企業調查報告集錦15篇

在生活中，越來越多的事務都會使用到報告，報告成爲了一種新興產業。你所見過的報告是什麼樣的呢？以下是小編整理的企業調查報告，歡迎閱讀與收藏。

企業調查報告1

xx集團創辦於1987年，從12名員工、30萬元資產白手起家，目前，公司擁有員工1.4萬餘名，年服裝產量達200萬套，中高檔面料產量1600萬米，完成銷售近50億元，進出口貿易額2億美元，其中外貿出口.億美元，利稅超億元。目前，確立了用－年時間打造世界最大男裝生產基地的戰略目標，至年，力爭實現銷售億元，資產億元，創利稅億元，其中外貿出口創匯億美元。

有人不禁要問，年間，是如何激發員工的創造性、創造如此輝煌成就的？究其箇中原由，人可以自豪的告訴你：是文化，是不斷否定自己，永遠追求卓越的企業精神。

一、文化的內涵

文化其內涵，歸納起來，主要是四個字：唯美、家園。

1、唯美

“做企業就是做文化，做產品就是做藝術品”！這是集團總裁周建平的口頭禪，同時他還認爲，“人要穿衣服是永遠不變的事實，人要穿什麼樣的衣服是永遠要變的文化”。因此，人在加快以高新技術提升傳統產業的同時，努力充實服飾的文化附加值、含金量。他們在提高全體員工藝術素養、審美情趣的同時，大膽引入歐洲服飾文化，相繼成爲多個國際服飾名牌在中國市場的總代理，並以新的文化內涵和設計理念，將集團的“聖凱諾”打造成國際高檔職業服品牌。同時，還憑藉從羊毛加工到服裝成品的完整產業鏈推出了一種全新的″零售業態″——之家西服自選營銷模式。

人深知服裝最需要創新，而創新是有基礎的，那就是唯美的文化內涵和製作氛圍。集團總裁周建平說，“服裝是流動的藝術，而建築是凝固的音樂，何不把流動的藝術流淌在凝固的音樂之中呢”？於是，雄偉的歐式高科技生產大樓、凱旋門、國際會展中心，佔地萬平方米的凱諾廣場等建築在江陰新橋這江南小鎮上應運而生，加上當今世界最先進的紡、織、染、檢測及服裝智能生產線和從羊毛到服裝的完整的產業流程，一條新的文化旅遊鏈就此打造成功。園景，歐陸風情不僅深受員工的喜愛，它的卓爾不羣，更使世人矚目。香港鳳凰衛視年底拋來繡球，與共建其在大陸的第一家工業影視見習基地。公司因勢利導，成立旅行社，推出工業旅遊，結果一炮打響。到年底，總計接待海內外遊客達餘萬人次。老撾領導人、南非非洲人國民大會總書記、烏拉圭議長等外國政要，也先後前來參觀。誰能說，今天的旅遊者不會成爲明天的消費者呢？

“唯美”的理念深層是人永不放棄的速度文化和創新精神：未來的商戰，不僅是大吃小，更多是快吃慢；當下的企業競爭，生產規模或成本固然重要，但是，創造性、靈活性，已成爲企業更寶貴的品質。

“平庸者跟着市場跑，精明者盯住市場空子跑，高明者領導市場潮流跑”。領頭人周建平的成功，就在於他將企業的理念、精神和夢想，融進了萬名員工普遍的認同和自覺的實踐:

在生產車間，質量方針分外醒目：將不斷創新的追求融入產品，用持續改進的成果獻給顧客。

銷售狀元強永德的感慨是：我們有自己的服務理念，那就是比客戶的期望值再高一點。單說職業服，統一識別是前提，個性化設計也很重要。我們力求使每一位穿着者都能感受到量體裁衣的舒適自信。

創新求變，需要資金、科技、人才諸方面的支撐，更需要一種危機意識的激勵、超前意識的導引。年初，周建平總裁購買了多本《誰動了我的奶酪》發給每一位管理者，聯繫下一步的發展，公司的報紙、電視臺專門組織討論。人認爲：市場不是責任田，誰播種，誰收割；市場是無邊無際的高粱地，誰開發，誰收穫。我們永遠需要去引領新的市場，永遠需要去尋找新的奶酪。

2、家園

海不擇細流而成其大，有了海之大，方有瀾之壯美。“家園”是文化的另一個重要層面，它是一種氛圍，營造了勞動者心情解放的工作生態，拓展了年輕人施展才乾的創業空間，它與人達觀的人生態度相聯繫。

這是一個年輕的羣體。“老總”剛剛出頭，員工平均歲。年輕人有生氣，有活力，也有分外強烈的精神文化需求。

這是一個高速成長的企業。節奏快，壓力大，尤須有寬廣的包容開放的胸襟，有高效的調適整合的能力。

在，你可以和員工一道感受“心情餐廳”的氣氛，不同的餐廳，不同的裝飾，你可以隨心選擇；走在“音樂車間”裏，一首首輕鬆、美妙的“背景樂曲”飄灑在員工單調、緊張的操作之中；參觀文化娛樂中心，工作之餘的年輕人在圖書室裏消遣，在網吧裏漫遊。出乎意料，這裏還有企業“文聯”，文學、書畫、攝影、音樂、體育個協會，多名文藝愛好者擁有了又一方溫馨的天地……“工作着是快樂的”。營造了一個強調人本的勞動環境，從江南田野上起步的鄉土企業，成長爲一個疾步融人世界的現代集團，這是一個歷史性的跨躍。要儘快實現這一跨躍，周建平推出了他的“移民文化”工程，敞開大門公平聘用，廣納外地人才，如今外來人員已佔公司員工的％左右。周建平的思路非常清楚，一方水土畢竟只能養一方人，唯有以真正開放的心態，建設兼收幷蓄、多元融合的文化，纔會使企業基因進化，素質優化，才能使企業有持續創新的源動力。

與不同崗位的員工接觸、交談，你都可以觸摸到他們對公司涌自內心深處的一樣真誠、強烈的認同、珍惜和自豪。這裏有周建平的另一個理論:“雙贏”，即“共同創業、共同發展”，企業需要的是市場、前景，個人需要的是舞臺、空間，不雙贏，就不會長久。

“幫你成功，促我發展”。集團實行全員培訓，並與南京大學、復旦大學、同濟大學等名校聯手開辦了ｍｂａ班及各類大專班，凱諾科技博士後科研工作站也於年月隆重掛牌。有員工感嘆：“說真的，這裏的學習環境很好，有大學，有《人》報，有閱覽室、圖書館，還給我們參加自考提供方便”。

二、文化的實現途徑

企業文化到底如何才能深入人心呢？歸納起來，主要是十個字：表率、制度、環境、陣地、活動。

1、表率

一個企業要辦得好，關鍵是“三個一”：一個好領導、一個好產品、一套好辦法。而一個好領導的根本標準就看他治企是否有道，是否能處處起到表率作用。無疑，是幸運的，因爲它的領導人是周建平，他一手創辦了，可以說，沒有周建平就沒有，他已成爲員工學習的榜樣，人心目中的精神領袖。他的人格力量對企業，對領導班子，對全體員工，對廣大協作單位以及客戶等，所產生的影響是不可估量的。

2、制度

集團企業文化強調製度至上。

周建平認爲“企業要長久保持一種良好的發展狀態，僅靠人治是不行的，必須建立起以結果導向爲主的企業管理機制，充分體現價值分配的合理化，以激發員工價值最大化，使發展環境最優化”。

所謂結果導向就是設定可評量的目標，依設定的時間表提出階段性的成果。以結果爲導向的模式讓務實而創新，無論在產業、工藝或服務上，都能爲公司，爲客戶帶來最大的收益。以量化的手法、務實地制訂能實現進度和成果的指標。這樣一來，每個員工就能站在自己的崗位上，盡一己之力。

在年年度考覈中，集團職業服銷售公司的楊金平由於在過去一年中出色完成公司下達的銷售任務，被公司授予優秀經理稱號，同時還獎勵她一輛奧迪轎車。鄭州分公司員工王曉偉、集團研發部員工張新龍，則由於在過去一年中業績突出，分別獲得東南亞免費旅遊和萬元現金獎勵。

3、環境

集團打造人才村，興建了兩幢人才樓，按三星級標準爲外來人才佈置了安樂窩；推出了高級白領人人擁有自備車計劃，目前已經有多名員工圓了自己的轎車夢。

“做大事業缺錢沒關係，缺人才不行”！周建平堅決要把辦成學習型、創新型企業。不惜重金與復旦、同濟、南大聯合開辦了多屆ｍｂａ班，成立了中國服裝業首家博士後科研工作站。爲具有管理潛力的外來人才提供深造的機會，讓能力超羣的外來人才迅速地實現個人價值。在，員工既有施展才華的舞臺，更有充分發揮潛能的擂臺。

4、陣地

企業文化陣地建設，有着堅實的基礎、多樣的載體和鮮活的形式。人頗爲得意的是他們的八個文化陣地：職工文化娛樂中心（包括圖書館、電子閱覽室、廠史展覽館、千人迪斯科舞廳、健身房等文化娛樂設施），《人》報，電視臺，公司文聯（系江蘇省直屬文聯），管樂團，業餘女子藝術團，企業文化研究會，大學。員工們在這裏煥發了自己的青春，交融着自己的情感。

5、活動

集團把每年月份定爲健身月，把月日確定爲健身日；把中秋節確定爲團圓日；將月份定爲文化月，月日定爲建廠紀念日。通過這些豐富多彩的活動不僅宣傳了企業文化，增強了企業凝聚力，同時也造就和發現了一批批人才精英。

企業發展最重要的環節就是高層正確決策並團結每一個員工有力地去執行。企業文化建設是同化員工價值觀，提升員工執行力，從而達到更好地凝聚他們的重要方式，從這個意義上說，文化也是生產力。

企業調查報告2

我們小組訪問調查的企業是福建日達物流有限公司，它位於福建省福州市閩侯縣青口投資區的裕達工業園內。日達物流主要就是爲福建戴姆勒汽車工業有限公司(簡稱福建戴姆勒)汽車從事汽車零部件倉儲運輸配送。

所謂汽車零部件配送物流，是指集現代運輸、倉儲、保管、搬運、包裝、產品流通及物流信息於一體的綜合性管理體系。它是溝通原材料供應商、生產廠商、批發商、零售商、物流公司及最終用戶的橋樑，更是實現商品從生產到消費各個流通環節的有機結合的紐帶。汽車整車及其零部件的物流配送也是各個環節必須實現無縫銜接的高科技行業，是目前國際物流業公認的最複雜、最具專業性的領域，要求整個物流鏈中各個環節之間的銜接必須十分順暢、平滑。

據有關數據我們知道，零部件物流成本是我國汽車物流總成本的主要部分，而價格的競爭無可厚非的是我國汽車市場競爭的主旋律，每家汽車生產企業都在積極尋求降低產品成本以降低最終產品價格，而汽車的整車物流在市場競爭中經過幾輪講價和燃油價格的上漲，整個行業已經進入微利時代，已經沒有降價空間，此部分物流已經基本穩定在產品成本的2%左右。根據中國物流行業社會物流平均成本約佔社會總產值的18%計算，汽車零部件物流約佔產品成本的16%，而歐美汽車物流行業成本約爲8%，日本甚至可以達到5%。汽車物流成本每降低1%，就可以節約至少110億，也就是說每年我國汽車零部件物流可以節約成本空間爲880億元。每輛國產汽車要使用1201913000種零部件，其零部件的重要性和採購物流的複雜度我們就可想而知了。我們組所訪問的日達物流主要是爲戴姆勒奔馳零部件中的輪胎進行物流配送作業。

汽車製造廠所謂的“即時供貨”和“零庫存”並不是真正意義上的“即時供貨”和“零庫存”。他們只是將庫存戰術性地轉向了一級供應商，其實質是犧牲供應商的利益以減少汽車製造廠的成本總額，但是庫存成本仍然存在於供應鏈中儘管製造廠從表面上實現了即時供貨供應，但卻導致汽車零配件供應商的運輸和倉儲成本大大增加。一方面汽車製造廠實現了庫存的下降、成本的節約和利潤的增長;另一方面汽車零配件供應商須長期應付製造廠不斷變更的生產計劃和不斷增加的庫存成本。這一增一減使整個供應鏈並未得到優化。日達物流有限公司在實質上相當於一箇中轉倉，聯結供應商與戴姆勒奔馳廠。

一、入廠物流成本

國產化零件是指汽車企業在中國境內採購的零件，其物流費用主要包括零件的運費、倉儲費、器具費、以及原材料物流費用。

零件運費是指零件從供應商成品倉庫到汽車企業接收庫房之間的運輸及空箱的返回運輸費用。在國內，公路運輸方式主要採用的最爲廣泛，戴姆勒所需要的輪胎就是從上海以公路運輸的方式運往福州。零件倉儲費是指零件在汽車企業周邊進行存儲、轉換包裝、排序時發生的費用，主要包括廠房租金、人工、設備、信息系統等費用。這類費用一般按照輛份進行結算，即汽車企業每下線一臺車，就支付一臺車的費用。就具體計算方法而言，首先進行物流服務流程設計，然後針對一定時期(一般是一年)內的產量計算需要配備多少資源，再根據每種資源得消耗計算全部成本，最後攤銷到每臺車上。零件器具費是指爲保證零件質量而投入使用的可週轉器具。這類費用根據每種零件所使用的器具單價、折舊年限、維修比例和投入數量可計算出來。原材料物流費用主要是指鋼板在運輸、倉儲、配料等方面的物流費用、一般汽車企業都將這部分物流業務外委，所以可以參考合同來計算這類物流費用。

二、工廠物流成本

工廠物流是指從零件進入廠區到整車組裝完成過程的物流。工廠物流費用包括庫房折舊、設備折舊、儲存佔用、人工費以及物流相關費用。庫房折舊是指汽車企業根據內部財務賬目劃分計算出來的與物流活動相關的庫房、設備、設施的年折舊數。儲備佔用是指原料、生產輔料、企業輔料、在製品等的資金佔用，具體來講可套用一個公式來計算，(當月庫存+上月庫存)/2×利率/12。

人工費包括汽車企業內部的直接人工和間接人工費，以及外委人工費。直接人工包括企業物流部門的所有員工和借用員工的工資、福利、獎金等;間接人工包括公司各部門相關人工費攤銷;外委人工費指第三方物流服務公司的勞務費，勞務費以輛份爲單位，生產一臺車支付一臺車的費用。

三、出廠物流成本

出廠物流是指從整車出廠到戴姆勒廠之間發生的所有物流活動。出廠物流費用包括整車物流費用、配件物流費用及成品車資金佔用。

整車物流費用包括運輸費、倉儲費以及召回費用。計算方法爲單車計費，即每公里每輛車費用乘以公里數，這其中還包括每輛車的運輸保險費;召回費用是指汽車企業因質量問題發生召回時所發生的運輸、倉儲等相關費用，此類費用無法明確計算出來，可以根據歷史水平估測。備件物流費用是指汽車備件在發往途中的運輸費和倉儲費。綜合以上我們得，物流成本=入廠物流成本+工廠物流成本+出廠物流成本結合日達物流公司的具體情況，我們要計算物流總成本，包括三個方面的內容：進倉前、倉儲、出倉後。

由於福建戴姆勒對本公司貨物運輸的配送進行了整體的調整，並做出了只對其指定的兩家大物流公司爲其進行貨物運輸和配送，並要求提供“門到門”服務，從而剔除了原先爲其配送和運輸的中小物流企業。因此，福建日達物流有限公司目前面臨的一個主要問題是大客戶資源的流失，這也直接影響到了該公司的整體運作狀態。鑑於此，我們組也對該企業的物流運營數據情況進行了一個統計和分析，從中我們瞭解到了，該公司在以下方面的一些情況：

