職工調研報告

在經濟發展迅速的今天，接觸並使用報告的人越來越多，報告具有成文事後性的特點。我敢肯定，大部分人都對寫報告很是頭疼的，下面是小編精心整理的職工調研報告，歡迎大家分享。

職工調研報告 篇1

按照集團公司黨委的部署，我公司黨委近期通過調查問卷、座談會的方式在全公司範圍內開展了一次員工思想狀況調研活動。現將有關情況報告如下：

一、員工思想狀況現狀

基層各單位、項目部和廣大員工能基本認識到外部大環境對企業發展產生的影響；員工隊伍能夠客觀的認識當前企業的發展形勢，絕大部分員工對企業的發展充滿信心，願意和企業一起共度難關；大多數員工都能正確的認識自己的工作崗位職責，但對工資待遇、工地生活等方面希望又一定的改善；廣大幹部員工都願意對目前公司的發展狀況積極的獻計獻策，對公司做出的相關政策和措施調整能主動配合。

二、存在的問題

（一）、員工們對目前企業面臨的嚴峻形勢認識還不是很深刻，缺乏危機感和麪對危機的勇氣。

（二）、員工們雖然對公司的的調整政策和措施有所瞭解，但是對具體的實施和落實情況不清楚。

（三）、絕大部分員工願意和企業一起共度難關，但是對於自己要做什麼、該做什麼沒有一個清晰的概念。

（四）、員工對目前的工資待遇、生活狀況的滿意度比較低，個別部門存在拖欠工資的現象。

三、針對以上問題的幾點建議

（一）、廣泛開展形勢任務教育。要讓廣大的幹部員工全面深刻的認識到企業目前所面臨的困境，增加員工的危機感。同時也要讓廣大員工認識到危機只是暫時的，企業具備克服困難的實力，需要廣大員工的積極配合和努力。

（二）、提高員工主人翁意識。要讓廣大員工參與到企業的監督管理中來，企業的生死存亡是關係到每一個人的切身利益。員工要對企業定製的相關措施深刻了解，並且對措施的實施情況要隨時關心和監督。

（三）、增強員工對崗位職能的'認知。要牢固樹立員工愛崗敬業的精神，對當前形勢下的員工工作作出正確的引導。培養員工迎接困難、面對困難、解決困難的能力，讓員工在困難情況下，能堅定信心、堅守崗位，爲公司走出困境儘自己的努力。

（四）、提升員工的歸屬感和幸福感。要切實瞭解員工當前的需求，解決員工的實際困難，進一步完善分配製度，儘可能的提升員工的福利保障。對部分有拖欠工資行爲的單位，要儘快進行解決處理。着力改善基建員工的工地生活狀況，領導要對基建員工多關心和慰問。

在新的困難和壓力面前，我們企業的員工的思想狀況總的來說還是積極向上的，大多數員工都保持着高度的責任感和奉獻精神，對企業走出困境很有信心。我們要繼續加強員工思想政治教育，不斷增強員工對企業的信心和歸屬感，確保企業能走出困境，持續穩定的發展。

職工調研報告 篇2

女職工勞動保護示範企業促進項目，是實施婦女兒童發展規劃實事之一。項目中涉及女職工權益保護專項集體合同簽訂鞏固率、《女職工勞動保護特別規定》的宣傳培訓、女職工權益維護三個方面工作。日前，連雲港市婦聯前往連雲港市總工會並深入部分用工企業，對連雲港市該項目的實施運行情況進行了詳細的調研、分析和思考。

一、主要做法

1、不斷深化女職工專項集體合同制度。一是堅持女職工專項合同與集體合同的同步推進;二是融入整體工作目標推進;三是指導基層工會主動與行政方平等協商，按照女職工特殊權益新法規，及時調整修訂女職工專項合同相關條款，依法維護女職工的特殊權益。目前，全市簽訂女職工專項集體合同4834家，覆蓋女職工24.3萬人，

