平規範化明顯低於東中部地區企業。東部地區做過崗位分析的企業比例最高，爲59.1%；中部其次，爲51.5%；西部較低，爲47%。西部地區企業組織結構調整幅度和人員調整幅度最大。西部地區企業組織結構調整大的比例最高，爲31.8%；東部地區其次，爲20.7%；中部地區最低，爲15.1%。從企業人員調整情況看，西部地區企業人員調整幅度最大，人員調整大的企業佔15%；而東部地區企業進行人員調整的比例最小，有25.6%的企業沒有進行人員調整。企業組織結構和人員調整幅度大，

反映出西部地區企業的管理模式正發生重大改變。

不同地區企業崗位分析結果應用稍有差別。東部地區企業崗位分析結果主要應用領域是考覈、招聘、薪酬設計，中部地區企業主要應用於考覈、薪酬設計、人員崗位調整，西部地區企業主要應用於考覈、人員調整、招聘。東中部地區企業越來越認識到薪酬設計對提升人力資源管理水平的重要性，並逐漸將崗位分析的結果應用於薪酬設計領域。

三、不同性質企業崗位管理狀況

集體企業正規化管理意識兩極分化，私營企業管理正規化水平較低。從企業性質來看，國有企業、非國有股份企業及外資企業“做過”、“正在做或準備做”、“不打算做”崗位分析的比例差別不大；集體企業中，做過崗位分析的企業佔60.7%，爲最高，但也有14.3%的企業不打算做崗位分析，這表明集體企業管理意識兩極分化；私營企業中，做過崗位分析的企業佔47.1%，低於其他企業，這表明私營企業還不太重視管理正規化。

集體企業組織結構和人員調整的比例和幅度最大，外資、港澳臺企業和非國有股份及有限責任企業進行調整的比例和幅度相對較小。94.1%的集體企業進行了調整，其中進行較大調整的佔29.4%，進行局部調整的佔64.7%。外資、港澳臺企業和非國有股份及有限責任企業進行調整的比例和幅度相對較小，有超過20%的企業基本沒有進行組織結構的調整。從人員調整的情況看，集體企業人員調整的幅度和調整比例最大，人員調整大的企業佔17.6%；非國有股份和有限責任企業的調整幅度最小，僅有5%的'企業進行了較大幅度的調整；外資、港澳臺資企業調整比例最小，31.6%沒有進行人員調整。

不同性質企業崗位分析結果應用領域稍有差別。國有企業和國有控股企業的崗位分析結果主要應用於考覈和薪酬設計；集體企業主要應用於薪酬設計和考覈；外資、港澳臺資企業、私營企業和非國有股份及有限責任企業主要應用於招聘和考覈。這表明，國有和集體企業越來越認識到薪酬設計在人力資源管理中的重要作用，過去平均主義的分配方式已經明顯不適應現代企業管理的需要，並根據崗位分析和評價的結果逐漸拉開收入差距。

四、上市與非上市企業崗位管理狀況

上市企業管理規範化水平明顯高於非上市企業。境內外都上市的企業崗位管理規範化程度最高，做過崗位分析的比例高達72.5%；非上市的企業崗位管理規範化程度最低，做過崗位分析的比例僅爲47.3%；境內上市、境外上市或擬上市企業做過崗位分析的比例差別不大。

擬上市企業的組織結構調整幅度最大，企業上市有利於促進企業管理水平提升。擬上市的企業組織結構調整大的佔28.9%；境內外都上市的企業100%都進行了組織結構調整。

上市企業更注重把崗位分析的結果應用於薪酬設計。境內外都上市的企業崗位分析結果主要應用於薪酬設計和考覈；沒有上市的企業、擬上市企業主要應用於考覈和招聘。這表明上市企業更注重把崗位分析的結果應用於薪酬設計，來提升人力資源的管理水平。

上市企業更加認同崗位分析對企業人力資源管理的作用和地位。上市企業認爲通過崗位分析對企業人力資源管理的作用“非常大”和“很大”的比例佔54%；非上市企業認爲通過崗位分析對企業人力資源管理的作用“非常大”和“很大”的比例不到40%，低於上市企業。

五、不同規模企業崗位管理狀況

企業資產規模越大，企業崗位管理規範化程度越高。企業資產額3000萬元以下的企業、3000萬元至1.5億元的企業、1.5億元至3億元、3億元以上的企業做過崗位分析的比例分別爲：42%、52.2%、52.8%、58.9%。從企業的銷售額來看，也有類似規律。這表明，企業的規模越大，管理的層級越多、管理的複雜程度越大，越需要通過崗位規範化管理提升企業的人力資源管理水平。

企業規模越大，組織結構調整的比例越大。資產額3億元以上的企業組織結構調整幅度最大，28.1%的企業組織結構調整大；資產額3000萬元以下的企業組織結構調整幅度最低，只有16.1%的企業進行了組織結構的大調整。從企業銷售額看，也有類似的規律，即銷售額越大，調整幅度越大。

企業規模越大，薪酬設計受崗位分析的結果的影響越高。資產額3億元以上企業的崗位分析結果主要應用於考覈、薪酬設計和招聘；資產額1.5億元至3億元企業主要應用於考覈、招聘和薪酬設計；資產額3000萬元至1.5億元的企業主要應用於考覈、招聘和薪酬設計；資產額3000萬元以下的企業主要應用於考覈、招聘和人員崗位調整。

企業規模越大，越認同崗位分析對企業人力資源管理的作用。資產規模3億元以上的企業認爲通過崗位分析對企業人力資源管理的作用“非常大”和“很大”的比例佔45.3%；資產規模1.5億元至3億元企業的比例佔39.1%；資產規模3000萬元至1.5億元的企業佔38%，資產規模3000萬元以下企業的比例佔37.8%。

六、不同行業企業崗位管理狀況

採掘業企業做過崗位分析的爲79.2%，高於其他行業；其次是公用事業類企業，佔61%；金融保險和建築業企業做過崗位分析的比例較低，分別爲47.9%和48.7%。

從組織結構調整情況看，農林牧漁業企業調整比例最大，95%的企業都進行了組織結構調整；批發零售餐飲業企業的調整幅度最大，進行組織結構大幅調整的佔46.7%；採掘業企業調整幅度最小，調整大的企業所佔比例僅5%。

從人員調整看，採掘業企業調整比例和幅度最大，所有受調查的企業都進行了人員調整，且絕大部分企業以較大範圍的人員調整爲主，人員調整大的企業佔89.5%。通訊與信息技術（IT）及製造業企業調整幅度最小，進行較大範圍人員調整的企業不到8%。交通運輸、倉儲和郵政業企業調整比例最小，進行人員調整的比例爲67.6%，低於其他行業的企業。