在運輸車輛方面，(1)四臺大貨車長9.6米，寬2.8米，整個高度3.5米(2)貨車，六架，十八個輪胎，4名司機，月工資3000元。而該公司在從上海到福州所採用的運輸是以第三方物流外包的形式，如：從上海到福州運輸輪胎，則是由第三方物流即東訊物流有限公司派發車輛爲其送到福州，費用買方出，一般是由17米託斗車運輸，一車差不多可裝1000條輪胎左右，其運費爲10000 (3)在及時發現貨物發現損壞時，可以直接退回，所以不存在損壞成本，但這也得看貨物損壞時間，若損壞時間過長，其成本就存在;

在倉庫方面:

(1)面積共有20xx多平方米，1平方米16元

(2)管理人員共2名，月工資5000元

(3)出入庫頻率與客戶的需求關係是緊密相連的，同時它也有旺季和淡季之別，在旺季平均每天的出入庫是20~25部車之間，在淡季平均每天的出入庫是3部車;

(4)貨物搬運共有8名，月工資2500元;會計2名，月工資1800

(5)水電費每月爲600元;

在設施設備方面:

(1)2部叉車在保養上，每部每月需要花費250~280元之間

(2)4臺貨車在耗損上，每部需要花費200元;在保養上，每部需要花費280~360元之間。

在配送方面:

貨物從倉庫到福建戴姆勒的倉庫僅3公里只需15分鐘就能到達，每公里需要油費1.4元。短距離的運輸爲日達物流減少了運輸成本，同時也加快了貨物的週轉率。

淡旺季每日出車輛

根據我們收集到的資料計算如下(按月計算)：

倉庫租金：20xx平方米×16=32019元

人員費用：2×5000+8×2500+2×1800+4×3000=43600元

設備維修保養費(叉車)：2×280=560元

貨車耗損保養費：(200+360)×4=2240元

倉儲管理費用=32019+43600+560+2240=78400元

按每公里汽油費1.4元計算 從日達物流到戴姆勒路程爲3公里

即運輸油費=1.4×3×2=8.4元(含來回)

根據上面的數據分析我們組得出了其存在的一些問題有：

(1)貨物運輸中，沒有爲車輛和貨物上保險;

(2)該公司自身沒有大型即容量大的車輛來運輸貨物;基礎設施設備依然存在需要改進方面。

(3)公司內部員工之間各負其責，相互獨立，員工之間缺少溝通和協調，致使物流信息、物流資源不能共享，使信息反饋效率低;

(4)客戶資源量不大，貨物在淡季和旺季存在很大的反差，在淡季使得車輛和倉庫處於空餘狀態，旺季則反之，甚至可能出現貨物積壓的狀態;

(5)貨物存儲在倉庫中沒有進行適當維護，導致貨物毀壞率提高;

(6)物流信息技術落後，效率低下;

(7)大部分以公路運輸普遍存在車型結構單一，老化的狀，難以滿足差異性服務的需求;

(8)企業的經營管理和物流服務水平有待提高。首先，服務方式和手段比較原始和單一，目前多數從事物流服務的企業只能簡單地提供運輸(送貨)和倉儲服務，而在流通加工、物流信息服務、庫存管理、物流成本控制等物流增值服務 面，尤其在物流方案設計以及全程物流服務等更高屢次的物流服務方面還有展開。其次，物流企業經營管理水平較低，物流服務質量有待進一步提高，多數從事物流服務的企業缺乏必要的服務規範和部管理規程，經營管理粗放，很難提供規範化的物流服務。在物流過程中，部分企業難以做到在預定時間送貨，並經常出斷貨、對客的反應不及時等問。在取貨源方面不是以服物質量進行競爭，而是單純依靠打價格戰，爲此大部分物流企業效益不佳，盈利能力低。

綜上所述，我們組在面對這些問題時也討論出了一些相關的解決方案：

(1) 擴大企業規模，挖掘潛在的客戶資源，創造客戶終身價值;

(2) 完善和優化設施設備，減少物流費用，提高物流價值;

(3) 物流配送過程中，應對車輛及貨物投以適當的保險

(4) 建立完善的企業內部資源系統，提高工作效率，實現部門與部門之間的聯繫

(5)建立物流人才培養體系，加大物流人才儲備，提高知識水平和管理能力

企業調查報告3

一、基本情況

近年來，我縣移動、電信、聯通三家通信網絡公司深入貫徹國家關於通信網絡建設、服務工作的政策，堅持以新理念促進信息網絡建設，切實抓好各項信息技術的推廣和應用，建立健全工作機制和體制，爲我縣轉型跨越發展做出了積極的貢獻。

（一）通信網絡基礎設施建設不斷加強。目前我縣共有無線基站616個（其中：移動公司290個、電信公司75個、聯通公司251個），其中4G基站192個（其中：移動公司160個、電信公司3個、聯通公司29個），移動用戶總計達到26萬戶（其中：移動公司20萬戶、電信公司1.2萬戶、聯通公司4.8萬戶），我縣城區和23個鄉鎮所在地及絕大多數行政村實現了信號全覆蓋。寬帶網絡覆蓋了城區和23個鄉鎮所在地，目前寬帶網絡用戶48186戶（其中：移動公司4500戶、電信公司3500戶、聯通公司40186戶）。

經過三家通信網絡公司多年的不懈努力，我縣通信網絡基礎設施建設基本滿足通信網絡業務發展對基礎網絡資源的需求，網絡結構得到優化，網絡性能進一步提高，服務全縣人民的現代化高速通信網絡基本建成。

（二）通信服務能力與水平穩步提高

目前，我縣三家通信網絡公司共有營業服務網點173個（其中：移動公司53個、電信公司51個、聯通公司69個），覆蓋我縣城區主要街道、23個鄉鎮所在地及部分人口較多的村莊，有力保障了城鄉居民的辦卡、繳費、變更業務等服務的便捷實現。三家通信網絡公司堅持把維護消費者合法權益放在突出位置，組織開展了“預存話費送手機”（移動公司）、“9分打全國、49元送2G流量”(電信公司)等活動，針對社會反映較突出的問題進行了專項治理，有效規範了服行爲，促進服務質量持續提升。

二、存在的問題

（一）網絡信號覆蓋不到位。在有線通信方面：移動、電信、聯通公司光纖只是覆蓋到城區、鄉鎮所在地及部分行政村，很多行政村、自然村羣衆享受不到互聯網服務。即便在鄉鎮所在地，也只有聯通公司光纖實現了全覆蓋，羣衆選擇性小，網絡速度達不到開戶標準且穩定性差；在無線通信方面：受基站佈局、通信設備老化等因素的影響，部分偏遠農村信號不穩定，存在着許多信號盲區，在所調查的15個鄉鎮中，有13個行政村和很大一部分自然村羣衆反映無通信網絡信號，信號較弱的行政村和自然村就更爲普遍，影響了羣衆的生產生活。如叢羅峪鎮，在鎮政府大院的辦公室靠近窗口才有網絡信號，工作人員手機只好放在窗臺上，給鎮政府的工作帶來諸多不便。

（二）網絡基礎設施未能共建共享。目前這三家公司在網絡基礎設施建設方面基本上各自爲政，各做各的規劃，各搞各的建設，導致資源難以共享，重複建設現象嚴重。通信線路佈局也無規無序，光纖線纜縱橫交錯，一些建築物頂部天線林立，影響美觀。特別是在一些商業街道和人口密集的小區表現得尤爲突出，樓外管線雜亂無章，樓內箱盒密佈排列，既不安全，又不美觀，影響居民生活和小區環境。在農村地區通信網絡公司的鐵塔，經常在同一山頭“三足鼎立”。

（三）服務質量不夠高。雖然各通信網絡運營商都建立了各自的服務流程和服務規範，但在實際工作中，一是一線工作人員很少主動介紹適合客戶需求的資費套餐，部分代理門店工作人員服務態度更是差強人意。消費者普遍反映有的公司業務售中、售後服務滯後，維護不及時。二是業務告知不完全。宣傳營銷策劃側重自身的優點，對限制條件和“弱點”避而不談；消費合同中專業術語過多，讓人看不懂；少數銷售工作人員解釋不全面、不規範，推銷資費套餐時存在誇大宣傳、片面宣傳的現象，經常引起消費者誤解，如預存話費送手機活動，有的營業員反覆強調手機不要錢，預存款全額返還消費者，卻弱化了話費分月返還的模式，結果導致消費者在很短時間內就欠費停機、出現消費糾紛的現象。三是強行加費提速。據調查，有的通信網絡公司在寬帶網改造升級過程中，取消原有的低資費，強迫用戶升級提速，繳納較高的費用。

（四）通信網絡基礎設施保護不力，建設施工困難。據調查：近年來，由於部分老百姓法律意識淡薄，出現多起針對通信設施肆意破壞、盜竊行爲。如移動公司的電纜，僅招賢鎮去年11月到今年4月期間就被盜5700米，嚴重影響了通信網絡的安全穩定運行。另外在通信實施建設施工過程中，阻工攔工現象較爲嚴重，有的羣衆提出數倍於補償標準的賠償要求，嚴重影響到了通信實施建設的整體推進速度。

三、幾點建議

（一）加快通信網絡建設，不斷提升網絡保障能力。一是高起點、高標準建設寬帶主幹網，進一步提高寬帶覆蓋率，要以網絡的升級改造爲重點，逐步建成覆蓋全縣的數字化、寬帶化、智能化的信息網絡。同時三家通信公司要結合城區建設，按照安全、美觀的原則，對城區街道和居民小區的光纖線纜進行綜合整治，及時清除廢線，將線路分類固定，提升城市形象。二是三家通信公司要深入貫徹落實國務院辦公廳《關於加快高速寬帶網絡建設推進網絡提速降費的指導意見》（國辦發〔20xx〕41號）文件精神，要增強服務能力，多措並舉，實現網絡資費合理下降。要積極承擔社會責任，適時開展寬帶免費提速和降價活動，更多讓利於民。三是加快推進農村地區的通信網絡基礎設施建設。要加大移動網基站的建設和改造，切實消除農村移動網信號盲點，要因地制宜採用多種技術手段,加快光纖向行政村、自然村延伸，進一步擴大鄉鎮和行政村、自然村寬帶接入網絡覆蓋範圍。

（二）加強統籌協調，科學編制通信網絡建設規劃。縣政府應進一步發揮主導作用，建立通信網絡保障工作協調機制，搞好通信網絡建設規劃與其它規劃的統籌，及時協調通信基礎設施建設，解決通信發展中出現的問題，促進通信行業的互聯互通、共建共享。三家通信網絡公司應與政府規劃部門加強溝通聯繫，建立統一的規劃體系，實現通信網絡建設規劃與城鄉總體規劃的無縫銜接，避免無序競爭。

（三）加強窗口建設，提高一線服務水平。一要建立以客戶需求爲導向的服務管理體系。將服務標準進一步具體化、形象化、精細化，切實做到簡單的事情規範化、複雜的事情條理化、關鍵的事情嚴格化。重點加強對營業廳及服務網點工作人員的培訓、管理與考覈，全面提升行業的整體服務水平。二要優化服務流程。加強與消費者的溝通，提高服務質量和效率，減少服務糾紛，形成和諧的通信服務與消費環境。三要強化服務意識。真正樹立“以人爲本”的服務理念，以客戶滿意爲標準，讓提供優質服務成爲通信企業每一名員工的自覺意識和行爲習慣，從而及時解決消費者反映強烈的服務熱點、難點問題，切實維護消費者的合法權益。

（四）加大打擊力度，切實保護通信網絡基礎設施。一是縣政府要在經濟社會發展規劃、城鄉規劃、土地利用總體規劃等綜合性和專項規劃中，同步安排通信光纜、管道、基站、機房等寬帶網絡設施建設內容。政府機關、企事業單位、公共機構等所屬公共設施，應向寬帶網絡設施建設開放，並提供通行便利，切實保障寬帶網絡基礎設施的建設的順利進行。二是公安部門要加大對無故阻礙通信網絡設施建設、漫天要價和蓄意破壞、盜竊通信網絡設施行爲的打擊力度。對阻工攔工等影響工程施工的行爲，縣政府及有關部門要積極幫助，協調解決。三是對因徵地拆遷、城鄉建設等造成的寬帶網絡設施遷移或毀損的，相關建設單位要嚴格按照有關標準予以補償。

企業調查報告4

近年來，隨着經濟社會的快速發展，產業轉型升級步伐的明顯加快以及非公企業的大量涌現，職工工資收入分配也出現了許多新情況、新問題，已成爲各級工會維權工作的重要課題。爲科學準確掌握全市企業職工工資收入等情況，爲做好新形勢下的工會工作提供決策和參考依據，今年9—10月，市總工會針對全市20xx年以來的企業職工工資收入、休息休假以及社會保險繳納等情況，對100家企業3000名職工進行了抽樣調查，並對部分職工進行個案訪談。現將調研情況報告如下：

一、調查樣本分佈情況

本次調查共發出企業卷104份，收回有效卷92份，發出職工卷3080份，收回有效卷2940份。

（一）樣本所在企業（企業卷）分佈情況：按所有制劃分，國有及國有控股企業60家，佔65.2%，集體企業8家，佔8.7%，民營企業20家，佔21.7%，其它4家，佔4.4%。按所屬行業劃分，煤礦17家，佔18.4%，電力4家，佔4.4%，交通運輸4家，佔4.4%，金融5家，佔5.4%，菸草1家，佔1 %，石油3家，佔3.3 %，加工製造 12家，佔13%，通信3家，佔3.3%，冶金4家，佔4.4%，建築 7家，佔7.6%，化工2家，佔2.2%，批發零售19家，佔20.7%，公用事業5家，佔5.4 %，住宿餐飲6家，佔6.5%。

（二）樣本所在企業（職工卷）分佈情況：按性別劃分:男職工1534名，佔總人數的52%，女職工1406名，佔總人數的48%。按年齡劃分:30歲以下577名，佔19.6%，31－45歲1568名，佔53.3%，46－55歲709名，佔24.2%，56歲以上86名，佔2.9%。按文化程度劃分:國中以下497名，佔16.9%，高中（中專或中職）1117名，佔34%，大專（高職）809名，佔27.5%，本科503名，佔17.1%，碩士以上14名，佔0.5%。按工作年限劃分：一年以下166名，佔5.6%，1-5年709名，佔24.1%，6-9年463名，佔15.7%，10以上年1602名，佔54.6%。按工作崗位劃分:一線職工1582名，佔53.8%，中層管理人員616名，佔21 %，企業經營者65名，佔2.2%，其他崗位人員677名，佔23 %。按勞動用工形式劃分：合同制職工 2573名，佔87.52%，農民工258名，佔87.8%，勞務派遣工109名，佔3.7%。按技術等級劃分：初級工830名，佔28.2%，中級工570名，佔19.4%，高級工164名，佔5.6%，技師44名，佔1.5%，高級技師11名，佔0.4%，初級職稱368名，佔12.5%，中級職稱261名，佔8.9%，高級職稱40名，佔1.4%。

二、企業職工收入分配的基本情況

1、企業職工工資收入隨經濟運行同期上下波動。從調查的總體情況看，20xx年企業職工工資較上一年度有較大增幅，20xx年職工月平均工資4089元，20xx年職工月平均工資4513元，比上年增長10.4%。20xx年職工月平均工資4586元，比上年增加1.6%。20xx年以來，隨着全市經濟走勢下行，企業職工工資呈現負增長趨勢。20xx年1-7月職工月平均工資4156元，同比減少9%。由此說明，職工利益與企業發展息息相關，職工工資增長與企業發展相契合。