2、大力開展《女職工勞動保護特別規定》的學習宣傳。在全市組織開展《女職工勞動保護特別規定》知識競賽，統一下載排版競賽試題和答題卡，分發到各級工會。各級工會女職工組織以此次活動爲契機，開展了形式多樣、豐富多彩的學習宣傳及答題活動。通過舉辦知識競賽、舉辦培訓班，開展送題上門、答題討論等形式多樣、內容豐富的學習宣傳活動，有效地提高了女職工對《女職工勞動保護特別規定》的知曉度。

3、紮實開展女職工權益維護專項督查。20xx年9、10月份，在全市電子、化工、皮革製鞋等行業，集中開展了女職工禁忌勞動標準執行情況、特別是涉毒涉害情況的專項督查調研，就檢查中發現的問題，提出了切實的整改措施和要求，也爲今後更加有針對性的推動女職工勞動保護工作提供了科學的依據。

4、創新實行生育保險參保女職工免費婦檢制度。市總工會與市人力資源和社會保障局聯合發文，創新建立了生育保險參保女職工免費婦檢制度，從20xx年起，每兩年爲參保女職工進行一次婦科體檢。20xx年，經過積極努力，提高了檢查項目和標準，人均費用標準由350元調整到540元，市本級近4萬女職工享受了免費婦檢，資金總量達到2100多萬元。

5、廣泛開展女職工關愛行動。常態化開展走訪慰問、結對幫扶、金秋助學、就業援助、兩癌檢查、疾病救助等一系列女職工關愛幫扶行動，把幫助和關愛最及時、最真誠地送到困難女職工身邊。

二、存在主要問題

1、女職工權益保護專項集體合同存在格式化、文本化現象，個性化、針對性有待強化。

2、部分女職工對自身權益的法律法規瞭解不全面，雖然知道可以通過法律來維護自身權益，但不清楚具體有何條款。

3、少數非公企業女職工勞動權益狀況不容樂觀，主要反映在工資收入增幅不大，沒有同步享受到企業發展成果;縣區少部分企業女職工生育保險沒有繳納;極少部分女職工集中的`企業勞動保護措施不到位。

三、幾點建議

1、繼續加大法律宣傳和執法監督的力度。一要重點加強對非公企業有關《女職工勞動保護規定》等法律法規的宣傳教育，提高企業依法經營的自覺性。二要加強對女職工的宣傳教育，提高女職工的法律觀念。三要加大執法力度，完善處罰措施，對侵犯女職工權益的行爲做到執法必嚴，違法必究，同時加大對執法的監督、檢查力度。

2、儘快出臺江蘇省女職工勞動保護條例，增強針對性和可操作性，完善女職工勞動保護法制建設。

3、深化推進女職工特殊保護專項集體合同機制建設，注重質量和實效，制定出符合企業實際和女職工需求的專項集體合同，讓女職工真正感受到專項集體合同的機制維權作用。

4、各職能部門要優勢互補、相互配合，網格化實施女職工的權益維護，確保女職工合法權益和特殊利益落到實處。

職工調研報告 篇3

職工代表大會是企事業單位實行民主管理的基本形式，是協調勞動關係的重要制度，是職工行使民主管理權利的機構，其主要任務是參與企事業單位經營管理和重大決策、維護職工合法權益和加強企事業單位民主監督。其中，參與企事業單位經營管理和重大決策是職代會的首要任務，並制約着維護職工權益和加強民主監督等任務的實施和效果。針對集團整體上市後，上海建工集團股份有限公司由一家大型國企成爲一家公衆公司的變化，結合貫徹落實《上海市職工代表大會條例》，建工集團工會通過數據統計、實地考察、召開座談會與專題研討會等方式，對集團基層公司實施職工參與管理機制的情況做了調查研究，並形成調研報告。

一、基層企業職工參與管理機制現狀

作爲傳統國有企業，建工集團不少基層企業早在1984年就建立了以職工代表大會爲基本形式的民主管理制度，又於1998年全面開展了廠務公開民主管理工作。20__年集團職代會制度的建立，更進一步推進了這項工作。