從崗位分析結果應用看，農林牧漁業、製造業、批發零售餐飲業、房地產業、金融保險崗位分析的結果主要應用於考覈和招聘；採掘業企業主要應用於薪酬設計，公用事業企業主要應用於人員調整和考覈；建築業、交通運輸、倉儲和郵政業主要應用於考覈和薪酬設計；通訊與信息技術（IT）、社會服務業主要應用於招聘和人員崗位調整。

從對崗位分析的認知度看，農林牧漁業、採掘業、製造業等生產型企業對崗位分析的認知度更高一些；而通訊與信息技術（IT）、金融保險、批發零售餐飲業等服務型企業對崗位分析的認知度較高，相當一部分企業認爲通過崗位分析對企業人力資源管理的作用較小或沒有作用

企業管理調查報告11

xx傳動軸股份有限公司是中汽公司定點汽車傳動軸的專業廠家，屬東汽公司的成員單位和一汽集團的定點生產廠家，隸屬某省汽車集團公司。公司下轄傳動軸、汽缸套、鍛造三個專業廠和摩林機電製造有限公司。主要產品有重、中、輕、微型轎車傳動軸總成和熱擠壓汽車發電機。其中，主導產品EQ傳動軸總成被評爲部優和消費者滿意產品。"多力"商標爲某省省著名商標。近兩年開發的重型車傳動軸總成，市場前景廣闊。公司擁有屬網資料"精密模鍛"和"汽車發電機精鍛模具"兩項國家發明專利。汽車發電機被國家經貿委認定爲"一九九九年度國家級新產品"及國家科技火炬計劃項目，目前已達到年產xx萬件的生產規模，屬替代進口產品，月銷售額在xx萬元以上。公司即將通過某省省高新技術企業認定，朝着科技型、外向型方向發展。

一、企業爲什麼花錢運用計算機信息技術來加強管理

xx年以來，該廠產品銷售收入雖然逐年增加，但經濟效益卻下滑，生產經營日趨困難。面對日益激烈競爭的市場環境，企業感到原有）經驗式的管理模式、落後的管理手段和不透明的信息反饋機制已非常不適應新的形勢，迫切需要應用現代計算機網絡和統一的財務軟件進行管理創新。

一是成本的核算與控制迫切要求企業利用計算機進行管理。在產品開發過程中，以往靠會計人員手工勞動，連續幾天幾夜工作也只能算出大概的綜合成本，難以及時準確地制定出有市場競爭力的產品價格。企業曾多次出現新產品投產後，才發現新產品的設計成本過高，價格無法爲市場接受而被迫停產的情況。

二是資金的核算與管理迫切要求企業利用計算機進行控制。該廠銷售環節佔用的資金餘額上億元，大多以發出商品的形態存放在全國各地的多個經銷商處，企業難以及時、準確掌握各銷售點上的存貨變動情況，賬物不符、賬賬不符的問題時有發生，應收賬款居高不下，壞賬風險難以防範。xx年該廠曾組織十多名會計人員歷時一年，與各經銷商覈對發出商品和應收賬款，發現企業本身的賬簿記錄差錯多筆，僅發出商品的潛虧損失即達數百萬元之多。在儲備資金的管理中，傳統的手工操作只能提供庫存材料、備件的賬面價值總量，但具體材料、備件的存放時間、庫存數量卻不掌握，致使存貨超儲、積壓、損壞等情況非常嚴重。

三是薄弱的基礎管理迫切要求企業利用計算機技術來強化。從企業內部看，基礎數據缺乏，材料消耗定額、工時消耗定額不準，談不上實施精細生產，挖潛降耗，也無法對生產車間、銷售部門、採購部門和倉儲部門實施科學的考覈。特別是財務信息滯後於物流信息和市場變化信息，再加上數據常常失真，決策者難以及時瞭解掌握企業財務狀況的變動情況和內部各種資源的配置情況迅速對市場變化做出反應。

四是企業各項規章制度迫切需要利用計算機手段進行硬化。過去規章制度只是掛在牆上，寫在本中，缺乏強有力的手段來保證制度的有效執行，有章不循、有章難循的弊端難以克服，道德風險無法控制，科學規範的.管理程序難以硬化。

二、如何運用計算機網絡和軟件對企業管理進行深化、細化

xx年以來，該廠針對採購、倉儲、生產、銷售等環節信息不明、賬目不清等突出問題，以財務管理爲中心，以成本控制爲重點，本着先易後難的原則，先後投資兩百餘萬元開發了企業管理信息系統。該系統基於一臺主服務器，在各個車間、倉庫及生產、供應、銷售、財務等各有關處室設立了多個工作站，將各子系統通過財務管理子系統緊密地聯繫在一起，做到了“信息集成、過程集成、功能集成”，實現了財務系統與銷售、供應、生產等系統的數據共享，爲企業提高財務資金管理水平提供了強有力的手段。

財務管理子系統建立了統一的計算機平臺，變多級覈算爲一級覈算，一張原始憑證（銷貨發票、購貨發票、入庫單、領料單等）一次錄入，倉庫、車間、厂部的業務覈算、統計覈算、會計覈算、憑證的製作、打印、各明細賬、總賬的登記全部由計算機一次自動完成，可以靈活地查詢、統計和打印賬表。

銷售管理子系統與金稅系統連接，利用金稅系統錄入和打印銷售發票後，自動轉入銷售管理子系統，自動編制銷售憑證，自動登記財務的產品銷售、發出商品、應收賬款、應交稅金等賬簿。同時可進行賬齡分析和壞賬估計，實現了銷售業務管理與覈算一體化。

採購管理子系統對採購訂單、採購到貨以及入庫狀況進行全過程管理，爲採購部門和財務部門提供準確及時的信息；自動完成對各種應付賬款的登記、沖銷以及應付賬款動態變化狀況。另外，該子系統還可以進行材料採購成本的考覈與監督，非合同供應商、超過合同的採購價，軟件系統可以自動警告，要求審覈。

倉儲管理子系統通過對各種存貨的收、發、存業務進行覈算，及時準確地掌握每件存貨的耗用情況，把各類存貨成本歸集到各成本項目和成本對象上，爲企業的成本覈算提供基礎數據，並動態反映存貨資金的增減變動情況。