2、職工工資收入與其職位身份有相關性。受訪職工認爲工資增長受單位效益、個人努力、勞動合同影響較大，工資降低主要有經濟形勢不景氣、單位效益下滑等原因，但客觀上仍存在因職工身份不同致使其工資水平差距較大。職工在企業中的職位越高，其收入就越多。調查顯示，20xx年一線職工的月平均工資爲3121元，中層管理人員爲3726元，高層管理人員爲6911元。在一線職工中，合同制職工（企業中確定爲“正式職工”）平均月工資爲3228元，勞務派遣工爲2673元，農民工2447元，一線職工收入最高的是合同制職工，分別比勞務派遣工和農民工高出555元和781元。顯然職工的身份對職工收入有較大的影響。

3、職工工資收入與企業性質以及企業規模有關聯。調查顯示，目前我市國有和國有控股企業職工工資最高。20xx年，國有及國有控股企業職工月平均收入7721元，集體企業職工月平均收入2994元，民營企業職工職工月平均收入2810元，其它企業職工月平均收入4819園。收入最高的是國有及國國有控股企業職工，最低的是民營企業職工，比當年全市最低工資標準1290元/月的標準，也僅高出1520元。國有及國有控股企業平均工資分別高出集體企業、民營企業、其它企業職工平均工資4727元、4911元、2902元。這表明國有企業在執行國家工資政策方面相對規範的同時，憑藉其對國有資源的佔據以及特殊的壟斷地位獲得超額利潤，造成不同性質企業之間職工工資收入差距的不斷擴大。從調查的情況來看，企業規模大小也與企業職工特別是一線職工的收入有一定關係。規模較大的企業職工的收入高於規模較小的企業，調查顯示，20xx年在被調查的企業中，20xx人以上的企業一線職工平均收入爲5224元，1000人以下的企業一線職工平均收入爲3121元，100人以下的小企業一線職工平均收入只有1627元。

4、文化程度、技能水平成爲影響職工工資收入的主要因素。樣本調查數據顯示，在職工高收入(月收入6000元以上)組羣中，大專及以上學歷的佔72.4% ，具有初級及以上技術等級和專業職稱的職工佔81.6%。如20xx年度，國中及以下學歷的一線職工月均工資爲1310元，高中、中專及中職學歷的一線職工月均工資爲358元，擁有大專及高職學歷的一線職工月均工資爲2267元，擁有本科學歷的一線職工月均工資爲2553元，擁有碩士以上學歷的一線職工月均工資爲3221元；具有初級工資格的一線職工月均工資爲1423元，具有中級工資格的一線職工月均工資爲1578元，具有高級工資格的一線職工月均工資爲1941元，具有技師資格的一線職工月均工資爲2268元，具有高級技師資格的一線職工月均工資爲3413元。這表明職工文化程度、技術等級與工資收入呈正相關，即職工學歷越高，工資收入也越高；職工技術等級、專業職稱越高，收入相應也越高。被調查者認爲，職工工資水平主要由人力資本差距引起，職工學歷的高低、智力水平、閱歷的廣泛度和具體的操作、工作技能水平等構成了決定職工勞動技能水平的綜合因素，這是決定工資的根本影響因素。高、中層管理者和專業技術人員受過較好的教育培訓，有豐富的經驗，體現爲較高的工資水平。

5、工資分配形式靈活多樣。從調查情況看，目前企業勞動工資基本上是按照國家政策和政府的指導標準，並結合本地經濟發展和生活水平由企業自主確定，主要包括計件工資、崗位效能工資、計時工資及其他4種形式，其中，78.2%的企業一線員工工資類型爲計件工資+績效工資，員工的工資收入主要參考按勞分配、多勞多得、崗位技能等因素，實行一崗一薪、崗變薪變的分配製度。

6、工資正常增長機制逐步建立。調查表明，隨着企業經濟效益的增長，企業工資增長指導線對企業調整員工薪資水平發揮着越來越明顯的作用。企業工資分配過程中，職工民主參與度不斷提高，工資集體協商機制作用不斷顯現。在工資增長方面，有85%的企業參照工資增長指導線，勞動力市場指導價位等建立了正常的工資增長機制，其中，因企業效益增長而提高工資的佔66%。

7、職工社會保險情況整體較好。隨着社會保險法律法規的健全及擴面徵繳的推進，企業社會保障意識逐步增強，社會保險覆蓋率逐步提高。樣本職工基本養老保險覆蓋面最高達87.1%；其次是職工基本醫療保險覆蓋率爲86.1%，工傷保險、失業保險、生育保險覆蓋率分別爲59.1%、64.4%、36.3%，但目前仍有5.4%的樣本職工沒有任何社會保險，4.8%的樣本職工不清楚自己是否參加社會保險。企業爲職工繳納住房公積金比例逐步提高，55%的樣本職工有住房公積金。樣本企業調查數據顯示，有92%的企業爲職工辦理了養老保險，88%的企業爲職工辦理了醫療保險，79%的企業爲職工辦理了失業保險，78%的企業爲職工辦理了工傷保險，48%的企業爲職工辦理了生育保險，有的企業還爲職工辦理了職工互助保障等補充保險，沒有辦理任何社會保險的企業僅佔3%。

三、職工工資分配中存的主要問題

（一）職工收入水平總體偏低。從統計數據來看，在20xx年職工工資達到高點後，我市職工工資水平呈現持續走低態勢，職工工資水平普遍偏低。這一現象在中小型企業、非公有制企業，勞務密集型企業以及部分困難老國有企業中尤爲突出。特別是20xx年以來受經濟下行壓力的影響，職工工資平均降幅達14%，最高的降幅達17.7%，加之物價上漲因素，直接導致職工生活水平的下降。建築、冶金、加工製造、化工以及住宿餐飲等服務行業職工月工資水平僅在1900—3100元間徘徊。從對工資收入的滿意度調查看，職工對當前工資收入很滿意的206人，佔總數的7%，比較滿意的945人，佔總數的32.1%，不太滿意的1789人，佔總數的60.9%。

（二）不同職工羣體收入差距較大。一是不同行業之間工資收入差異較大。調查顯示，20xx年在崗月平均工資較高的四個行業是煤礦、菸草、電力、金融，分別爲6781元、6506元、6320元、6218元，收入較低的四個行業分別爲化工、批發零售、住宿餐飲和加工製造，在崗職工月平均工資分別爲2976元、3064元、3340元和3719元。月均最高的煤礦行業與最低的化工行業月平均工資之比爲2.3:1。特別是市屬企業由於思想觀念、體制機制等多方面的原因，經營狀況日漸窘迫，職工工資水平很低。二是企業管理層與一線職工收入差距較大。在被調查企業中，中層管理人員工資高於一線職工工資1倍以下的爲13.8%，高2倍以上的達32.9%。國企中高級管理人員與一線職工的差距更爲明顯，高於3倍以上5倍以下的爲32.9% ，高於6倍以上9倍以下的爲36.2%，高於10倍以上的爲12.3 %。企業中的高收入人羣（如壟斷行業中高級管理人員）月平均工資達10000元以上，遠遠超過一線職工的工資收入水平。三是不同類型的企業職工收入差距明顯。國有企業一線職工月平均比民營企業一線職工月平均工資高出40.9%。同時，同一企業內因職工身份差異造成收入差距突出。在企業內部，職工身份的差異造成了勞動者間同工不同酬、同工不同待遇的問題普遍存在，合同制職工收入高於勞務派遣工和農民工。

（三）職工普遍存在加班情況，加班合法補償權益受損嚴重。當前，企業職工加班現象比較普遍，樣本統計1629名職工超過8小時工作或週末加班，佔總數的55.4%，職工每週能休全兩天的比例僅爲34.1％。但加班工資僅佔工資收入的3.6%，遠少於正常工作的單位時間工資收入，加班不能得到合法補償。製造業加班比例高達58%左右，日均加班時間2小時，但加班工資僅佔工資收入的5.6%，與加班合法補償標準距離甚遠。從不同所有制企業看，國有企業員工的休息狀況顯著好於民營企業。國企員工每週能休息兩天的比例接近52%，而民營企業員工每週能休息兩天的比例不到30%，且民營企業職工加班補償權益受損最嚴重。調查顯示，82%的民營企業實行每週六天工作制，工作時間最長的是餐飲、建築業的一線職工，每天工作超過8小時的比例分爲81.2%和63.4%，這些行業職工加班已成爲普遍現象，而加班工資只佔工資收入0.26%。82.9%的民營企業職工表示，沒有獲得足額的加班工資。在實行計件工資的企業中，職工月平均工資雖高於最低工資標準，但普遍未考慮職工超時工作應依法支付的加班工資，而只是通過固定增加40元/天左右的加班費對職工的付出有所體現。

（四）以最低工資標準代替企業工資標準。一是少數企業以“用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標準”的法律規定作爲依據，把最低工資標準定爲企業的工資標準。還有部分企業把加班費、補貼以及高溫、低溫有毒有害津貼等列入工資範疇，造成職工實際工資低於最低工資標準，這種做法侵害了職工的經濟權益。二是當企業經濟效益下降或資金週轉困難的情況時，一些企業大幅減少職工工資，導致職工工資低於或相當於最低工資標準。三是存在侵害職工社保權益的現象。調查發現，一些企業特別是民營企業將養老保險等“五險”部分或全部計入到工資中，按照規定扣除相應的保險之後，剩餘的工資達不到最低工資標準。

（五）職工民主參與不夠。職工民主參與的主要形式就是工資集體協商。從當前企業工資集體協商開展情況看，協商中的民主性體現得不夠，工人嚴重缺乏話語權。調查數據顯示，有79.1%職工認爲“十分必要”健全企業工資集體協商制度，“無所謂”的佔14.3%，“沒有必要”的爲6.6%；認爲實行工資集體協商對提高職工工資水平“有很大作用”的爲42.1%，“有一些作用”的佔37.6%，“沒有什麼作用”的佔10.2%，“不知道”的佔10.1%。統計數據表明，職工對通過開展工資集體協商來提高工資的期待比較高，同時工資集體協商作用的發揮還不是很明顯。在已經開展工資集體協商的企業中由於協商代表專業素質總體不高，很多協商代表對於協商程序、協商應當掌握的勞動工資、財務、稅收政策瞭解得還不夠，也不能熟練地運用工資指導線、勞動力價位和人工成本信息等相關規定，通常還欠缺協商技巧，這都影響了集體協商的質量。特別是一些企業在制定工資政策時，多爲企業單方面行爲，由人事勞資部門起草方案，行政直接確定，不交職工討論，根本談不上協商共決，加之90%以上的職工也很難知道自己的工資構成標準、發放依據，60%的職工對協商的內容和過程不瞭解，職工的知情有限，造成職工民主參與的缺失。

（六）企業拖欠社會保險情況依然存在。近年來政府有關部門不斷加大法規政策執行力度，拖欠社會保險金現象有明顯好轉，在拖欠社會保險金少數企業中，以私營、民營企業和困難國有企業居多，佔總數的73%。部分困難國有企業已退休的職工，由於拖欠社會保險，已影響了其退休後的醫療，不少職工因此上訪，影響了社會和職工隊伍的穩定。同時，調查發現，民營企業的員工參保比例低且參保險種較少。一方面，民營企業社保覆蓋的主要是領導層和管理層，普通勞動者無法分享。另一方面，民營企業從業人員流動性大的特有用人特點也加大了企業的參保登記工作的難度，在民營企業的被調查者中，90.6%的企業員工目前尚未由所在單位爲其繳納社會保險， 民營企業員工參保比例較低已經成爲社會保險領域亟待解決的一個突出問題。

（七）工會組織作用發揮不夠。一方面，在公有制企業中，工會主席享受副職待遇，企業重大事項多爲集體研究決定或由法人代表定奪；而非公企業的工會主席受僱於業主，普遍存在“不敢談、不願談、不會談”的問題，即使把收入分配問題列入協商議程，多半是看經營者或業主眼色行事。另一方面，工會協商代表的綜合素質和協商能力還不是很高，加上他們往往無法瞭解企業詳細真實的經營數據，並且缺乏企業經營和工資方面的專業人才，導致在協商過程中難以拿出可行的方案，不能有效地代表和維護職工利益。同時，一些工會組織在開展協商工作中主動性不強、工作積極性不高，沒有主動深入羣衆廣泛聽取工資分配方面的意願與要求，沒有很好地聽取職工對企業崗位工資、獎金、津貼、補貼、工資支付等分配製度以及工資增長方案的意見，造成職工的願望和訴求不能及時向企業或政府有關部門反映，無法推動相關問題的解決。

四、對策與建議

（一）切實加強政府宏觀調控和引導、監管作用。政府有關部門要加強勞動定額的制定和管理工作，發揮工資指導線、勞動力市場價位、行業人工成本信息對工資水平的影響的作用，引導各工種工資價位的合理形成。勞動監察部門應加強監督檢查加大對實行計件工作的企業特別是一些非公企業監管力度，嚴禁企業自行制定高於國家、行業勞動定額標準的企業勞動定額標準。要及時合理調整我市最低工資標準，調整的幅度、速度要與全市的經濟發展水平和物價漲幅相適應。要明確最低工資規定適用的條件，防止用人單位把最低工資標準作爲企業的工資標準，引導各工種工資價位的合理形成，實現黨的十八大報告提出“兩個同步”，維護職工收入分配權益 共建共享改革發展成果。在保障職工休息休假權利上，相關部門應制訂保障職工休息休假權利的具體實施細則；勞動監察部門應加大監督力度，把執法的重點放到民營企業，保障職工的合法權益。

（二）加強壟斷行業、國有企業經營者收入分配政策調控。 經營者特別是壟斷國有企業經營者的過高收入，已成爲影響勞動關係穩定和職工積極性的重要原因，也最終將影響企業發展。爲了防止企業一線職工與經營層收入差距越來越大，政府有關部門應將保障一線職工工資增長與經營者收入增長掛鉤，並納入經營者年薪考覈評價範圍，明確規定職工沒有加薪，管理層也不得加薪。要不斷改進和完善國有企業和國有控股企業經營者年薪管理辦法，合理確定經營者與一線職工工資收入的比例關係，推動企業在分配上適當向一線職工傾斜，建立工資正常增長機制，促進職工工資特別是一線職工的工資的合理增長。

（三）建立和完善適應市場經濟要求的企業工資決定機制。工資集體協商是建立企業工資共決機制、正常增長機制和支付保障機制的重要手段。要積極爭取黨政支持，形成推動工資集體協商工作的合力；針對小企業、非公企業開展工資集體協商難的情況，要重點推進區域性、行業性工資集體協商工作，爲提高一線職工工資增長創造有利條件；要根據企業規模、類型、效益狀況，推行靈活多樣的協商方式，確定符合本企業、本行業、本地區特點的協商內容和方式；要突出工資集體協商的重點，加強工資集體協商中勞動定額標準的協商，將勞動定額管理、工時工價標準等作爲核心內容；要聯合政府有關部門加強對工資協議履行情況的監督檢查，提高履約率。

（四）發揮工會組織作用，引導和服務職工羣衆。一是要加強源頭參與，積極參加有關職工工資收入分配和社會保險金繳納等權益的法律法規制定和政策研究，參與最低工資標準的制定，參與有關工資增長指導線、勞動力市場工資指導價位及行業人工成本信息的採集和確定，通過協調勞動關係三方機制、政府與工會聯席會議等途徑，代表職工與企業依法依規、合情合理地協商解決問題。二是要積極整合資源，通過藉助黨委的領導，人大、政府、政協的支持，加強同社會各方面的聯繫與合作，調動社會力量共同維護職工分配權益。三是要針對當前職工尤其是異地務工人員對工資、社保和住房公積金政策的錯誤模糊認識，加強普及宣傳工作，讓職工正確理解政策，依法合理表達訴求。四是要研究制定突發事件處置應急預案，落實工會主席、工會各部門直接聯繫企業和職工制度，暢通職工訴求表達渠道，及時發現苗頭、反映情況、參與處理。