1、建立了一套比較完善的職工參與管理的廠務公開民主管理體系和機制。集團各基層企業的職代會建設伴隨着企業的改革和發展，經歷了制度不斷完善，民主程序不斷規範，代表素質不斷提高，各項職權認真落實，廠務公開積極推進的過程，基本形成了“黨委統一領導，行政高度重視，代表積極參與，工會認真組織”的運行機制。企業在加強職代會制度建設，推進廠務公開民主管理的進程中，先後建立和完善了平等協商溝通機制、工資集體協商機制、民主評議企業領導幹部機制、民主參與選聘企業經營者機制、企業領導與職工羣衆雙向溝通機制等。另外還堅持職代會專門工作小組活動、職工代表巡視檢查活動、職工代表培訓活動和職代會閉會期間聯席會議等活動形式，確保了企業職代會行使職權和職工代表行使民主管理、民主參與、民主監督的權力，對推動企業廠務公開民主管理的進步和發展起到了有力的保證作用。

2、企業黨政領導堅持黨的“依靠”方針，形成了職工參與管理的良好氛圍。長期以來，建工集團各基層企業黨政領導依靠職工辦企業的意識不斷增強，積極支持和在制度上保證職工行使民主參與、民主管理的權利，並形成了良好的民主管理工作氛圍。據統計，絕大部分企業堅持一年二次召開職代會，堅持把“三個必須”落到實處，即必須把公司改制政策、改制方案、資產審計評估等重大事項及時向職工公開；必須依法落實職代會對改制方案的審議權、資產的監督權；必須將涉及職工切身利益的重大事項提交職代會審議通過。職代會閉會期間，需經職代會審議的有關事項也按民主程序經職代會聯席會議討論通過，並向職代會報告予以確認。此外，按照集團《基層職工（代表）大會質量評估制度》的要求，開展職代會質量評估，強化職代會各項職權的落實，程序的規範和決定、決議的執行，切實提高民主管理、民主監督實效，形成了職工參與、共同發展的良好氛圍。

3、廣大職工民主參與管理意識進一步增強，職工代表參與管理能力進一步提高。各基層企業堅持職代會按時換屆，堅持職工代表應具有一定的代表性和廣泛的羣衆基礎，以及具備相應的綜合能力。在日常民主管理工作中，還通過加強培訓，不斷提高職工代表的大局意識、參與意識、學習意識，使代表們拓展視野，瞭解政策，掌握方法，不斷增強參與能力。

4、積極探索和不斷創新企業廠務公開民主管理新機制，職工參與管理成效顯著。在集團黨委的領導和行政的支持下，建工集團不斷加強企事業單位民主管理制度建設，拓展民主管理、權益保障有效途徑。近年來，各基層企業積極探索廠務公開民主管理與創建職工滿意企業、和諧企業相結合的機制建設，從而更好地凝聚了廣大職工的智慧和力量，使企業上下團結一致，齊心協力，共同努力實現企業和諧發展的目標。

綜上所述，在集團黨政領導的高度重視和各基層企業黨政領導的積極支持下，建工集團基層企業職工參與管理機制得到了長足發展。但對照《上海市職工代表大會條例》的有關要求和集團黨委關於加強職工參與機制建設的要求，當前一些企業在職工參與管理機制建設上還存在一些問題。

一是部分企業的分公司職代會制度不健全。據調查，集團多數基層企業仍然堅持三級民主管理制度（公司與分公司建立兩級職代會制度，項目或班組建立民管小組），分公司一級職代會普遍運作正常，但也有部分公司的分公司無職代會建制，取消或未建的主要原因是有些企業領導認爲分公司不是一級法人單位，只能執行上級公司職代會決議，而無權決定分公司相關事宜，分公司已無建立職代會制度的必要。還有些企業的分公司以召開分公司幹部大會或職工大會通報情況替代職代會，弱化了職工參與管理機制。