生產計劃子系統根據生產計劃和上月末實際庫存情況，軟件系統能按照裝配物料清單計算物料的毛需求和淨需求，自動運算出零部件採購計劃、自制件的生產計劃，將設計、工藝、生產製造並行交叉進行管理，實現了各種物流、業務流自始至終連貫起來的全過程管理。

成本覈算子系統能夠完成產品或零部件標準成本的制定，計算入庫產成品或自制半成品的標準成本和標準成本差異，能夠從價格成本差異和用量成本差異方面進行控制，爲企業分析生產成本變動的原因提供了詳細資料，爲實施標準成本法和責任成本法提供了可能。

基礎數據子系統可爲生產計劃系統提供工藝過程信息、產品結構信息，爲成本控制提供工時定額和材料消耗定額標準信息，並能夠通過裝配物料清單自動讀取採購發票的最新單價，瞬間計算出產品的材料成本，爲產品投產決策提供第一手數據資料。產品開發人員能夠隨時計算出新產品的設計成本，爲企業開發適銷對路的產品提供了有力的支持手段。

三、取得的成效，提高了對薄弱環節的監控管理能力

從採購環節看，現在能夠準確地掌握某一時段的採購品種、總量、該品種的上年採購單價、採購成本、當期採購單價等，從而能及時準確地計算出採購成本的降低額和降低率，計算出各部門的材料採購節約情況，並依此進行獎懲。這就使採購管理得到強化，僅xx年就節約採購成本xx多萬元。

從倉儲環節看，系統可對各種庫存進行層層分解，不但可以從總額上反映儲備資金佔用情況，而且可以分品種統計每一種物料的超儲備佔用時間和超儲備佔用金額，並對原材料超儲備佔用實行自動報警，從而爲控制存貨成本、提高存貨週轉率、減少不合理的資金佔用提供了可能。從銷售環節看，通過該系統可隨時查詢存於各經銷商處發出商品的型號、數量、時間、去向等詳細資料，避免了發出商品長期被人佔用或存放帶來的損失。還可準確反映應收賬款的賬齡結構，有效地控制了應收賬款的規模，減少了呆壞賬損失。同時，通過計算機直接處理原始憑證，使應收賬款的錯賬率幾乎爲零，解決了長期以來令財務人員頭痛的往來賬串戶錯賬問題。

從成本控制環節看，系統方便快捷地提供了產品成本構成的詳細數據，將標準成本控制與責任成本考覈相結合，用標準成本與實際成本差異進行比較，作爲對車間考覈的依據，把成本控制真正落實到車間、班組和個人，使經濟責任制考覈有所依據，實現了由成本覈算向成本控制的轉變，減少了資金佔用。

現在該廠可以全面掌握庫存產品和發出商品的型號、數量存放時間，這就爲及時盤活存量資產，避免庫存商品長期存放的損失創造了條件。幾年來，倉儲部門適時處理積壓商品，回收貨款xx萬元；銷售部門通過賬齡分析，對應收賬款的情況瞭如指掌，催收貨款有理有據，使全國經銷商的應收賬款賬齡基本控制在xx個月之內，極大地降低了壞賬風險。

提高了財務管理工作的質量和水平。通過使用財務與業務一體化的管理軟件，從根本上解決了長期困擾企業的部門與財務、倉庫與財務、倉庫與車間、車間與財務信息溝通不暢、賬賬不符、賬證不符、賬物不符的信息孤島問題，架起了財務信息與物流信息的橋樑。現在上至廠長、下至一般管理人員都可在自己的辦公室內，根據自己的權限隨時調閱所需的信息，以往的重要信息集中於少數關鍵崗位與個人的信息不對稱問題也隨之迎刃而解。計算機管理軟件的應用，不僅大大提高了會計工作的效率，而且延伸了會計工作的領域，使覈算會計向管理會計邁出了一大步。

促進了管理制度的硬化，通過使用統一的軟件，將企業的各項規章制度硬化到計算機程序中，使生產經營行爲得到了規範。現在不按制度規定的程序辦，計算機就無法運行，即便是企業領導人，也必須在自己的權限之內嚴格遵守法定程序，組織生產經營活動。以往那種有章不循的情況在計算機鐵面無私的程序前基本得到杜絕，大大減少了人爲因素的干擾。

四、幾點啓示

1、企業管理細化、深化要有新手段

企業管理工作做深、做細，必須有大量的基礎數據作支撐。成本覈算不準、消耗定額不清，規章制度就難落實，考覈就無依據。但靠手工來加工、整理、傳遞生產經營過程中的各種信息，不僅速度慢、效率低，而且也不準確。因此，要解決管理上“手短”的問題，只有藉助於計算機手段，從根本上改變傳統、落後的管理方式，才能適應市場經濟條件下組織社會化大生產的客觀要求。隨着計算機信息技術的成熟、微機的普及、操作技能的簡單化以及企業管理人員觀念的轉變，企業運用計算機網絡和統一的財務軟件全面加強和改善管理的時機已經成熟。

2、管理的創新與提高決不僅僅是買新的計算機與軟件

引入計算機技術改善企業管理，不僅僅是買幾臺新的計算機、聯上網、裝上新的軟件，而是企業管理理念、內部財務管理體制、資金運作方式、生產組織形式等諸多方面的重大變革。因此，上到企業領導班子、下到全體員工都要更新觀念，提高素質，勇於接受、採用新的管理手段，才能充分發揮計算機和管理軟件的作用，實現管理創新。

3、通過應用計算機程序可以提高資金監管的規範化水平

目前企業現有的各項管理和監督制度不可謂不全，規章條例也不少，但在實際執行中往往打了不少折扣。實踐表明，運用計算機網絡和財務軟件，可從兩方面提高監管水平。一是把企業的各種規章制度儘量變成計算機的應用管理程序，從而把規章制度硬化。二是適時掌握企業經營中的資金與物流信息，從而可把事後的監管變爲事中的監管。

4、加強企業管理要以財務管理爲主線

財務信息是企業各類信息的交匯點，也是支撐經營決策的基礎。企業運用計算機網絡和管理軟件要遵循企業信息化發展的一般規律。從國內許多企業的經驗看，以財務管理爲主線，從財務管理、物流管理、生產管理由低到高的次序逐步推進計算機和軟件的應用是可行的途徑。企業要從當前亟待解決的問題入手，以財務信息爲主線，按照“總體規劃、分步實施、突出重點、先易後難”的原則，實現物流、資金流、信息流的集成，逐步建立起以財務成本管理爲核心的內部信息管理系統，爲企業全面的科學管理打下基礎。