企業調查報告5

該報告收集有效樣本共1034份，1月份完成調研。這些樣本企業，按規模分佈，其中150-500人規模企業的比例最高，爲30.7%，500人以上企業比例爲21.1%；50-150人規模的企業比例爲22.8%；少於50人規模的企業比例爲25.4%。

按行業分類，高科技行業的比例最高，爲21.7%，其次是生產製造行業，爲15.6%，房地產行業、現代服務業、傳統服務業、消費品行業、汽車行業、能源化工行業佔整體樣本的比例，分別是14.0%、13.4%、7.2%、5.6%、5.1%、3.3%。

關鍵發現

20xx年企業整體招聘狀況不佳，某憂企業招聘指數20xx年、20xx 年連續兩年出現下滑，具體表現爲招聘效率下降和人均招聘成本明顯上漲；值得注意的是，招聘精準度雖然較20xx年略有上升，但由於招聘效率下降和人均招聘成本上升，抵消了招聘精準度上升的'優勢。

分析發現，20xx年企業崗位需求增量較快，市場供求緊張，導致招聘難度增大，是造成企業整體招聘狀況下滑的主要原因，也給企業招聘帶來了一系列的問題。

1）企業崗位需求快速增長，勢必延長招聘廣告的投放時長或者增加豐富招聘渠道，一定程度上增加了企業的招聘成本投入；

2）受近年來“用工荒”的影響，20xx 年一線工人招聘完成率與20xx年相比，下滑幅度明顯高出其他層級；

3）面對着迫切的崗位需求和人才競爭日益激烈的形勢，企業 HR 在實際招聘過程中，不得不對人員招聘要求或選拔標準，適當放寬或放鬆，解決部分崗位人員“有無“的問題，在招聘數量和招聘質量之間處於兩難境地；

4）在崗位需求快速增長，職能類型更加多樣化的形勢下，勢必導致企業增加招聘渠道，擴大招聘渠道的覆蓋，因此導致企業對於渠道優化的壓力日益增大，在招聘狀況較好的企業中，近九成的企業均進行了渠道優化。

人均招聘成本分析

關鍵發現：人均招聘成本持續上漲，同比平均漲幅高達11.6%。

20xx年企業人均招聘成本爲1357元，較20xx年同比增長 11.7%，而20xx年同比增長幅度僅爲8.4%。分析認爲，造成20xx年人均招聘成本上漲幅度較大的原因主要與企業需求量明顯增加有關——崗位需求增多，企業勢必延長招聘廣告的投放時長或者增加豐富招聘渠道。

一線工人招聘完成率解析

20xx年由於“用工荒”局面未得到改觀甚至有加劇趨勢，因此各規模企業一線工人招聘完成率均較20xx年有明顯下滑；其中500人規模企業招聘完成率相對最低，而50-150人規模企業招聘完成率相對較好。

分析認爲，500人規模企業的招聘完成率相對最低，主要與其招聘數量較多有關——在“用工荒”的形勢下，需求數量越多，招聘難度也隨之增大。

招聘精準度分析：試用期離職率

各規模企業試用期離職率的數據則顯示，20xx 年該指標較20xx年均有不同程度的回落。但值得注意的是，通過訪談發現，該指標的回落在一定程度上，並非完全因爲人崗匹配度得到提升，而是因爲崗位需求迫切，招聘難度增大的情況下，企業要求放寬所致。

需要HR注意的是，在當前招聘難的形勢下，平衡好數量與質量之間的關係，慎重放寬招聘要求，減少或避免因匹配度不高造成重複招聘帶來種種問題。

招聘週期數據解析

關鍵詞：各層級員工招聘週期不同程度延長

分析認爲，造成招聘週期延長的主要原因有以下兩條：

1）企業需求量快速增長，增導致招聘難度增大；

2）用工成本壓力持續增大，企業更加註重人崗匹配程度，對人選更爲謹慎；

招聘舉措分析

關鍵詞：渠道優化是當前提升招聘效果當務之急

本次調研還對招聘狀況較好企業的具體招聘舉措進行了統計分析，數據顯示，在招聘狀況較好企業中，87.2%的企業對招聘渠道進行了優化；其次是用人部門參與，達到76.3%；另外兩項使用比例較高的舉措分別是細化需求標準和測評使用，其比例分別爲61.3%和55.6%。

500人以上規模企業招聘舉措分析

分析500人以上規模企業的招聘舉措：該規模企業不僅在招聘體系建設上較爲完善，招聘行爲也較爲規範，例如幾乎都建立了詳細的崗位說明，相當一部分企業還建立了勝任力模型；另外，企業在規範化、體系化的同時，還體現出了靈活性——由於該規模企業的職能部門和招聘職位數量較多，HR很難全面瞭解各部門的需求狀況以及特點，因此相當一部分企業按業務與HR進行分類對接，來保障招聘效果。

對比分析員工來源比例和成本分佈狀況，由於500人以上規模企業的招聘數量相對較大，因此決定了依靠傳統網絡完成招聘的比例較高；

20xx年企業招聘的SWOT分析

這幾點提的還是很不錯的，比如說談到的HR要藉助數據的力量，最近我們也在細化招聘工作，每週更新招聘報表，從合格簡歷數、簡歷來源、招聘週期倒計時等方面，每週檢討，藉助數據的積累形成經驗，更準更有效的找到企業所需的人才。

企業調查報告6

我局對全市170家工業企業經濟運行情況進行了網上問卷調查，共發放問卷170份，實際收回有效問卷165份。調查結果顯示：二季度，我市工業企業產銷、盈利狀況有所好轉，投資意願繼續低位運行，國內外形勢複雜多變，企業經營狀況總體平穩。

一、總體運行狀況分析

（一）外部環境複雜多變

1、國際環境依然嚴峻。總體來看，全球經濟增長疲軟，IMF將20xx年全球經濟增長預期從年初的3.4%下調至3.2%，美國經濟復甦穩定，在英國脫歐、難民問題等影響下歐元區復甦更加艱難，日本依舊處於低增長，受大宗商品價格起伏影響新興市場和發展中經濟體依舊疲軟。我市工業企業調查情況來看，二季度，76%企業認爲國際宏觀環境“無變化”，11%企業認爲國際宏觀環境“變差”，比上季基本持平。

2、國內發展總體穩定。6月中國製造業PMI爲50.0%，連續四個月穩定在枯榮線上方，表明製造業增長穩定。5月工業生產者出廠價格（PPI）同比下降2.8%，連續51個月負增長，但是今年以來已連續5個月收窄，說明工業產品供求關係有積極的變化。總體來說，隨着供給側改革的重點任務“三去一降一補”政策實行，國內經濟保持平穩，但工業經濟運行仍然面臨較大的下行壓力。從我市監測來看，多數（69.69%）企業認爲國內宏觀環境無變化，16.96%企業認爲國內宏觀環境“變好”，比上季基本持平;67.87%企業認爲本行業發展情況無變化，17.57%企業認爲本行業發展“變好”，較上季上升4個百分點。

（二）生產經營狀況略有好轉

1、產品訂單有所增加。二季度反映產品訂貨增長的企業佔21.8%，比上季度增加7個百分點，114家企業出口訂單比去年同期增長的佔36.2% ，比上季增加16個百分點。

2、產銷狀況有所改善。二季度，反映銷售產值銷量增長的企業佔比爲26.66，比上季度上升15.4個百分點。產成品庫存壓力依然存在，59.39%的企業反映產成品庫存較上季持平，反映增長1-10%的企業佔15.75%，反映增長10-20%的企業佔9.69%, 反映增長20%以上的企業佔1.81%。

3、企業盈利基本穩定。二季度，企業盈利能力平穩增長。監測顯示，反映盈利狀況增長的企業佔15.15%，比上季度上升7.5個百分點；反映本季度稅後利潤下降的企業佔29.12%，比上季度減少4個百分點。

4、生產成本總體平穩。反映生產成本與上季持平的企業佔60.6%，增長20%以上的企業佔1.18%,增長10-20%的企業佔9.69，增長1-10%的企業佔15.75%的企業佔32.52%。本季度與上季度相比，39.3%的企業反映用工成本增長，比上季度減少4個百分點，其中反映增長20%以上的佔3.03%，增長10-20%的佔7%，增長1-10%的佔28.48。

二、企業投資意願依然較低

受宏觀經濟下行、市場需求持續萎靡、要素瓶頸制約加劇等影響，企業投資繼續保持謹慎，二季度，僅有10.9%的企業在未來三個月有投資意向，佔比較上季下降1個百分點，較去年同期下降5.7個百分點，有境外投資打算的企業僅佔2.42%，說明企業投資意願低迷，且仍在不斷降低。

在無投資計劃原因中，居前位的因素分別是看不準投資方向（62.58%）、對未來預期不樂觀（40.81%）、資金不足（40.13%）、缺少專業人才（36.73 %）、和原材料、融資、用工等生產成本上升（19.04%）、技術儲備不足（13.6%）。在未來三個月有投資意向的企業中，88.88%企業選擇投資本行業，11.11%企業選擇投資相關行業，5.55%企業選擇跨界投資。

在企業對政府進一步鼓勵企業投資實體經濟的建議中，60.97%企業認爲要減輕企業稅費負擔，31.09%企業認爲要建立民間投資重大項目“綠色通道”，28.04%企業認爲要引導鼓勵民間資本進入基礎設施等領域，23.78%的企業認爲要儘快出臺企業投資項目管理負面清單，23.17%的企業認爲要完善民間資本與政府合作（ppp）相關政策，15.24%企業認爲要加強知識產權保護，14.02%企業認爲要加強、資金要素等保障。

三、主要建議

切實減輕企業稅費負擔。一是加強中小企業的扶持，加大結構性減稅力度，增加工業轉型升級專項資金投入，設立專項資金支持企業技改，對技改項目和新興產業實行稅收返還政策，放低門檻促使更多中小企業能享受優惠政策。二是政府要加強廉政建設，深入企業進行實質調查，多做有利企業發展的工作,降低材料成本、生產成本，減輕企業負擔。

解決企業用工問題。針對缺少技術工人和熟練工人，分期分批舉辦企業員工不同技能培訓。加大用工信息的發佈，定期舉辦企業招聘會。加強、經營策略和政策環境的培訓，爲創新、高端人才引進提供政策支持。

企業調查報告7

我國大多數民營企業是家族企業。根據最新的一次全國民營企業普查資料，民營企業內部普遍實行家族制管理，已婚企業主的配偶50.5％在本企業做管理工作，9.8％負責購銷，已成年子女20.3％在本企業做管理工作，13.8％負責購銷。而在亞洲，由於市場經濟 發展的時間不長，約半數以上的大型企業以家族所有的形式存在。知名的家族更是比比皆是，李嘉誠父子成功的故事爲許多人津津樂道。

家族企業“打虎親兄弟，上陣父子兵”，公司治理結構在一段時間內反而顯得簡單，但同時也埋下了隱患。在企業做大後，原先靠親情維繫起來的不明晰的產權如果處理不當，有可能引發內部爭權奪利，不少家族企業內部人才缺乏卻又不願意管理權旁落。許多暴露出的問題表明，中國的家族企業面臨着巨大的成長挑戰和觀念升級。

一、民營企業人力資源管理的現狀

民營企業由於收入低、人才成長環境欠佳，加之家族式的管理對人才晉升等要求的侷限，引進並留住人才有一定的難度，使得人才匱乏成爲民營企業可持續發展面臨的首要問題。仔細分析不難發現，民營企業人才匱乏的癥結在於人力資源管理的不得力，具體表現在以下幾個方面：

（一）缺乏正確的人力資源管理觀念

民營企業的大部分決策者還沒有對人力資源管理有一個深層次的認識和了解，人力資源管理的基本觀點是：建立一種有效的管理機制以最大限度地獲取人才、培養人才、發揮人才的潛質。人力資源管理強調與員工的交流，重視公司文化和凝聚力，培養員工對公司的責任和認同感。而目前我國的許多民營企業對這一觀念的理解仍然停留在事務性管理層面，以組織、協調、控制、監督人與事的關係爲職責，謀求人與事相宜爲目標，以事爲中心，要求人去適應事，強調使用而輕培育，將人視爲成本算人頭賬，而不算人力資本賬，使人力資源管理水平停留在較低的層次上。

（二）缺乏人力資源戰略規劃

近年來，民營企業的發展迅速，人力資源呈現供不應求的局面，尤其是中高級管理人員和技術人才的缺乏使得民營企業發展的後勁不足。作爲一個企業不能等到用人時纔去找人，而應事先有人力資源規劃。在企業的戰略目標、經營計劃、生產計劃、財務計劃的基礎之上形成本企業的人員替補計劃、招聘計劃、退養計劃、發展計劃等。誰是企業未來的領導人？誰是企業未來的“領頭羊”？這是每一個民企老闆必須經常思考的問題。許多民營企業業主存在功利主義，有開發培養人才是“爲他人作嫁衣裳”的顧慮，對人才只用不養，缺乏充分開發培養、合理使用、有效管理人才的觀念。這種觀念無疑將企業人才的能力侷限在現有水平上，不能有效地挖掘員工潛能，更是對員工積極性和創造性的極大挫傷，其後果必然極大的阻礙了企業自身的發展。

（三）員工流失快，人才穩定難

在現代市場經濟條件下，人才流動速度越來越快，機制越來越靈活。很多民營企業老闆認爲只要有錢，不愁在市場上找不到人。可是他偏偏忘了，骨幹人員的離去，帶走的不僅是技術、市場及其它資源，而且更可怕的是遺留下來的不安全感和不穩定感，使得員工心態不穩，進而引發“跳槽”，整個員工隊伍流失加大，甚至導致高層管理人員的流失過快。嚴重影響了士氣及整個組織氣氛。有資料表明，我國民營企業員工跳槽現象十分嚴重，有的企業員工流失率達25%，以至於影響到企業正常的生產經營。企業由此陷入了招聘—流失—再招聘的不良循環中。這一方面加大了人力資本損耗，使人力成本上升；另一方面也使企業正常的生產經營秩序難以維持，影響了企業戰略目標的實現，損害了企業的形象。對企業來講，人才隊伍的相對穩定是必要的，流動異常，不利於工作的延續和事業的發展。

（四）人員招聘不規範，方法單一

人員的招聘本身應具有很明顯的計劃性、程序性和科學性。而我國相當一部分民營企業由於缺乏規範的招聘規程，在招聘時沒有詳盡周密的招聘計劃，其招聘往往呈現出“現用現招”的特點。結果往往是招聘者重複性地到本地或跨地區的人才市場上去尋找企業所需要的人才，這樣既費時，又費力，造成了招聘成本過高，而且企業難以招到滿意的人才。

另外，大多數民營企業在招聘時，往往採用傳統的面試法，很少採用筆試法、情景模擬法和心理測驗法來考察應聘者的寫作能力、分析創造能力、組織決策能力和人際交往能力。面試法具有簡單、直觀、節省時間的特點，但僅靠面試是很難測試出一個人的實際能力的；加上多數民營企業人力資源管理者本身的專業素質較低，在招聘時，往往憑經驗辦事，重學歷不重能力。重應聘者的言談，不注重考察實績，甚至以貌取人。可以想象，這樣的“伯樂”怎麼能夠找到真正的“千里馬”呢？