二是項目部的廠務公開民主管理建設有差距。爲更廣泛地動員職工參與企業

管理，通常企業的民主管理要求是三級民主管理，即公司（廠）、分公司（車間）、項目部（班組），其中，公司（廠）、分公司（車間）設職代會制度，項目部（班組）設民管小組。但從現實情況看，相比公司（廠）和分公司（車間）的民主管理建設，項目部（班組）的民主管理顯得薄弱。

三是職工董事、職工監事的作用有待加強。調查顯示，集團各基層企業都按《公司法》的要求，建立了董事會和監事會，並設立了職工董事和職工監事，經職代會選舉公司工會主席作爲職工董事進入公司董事會，工會副主席作爲職工監事進入公司監事會。從實踐效果看，大部分職工董事、監事在公司改革發展和涉及職工切身利益等重大問題上發揮了參與維護和監督協調作用。但由於企業體制慣性的影響，部分公司的董事會、監事會在一定程度上被形式化，如董事會議題多爲企業經營發展問題，通常由經營層提出，又不提前告知職工董事，加上一些職工董事、監事沒有經過相關的培訓或缺乏有關知識，影響了職工董事、監事作用的發揮。

四是外埠分公司的職工參與機制亟待研究。隨着建工集團實施“走出去”戰略的力度不斷加大，各基層企業“走出去”的步伐也不斷加快，外埠分公司和項目部紛紛建立。儘管目前這些分公司的規模還不大，職工也不多，但“麻雀雖小，五臟俱全”，而且隨着時間的推移，項目的增多，職權也會逐漸擴大。因此，外埠分公司同樣需要按照集團關於加強分公司建設的要求加強自身建設。這之中，就有一個如何加強外埠分公司廠務公開民主管理，建立與完善職工參與管理機制的問題。而現在，各基層企業在這方面的工作還比較薄弱，亟待加強。

二、對進一步完善職工參與管理機制的建議

通過對當前基層企業職工參與管理機制存在問題的分析，我們感到，儘管集團大部分基層企業都按有關要求建立了職工參與管理機制，但在職工參與的深度和廣度上還要進一步努力，在思想認識、制度建設上還需進一步加強。

1、進一步提高對完善職工參與管理機制重要性的認識。一要充分認識進一步完善職工參與管理機制是加強基層民主建設、發展社會主義民主政治的必然要求。職工參與管理是基層民主建設的重要內容，能夠保障職工羣衆對企業改革和生產經營的知情權、參與權和監督權，實現自我管理、自我服務、自我教育、自我監督。因此，各企業黨委、行政和工會都有責任推進這一工作，有義務加強這方面的工作。二要充分認識進一步完善職工參與管理機制是建立現代企業制度、完善法人治理結構的必然要求。在社會主義市場經濟條件下，職工與企業是互利共贏的利益共同體，職工比以往任何時候都更加關心企業的前途和命運。現代企業制度堅持以人爲本的管理理念，職工參與管理是題中應有之義，這已成爲所有成功企業的共識，也是企業管理髮展的世界潮流。職工參與管理，有利於按照建立現代企業制度的要求，完善企業法人治理結構，促進企業建立健全內部制約和監督機制，推動企業的改革發展穩定。三要充分認識進一步完善職工參與管理機制是維護職工羣衆合法權益、構建和諧勞動關係的必然要求。職工參與企業生產經營管理以及涉及自身利益的重大問題或重要事項，協助和監督企業執行國家政策法律情況，有利於及時處理各種利益矛盾，切實維護職工羣衆合法權益。同時，職工參與管理機制的完善和發展，有利於增強廣大職工羣衆的民主意識，促進企業經營管理者自覺地把履行社會責任與創建和諧企業統一起來，自覺地把保障企業安全生產、幫助職工解決實際問題放在重要位置，實現企業與職工羣衆、企業與社會的和諧發展。四要充分認識進一步完善職工參與管理機制是加強國有企業黨風建設和反腐倡廉工作的必然要求。當前，企業改革發展取得明顯成效，企業黨風建設和反腐倡廉工作不斷加強。完善職工參與管理機制，把企業的經營管理和領導人員的廉潔自律情況置於廣大職工羣衆的監督之下，有利於增強決策透明度和職工羣衆參與度，有效防止企業領導人員的權力失控、決策失誤和行爲失範，促進企業的黨風建設和反腐倡廉工作。