企業管理調查報告12

北京廣播電視大學行政管理開放本（專）科

社會調查報告

關於員工對企業管理認可度調查報告

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關於員工對企業管理認可度調查報告

一、調查背景

任何的發展都離不開人，最大的競爭就是人才競爭。企業的發展說到底是人的發展。企業競爭歸根到底也是人才的競爭。當代社會，面對日新月異的發展和進步，學習速度和培訓速度也是提升人才速度的重要參數。培訓則常常是提供信息、知識及相關技能的重要途徑。在當今市場上，立於不敗之地的企業必定是那些能夠使其員工充分發揮自己全部潛能的企業。這意味着，企業員工必須接受培訓作爲繼續學習的一種手段，員工培訓在幫助公司迎接競爭性挑戰的過程中扮演着重要的角色。員工培訓可以有效地幫助公司創造價值或贏得競爭優勢,重視員工培訓工作的公司會比他們的競爭對手錶現出更好的經營業績,更有信心迎接競爭性挑戰。培訓不僅通過員工自覺性、積極性、創造性的提高而增加企業產出的效率和價值使企業受益，而且增強員工本人的素質和能力，使員工受益。故有人說，培訓是企業送給員工的最佳禮物。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅爲管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的幹勁和熱情。企業同時應把培訓作爲管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業的任務和目標來實施培訓，並通過培訓溝通上下級的聯繫，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。

爲了充分了解公司員工思想現狀，瞭解公司對員工培訓要求和規劃，建瞭解統化、結構化的公司內部培訓體系。本人在某製藥有限公司範圍內採取問卷的方式進行了一次培訓需求調研，共發出問卷36份，回收問卷35份，其中有效問卷34份，中層管理人員問卷4份，主管級及員工級30份，現簡要對問卷結果加以統計與分析。

二、調查時間、地點、方法

1．調查時間：20xx.11.25

2、調查地點：某製藥有限公司

3、調查方法：採取問卷式調查

三、調查內容及分析

某製藥有限公司是一家以生產處方藥物爲主的藥品生產廠家，藥品的生產質量和管理直接關係到人民用藥的安全問題，對於加強職工的質量意識的顯得尤爲重要，因此加強員工的培訓工作十分必要。

（一）公司發展理念與文化

1、企業發展方向較爲明晰。根據調查資料顯示，約有95％左右的員工認爲，自己對本公司的發展戰略表示瞭解或十分了解，這主要是與公司目前的業務重點和工作目標有關，但剩餘的5％左右員工表示了困惑，這必然會造成實際工作缺乏目標，或者人力資源的較大浪費。

2、將近九成員工熟知企業的.精神和價值取向。產品質量是企業的生命，它直接關係到人民的用藥安全和身體健康。因而“不斷進取，永臻完美”的管理思想幾乎感染了公司的所有員工，可見企業文化對員工的敬業度和忠誠度起到了較大的凝聚作用。

3、企業在制度建立及文化建設方面仍需進一步加強。調查數據顯示，認可公司有一個非常健康文化的比例達到85％，而15％左右員工則認爲沒有。

（二）組織結構與崗位設置

1、近九成員工對公司現行組織結構認同，並表示與部門業績息息相關。公司現有員工中，九成員工對現有機構設置表示贊同，認爲現行設置方式在實際工作中發揮了積極作用。

2、現行職能職責、業務流程與實際工作銜接較好。依據調查結果，80％員工認爲目前的崗位職能配置、工作業務流程有效。

（三）人才管理與技能

1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作爲XXX製藥有限公司的中堅力量，肩負着不斷創新、發展企業的重任，從統計數字發現，在工作任務分安排方面，80％左右的員工認爲，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20％人員認爲存在不公平現象。

2、中級管理人員急需提升的方面。根據調查數據顯示，多數員工認爲，在以後的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次爲：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務能力、思想意識、員工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次爲：責任心、上下級溝通、團隊

文化、領導藝術、公平性、業務能力，思想意識、員工激勵、成就動機。

（四）團隊精神狀況和素質

1、除少數員工外，團隊士氣良好。在實際調研中，28％的員工認爲我們團隊的精神非常高昂，60％認爲我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12％的員工認爲團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發現，約有35％員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行爲。

2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業績是團隊業績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動員工的積極性和責任感，而據相關數據顯示，XXX製藥有限公司仍需要在此方面繼續努力。

3、團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，60％員工認爲公司團隊的素質與優秀企業相比，總體水平不差上下，25％認爲略差，15％認爲很差。

（五）員工個人專業知識與技能的發揮

員工專業技能的自我評價。員工普遍認爲，在實際工作中自身的專業技能比較滿意，這一比例高達80％，僅有15％左右的員工認爲自己的技能相當完備，與此同時，5％員工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以後的工作中逐步提升。但在專業技能轉化方面，這一比例有所下降，75％員工認爲自身的技能基本發揮，25％員工認爲沒有完全發揮，可見專業素質在向業績轉化上並不十分理想，員工的潛能和能力有待於進一步開發。

四、今後的對策與建議

根據目前公司的培訓現狀，爲了讓公司的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：

1、強化員工責任心的培養。針對本公司的工作情況和工作特性，對員工加強質量意識的培養，使員工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重後果及給公司發展帶來的不良影響。從而保證生產有序地進行。

2、加強員工之間相互溝通。不定期的和公司員工進行交流，使員工的意見能夠及時反饋，發現的問題能夠及時解決。便於部門之間以及領導和員工之間的的相互瞭解和協調。

3、調整人員配置、促進員工技能發揮。針對每個員工的特點對其崗位進行調整

和安排，使其能夠充分發揮個人特長，避免人才浪費。

4、加強團隊融合提高團隊素質。多進行一些團對活動和考覈，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質。

加強員工培訓激發員工的創新能力，改變員工的平庸工作行爲，儘可能降低管理成本，克服不可測性，保證質量低劣的員工無法進入，有效降低優秀員工的流失率。在今後的工作中不斷對各類員工進行不同目的的分類培訓，以滿足不同員工的不同需求。加強員工培訓，在良好的人際關係，相互配合的工作環境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發員工工作的熱情和鬥志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得儘可能好，不僅讓員工覺得實現了自己的人生理想，同時對企業有了滿足感和歸屬感。也使企業和員工得到共同的發展，真正實現企業和員工的雙贏。