（五）管理人員素質偏低

在知識經濟時代，對企業員工的素質要求越來越高。隨着民營企業的發展與壯大，接踵而來的問題是人才的缺乏，尤其是缺乏高素質的管理人才。目前民營企業管理人員的現狀是：

1、學歷不高

除了一些集團化發展的企業及一些從事高科技行業的人才素質較高之外，由於民營企業大多數是家族式管理，其管理人員多是家族成員或企業的創業元老，而他們當中大部分的學歷偏低。

2、缺乏現代企業管理的基本知識

一般來說在民營企業中從事人力資源的管理者缺乏現貨企業管理的基本認識，不大懂得按現代企業制度運行企業，在管理方式上，大部分仍處於經驗管理階段。

(3)專業結構單一，複合型的管理人才少

尤其在一些民營高科技企業中，大部分管理人員都是單純學技術出身的，知識結構太單一，缺乏必要的相關管理知識。民營企業如何拓寬提高人才素質途徑的渠道，如何通過科學配置，整合人力資源、充分發揮人才整體效應、實現素質與結構的和諧，就顯得非常重要。

（六）人才晉升難，發展空間小

由於大多數民營企業屬於家族式企業，因此，在人才選用和晉升時，最爲擔心的是這些人才對企業或老闆的忠誠。一方面，企業感到原有的親戚朋友創業元勳的能力、學識和素質已難以勝任企業的持續發展，急需從外部選聘人才。但另一方面又顧慮從外部選聘的人才是否和自己一條心，能否忠於企業，忠於職守。在這種心理影響下，導致企業以家族成員利益爲中心，企業內從財務到人事等核心部門充斥着本家族人士，從而造成近親繁殖。相應地，則把引進的外來人才放在各種框框的控制內使用，把人才手腳捆起來跳舞。在晉升、培訓機會的分配與安排上，不是以員工的能力與實際需要爲標準，而是將外聘人員當作“外人”，一律拒之門外。

（七）強調管理，忽視激勵

大多數民營企業的人力資源管理基本上還處於傳統的人事管理階段，過於強調組織中的管理制度與管理程序的制定，忽視了建立和健全有效的企業激勵機制。現代企業的人力資源管理更多地把人看成是一種活的資源來加以開發、利用，把激發人的熱情、增強人的能力作爲人力資源開發的重要目標。通過有效而正確的激勵技巧，激發出每個人內在的活力，使其始終保持一種積極進取、奮發向上、勇於拼搏、開拓創新的精神狀態，把潛能最大限度地釋放出來。

目前許多民營企業認識到了人才的重要性，並以較高的工資收入或其他物質激勵方式吸引人才，但在對人才資源管理的過程中，單一地以增加報酬激勵員工的工作激情，忽視非物質的激勵方式(如理想激勵、目標激勵、榜樣激勵、培訓激勵和自我實現激勵等)，忽視良好的企業組織環境的培育，使得企業缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。

（八）注重培訓的形式和數量，忽視培訓的內容和質量

隨着民營企業的不斷髮展壯大，企業本身也認識到培訓是人力資源開發的重要手段，許多企業投入了大量的人力、物力、財力搞培訓，結果卻是受訓者對培訓內容興趣不大，參訓的積極性不高，培訓對促進管理及人員素質的提高作用不明顯，培訓的整體效果並不理想。究其原因在於國內許多民營企業的培訓往往“頭痛醫頭，腳痛醫腳”，具有被動性、臨時性和片面性，缺乏系統性和科學性。培訓目標並沒有與崗位相聯繫。培訓並沒有與員工的工作績效的提高相聯繫。培訓並未與員工個人發展相聯繫。只圖完成任務，辦了多少期班、培訓了多少人，至於爲了適應企業的發展所應該做哪些培訓缺乏深刻的理解和認識。缺乏培訓要求的調查，並且缺乏培訓體系的規劃，培訓手段落後，培訓形式單調，培訓方法不適應成人學習特點，培訓者專業化素質不高，培訓資料和教材缺乏，培訓政策不到位等等都給培訓工作帶來了挑戰。

（九）人事法規政策淡漠

我國民營企業中，由於部分企業經理只知道技術、產品與市場的重要性，而對人力資源管理的重要性認識較少，所以選用人力資源管理人士隨意性很強。這些人力資源管理者基本上身兼多職，既不懂勞動人事政策，又沒有勞動人事管理專業知識和經驗，在管理上根本不考慮人事法規政策，完全依照老闆的旨意行事，老闆讓怎麼幹就怎麼幹，企業的建章建制、醫療保險、社會保險等管理也不健全。該與員工簽訂勞動合同的不籤，該給員工交納社會保險的不繳，由於勞動力市場的買方特點，員工只得接受不合理條件的限制，這就使員工缺乏歸屬感、穩定感，增加了員工的流失率。更有部分民營企業爲了點滴的局部小利，經常大規模的換人，造成人員流失率大20%，員工的基礎隊伍不穩，事業發展受到影響。有的民企甚至害怕員工在企業工作時間過長，企業將要給予其較多的福利待遇，而有意藉故解僱資深員工，傷害了一些員工的感情。

二、民營家族式人力資源管理

（一）家族制企業管理的弊端改革開放20多年來，以家族制企業爲主要的民營迅速。改革過程中，由於企業制度和管理模式尚未建立，所以在民營企業中家族制度而然地承擔起整合資源的作用，家族制度的一些基本原則在企業經營管理過程中得到充分發揮，並適應了一定階段的企業發展需要。這是因爲：

(1)到爲止，我國個人和企業的商業信用不足，融資關係的建立往往需要靠家族血緣關係的支持，融資對象主要在家族和親朋的範圍中，出資人大都來自家族內部，家族內部的信任關係降低了企業內部的管理交易成本和監督代理成本，集資可以解決企業發展資金不足的且成本低廉。

(2)家族式企業集中決策比較靈活的特點可以使企業抓住發展機會，家族內部的信息封閉有利於企業行動的保密性不給競爭對手以可乘之機。

(3)民營企業的所有者面對“經營者持大股”、 “企業家(經營者)創造利潤”的社會輿論，對請人管理企業不能不多一分疑慮，多一分謹慎民營企業人力資源管理現狀民營企業人力資源管理現狀。在這種輿論下，職業經理人難以形成健康的職業道德規範。

但是，在完成原始積累以後，隨着企業的進一步發展，家族制管理的固有缺陷就成爲民營企業再上一個臺階的最大障礙。家族制管理的弊端有：第一，經營者選擇面狹窄，無法滿足企業對人才的需求。家族制企業選擇經營管理人員往往侷限於家庭血緣關係中，事實上繼續依賴於企業主個人家族成員已經很難保證企業的繼續發展了。企業家族圍牆弱化了家族以外成員對於公司的凝聚力，家族企業“內部繁殖”現象嚴重，管理權也大多傳子不傳賢，傳內不傳外，家族外成員在企業中始終有一種被排斥和被拋棄感。選擇優秀人才的範圍狹窄，必然企業的經營效率。第二，集權式管理模式容易導致企業戰略決策失誤。企業主個人獨斷決策，隨意性大，影響決策的質量和性。特別是在一些私營企業主小有成就時，以爲自己理所當然成了企業家，盲目自信，更容易沿用過去成功的經驗決策方式。這類家族制企業決策靈活、規範性低，以經驗直覺爲基礎，信息收集、處理、利用無規則，信息溝通方式主要爲非正式的偶遇式，信息成果準確度及操作性均較差，對於市場、政策和管理諮詢等現代信息服務非常陌生。粗糙的決策往往不影響他們發跡，但在企業的長期發展中這種決策會帶來無窮後患。第三，缺乏科學合理的約束管理機制，對家族以外的人員缺乏凝聚力。

經營者的權利無制約，缺乏有效的監督，企業不是靠健全的機制進行管理，而是憑經營者主觀的經驗和常識，靠簡單的信任和親情去約束人。以人情代替制度，使企業管理制度扭曲。過分依賴情感的作用，勢必削弱企業管理者的“制度意識”；難以形成制度化管理。在這些民營企業中，許多人才往往是有責無權，大小事只能按老闆的旨意行事，存在太多的獨裁和專制。這必然會使崇尚科學與民主的人才和老闆及原體制發生衝突，由開始重用到冷淡、到不用，最後只能是自動離去。

（二）家族制在企業人力資源管理上的弊端

1、在人力資源制度安排上，隨意性代替規範化家族企業的經營管理機制從根本上有別於國有企業，具有很大的自主性和靈活性，這有它適應市場供求關係積極性的一面，但表現在人力資源配置方面，基本人事制度不健全，對員工的招聘、錄用、培訓、晉升和辭退等沒有一套科學、合理的制度規範和操作程序，往往憑企業主的以往經驗和主觀判斷，隨意性很大，感情多於理智，內外有別。對家族成員因人設職，親朋好友不管能力高低都被安排在重要的崗位；家族以外的員工崗位設計不合理，職責過大，要求苛刻，一旦違規處罰過重，這樣不僅挫傷了非家族成員的工作積極性，也很難把高素質人員招至麾下。因此，家族企業在規模擴大以後，必須建立科學、公正的用人機制，用“規制”代替“人治”，任人唯賢，按照制度規範招納賢才，充分發揮人力資本潛力，適應多層次、寬跨度的綜合性企業管理對人力資本的需求。

2、在人力資源配置上，重學歷輕能力我國家族企業大多是在城鄉個體工商戶、各類專業戶的基礎上發展起來的，企業主文化層次較低。這些企業主在自己創業的過程中，深深體會到知識對企業發展的重要性，紛紛招聘高層次的專業技術人員和管理人員到自己的企業，爲企業的進一步發展奠定了人才基礎，這是非常可貴的轉變。但在人才認知上，不少家族企業極易走向另一個極端：“唯學歷論”。不分析工作崗位需要，不講究職責分工，不計聘用成本，一味追求受聘者的高學歷民營企業人力資源管理現狀民營企業人力資源管理現狀。以致出現了門衛必須專科畢業，一般操作工必須本科畢業的現象。慕虛名而不求實效，用高學歷裝點企業門面，作爲向世人誇耀的資本。這不僅極大浪費了國家的人力資源，增加了企業的成本支出，也直接影響了企業的經濟效益。據調查，家族(民營)企業最缺乏的核心員工是：專業營銷人員、熟練技術工人和職業管理人員。這類人員並不能完全通過學校培養出來，而必須經過市場經營實踐鍛鍊才能造就出來。家族企業員工整體素質較低，人才匱乏，確實需要引進大量高層次人才，特別是有經驗、懂技術、會管理的複合型人才，但高學歷並不等於高素質，如果一味追求高學歷而忽視聘用人員的工作經驗、團隊精神、協作能力、創新意識等方面的素質，則是捨本逐末。企業人才配備的關鍵不在於有多少高學歷、高職稱人員，關鍵在於人力資源搭配合理，人才的知識結構、年齡結構、專業結構、性別結構優勢互補，發揮整體協同優勢，與企業的生產經營相適應，提高人力資源的整體配置效率。

3、在人才結構上，重視技術型人才輕視管理型人才毋庸諱言，技術進步已經成爲企業發展的重要基礎，沒有先進的技術支撐，產品在市場上必然缺乏競爭力，影響其經濟效益但很多家族企業人才結構單一，過分注重技術領域，而忽視管理人才的引進與培養民營企業人力資源管理現狀論文。在家族企業中，尤其是高企業中，創業者往往是企業的專業技術人員，是本行業的行家裏手，在技術創新、產品開發方面有着自己的優勢。但作爲企業主，易陷入經驗主義，片面認爲有了先進技術就能生產出高質量的產品，就能佔領市場，從而獲得利潤，甚至爲了追求技術先進而進行研究開發。家族企業大手筆的引進專業技術人員，而不注意管理部門人員的配備，缺乏人力資源管理的統一部署和協調配合，忽視了科學管理在企業經營中的重要作用，形成了發展不協調的局面，結果企業雖然有先進的技術能力，產品性能也很好，但由於管理跟不上，成本降不下來，銷售上不去，售後服務搞不好，企業的整體經濟效益並沒有很大改觀。實際上，家族企業規模擴大以後，更爲缺乏的是高素質、複合型的高層經營管理人才，特別是企業策劃、資本運營、職業經理等方面的管理人才，家族企業人、財、物的配置，產、供、銷的銜接，技術、資源、信息的利用，都離不開管理人員的指揮和協調，在企業生產經營的每一個環節都有合適的人才，才能使企業所有的經濟資源得到合理利用和最佳組合，發揮企業的最大潛力，獲得最大的經濟效益。

4、在激勵機制上，用物質刺激代替精神關懷有效的激勵機制能夠極大的激發員工的潛能，調動員工的工作熱情，爲企業創造出更多的財富。激勵是一項科學含量很高的複雜工作，家族企業要結合本企業的實際，建立科學合理的激勵機制，運用有效的激勵，提高員工的士氣和忠誠感。但在家族企業中，企業與員工之間基本上是一種僱傭與被僱傭、命令與服從的關係，企業主對激勵的理解十分簡單，認爲激勵就是“獎勵加懲罰”，把員工看成是爲自己掙錢的“機器”，不僅缺乏長期、有效的激勵機制，激勵手段也過於簡單，主要就是物質激勵形式，幹得好就加薪，做不好則扣錢民營企業人力資源管理現狀民營企業人力資源管理現狀。從上分析，當員工的貨幣收入達到一定數額後，再增加單位貨幣收入的邊際激勵效果將呈遞減趨勢，金錢的激勵功能弱化，激勵強度下降，物質激勵並不總能起到預期的作用。按照行爲科學理論，企業員工不僅是“經濟人”，更是“社會人”，他們是複雜社會系統的成員，不僅追求物質利益，更有社會心理方面的需求。因此，企業在物質激勵方面，也要進行激勵手段的創新，可以通過工資、獎金、紅利、利潤分享、員工持股、股票期權等多種方式；特別是在精神激勵方面，把企業目標與員工利益結合起來，使其產生強烈的責任感和歸屬感，使工作本身變得更富有挑戰性和開拓性，給員工創造實現人生價值的機會，創造有特色的企業文化，注重感情投入與人文關懷，在提高員工的自我發展意識中從整體推動企業的發展。

5、在人才開發利用上，重視人才引進，輕視人才培養家族企業人才的引進與培養是一項長期而細緻的工作，企業必須制定完善的人力資源開發與培養戰略，並在企業中形成合理的人才梯隊，才能使企業的發展常盛不衰。但有的家族企業有嚴重的急功近利思想，短期行爲較爲普遍。表現在人力資源開發管理上，不願意自己投資培養，不願承擔人才投資成本與人力資源投資風險，總想坐享其成，挖其他企業人才牆腳；或者等到人員空缺影響正常運作時才急急忙忙向外界招聘，由於時間倉促，很難保證錄用人員的質量民營企業人力資源管理現狀論文。從長遠看，家族企業必須創造具有自身特色的人才培養與再生機制，以自己培養爲主，外來引進爲輔，企業的發展規劃必須有相應的人力資源開發培養計劃相配套，制定繼續教育和終身教育規劃，把人才培養作爲部門領導績效考覈的重要內容，爲員工提供一個繼續和自我發展的空間，關心員工的工作環境和發展環境，使其有一個施展才華的舞臺，保證家族企業對人力資源的吸引力，維持人才數量和質量的穩定性，解決家族企業高級人才流失問題。

企業調查報告8

20xx年11月選煤總廠正試實施公務用車改革。在這一年的時間裏，選煤總廠車改究竟取得什麼樣的效果？帶着這樣的疑問，我們進行了深入的調查。感到選煤總廠的車改是一項成功的舉措，爲企業轉換經營機制、探索和深化“砍掉成本”、降低費用、轉變幹部作風等問題探索出一條切實可行的有效途徑。