2、堅持三級民主管理制度，進一步完善職工參與機制。一要堅持三級民主管理制度，確保職工參與管理。實踐證明，實行三級民主管理制度有利於最廣泛地發動廣大職工參與管理。在職代會的五項職權中，參與權是職工代表參與企業管理的重要職權。然而，在實際操作中公司一級職代會中的一線職工代表的人數有限，代表面不廣。而且由於工作性質和自身所處的層級等原因，使他們很難真正發揮參與公司管理的作用。因此，要確保更多的一線職工代表參與管理，並能真正代表廣大職工羣衆行使參與權，就必須要把握權責利相對等的原則，通過三級民主管理、兩級職代會的形式，使行政權力與職代會的.參與範圍相一致，在更大程度上保障職代會審議不是“空談”，職工代表可以對自己所熟悉的領域談具體的意見和建議，真正達到參與企業管理的目的。二要堅持分公司職代會建設，完善程序落實職權。堅持三級民主管理制度，關鍵是分公司職代會建設。這不僅是因爲分公司的職工羣衆最集中，也因爲公司的決策必須由分公司來貫徹執行。因此，要堅持以分公司職代會爲基本形式的職工參與管理制度，加強分公司包括外埠分公司的職代會建設，完善職代會程序，落實職代會職權。要明確分公司職代會的職責是貫徹落實上級公司職代會決議和部署的各項任務，審議建議分公司行政工作報告，在分公司黨組織的領導下開展民主評議、廠務公開工作和維護職工合法權益。三要堅持推行項目廠務公開，促進項目民主管理。項目是企業的窗口、效益的源泉，也是職工參與管理的最基層、最直接的所在。實踐證明，推行項目廠務公開民主管理在充分調動項目職工積極性、提高項目管理水平和實現“雙優”（工程優質、幹部優秀）目標上有較大的促進作用。項目廠務公開，要在項目黨支部的領導下，建立由工會負責人爲組織者、項目經理爲責任人、項目民管小組爲監督人的項目廠務公開民主管理機制，公開內容主要是：項目施工的進度、技術、質量、安全及文明工地的創建；經濟責任、成本控制；外包隊伍的選擇、管理，材料採購、設備租賃；業務招待費使用；職工收入分配方案；相關的規章制度；項目領導廉潔自律等等。並採取項目班子會、民管小組會、職工大會、民主評議、公開欄等形式確保項目廠務公開民主管理工作規範有序，取得實效。四要堅持民主評議制度，營造和諧民主氛圍。各基層企業要按照集團黨委批轉的《關於進一步完善職代會民主評議企業領導幹部工作的意見》，切實做好民主評議工作。各企業黨委要進一步加強領導，在評議前動員報告、評議後反饋談話和班子內民主生活等環節上更加突出針對性，接受評議的領導幹部對職工代表提出的意見和建議要有積極的迴應。同時，要在堅持分公司職代會建設的基礎上，進一步推進分公司領導幹部的民主評議工作。有條件的公司和分公司要積極探索項目民主評議工作，進一步促進項目廠務公開民主管理工作。五要堅持職工參與機制建設，完善職工董、監事制度。以職工代表大會爲基本形式的職工參與管理的企業制度是一個體系，這個體系是由職代會，平等協商（工資集體協商），職工董、監事和廠務公開等四項法定製度組成。這四項制度各有所長、互相支撐、互爲補充，緊密結合，發揮着職工參與管理的綜合效應。因此，必須進一步建立完善職工董、監事制度，進一步規範職工董事監事制度建設，進一步加強對職工董事、監事的管理。通過各類學習培訓提高職工董事、監事的綜合素質，不斷增強他們的參與決策、管理和監督的工作能力。