企業管理調查報告13

8月15日下午，到壯鄉公司開展調研，據瞭解公司屬於收購項目，產能比較小，但因位於雲南省第二大鎮八寶鎮，地處雲南、廣西、貴州三省交界，所受外界競爭壓力相對其他區域比較小，從20xx年11月份以來，盈利已經超過1500萬元，由於該公司前身在剛建成投產一年後就被海螺收購，在股權收購協議履行上還比較順利，尚未發現難以處理的遺留問題。目前公司生產經營權證比較齊全，存在的主要問題是跟當地政府部門溝通協調難度比較大，跟當地銀行打交道也比較困難，一定程度上制約了工作的開展。

8月16日下午，到文山海螺公司開展調研，通過走訪、現場實地查看，瞭解到文山海螺公司是文山州重點建設項目之一，符合國家產業政策的要求。公司位於雲南省文山州硯山縣平遠鎮阿三龍村324國道旁，距昆明220公里。公司於20xx年4月9日正式註冊成立，項目計劃投資18億元人民幣，項目規劃建設兩條日產4500噸新型幹法熟料生產線，年產220萬噸水泥粉磨系統，配建9MW低溫餘熱發電系統，建成後可年產優質熟料300萬噸，優質水泥450萬噸，建成後將成爲雲南省的水泥生產公司。

20xx年8月18日上午，到昆明宏熙公司開展調研，通過走訪、座談，現場就企業提出的日常經營中遇到的實際問題予以解答，現把座談提出的問題梳理如下：

第一，關於礦山銷售合同的解除，原合同無可操作性，對方在交接前已投入較大的設施並提出索賠，存在合同糾紛，需馬上解除合同，存在哪些法律風險。

第二，石灰石礦山開採、運輸外包合同，轉讓方在管理權移交後6個月過渡期內完成合同解除手續，原公司的石灰石礦山開採、運輸外包是與兩個自然人簽訂合同，存在較大的安全風險。

第三，公司於6月10日成立了清欠組，至7月10日已和欠款單位全部覈對清楚，全部取得書面對賬單，已收回賬款44萬元，但截至8月6日承接債權清單款項仍有1844.73萬元未及時收回，需要如何規避應收賬款無法收回的風險。

第四，公司有7名員工與原公司勞動合同未終止，且與新公司未簽訂勞動合同，現要求公司協調解除勞動合同及經濟補償問題，目前公司等於在給他們放假，具體應該如何操作；另有一部分人不來上班主動提出辭職，但老股東方不同意他們辭職，能否直接接觸勞動合同。

第五，公司礦山徵地補償、附近道路徵地補償及環保污染賠償等問題。

第六，昆明洪熙公司外供電線路由中國南方電網公司石林供電有限公司供電，線路從石林變電站水泥線至公司總降全長爲1.8千米，加盟海螺前存在公司內部對外供電情況，按照南方電網管理制度，屬於違章供電行爲，如何規避風險。

第七，供應部門相關人員反映，在新老股東交接期間有一批煤炭，原股東方簽訂的價格比較高，質量考覈條款基本上沒有，海螺接手後驗收質量不合格，要求退貨，但對方一直不協助解決，如果直接扣除煤款，是否存在法律風險。

第八，水泥質量控制方面，該公司相關管理人員反映，公司質量糾紛小的'爭議比較多，還未產生較大的訴訟糾紛，對出現的問題應該怎樣操作才能避免產生法律風險。

第九，公司以前採取用水泥充抵煤等材料貨款的情形，有財務人員受煤老闆委託去銷售一部分水泥，也有沒受到委託就把部分水泥進行銷售的情形，對公司財務人員的這種行爲到底是代表公司行爲還是個人行爲，會產生哪些法律風險。

企業管理調查報告14

一、調研基本情況

（一）調研目的

1、爲了落實石油化工生產技術專業“崗位技能遞進”人才培養模式，瞭解畢業生就業單位的生產要求、班組和車間管理、班組長和車間主任管理技能。

2、瞭解企業對本課程培養學生的具體素質、知識及能力的要求。

3、獲取企業與畢業生對《化工企業管理實務》課程教學的意見和建議。 4、明確課程目標和課程內容。 5、明確課程的典型工作任務。

5、查找教學中存在的不足，提出課程建設的對策與舉措。

6、爲制定課程標準，建設校本教材、開展教學改革，打造優質課程奠定基礎。 （二）調研對象

中國石油錦州石化公司、遼寧華錦化工（集團）有限責任公司、中國石油北燃(錦州)燃氣有限公司、錦州永嘉化工有限公司、同行業院校、化學工業出版社。

（三）調研方法

深入企業進行實地參觀、座談交流，問卷調查、電話諮詢等。 （四）調研人員

《化工企業管理實務》課程組成員及專業課教師。 （五）調研時間：20xx年7月~9月

二、調研內容

調研之前，全體成員共同研究確定調研提綱，並初步設計相關提問。首先在本市若干企業開展調研，主要了解相關工作崗位名稱，初步熟悉工作崗位流程，獲得感性認識，調研時要求課題組成員積極與企業相關崗位人員進行溝通，做好筆記、拍照、錄像，索取有關文本材料。20xx年9月2日在學校開總結會，並計劃下一步調研工作。

課題組成員在省內相關企業調研7天，進行了參觀、訪談、問卷調查等活動，獲取石油化工生產技術專業畢業生在企業主要從事的工作對化工企業管理實務課程的具體要求，教學內容與企業工作過程的一致性、課程內容是否符合企業要求、教學上還有哪些不足之處等信息。

有關化工企業管理方面，設計瞭如下提綱 1.您單位組織機構如何設置？ 2.您單位組織文化的建設情況？ 3.班組長應具備的素質和條件？ 4.您單位員工招聘是如何進行的？ 5.您單位員工培訓是如何進行的？ 6.您單位員工績效考覈是如何進行的？

7.您單位現場管理有哪些辦法？ 8.您單位生產過程有哪些特點？

9.您所在的班組及車間生產管理的任務、內容？ 10.您單位生產作業計劃是如何編制的？ 11.您單位生產操作規程有哪些？

12.您所在的班組及車間設備管理如何進行的？ 13.您單位設備維檢修、設備事故管理有哪些規定？ 14.您所在的班組及車間生產質量管理是如何進行的？ 15.您單位班組產品質量指標是如何控制的？ 16.您單位是否實行了ISO9000質量管理體系？ 17.您單位QC小組是如何活動的？

18.您所在的班組及車間安全管理是如何進行的？ 19.您單位是否有安全事故處理預案？內容是什麼？

20.您單位是否實行了ISO18000職業健康安全管理體系？ 21.您所在的班組及車間環境管理是如何進行的？ 22.您單位是否實行了ISO14000環境管理體系？