一、選煤總廠車改的具體操作方案

選煤總廠車改主要是採用了“三化”式運作方案，即：一是職工通勤市場化。上交原5臺通勤客車，改爲租用公交汽車公司大客跑通勤，每趟按線路遠近交納費用，保證職工通勤和上下班安全。二是公務用車補貼化。取消副處級以下公務用車，改爲發放通勤補助費，副處級領導每人每月1000元，副總級每人每月800元，各職能科室根據業務量大小每月50-300元不等，節約歸已，超支自付，解決公務用車問題。三是保留車量包乾化。爲了便於工作，選煤總廠保留了3臺正處級領導公務用車、1臺值班車和1臺貨車，制定嚴格的費用標準，由司機對油耗、修理費和其它各種費用進行包乾，嚴格控制費用支出。

二、不比不知道的可喜成果

通過調查，我們發現，選煤總廠通過實施車改達到了預期目標，彰顯了“五大效果”：

1、節省了資金支出。車改前，選煤總廠車隊原有各種車輛16臺，20xx年11月—20xx年10月共發生各種費用143萬元，其中租賃費31.9萬元，工資27.7萬元，養路費、證照費等17.1萬元，修理費21.2萬元，汽柴油、潤滑油、配件費等40.5萬元，差旅費等4.6萬元。車改後，選煤總廠僅餘車輛5臺，各項費用大幅減少，20xx年11月至今，保留車量發生費用52.9萬元，其中租賃費13萬元，工資12.5萬元，養路費等費用4.2萬元，修理費7.8萬元，汽柴油等13.6萬元，差旅費等1.8萬元；再加上爲方便工作而新增的公務用車補貼19.2萬元、交納汽車公司通勤費29.7萬元，總計費用101.8萬元，比車改前減少了41.2萬元，實現了節約資金的目的。

2、精簡了輔助機構。選煤總廠車隊原爲獨立的行政部門，原有43名職工，其中9名管理人員（7名副科級以上幹部，2名幹事），34名工人，車改後，車隊機構撤銷，其中33名幹部職工重新分配工作，支援了生產建設；10名幹部、職工併入辦公室管理，達到精簡了輔助機構的目的。3、提高了工作效率。車改前，有這樣一句話，叫“管車的不好管、要車的不好要、配車的難調配”，生動地形容了選煤廠公務用車狀況。各部門一有外出任務就要車，沒有車就等靠，影響正常工作，爲此各部門與車隊經常因車輛分配問題發生爭執。如今，副處級以下廠領導和各部門都有了通勤補貼費，發生外出任務不等不靠了，廠領導也與職工一同出入，提高了辦事效率，改善了領導形象，密切了幹羣關係。

4、保障了通勤安全。過去由廠通勤車接送職工上下班，由於北方冬季路滑，再加上車輛狀況不好，通勤車經常中途發生故障，既影響正常工作，又威脅職工安全，企業承擔了較高的風險，如今，與汽車公司簽訂嚴格的服務合同，車輛途中發生故障將由公交公司包賠損失，降低了企業風險，保障了職工上下班安全。

5、積累了改革經驗。選煤總廠通過車改，走出了一條以轉換經營機制促進企業降低成本之路，既爲該廠其它部門的改革提供了經驗，同時也爲集團公司探索“以轉變經營機制，‘砍掉成本’”提供了有益的參考。

三、不得不說的穩妥措施

改革是一項複雜的“系統工程”，涉及企業內部利益的重新調整和分配，牽一髮而動全身，思想不統一不能改革，時機不成熟也不能改革，條件不具備更不能改革。選煤總廠的車改，同樣需要注意這些問題。爲保證車改順利實施，減少矛盾激化，選煤總廠針對各階段特點進行了周密的安排部署。

1、必不可少的前期準備

一是統一領導的思想。車改作爲一件涉及職工乘車安全和領導集體自身利益的大事，它的重頭戲就是統一思想認識，特別是領導幹部的思想認識。當前，有個別領導幹部認爲，公務用車不單純是一種代步工具，更是一種身份地位的象徵。正因爲存在這種特權思想，無形中增加了車改的阻力。選煤總廠主要領導看到這一情況，認識到車改要想得到職工擁護，首先就要統一領導集體的思想認識，轉變思想觀念，消除這種特權思想。爲此，他們通過開會討論、個別談心等方式，耐心細緻地做領導集體的思想政治工作，使每一名領導幹部認識到車改對企業的現實意義，教育個別領導幹部要端正思想、樹立改革意識、發揮表率作用，從而達到統一思想認識的目的，保證車改順利推進。二是細緻的調查論證。制定車改方案是實施車改的關鍵。爲保證車改方案科學合理，選煤總廠由廠經營辦牽頭、工會參與堅持內查、外調相結合，進行了細緻的調查論證。內查，就是詳細調查原車隊運行狀況，各種費用組成，發動職工提出合理化建議，進行各種方案的模擬和測算，分析不同情況的利弊，找出適合企業車改的運作方案。外調，就是到其它車改成功的企業進行參觀考察，集團公司內部重點考察了熱電廠，外部到了大慶等地實施車改的企事業單位，求取真經，借鑑成功經驗。通過大量的調查論證，最後形成了兩套六種方案，並詳細分析了每種方案的利弊得失，爲領導決策提供了豐富的選擇空間和可靠的參考依據。

2、組織嚴密的實施過程

一是選擇最佳時機。改革也要講究天時、地利、人合。選煤總廠進行車改就選擇了——原車隊中的大部分車量已快到了更換年限——這樣一個最佳時機。到20xx年下半年，選煤總廠5臺通勤客車已有3臺達到使用年限，還有1臺即將到期，部分領導小車也存在車況不好、油耗大、修車頻繁等實際問題，企業面臨大量更換新車的客觀情況。選煤總廠主要領導從節約費用、提高企業競爭力、推進改革等角度出發，認識到與其換新車不如趁機改革傳統的買車、養車模式，減輕了企業負擔，爲此決定實施車改，避免更換新車的大筆支出，節省當年的換證費、年檢費等，確保立竿見影取得效果。二是科學民主決策。經過調查論證，車改操作部門形成的兩套六種車改方案，究竟那種方案最適合選煤總廠的實際情況呢？爲此，選煤總廠召開三次

廠長辦公會進行專題研究，從不影響工作、保證職工通勤安全、確定利益分配方案、保持企業穩定等多個角度出發，進行了細緻的研討、認證，最後通過不同的組合和效益分析確定了最佳方案。同時，嚴格履行改革程序，召開職工代表大會充分聽取職工的意見，尊重職工的選擇，爲車改順利推進打下了良好的羣衆基礎。

3、積極穩妥的善後處理

一是妥善安置閒置人員。車改過程中，矛盾最集中和最棘手的問題是人員再分配問題。這一問題處理不好，將形成影響企業正常發展的不穩定因素。爲此，他們一方面針對原車隊人員的特點和企業各單位缺員情況，按照保一線生產的方針進行了合理的再分配；另一方面要求接收單位加強崗位技能培訓和思想教育，使再分配人員儘快適應新崗位要求，保持企業和諧穩定。二是不斷調整利益分配。在車改方案實施後，他們堅持企業利益與個人利益相結合、並以企業利益爲主原則，不斷調整通勤補貼方案，針對工作實際情況進行了適當的增補，如爲榮工科、保衛科增設通勤費等，保證正常工作需要；同時，也不斷完善車改配套措施，針對保留車輛進行了配套改革，實行包乾費用的作法，防止了公車私用和車改後照樣作公車等問題出現。通過不斷的調整，保證企業車改始終處於高起點推進、低成本動作，促進了節支降成。

企業調查報告9

“十五”以來，市積極推進工業化進程，實施“工業強市”戰略發展，以努力打造“一城兩基地”爲目標，加快工業結構調整，促進產業優化升級，全市工業發展迅猛，工業企業進一步壯大。尤其是通過深化改革和技術創新，培育了一批產值過億的企業，大中型工業企業數量不斷增加，企業整體素質和綜合效益有了顯著提升，已成爲全市工業經濟最重要的支柱，強有力地拉動全市經濟平穩增長。

一、大、中型工業企業現狀

1、大型企業數量增加。按照國家統計局最新發布的《工業企業規模劃分標準》，20xx年市規模以上大中型工業法人企業數量爲41戶，佔市規上工業企業數的26.6%。其中，大型企業6戶，比20xx年增加3戶；中型企業35戶，比20xx年減少4戶。其中,工業總產值過億元的法人企業有35戶，具體分佈情況見下圖：

2、大中型企業資產增長。截止20xx年底，市規上大中型工業企業資產總額達到908.2億元，同比增長15.3%，佔全部規上工業企業資產總額的84.2%。其中，大型工業企業資產總額爲414.7億元，同比增長12.3%，佔全部規上工業企業資產的38.5%；中型工業企業資產總計爲493.5億元，同比增長18%；佔全部規上工業企業資產的45.7%。

3、非國有經濟貢獻顯著。近年來，中央和地方出臺了一系列鼓勵非國有經濟發展的政策和規定，營造了良好的發展環境，非國有工業企業規模不斷擴大。截止20xx年底，市非國有經濟大中型企業已發展到33戶，佔全部大中型企業戶數的80.5%；產值達到206.2億元，佔到全部規上工業總產值的30.2%；實現增加值113.5億元，同比增長11.1%，佔到全市規模以上工業企業增加值的31.3%，對全市規上工業經濟增長的貢獻率爲22.2%。

4、以能源生產爲主。20xx年，市大中型工業企業基本覆蓋了市工業六大主要行業，但主要以能源行業爲主。原煤開採、煉焦及火力發電大中型企業共有29戶企業，佔大中型企業的70.7%。

二、大中型工業企業主要特點

1、拉動經濟增長的主力。20xx年，市大中型工業企業實現工業總產值443.7億元，佔規模以上工業企業總產值的65%；全年實現工業增加值261億元，同比增長16.3%，佔規模以上工業企業增加值的72%，拉動全市規上工業經濟增長11.1個百分點，對全市規上工業經濟的貢獻率達到67.8%，完成工業增加值佔到全市地區生產總值的46.4%。佔市規上工業企業數的26.6%的大中型工業企業,完成了近7成的規上工業總產值和近半的地區生產總值，產值總量逐漸向大中型企業集中。規上工業企業產值總量的高度集中化，體現了我市規上工業集約化，規模化經營步伐明顯加快，骨幹企業帶動整體經濟正向又好又快方向發展。

2、成效率較高。20xx年，市規上大中型工業企業實現產品銷售產值407.1億元，佔規模以上工業產銷總值的63.7%，其中：大型工業企業實現產品銷售產值229.5億元，佔規模以上工業產銷總值的35.9%；中型工業企業實現產品銷售產值177.6億元，佔規模以上工業產銷總值的27.8%。大中型工業企業銷售產值過十億的有11戶企業，產品銷售收入達到301.5億元，佔規模以上工業產銷總值的47.2%。這11戶企業的生產經營狀況對全市的工業發展起到了主導性的影響。

3、市場份額較大。從產品生產情況看，大中型工業企業的部分主要產品在全市工業產品中佔有舉足輕重的地位。20xx年大中型工業企業的15種主要工業產品產量佔到全市規上工業企業產品產量的六成以上，5種產品更是達到了100%。PVC、洗煤、焦炭等產品在自治區同類產品中佔有重要的份額，分別達到47.1%、31%、34.9%。

4、提高了社會就業率。我市多數大中型工業企業都屬於資源生產型企業，就業容量大，工資福利較爲穩定，吸引着大量勞動者到大中型企業就業。20xx年，我市規上工業共有從業人員7.05萬人，佔全社會從業人員的25.7%。其中，大中型企業從業人員5.76萬人佔全社會從業人員的21.1%。分企業規模看，大型企業從業人員3.56萬人，佔全社會從業人員的13.0%，佔全部規上工業從業人員的50.5%；中型企業從業人員2.2萬人，佔全社會從業人員的8.0%，佔規上工業從業人員的31.2%；小型企業有12828人，佔規上工業從業人員的18.2%。

三、大中型工業企業發展中存在的問題

1、行業結構單一，資源依賴性強。我市工業經濟結構經過多年的調整雖然取得了較大的進展，但是結構矛盾還是比較突出，行業結構較爲簡單，對資源和能源的依賴性較強。大中型工業企業更爲明顯，企業生產皆依靠資源和能源，且企業門檻低，產品多屬於初級產品，技術相對簡單，缺乏高新技術和高附加值的產品。現有的產業鏈不長，企業缺乏增長動力，受市場影響嚴重。

2、應收賬款增幅較大，企業資金回收困難。截止20xx年，全市大中型工業企業應收賬款達到82.8億元，同比增長45.3%，存貨達到78億元，同比增長16.6%。這兩項資金佔到企業流動資產的42.1%，對企業生產現金流影響較大，對企業生產造成了一定的影響。

3、負債經營，企業償債能力降低。截止20xx年，全市大中型企業的負債合計664.7億元，同比增長36.6%，資產負債率高達73.2%。負債率偏高，將影響到我市大中型工業企業的可持續發展。

4、科技投入力度還不夠。企業的科技投入經費佔銷售收入的比重是國際上衡量一個企業科技創新程度的指標。20xx年，我市大中型工業企業的科技投入爲4.9億元，佔企業銷售收入的比重爲1.2%，按照國際上比較一致的看法，如果企業科研投入佔產品銷售收入的比例低於1%的，企業將很難在市場中生存，2%方可維持正常的生產經營，5%以上纔有市場競爭力。據此表明我市大中型企業的技術創新水平雖然有所提高，但仍缺乏市場競爭力。我市的大中型企業主要是大型集團在我市的能源生產基地，缺乏自己的研發基地，科技投入的不足，會制約企業的發展。

四、促進我市大中型工業企業發展的建議對策

1、推進集團化發展，加強企業交流合作。要充分認識集團化發展的重要性，集中優勢培養和壯大一批產品過硬、技術領先的、具有優勢的大中型工業企業，以支撐全市工業的快速發展。在培育大中型企業集團的過程中，要遵循工業企業的發展規律，加強企業間的資源互補和優勢互補，形成資源的循環利用和減少企業間的重複建設和資源浪費，正確處理好企業間的效益關係，充分發揮大中型企業的骨幹帶動作用，實現健康、協調、可持續發展。

2、打造名優名牌產品，樹立企業形象，提高市場競爭力。產品質量是企業的生命，是直接關乎企業生死存亡的大問題。經過多年培育，我市擁有了藍星玻璃、草原水泥、黑貓炭黑等一批名牌產品。大中型企業不僅要保護好現有的名優名牌產品，還應該不斷創新，大力打造更多更強的名優品牌產品。只有樹立企業的優質形象，保證品牌的質量和信譽，才能進一步增強企業的市場競爭力，保證企業在市場競爭中處於優勢的地位。

3、加大企業的科技投入，努力提高大中型工業企業科技創新能力。企業提高核心競爭力關鍵在於增強企業的技術創新能力。要積極推動和引導大中型工業企業的技術創新，用各種政策措施吸引工業大中型企業加大研究和開發投入的力度，提高科技投入在企業銷售費用中的比重，提高技術創新和研究開發經費的投入強度。並且要重點引進一批成長潛力大、技術含量高，對我市發展形成良性增長的高新技術項目和企業，如華油天然氣等項目，對我市經濟的良性循環發展起到積極的作用。

4、加大投入，優化產業結構。要根據我市的實際情況和不同行業之間的特點，有針對性的推進大中型企業的產業升級。對企業落後產能和設備等進行嚴格的淘汰制度和全面的技術改造及行業重組，延伸企業產業鏈條，積極發展循環經濟，實現資源的綜合利用。