3、進一步鞏固和深化廠務公開民主管理工作。一要進一步突出工作重點，拓展廠務公開民主管理工作的廣度和深度。要豐富廠務公開的內容，緊密結合公司實際，從廣大職工羣衆的願望出發，把企業改革發展的難點、職工羣衆關注的熱點、企業反腐倡廉的關鍵點作爲廠務公開民主管理工作的重點內容。要完善職工監督機制，把企業重大決策問題、企業生產經營方面的重大問題、涉及職工切身利益的重大事項、領導班子建設和領導人員廉潔從業情況作爲廠務公開民主管理工作的重點。要拓展職工參與渠道，通過職工大會、廠務公開欄、廠報廠刊、網上論壇等多種形式及時向職工通報公司的改革發展、經營管理、勞動安全、幹部任免和職工福利等方面的主要工作和重要情況，讓職工羣衆知情、議事、分憂、解難。並通過建立和完善職代會提案制度、職工與領導對話制度、領導接待日製度等形式，豐富和拓展職工參與管理的渠道。二要進一步加強廠務公開民主管理工作的制度化、規範化建設。要不斷健全和完善廠務公開民主管理的各項制度，創新工作形式和活動方式，努力使廠務公開民主管理工作規範有序開展。要積極適應經濟社會發展的新要求、當前企事業單位的改革發展的新需要、職工羣衆民主參與的新期待，建立健全廠務公開、職代會、職工董事監事的組織制度、工作制度和監督制度，積極探索廠務公開民主管理的有效形式，正確處理廠務公開、職代會與其它民主管理形式的關係，進一步堅持好、完善好、發展好這些制度，確保廠務公開民主管理工作有法可依、有章可循。三要進一步完善廠務公開民主管理領導體制和工作機制。要堅持黨委統一領導、黨政共同負責、有關方面齊抓共管、職工羣衆廣泛參與的領導體制和工作機制。各級廠務公開領導小組要充實和加強力量，結合業務實際，密切合作、加強協調，把各項工作任務落到實處。企業黨委要把推行廠務公開民主管理作爲企業黨建工作的重要內容，加強對廠務公開民主管理工作的領導。行政要把廠務公開民主管理工作納入企業“十二五”發展規劃之中，並與建立現代企業制度有機結合起來。紀委要將黨風建設和反腐倡廉工作與廠務公開民主管理緊密結合，加強對推行廠務公開民主管理工作的監督檢查。黨委組織部門要把職代會民主評議幹部情況作爲考覈公司領導班子和領導人員的重要依據，並與獎懲任免掛鉤。工會要認真做好推行廠務公開民主管理的日常組織協調工作，積極組織和引導職工規範有序參與廠務公開。

職工調研報告 篇4

現將我們調研的具體情況據實彙報如下：

一、年齡狀況

全鎮在職教職工的平均年齡38.32歲，其中國小教職工（含幼兒教師）平均年齡40.00歲，國中教職工平均年齡35.37歲。從年齡上看，全鎮教職工正處於年富力強的鼎盛時期，這與我們調查前的預測相去甚遠。

之所以出現這種狀況，一是該鎮實行男55歲，女50歲內退政策（這種現象普遍存在）。二是相當一部分教職工呈現出生物年齡未老，而心理年齡早衰的景象。三是教職工年齡差距較大，全鎮45歲以上的教職工就有99人，而80後出生的僅37人，教職工老齡化的趨勢已初露端倪。

二、健康狀況

該鎮教職工的身體狀況令人堪憂。據不完全統計，有明顯疾病的教職工就有29人，佔全體教職工的8.2%。其中患頸腰椎病的8人，患心血管病的4人，有殘疾證的6人，其它各種疾病患者11人。患病者多發生在年齡較大的原民辦教師羣體。工作的壓力，農活的繁重，子女的困擾，使他（她）們勞心勞力，疲憊不堪，以至心力交瘁，積勞成疾。