23.您所在的班組及車間成本覈算是怎樣進行的？覈算的內容有哪些？ 24.您所在的班組及車間經濟責任制是如何落實的？ 25.您單位班組長的地位與職權是如何匹配的？

26.化工人力資源管理、生產管理、設備管理、質量管理、安全管理、環境管理、成本管理的典型案例。

有關班組長和車間主任的工作任務和職責方面，設計瞭如下提綱 1.班組長和車間主任生產管理程序及相關工作細則？ 2.班組長和車間主任設備管理程序及相關工作細則？ 3.班組長和車間主任質量管理程序及相關工作細則？ 4.班組長和車間主任安全管理程序及相關工作細則？ 5.班組長和車間主任環境管理程序及相關工作細則？ 6.班組長和車間主任成本覈算管理程序及相關工作細則？

有關班組長和車間主任應該具備的素質和能力方面，設計瞭如下提綱

1、您認爲學校化工企業管理實務課程教學質量如何？

2、您認爲目前學校化工企業管理實務課程存在的最主要問題有哪些？ 3、對今後學校化工企業管理實務課程的意見和建議？ 4、按您急需程度對化工企業管理實務教學內容進行排序？ 5、您希望的化工企業管理實務教學學時是多少？

6、您最感興趣的管理課程教學形式是什麼？課堂教學可以開展哪些活動？ 7、目前您最希望接受哪些方面的管理培訓？

三、調研結果

目前，石化企業操作人員和一線管理人員正值新老交替的階段，對一線操作人員和管理人員的需求大幅增加，同時對人員的技能和素質的要求也更加嚴格、標準更高。

（一）通過深入班組、車間，分析崗位（羣）應具備的職業素質和職業能力，明確本課程地位和作用

調研結果表明，石油化工生產技術專業畢業生的就業崗位主要爲燃料油生產操作崗位，發展崗位爲燃料油生產班組長或車間主任崗位。生產操作是核心的工作任務，管理是重中之重，由此明確了《化工企業管理實務》課程地位和作用。

本課程是在《反應設備與操作》、《化工設備與維護》、《化工生產過程控制》、《典型有機化工工藝與控制》、《燃料油生產工藝與控制》、《化工安全技術》等課程基礎上開設的，配合專業課教學，屬於專業拓展課程，作用是通過對車間和班組典型管理任務的剖析，運用生產、設備、質量、安全、環境、生產成本覈算和化工方面的基礎知識，使學生了解在類似的環境下班組運行的管理流程和管理方面的基本要求，從而爲後續頂崗實習和將來參加石油化工生產及管理打下基礎。

（二）與企業基層管理者、工程技術人員共同研討一線管理者應具備的基礎知識和基本技能，確定課程目標。

通過企業調研，課程組的老師與企業基層管理者、工程技術人員集體討論，一對一的交流，結合石油化工生產技術專業教學指導委員會委員的意見，共同明確班組長和車間主任的工作任務與職責。

班組長工作任務與職責

1、協助車間主任開展生產活動，提出改進生產工作的建議。 2、班組技術管理、員工培訓、工藝紀律檢查。

3、嚴格執行有關安全生產的各項規章制度，發現違章作業有權制止，並及時報告。 4、設備管理與維護、檢修制度、設備事故的分類、設備事故的處理。 5、監督檢查班組人員正確使用勞動保護用品、器具和消防器材。 6、班組現場質量管理、5S管理。 7、成本費用管理。

車間主任工作任務與職責

車間主任是車間的主要負責人，在車間副主任的協助下負責對車間進行全面管理。車間主任對（分管副）總經理負責。具體職責爲：

1、組織實施生產物料部下達的生產計劃，保質保量地完成生產任務；

2、貫徹、執行公司的成本控制目標，加強對車間原材料使用的控制，確保在提高產量、保證質量的前提下不斷降低生產成本；

3、根據生產計劃覈算人員需求，確保計劃順利執行；根據公司對車間發展的規劃擬定人員編制，並報公司批准；

4、擬定車間管理制度，經公司批准後在車間推廣實施；

5、按照公司制度和車間管理制度對車間員工進行獎勵、懲罰；

6、根據公司質量部門的要求，配合車間質檢人員作好員工的質量培訓，提高員工的質量意識；

7、對車間員工展開教育、培訓，宣傳公司的各項方針政策； 8、深入貫徹公司的安全生產製度，確保安全文明生產；

9、領導車間做好5S管理，創造良好的工作環境，以身作則，提高員的素養；

10、處理車間的突發事件，並隨時向公司領導彙報事件處理進展，對於無法處理的事件要及時請示；

11、積極深入員工，瞭解員工的思想動態，採取合理的措施確保車間的穩定； 12、配合公司其他部門開展工作，做好橫向溝通。

在此基礎上確定了《化工企業管理實務》的課程目標設計： 通過本課程的學習，使得學生掌握化工企業管理的基本原理和工作方法，並能運用化工企業管理的基礎知識和基本操作技能解決實際管理問題，在實踐中能夠完成化工企業基層班組或車間的基本管理任務，並根據自身職業生涯規劃尋求更高發展。

（三）依據教學目標，選取與企業工作過程一致的教學內容

石油化工生產技術專業的畢業生就業主要在石油化工企業，生產過程具有高溫、高壓、自動化、連續化、大型化等特點。與其他行業相比，石化生產的各個環節連續性較強，且與其他車間班組聯繫較緊密。因此，在生產中要特別重視基層管理，特別是班組和車間管理及管理流程再造，而這正是本門課程改革的必要之處。

企業一線管理人員建議《化工企業管理實務》課程要加重聯繫實際的成分，深入淺出的形象直觀教學顯得尤爲重要。這實際就是選取與企業工作過程一致的教學內容，通過現場、實物或模擬演示（練）抓住學生的注意力，使學生有一種身臨其境、課堂與現場零距離的感覺。激發學生的學習興趣，增強學生接受教育的積極性和主動性，從而達到最佳效果。

原有教學內容主要爲化工企業管理理論、按照管理職能劃分的管理基礎知識、化工企業生產管理、化工企業財務管理、化工企業營銷管理等。基於調研和上述分析，打破原來的課程體系，以錦州石化公司、錦州永嘉化工有限公司生產裝置爲載體，從班組長或車間主任完成的工作任務角度出發，選擇典型工作任務，在熟悉自身工作環境之後，首先訓練管理單項技能，然後訓練管理綜合技能，進而提高班組長或車間主任綜合素質和能力，使學生掌握化工企業管理的基本原理和工作方法。