企業調查報告10

私營經濟作爲國民經濟的重要組成部分，也是支持國民經濟發展的重要基石，在地方經濟發展中，它更具有無可替代的作用。

爲了及時反映私營企業發展情況，瞭解私營企業發展過程中存在的問題，爲黨政領導和各有關部門制定發展私營經濟政策提供依據。

威海市企業調查隊近期以發放調查問卷和走訪調研相結合方式，對全市40傢俬營企業發展環境進行了調查。

基 本情況

本次調查覆蓋了全市三市一區及兩個開發區的私營企業，抽中樣本基本能夠反映我市私營企業發展情況，從調查情況看，我市私營企業呈現以下特點：

一．私營企業經營管理者素質逐步提高

調查結果顯示，我市被調查的40傢俬營企業經營者男性35人，女性5人，平均年齡爲44.3歲，是一支以中青年爲主的有朝氣、有活力的隊伍。

在這支隊伍中40-49歲的人最多，佔55%；30-39歲的次之，佔20%；50-59歲的佔17.5%；其餘的佔7.5%。

從文化程度方面看，27.5%的企業經營者已擁有大學及以上學歷，大專學歷佔22.5%，中專高中學歷佔32.5%，其餘的佔17.5%。

有高級技術職稱的佔12.5%，中級技術職稱佔25.5%，無技術職稱佔一半多。

任職年限最長18年，任職在XX年以上者佔32.5%，4-6年者佔35.5%。

企業經營者任現職前所從事的工作，來自企事業單位最多，佔57.5%；黨政機關佔10%，農民佔22.5%。

以上數據儘管反映企業經營者素質在逐步提高，但與整體經濟發展趨勢要求還有較大差距，私營企業經營者綜合素質有待進一步提高。

二．私營企業發展模式二元化

調查結果顯示，我市私營企業的起步和發展大體可劃分兩種模式：

第一種模式，它是以個體、工商戶發展成私營企業，以家庭工業爲起點的模式。

企業的起初投資大部分來源於自有資金，22.5%私營企業經營者任現職前是農民出身，這種模式特點是，起點低，自發性強，有活力。

第二種模式，部分企事業單位、黨政機關工作人員，在政府出臺加快私營企業發展的一系列政策措施感召下，依然決定放棄企事業、機關部門工作，邁進了私營企業創業之門。

他們把部分國有、集體中小企業轉製爲私營企業，或者租賃、承包個人經營，或改爲股份合作制，企業的資金主要來源於銀行貸款，合夥投資。

經過一段時間的運作，大多數企業起死回生，企業效益轉虧爲盈。

有67.5%的私營企業經營者來自企事業、黨政機關。

這種模式特點是，起點較高，發展較快，效益較好。

三．私營企業組織形式日趨規範

從本次調查反饋的情況看，我市的私營企業組織形式由最初私營獨資、私營合夥，發展到如今私營有限責任公司、私營股份有限公司、與外商合資等多種形式，其比例分別爲25%、5%、50%、12.5%、7.5%。

有限責任公司佔據半壁江山，其比重有逐年增加趨勢，組織形式日趨規範化。

四．私營企業貢獻日益突出

我市私營企業經濟實力不斷提高，經營規模迅速擴大。

對40傢俬營企業調查結果顯示，1999年至XX年三年間企業銷售收入、資產總計連續三年同時保持遞增的企業佔32.5%，納稅總額連續三年遞增企業佔30%。

XX年納稅總額超百萬元的企業就有3家。

其中華夏集團XX年上繳稅金達2300萬元，私營企業稅收成爲我市稅收的一個新亮點。

另一方面，私營企業的發展，解決了大批剩餘勞動力問題，在吸納城鄉勞動力，安置下崗和困難職工方面都做出貢獻。

顯而易見，私營企業已成爲一個新的企業羣體，它回報社會貢獻越來越多，對經濟和社會發展的促進作用也越來越大。

五．產品市場定位區域拓寬

“拾遺補缺”，“小打小鬧”是私營企業發展初期的真實寫照。

在調查中，百姓間流傳着私營企業最初創業的模式“一個老闆，一輛車，三個夥計兩間房，外加保安一條狗”。

隨着社會的發展私營企業生產服務領域逐步延伸拓展，不少企業把目光投向區域外，去拓展更爲廣闊的市場空間。

在被調查的企業中41.1%的企業產品外銷出口，15%的企業產品在國內其他省市銷售，13.3%的企業產品本省銷售。

涌現出一大批出口創匯大戶，比如新泰格玩具、華隆食品、魯東藝品、錫祺抽紗、榮韓國際貿易等。

其中新泰格玩具XX年出口額達800多萬美元。

來料加工，全部出口等各具特色的創匯私營企業在我市爲數不少。

六．產品由模仿型向創新型轉變

私營企業在發展之初由於技術人員缺乏、資金少、裝備差，因而主要是以模仿型產品生產爲主，隨着資本原始積累的形成，部分企業已注重產品質量與產品的科技含量，有的私營企業通過招攬人才，形成技術開發中心，自主開發新產品。

有的企業則藉助科研院所的力量開發新產品。

調查結果顯示，目前有62.5%的企業獲取新技術主要依靠自主研究開發或仿製。

藉助外部力量開發新產品的企業只有37.5%，其中與科研機構和大專院校合作開發的7.5%，引進國內現成技術企業12.5%，與企業有業務關係的大企業25%，引進國外技術5%。

發 展 趨 勢

一．加入wto，企業家信心倍增

在國家相關政策的扶持下，私營企業得到快速發展。

加入wto後，私營企業與其他類型的企業一樣，將面臨更激烈的市場競爭。

調查結果顯示，27.5%的企業認爲由於私營企業經營機制靈活，在入世後將會有更好的發展空間，企業會獲得更多的利益。

15%的企業認爲私營企業規模小，抗擊市場風險的能力差，企業經營更加困難，32.5%的企業認爲入世後對企業不會產生影響，25%的企業對入世後是否對企業產生影響說不清楚。

二．私營企業發展前景樂觀

隨着市委、市政府號召大搞民營經濟以及各項有利於私營經濟發展政策的實施，使私營企業深受鼓舞，對今後的發展前途充滿信心。

調查結果顯示，企業經營者對企業未來發展前景表示出比較樂觀的態度。

12.5%的企業經營者認爲企業發展前景相當樂觀，45%認爲樂觀。

認爲樂觀的企業比例佔57.5個百分點。

三．私營企業發展後勁較足

隨着市場經濟的建立和完善，國有集體經濟改革的深化，私營經濟面臨新的競爭和挑戰的同時，也迎來了新的發展機遇和空間。

調查結果顯示，企業投資意願普遍較高，62.5%企業表示繼續擴大投資，25%的企業表示不變，只有10%的企業表示不追加投資，2.5%的企業表示要減少投資。

在擴大投資的企業中有52.5%的企業投資用於擴大原有生產規模，22.5%投資新項目，15%進行技術改造。

企業調查報告11

創新是企業生產和發展的根本。創新可促進企業組織形式的改善和生產效率的提高，從而使企業不斷提高效率，不斷適應經濟發展的需要。XX年1月底到3月中旬，國家開展企業創新調查，根據省、市要求我縣共調查了167家規模上工業企業。調查配合程度總體較好，所有企業都如期完成了調查問卷。調查問卷包括工業企業創新情況調查和企業家調查兩大部分。調查結果顯示，xxx工業企業創新意識增強，創新費用支出有所增長，但從整體上看企業自主創新能力還處於較低水平，依靠自主創新實現產業升級和經濟增長方式的根本轉變還任重道遠。

一、xxx工業企業創新情況現狀

創新，也叫創造。本文所指企業創新，即包括產品創新、工藝創新、也包括組織創新和營銷創新。企業只要有上述四種創新活動中的一種即爲創新企業。調查顯示，xxx工業企業創新工作取得了一些進展，工業企業家普遍認識到了創新的重要性，呈現出如下特點：

1、創新意識增強，企業創新活動活躍。XX-XX年度開展企業創新的規模上工業企業86家，佔全部調查企業的51.49%，其中開展產品創新的有32家，佔比19.16%;工藝創新44家，佔比26.34%;組織創新65家，佔比38.92%;營銷創新73家，佔比43.71%。此外同時實現四種創新活動的企業有19家，佔全部規模上企業的11.37%。

2、創新費用支出較多。隨着企業創新意識的增強，企業創新費用的支出以及科技活動機構的數量都有所增長。被調查企業中，有30家的企業擁有自己的科技活動機構，而XX年只有16家企業擁有自己的科技活動機構，XX年只有5家。XX-XX年度全部規模上企業用於企業創新的費用達24697.2萬元，佔主營業務收入的1.53%。

3、企業家是企業創新的主導者。企業家是否具有創新精神，直接影響企業創新活動的開展狀況。創新調查結果顯示,xxx企業家素質在不斷提高，他們對創新的認識有着獨特的見解。我縣共有86家規模上工業企業開展創新活動，其中47位企業家認爲“創新對企業的生存和發展起來重要作用”，佔到所有創新企業的54.65%;此外，全部167家規模上工業企業中，有114爲企業家“設定了創新戰略目標”，佔比68.26%。

二、xxx企業創新存在的主要問題問題

1、企業創新活動覆蓋面有待提高。近年來，我縣企業創新活動覆蓋面不斷擴大，但調查結果顯示，XX-XX年間，全縣規模以上工業企業中，仍有48.51%的企業未開展創新活動。

2、創新活動投入強度低，自主創新能力仍然不足。目前我縣創新活動和投入主要集中在規模相對較大的企業，許多企業還是以一些產品加工爲主的勞動密集型企業，這些企業參與市場競爭，主要依靠的不是自己研發的核心技術，而是建立在廉價勞動力和政策優惠基礎上的低成本優勢，市場開拓具有較大的依賴性。即使有一些技術創新也大多停留在勞動密集型的加工裝配環節，科技含量不高，缺乏擁有自主知識產權的核心技術。

3、人力資源缺乏阻礙了企業創新的進程。企業創新，人才爲本。人力資源，特別是科技人力資源是成功實施技術創新的最主要因素之一。xxx經濟總體落後，優秀人才引進難，商河籍大學生和專業技術人才也不願回來，這無疑是商河企業創新的最大障礙。

三、規模上工業企業創新發展的對策和建議

1、加強組織領導，進一步營造良好發展環境。一是要高度重視企業創新工作，加強對企業創新工作的領導，採取有效措施，積極引導企業大力開展創新。二是要按照經濟發展和科技進步的新要求，積極主動地爲企業提供系統、權威、動態和高效而又切實可行的政策和信息服務。三是要做好企業創新的宣傳工作，強化企業創新意識。

2、加快建設創新人才隊伍建設。自主創新，人才爲先，高度重視人才引進，積極吸引各類創新人才。企業要從內部着手，一方面引進創新人才，完善激勵機制，另一方面要善於培養和發掘原有創新人才，激發人才自我發展，加快創新人才隊伍的建設。

企業調查報告12

資信調查是現代化企業經營管理中一項十分重要的內容。21世紀對於全球經濟意味着一個令人鼓舞但又極具挑戰性的新紀元。伴隨着科技的進步和社會的發展，國內國際商務的環境和手段也在不斷更新，整個世界日益變成一個共同的全球性市場，進出口貿易日益頻繁，競爭更趨激烈，其中也不乏有商業欺詐的出現。要想在這紛繁複雜、商場如戰場般的貿易往來中立於不敗之地，那就有必要進行信用風險的控制，做到知己知彼，百戰百勝。資信調查工作又是一項基礎性工作。因爲對任何事物的瞭解都是通過調查研究才能加深認識，不論是多麼成功的商人，也不論他的貿易經驗多麼豐富，單靠自己的力量是無法完全避免貿易風險的。當你決定與某一客戶做生意之前，如果通過專業資信機構對客戶做出詳盡的資信調查，就能使你身臨其境般地瞭解貿易伙伴近期的所有情況，並據此做出正確抉擇，從而不會錯過每一次賺取利潤的機會，也不會讓不法之徒有機可乘。這就如同你新結交一位朋友時，要試着瞭解這個人的個性、學歷、專長、爲人處事的態度、道德標準、家庭狀況等，與一般客戶往來，也是同樣的道理。通過資信調查工作，能瞭解投資對象（包括投資環境）或合作伙伴的事實真相，藉以判斷其信用的優劣，並作爲決定授信或合作與否的重要參考依據。資信調查報告應力求全面瞭解被調查企業的經營狀況，一般來說應包括以下內容：

一、是企業概況。

包括公司名稱、地址、電話、傳真、郵編、企業性質、業務範圍、員工總數。通過以上這些資料，可以對企業有個大概的認識和了解。依據不同的企業性質可以制訂不同的信用政策。比如說，對獨資企業和股份公司就應區別對待。獨資企業是由個人出資成立的，企業的欠債和資產也就是出資者的欠債和資產，如果企業資產不足以償債，出資者就要以個人的資產補上，這對債權人來說是有保障的。但這類企業的規模一般都不大，經濟實力較薄弱，經不起大的風浪，故與之交易要慎重。而股份公司的成立，一般對其資產、利潤等方面都有一定的條件和要求，因此與這類公司交易，有壞帳的機會較少。

二、是歷史背景。

包括成立日期、註冊機關、註冊資金及號碼、歷史沿革、股東/股份、上級主管部門。有了這些資料，首先可以判斷出企業是不是合法成立的，即其合法性。另外，通過企業的註冊資金可以估計企業的規模大小。從企業的歷史沿革中可以看出它過去的經營與變化。比如股東是否有過變動，業務範圍是否有過變化，如果有，則應考察變動的原因是什麼。同時，公司經營歷史的長短也是其經營水平的一個標誌。如果公司有較長的經營歷史，那麼該公司就應該有比較豐富的經營經驗，較高的經營管理水平，也會有較穩定的供貨渠道和銷售渠道，與這樣的公司做交易可以放心一些。還有一個重要線索，即股東的背景資料（包括基本情況、個人簡歷等）和他們各自所持有的股份。一個股東持有的股份越多，他對企業的控制權就越大，特別是中小型企業，大股東往往同時也是企業的經營者，對他們的瞭解顯得尤其重要。另外應注意的一點是企業的主要股東是否還投資於其它企業，這些企業經營狀況如何，特別是獨資企業或無限合夥企業，其股東負無限責任，如果他們所投資的某一個企業發生欠債、破產等情況，他們的其它企業就可能受影響。除此之外，還能瞭解所有股東的學識、經驗以及健康狀況等情況。這些資料看似簡單，但若透過現象看本質，對現有資料進行分析則可看出股東的這些基本情況對企業的經營和發展有着至關重要的影響。因爲股東是企業的經營者，他們要決定企業的經營方針，制訂企業的發展戰略，指揮管理企業的全部經營活動，對一切重大問題做出決定。不難看出，他們的學識、經驗直接影響着公司的經營思想和經營手法。一個成功的經營者往往學識淵博、經驗豐富、爲人正直、守信用、有較強的組織和領導能力，且社會關係廣泛。

三、管理人員。

包括企業最高權力機構、法定代表人、董事長、總經理、副總經理等的姓名、教育背景、工作經歷、組織機構。一個企業能在穩定中求發展，主要在於公司本身組織健全、人事安定、有精明強幹的經營領導，這樣才能使公司步上坦途。假如企業經常改組，董事長及總經理時常易人，表明該企業人事紊亂，經營政策搖擺不定，一旦與這樣的企業做交易，就應密切注意其動態，以做參考。