（四）按工作過程、典型工作任務和認知規律設計教學情境和教學單元 依據真實工作情景設計學習情境，按照認知規律和真實工作排序每個階段學習情境。即將每個階段的`幾個典型工作任務按照學習難度由簡到難，按照認知規律由感性到理性，由個別（基本知識、單項技能）到一般（綜合知識和綜合技能）的學習情境進行排序。以化工企業管理任務爲學習任務，貫徹國家、行業、企業的法律法規。設計化工企業組織管理、化工企業人力資源管理、化工企業生產管理、化工企業設備管理、化工企業QHSE管理、化工企業成本管理工作情境，構建以工作過程和典型工作任務爲主線的學習過程，設計教學單元。按照由低級的簡單任務到高級的綜合任務進行排序，設計工作過程系統化課程。以工作任務的完成過程和結果評價教學質量，使教學過程真正體現課程的“實踐性”。

四、課程改革建議

1、以往教學反思與課程開發思路對照企業對班組長和車間主任的要求，《化工企業管理實務》課程教學現狀與企業要求還有一定的差距。

（1）理論教學還沒有形成自己的特色，基本上還在走應試教育的老路

①沒有突出職業教育特色。仍把知識的講授放在首位，忽略了能力的培養，缺乏相應的技能訓練，沒有考慮接受知識的學生情況。仍未擺脫“以課堂教學爲中心，以教師爲中心，以知識灌輸爲中心”的老路。

②教學手段基本上是一塊黑板、一本書，一支粉筆，教學方法基本上是“填鴨式”。很少用到多媒體等現代教學手段，教學方法和教學手段落後。

③內容陳舊，基本模式爲管理學和化工企業管理等知識的堆積，理論過深，不能使學生學有所用、學以致用。

（2）職業性不突出，基本上還是關門辦學 ①教師之間在教學上的交流太少，很少與企業、政府部門和其他同類院校教學研討和交流。

②教師深入現場的機會不多。與現場基層管理人員交流、瞭解化工生產管理實際情況少。 ③教師信息量少，教管理的教師對管理實踐知之甚少。

（3）考覈評價管理，缺少技能要求

考覈評價方式總體上來說還是過於單一，絕大多數仍以閉卷筆試爲主要考試手段，卷面成績爲主要評價標準，期末爲主要考試時間，不能很好的與高技能型人才的培養目標相吻合。

（4）與行業企業合作開發的教材偏少

①在教材的選用上，用的較多的是統編和高職規劃教材。這些教材大多理論性較強，實用性或操作性欠缺，教材體系以學科體系爲主。另外，教師在選擇教材時也未充分考慮到版次問題，更新不及時。

②具有鮮明特色的高質量的自編教材少。缺乏與行業企業合作開發緊密結合生產管理實際的教材，阻礙了教學質量的提高和高技能型人才的培養。

企業管理調查報告15

調查報告

調查題目：山西澤州天泰嶽南煤業有限公司薪酬管理制度現狀的調查報告

姓名：

學號：

分校：

教學點：

專業：

指導教師：

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山西澤州天泰嶽南煤業有限公司

薪酬管理制度現狀的調查報告

企業管理是一門應用十分廣泛的專業，它的目標是培養能夠掌握企業管理前沿理論和專業實用技能，通過運用現代企業管理的方法和手段來進行經營決策和有效管理，爲學生今後進一步攻讀企業管理類研究生(MBA)奠定了堅實的基礎。隨着知識經濟時代的來臨，企業對專業管理人才越發顯示出強勁的需求。是近幾年比較熱門的學科。

我於20xx年8月20日對山西澤州天泰嶽南煤業有限公司進行了企業調查。總經理向我介紹了中心員工的招聘、錄用及培訓，員工的福利等情況，並借閱了山西澤州天泰嶽南煤業有限公司《員工手冊》和20xx年度山西澤州天泰嶽南煤業有限公司各科隊培訓記錄。促成了這篇調查報告。

一、企業管理專業簡介

企業管理專業是自學考試學科調整後產生的新專業。這一專業的設置是爲了培養在社會主義市場經濟條件下從事企業業及其他各類企業管理方面工作的專門人才。經過專業學習，成績合格者應系統地掌握現代管理理論、有廣泛的知識。熟悉各類管理的基本技能和科學方法，能夠勝任企業管理工作。企業管理是研究企業經濟管理基本理論和一般方法的學科，主要包括企業的經營戰略制定和內部行爲管理兩個方面。

（1）培養目標

教學目標是培養優秀的涉外企業和機構的管理型人才。該專業將培- 2 -

養學生系統掌握現代的管理理論知識和方法，具備企業綜合管理的基本素養和操作能力，掌握良好的專業技能、外語基礎和與人們進行溝通與協作的能力，培養學生具有較高人文素質和科學素質，良好的學習能力、應變能力、適應能力、創新能力和專業工作能力，使學生具備發現、分析和解決實際問題的才幹。

(2)培養要求

企業管理專業主要學習管理學、經濟學和企業管理的基本理論和基本知識，受到企業管理方法與技巧方面的基本訓練，具有分析和解決企業管理問題的基本能力。

(3)畢業後具備的知識與能力：

1.掌握管理學、經濟學的基本原理和現代企業管理的基本理論、基本知識；

2.掌握企業管理的定性、定量分析方法；

3.具有較強的語言與文字表達、人際溝通以及分析和解決企業管理工作和問題的基本能力；

4.熟悉我國企業管理的有關方針、政策和法規以及國際企業管理的慣例與規則；

5.瞭解本學科的理論前沿和發展動態；

6.掌握文獻檢索、資料查詢的基本方法，具有初步的科學研究和實際工作能力。

(4)就業方向及就業前景之專業概述

企業管理作爲管理學的重要分支，是一門應用性很強的學科。它依- 3 -

據管理學、經濟學的基本理論，研究如何運用現代管理的方法和手段來進行有效的企業管理和經營決策。廣義的企業管理包含的領域很多，相關專業有企業發展與戰略，人力資源管理，財務管理，市場營銷，會計專業等。

1.就業方向

一是國家和省市各級經濟綜合管理部門或行業管理部門;二是以大中型企業爲主的內資企業;三是外資或涉外經營的企業，以及國際著名的會計師事務所和其他類型的諮詢服務等中介企業;四是銀行、證券公司等各類金融機構;五是在國內院校繼續攻讀碩士、博士學位或到國外高校深造學習。

2.就業行業或部門的百分率

國有企業30.92%，錄取研究生7.77%，出國0.62%，民營及私營企業12.10%，其它2.66%，中國小及其它教學單位0.95%，部隊0.62%，其他事業單位2.73%，高等學校1.83%，機關3.54%，醫療衛生單位0.07%，科研設計單位2.36%，金融單位4.59%，下面在詳細介紹企業管理類各個專業的情況

(5)企業管理應聘須知選擇管理崗位，對世界經濟和科技信息要敏感，迅速收集分析、正確處理並及時作出相應的對策。因此，要求應聘管理職務的人員首先要具備較強的管理能力，並具有運用現代管理手段進行管理的才能，掌握電腦技術和網絡技術。在個人素質方面，要具備較高的管理和組織協調能力，以及規劃能力和應變能力，還要求有較好的自控能力。

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二、企業調查

通過在校近三年的學習，掌握了現代經營管理的基本知識、基本理論。此次參加學校組織的社會實踐，據所學的有關企業管理及企業人力資源管理的知識，選擇了山西澤州天泰嶽南煤業有限公司爲調查對象，通過走訪該企業的總經理和，查閱企業的《員工手冊》及20xx年度企業各部門培訓記錄，寫了這篇調查報告。通過此次社會實踐，使我更深刻地認識到人力資源管理在企業中的重要性：企業只有重視人力資源的管理，纔能有一支高素質的員工隊伍，才能取得良好的效益。由於所學知識有限，只能對企業管理專業學生在企業的就業情況和企業人力資源的部分進行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析。

（1）實習企業簡介

山西澤州天泰嶽南煤業有限公司成立與19xx年，位於晉城市城區西北直距13.32km處，即澤州縣下村鎮大南莊村西，行政區劃隸屬晉城市澤州縣下村鎮管轄。

（2）調查經過

此次企業調查，我有計劃的'對企業的管理者，基層員工及人力資源部都進行了走訪詢問，並重點對企業管理的一個重要分支人力資源管理進行了總結和分析，得出了以下幾點見解：

1、員工的招聘和錄用

企業在員工的招聘和錄用工作中將主動權掌握在自己手中，通過嚴格的面試、錄用測驗等。企業在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹企業情況，企業所能爲員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等，使求職- 5 -

者能從這些信息中判斷自己對所應聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法將有助於山西澤州天泰嶽南煤業有限公司選擇到更優秀的員工，也有助於員工堅定其在企業長期工作和奮鬥的信心，增強企業的凝聚力。

2、重視員工的職業生涯計劃，滿足員工個人發展需要

山西澤州天泰嶽南煤業有限公司從員工招工開始就指導員工確定自身的職業目標，幫助其設計個人的成長計劃，併爲員工提供適當的發展機會。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。

3、加強與員工溝通，促使員工參與管理

企業的成功離不開員工的創造性、積極性的發揮。作爲服務第一線的員工，他們比管理者更瞭解顧客的需求和要求，更能發現工作中存在的問題。爲此山西澤州天泰嶽南煤業有限公司爲員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發表意見，積極參與管理。如總經理接待日等方式，通過與員工雙向溝通，使企業管理者可以做出更優的決策，此外，管理者不僅加強與企業現有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因爲管理者認爲這些員工往往比企業現有員工更能直接、詳實的指出經營管理中存在的問題。通過深入瞭解員工“跳槽”的原因，採取相應的措施，以便更好解決企業經營管理中存在的問題。讓員工參與管理，進一步發揮了員工的主觀能動性，增強了員工的工作責任感，使員工更清楚的瞭解管理人員的要求和期望，更願和管理人員合作，做好服務工作。

4、關心員工的生活

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企業員工一般工作壓力較大，可自由支配的時間較少，山西澤州天泰嶽南煤業有限公司的管理者從生活上多關心員工，爲員工提供各種方便。首先，管理者應高度重視員工時間分配，充分爲員工減少壓力，生活方便。然後，會有很多機會參由各個部門舉辦的各項員工活動。其次，管理人員還對員工進行感情投入。在節日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家裏有什麼困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的後顧之憂。

5、建立合理的薪酬體系

企業從員工的需要出發，建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬三方面內容。直接報酬主要指企業爲員工提供的工時工資加班費等。間接報酬主要指員工的福利。山西澤州天泰嶽南煤業有限公司採用統一的方式，爲員工提供醫療保險、養老金、帶薪假期等福利。非金錢性報酬是企業管理人員認識到員工的需要是多方面的既有物質的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應適當的考慮員工的精神需要，通過各種精神鼓勵措施來激勵員工，如評選“先進個人”、授予“崗位能手稱號等。管理人員還應注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。並根據員工個人的差別有針對性的採用各種激勵手段。通過以上幾方面的調查，可以看出管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實把“以人爲本”運用到企業的人力資源管理中。正因爲如此山西澤州天泰嶽南煤業有限公司在激烈的人才競爭中，吸引和留住優秀的員工，使企業有一支穩定的、高素質的員工隊伍，得到各方朋友的肯定。

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（3）調查總結最近一項調查表明，我國超過半數以上的企業處於中高度危機狀態。報告顯示，困擾我國企業的首要因素是人力資源危機，有33.7％的被調查企業表示人力資源危機對其企業產生了嚴重影響。在調查中發現，企業中高層管理人員的意外離職，有時會給企業帶來巨大的損失，因爲他們熟悉本企業的運作模式、擁有較爲固定的客戶羣，而且離職後只要不改換行業，投奔的往往是原企業的競爭對手，勢必會給原企業的經營和發展帶來較大的衝擊。

通過對山西澤州天泰嶽南煤業有限公司人力資源管理的調查，或許能給那些處於危機狀態下的中國企業帶來些啓示，甚至是經驗。

三、結語

經過了近三年的企業管理專業學習，自己在企業管理知識方面得到了很大提高，社會調查報告就是將學到的知識如何用來分析各種實際問題，找到解決問題的辦法的一個途徑。

在調查相關企業時，走訪了主管部門，有針對性的提問，收集相關的材料，力求做到準備充分，有的放矢爲調查報告內容的準確，翔實打下基礎。調查訪問的過程同時也鍛鍊了自己獨立分析問題、解決問題的能力，讓自己懂得了要了解一個事件的本質，要通過現象看到更多的信息，必須要全面瞭解事情的起因經過，當然這也離不開相關單位的配合和指導教師的耐心指導，通過寫作調查報告加深了對理論知識的理解，爲以後學以致用提供了很好的幫助。

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