四、是財務狀況。

包括資產負債表、損益表、財務比率分析。財務分析是很重要的信用信息，通過對企業財務狀況的分析，可以預測潛在的信用風險。從損益表中可看出企業的贏虧情況，這是企業經營是否成功的重要標誌之一。企業的資產管理和融資結構則從資產負債表中體現出來。從資產負債表的分析中可看出企業資產的種類分佈是否合理，債務和權益各自所佔的比例，以及債務的組合是怎樣的（短期還是長期，銀行債務還是應付帳款）。據此能大致預測出企業在應收帳款到期時是否有能力付款。財務比率分析是用財務報表的不同項目的比率關係來評價企業的財務狀況。通過這些比率，如投資報酬率、銷貨報酬率、平均收款週期可以衡量出企業的經營效率以及企業對應收帳款管理的有效程度。

五、是銀行往來。

包括企業開戶銀行及帳號。按規定，企業資金往來帳戶只能有一個開戶行和一個帳號，如是進出口企業，則還另有一個外幣帳戶和帳號。

六、是經營狀況。

包括主營、兼營範圍，主要產品及產量，原材料採購，產品銷售區域，購買及銷售付款方式，企業商業信譽，主要供應商的名稱，電話，附屬企業基本信息，員工狀況，辦公環境及面積。從以上信息可看出企業經營的是何種業務以及業務的多樣性；企業有無穩定的供貨來源；產品或服務的市場分佈如何，是地區性的、國內的，還是國際的；辦公、地理位置條件如何；員工工作緊張程度如何。所有這些都能反映出企業的經營水平和經營狀態。

七、是總體評述。

即分析人員對企業的分析及建議。在如實提供調查報告的基礎上，資信調查機構可依據這些已獲取的資料加上自己的經驗對企業目前的信用狀況提出恰當的見解和建議。以上所講的是資信調查的內容，這些內容的取得都是基於力求真實的原則之上，要求其調查的真實性。“我們”也是如此，在調查過程中，始終追求不偏、不倚、公正、客觀的調查目標。資信調查工作是依存社會經濟的發展而產生的，是爲順應時代要求而發展的。避免及減少信用風險的發生，是促使產生資信調查工作的原動力，尤其是以買方市場爲主導地位的今天，資信調查更能顯示出它的優越性。

企業調查報告13

今年以來，公路事業遇到了國家拉動經濟發展的機遇，任務繁重、困難大，領導基本整天都忙於建、管、養的大量具體事務中，忽視了抓職工教育，甚至個別領導，思想上存在着：職工教育工作可有可無的錯誤認識。加之，近些年來看，大中專院校專業技術人員不斷充實，但整體人員文化水平結構偏低，專業和科技知識不足，工作效率低下，不說無法適應改革競爭的需求，就是保持公路的現狀也很難適應。競爭首先就是人才的競爭，人才的競爭即是素質的競爭，素質的提高，關鍵靠加強職工教育培訓。特別是越來越發展的新知識、新科技等，這些大量科學和知識的運用，都靠他們去實現和完成。

職工隊伍的現狀，我分局在職職工69人，具有本科7人，大專19人，中專9人，高中及以下34人，現分局有高級工程師1人，助理工程師2人，助理政工師2人，一般幹部15人，技術工人49人，其中技師1人、高級工35人、中級工9人、初級工4人，我分局每年還在不斷地加大對財務人員，安全員、勞資、公路養護、汽車駕駛等工種的培訓力度，在職工培訓中存有不少問題和不足，針對公路行業職工培訓而且或多或少存在着形式主義，缺乏長遠打算，一些職工功力意識強，對於關係到職工切身利益的崗位資格證書培訓，職工踊躍報名參加，對於其它素質培訓，知識拓展培訓等就很難組織。單位舉辦短期培訓班，職工學

不到應知應會的東西，學得不深不透，蜻蜓點水，作用了了，培訓後返回崗位，職工需要一個能夠促進培訓成果轉化的環境。但在職工的實際工作環境中，存在着諸多阻礙職工進行培訓成果轉化的因素，如時間緊迫、設備匱乏等原因。學歷教育中存在着高學歷，低水平，高文憑低能力的問題，教育培訓質量等待提高，職工片面理解教育就是賺錢、盈利、只講速成、講快捷、急功近利，職工教育是一項週期長，見效慢的長效工程，知識的積累和能力的開發是一個長期工程，要講培訓的投入產出，注重教育的先導性、全局性、基礎性特徵，才能把職工教育培訓真正落到實處。

和田公路管理局皮山分局

企業調查報告14

調查目的：

培訓不僅通過員工自覺性、積極性、創造性的提高而增加企業產出的效率和價值使企業受益，而且增強員工本人的素質和能力，使員工受益。故有人說，培訓是企業送給員工的最佳禮物。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅爲管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的幹勁和熱情。企業同時應把培訓作爲管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業的任務和目標來實施培訓，並通過培訓溝通上下級的聯繫，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。

調查時間：

20xx年11月1日

調查地點：

xxx製藥有限公司

調查範圍：

爲了充分了解公司員工思想現狀，瞭解公司對員工培訓要求和規劃，瞭解統一化、結構化的公司內部培訓體系。本人在武星製藥有限公司範圍內採取問卷的方式進行了一次培訓需求調研，共發出問卷36份，回收問卷35份，其中有效問卷34份，中層管理人員問卷4份，主管級及員工級30份，現簡要對問卷結果加以統計與分析。

調查方法：

採取問卷式調查

調查過程：

藥品的生產質量和管理直接關係到人民用藥的安全問題，對於加強職工的質量意識的顯得尤爲重要，因此加強員工的培訓工作十分必要。

（一）公司發展理念與文化

1、企業發展方向較爲明晰。根據調查資料顯示，約有95％左右的員工認爲，自己對本公司的發展戰略表示瞭解或十分了解，這主要是與公司目前的業務重點和工作目標有關，但剩餘的5％左右員工表示了困惑，這必然會造成實際工作缺乏目標，或者人力資源的較大浪費。

2、將近九成員工熟知企業的精神和價值取向。產品質量是企業的生命，它直接關係到人民的用藥安全和身體健康。因而“不斷進取，永臻完美”的管理思想幾乎感染了公司的所有員工，可見企業文化對員工的敬業度和忠誠度起到了較大的凝聚作用。

3、企業在制度建立及文化建設方面仍需進一步加強。調查數據顯示，認可公司有一個非常健康文化的比例達到85％，而15％左右員工則認爲一般，沒有員工對此表示反對。此外，僅有45％的員工認爲公司的制度體系非常完備，而認爲不完備的人數達15％。

（二）組織結構與崗位設置

1、近九成員工對公司現行組織結構認同，並表示與部門業績息息相關。公司現有員工中，九成員工對現有機構設置表示贊同，認爲現行設置方式在實際工作中發揮了積極作用。

2、現行職能職責、業務流程與實際工作銜接較好。依據調查結果，80％員工認爲目前的崗位職能配置、工作業務流程有效，而認爲其在實際中有指導性、參考性作用的僅佔35%左右。

（三）人才管理與技能

1、在人才使用上，中高層管理者獲得

了較高的支持率。部門負責人作爲武星製藥有限公司的中堅力量，肩負着不斷創新、發展企業的重任，從統計數字發現，在工作任務分安排方面，80％左右的員工認爲，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20％人員認爲存在不公平現象。

2、部門內部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數員工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，並就工作內容進行溝通，但從後續問題的調查顯示，部門內溝通並沒有達到預期要求；也有一部分員工反映，部門間的工作銜接並不十分理想，很多時候只是員工自己溝通和聯繫，而部門負責人溝通比例也僅佔55％。對於部門內部的員工間溝通，調查者則在三個方面表現較爲均衡：自己協調、詢問同事、求助領導。

3、中級管理人員急需提升的方面。根據調查數據顯示，多數員工認爲，在以後的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次爲：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務能力、思想意識、員工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次爲：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業務能力，思想意識、員工激勵、成就動機。

（四）團隊精神狀況和素質1、除少數員工外，團隊士氣良好。在實際調研中，28％的員工認爲我們團隊的精神非常高昂，60％認爲我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12％的員工認爲團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發現，約有35％員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行爲。

2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業績是團隊業績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動員工的積極性和責任感，而據相關數據顯示，武星製藥有限公司仍需要在此方面繼續努力。

3、團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，60％員工認爲公司團隊的素質與優秀企業相比，總體水平不差上下，25％認爲略差，15％認爲較差。在員工與團隊合作的信心方面，30％員工認爲團隊正向有利方向發展，35%認爲沒有變化，20％保持觀望狀態。在團隊素質的提升方面，40％員工非常認同我們的團隊正在進步，35％基本認同這一事實，20％表示沉默，5％表示不認同。

（五）員工個人專業知識與技能的發揮

員工專業技能的自我評價。員工普遍認爲，在實際工作中自身的專業技能比較滿意，這一比例高達80％，僅有15％左右的員工認爲自己的技能相當完備，與此同時，5％員工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以後的工作中逐步提升。但在專業技能轉化方面，這一比例有所下降，75％員工認爲自身的技能基本發揮，25％員工認爲沒有完全發揮，可見專業素質在向業績轉化上並不十分理想，員工的潛能和能力有待於進一步開發。

本次調研使用的調查問卷：

1、您對公司是否有歸屬感？（請根據您的感受在下列適當的空格內打√）①有②無③一般

2、您對公司前景是否看好？（請根據您的感受在下列適當的空格內打√）①是②否③無所謂

3、您對公司薪酬制度是否滿意？（請根據您的感受在下列適當的空格內打√）

①滿意②非常滿意③不滿意④很不滿意

4、您對公司是否充滿熱情？（請根據您的感受在下列適當的空格內打√）①是②否③無所謂

5、您對上級的工作安排是否滿意？（請根據您的感受在下列適當的空格內打√）

①滿意②非常滿意③不滿意④很不滿意

6、您認爲自己的能力是否得到充分發揮？（請根據您的感受在下列適當的空格內打√）①是②否③一般

7、您是否瞭解自己的崗位職責？（請根據您的感受在下列適當的空格內打√）①是②否③一般

8、您是否滿意現在的工作環境？（請根據您的感受在下列適當的空格內打√）①滿意②非常滿意③不滿意④很不滿意

9、您是否滿意現在的工作時間？（請根據您的感受在下列適當的空格內打√）①滿意②非常滿意③不滿意④很不滿意

10、您是否認爲自己有晉升機會？（請根據您的感受在下列適當的空格內打√）①是②否③一般

11、您是否認爲能提升自己的能力，實現人生目標？（請根據您的感受在下列適當的空格內打√）

①是②否③一般

12、您是否可以利用有限的資源開展工作？（請根據您的感受在下列適當的空格內打√）①是②否③一般

13、您是否能按期完成工作？（請根據您的感受在下列適當的空格內打√）①是②否③一般

14、您是否認爲工作壓力過大，難以承受？（請根據您的感受在下列適當的空格內打√）

企業調查報告15

隨着企業改制進程的進一步加快，企業中的職工思想狀況也發生了深刻變化，爲此，我們對企業改制過程中幹部職工的思想狀況進行了瞭解，對今後如何做好改制企業思想政治工作進行了研究探討。

一、當前改制企業的基本睛況近幾年來，長期積澱下來的影響企業發展的許多深層次矛盾並沒有得到徹底解決，改革處於“五個不到位”：

一是產權制度改革不到位。相當數量的企業通過資產重組，重新租舊等方式進行改制，產權制度改革觸及不深，一些企業破產破不了，資產賣不了，工人走不了，公有資本退出不到位。

二是企業經營機制改革不到位。一些企業利益和責任未真正一致，影響經營者、職工積極性的充分發揮，企業生產經營狀況起色不大。

三是企業法人治理結構建立不到位。大多數企業內部三項制度改革還不完善，富餘人員沒有得到分流安置，仍存在着鐵飯碗、鐵交椅、鐵工資。

四是勞動關係調整、職工身份置換不到位。職工思想觀念仍沒有根本轉變，風險意識、自主創業意識不強。

五是改革必須付出的成本長期籌措不到位。資產在不斷損耗，債務在不斷累加，成本在上升，企業競爭力在削弱，這些既影響發展，也影響社會穩定。

二、當前改制企業職工的思想狀況對改革改制，職工總體上表示理解和支持。

在受調查的名企業職工中，支持改革到位的佔％，觀望改革的佔％，認爲無需改革的佔％。同時，職工還存在着種種憂慮，表現爲“四個擔心”：

一是擔心會引起社會震盪。這次改革，涉及多家企業，在職職工人數比較多，處理不好，會影響社會穩定。

二是擔心會引起國有資產的流失。一些職工認爲，現在企業改制就是賣企業，就是公有資產流失。目前許多企業的資產僅僅是帳面上的一些數字，實際上許多部分根本就沒有價值了。

三是擔心會影響當前經濟發展的好勢頭。有些職工認爲，當前經濟發展勢頭很好，在這種情況下搞改革，會影響企業穩定，影響職工情緒，影響經濟發展。

四是擔心會影響職工生活。現在有的職工僅存一線希望，希望在政策許可的情況下，堅持能給職工的儘量給，善待百姓，保障羣衆生活。

通過調查，職工關於企業改制的看法，主要有幾種傾向：

一是一些年齡較大的職工，盼望企業能夠再晚改幾年，他們好很舒服的退休，安度晚年；

二是有一技之長的部分工人，包括一些年老和年輕的職工，他們希望企業趕快改制，好結算走人，到外面的企業去幹。

三是大部分的工人，他們想留在企業，其中有部分是確實想在企業大幹一番，而有一部分人沒有什麼特長，到外面也難以適應，不如在企業裏混口飯吃；

四是一些多歲的職工，他們勞保年齡不夠，結算也就拿幾萬元，如果在新企業幹，由於體力和智力的問題，企業一裁人，他們就是首選，所以極不贊成改制。

從企業經營者來說，也存在着“三怕”：

一怕大權旁落。擔心經過資產重組，經營結構發生變化，他們將會失去“往日的輝煌”。

二怕被人家吃掉。總覺得辛辛苦苦幹起來的企業就這樣沒了，感到不舒服。

三怕受“資本家”的奴役。認爲現在的多元化企業是“個人”的企業，對工人與廠長是一種什麼關係、工人還是否是企業的主人等問題心存疑慮。針對這些思想問題，我廠經過全面的改制宣傳發動工作，目前大多數職工已經認識到：改革難，不改革更困難；改革有風險，不改革則更危險。

三、發揮優勢，確保企業改制順利進行

一要充分發揮組織優勢，加強改革指導。改革的最大難點是職工思想觀念的轉變。我們要充分發揮企業黨委、工會、共青團組織的作用，深入細緻做好職工羣衆的思想政治工作，要充分依靠職工羣衆，聽取職工羣衆的意見，維護羣衆的合法利益。

二要充分發揮政策優勢，加強教育引導。這次改革，要求做到“四個徹底”：徹底解決企業的發展的根本問題，徹底改變管理企業的傳統模式，徹底把市直企業推向市場，徹底解決國企職工身份置換問題。這四個徹底，說到底是人往哪裏去，錢從哪裏來，債權債務怎麼辦。爲解決這三個怎麼辦，要下發關於企業深化改革的政策意見，出臺政策措施，充分考慮政府、企業、職工的承受能力。要通過政策引導，平衡各方面的利益關係，努力減少社會震盪。

三要充分發揮機遇優勢，加強典型示範。現在，放開搞活國有企業的輿論氛圍非常濃烈，政策條件也十分明確。我們要緊緊抓住這一契機，用足用好用活現有的各項優惠政策，千萬不能坐失良機。要大力發揮先進典型的示範作用，努力把改革的火燒得更旺，把職工的心聚得更緊。

四要充分發揮政治優勢，加強思想疏導。要圍繞職工在改革改制中關心的熱點、難點和焦點問題，去理順情緒，化解矛盾。同時，要把解決思想問題與解決實際問題相結合，要突出“情”字，從尊重人、關心人、理解人的角度出發，幫職工所需，憂職工所憂，突出“活”字，有針對性地做好思想工作。