另一方面，農村教師條件艱苦，生活負擔沉重，捨不得自掏腰包定期查體。進入新世紀以來，該鎮教師只有2001年組織過一次免費查體。在這種狀況下，教職工不能提前發現病情，防患於未然。結果積小病爲大患，以至於疾病纏身。就在我們撰寫這份調研報告期間，又有一位被查出患心腦血管病的張姓教師，拿着縣中心醫院的診斷書，到中心校找領導請病假住院治療。

三、學歷狀況

我們之所以看重第一學歷，是因爲教師通過函授、自學助考，甚至民師考師範（恢復大學聯考制度頭10年除外）後取得的學歷，實在不敢恭維。說白了通過上述途徑取得的學歷就是拿錢買學歷。此種現象不獨教育部門僅有，業內人士早就指出了這種“注水學歷”、“泡沫學歷”的弊端。在這種氛圍的異化下，教師拿學歷，本意並非爲了增長學識，而是爲了與工資密切相關的晉職晉級。因此，曾一度出現過一種怪現象，同一年齡段的教師，第一學歷是專科畢業的不如中專畢業的來得實惠，後者可以邊教學，邊領工資，邊拿錢買更高的學歷，即增加了教齡，又獲得了提前晉職晉級的機會。

從民師考師範這件事來看，1987年以後考入師範的教師，並不是全日制的.，真正在師範學習的時間少得可憐，兩年的學制，在校時間充其量不過一個月左右，甚至只是考取後繳費的時候和畢業拿文憑的時候去過兩次師範學校。其餘時間，卻照常在原單位上班，致使這部分教師因被扣去兩年的教齡而憤憤不平！

要想改變這種把取得高學歷當買賣做，自欺欺人的局面，教育主管部門必須加大成人大學聯考的管理力度，加強自學、面授的過程性管理，嚴把每門功課的畢業考試關，努力提高畢業生的學業質量水平，使他們真正獲得真才實學，做到學有所成，名實相符。

職工調研報告 篇5

按照市委段書記在今年全市教師節大會上提出的“在全市實行中國小教職工編制總量控制動態管理”的要求，爲在省下達的中國小教職工編制總量內，盤活用好全市中國小教職工編制資源，我們結合機構編制總量控制動態管理試點工作，會同市教育局對市直57所中國小校和濮陽縣、清豐縣、範縣、xxx國小校進行了實地調研（南樂、臺前、開發區還未調研），基本摸清了全市中國小教育資源配置情況，爲下步推進中國小教職工編制總量控制動態調整工作打下了較好的基礎。

一、存在的主要問題

（一）學校方面。

1、學校發展不均衡問題突出。一是市城區中國小校佈局

不均衡。同一區域內市屬學校與區屬學校發展不均衡，市強區弱。二是市直學校之間發展不均衡。油田前線學校生源大量萎縮，而油田城區學校生源卻暴滿，兩極分化現象嚴重。三是縣直學校與鄉鎮學校之間發展不均衡。縣直學校憑藉較好的基礎設施和優質的教育資源，生源有充分保障，而鄉鎮學校特別是村級學校，由於辦學條件差，生源急劇萎縮，幾乎到了辦不下去的境地。

2、城區義務教育的辦學主體多，責任不明確。市城區目

前的辦學主體有5個，分別是市直、華龍區、開發區、城鄉一體化示範區和工業園區。如此多的辦學主體卻沒有明確辦學的責任分工，市直應該開辦哪些學校，各區應該開辦哪些學校，都沒有科學的規劃和合理的教育分工，目前的狀況是，市直承擔着城區教育的大頭，是全省各地市中市直辦學比例較大的。國家要求，義務教育以縣爲主，但濮陽卻以市爲主，不符合國家辦學的總體要求。

3、辦學不規範。市直學校辦分校、縣區學校辦學前的現

象比較普遍，有的辦成寄宿制學校，均使用中國小教職工編制。

4、學制不統一。市直學校九年制義務教育實行的是“五四”學制，而華龍區、經濟技術開發區的九年制義務教育實行的是“六三”學制，不利於教育資源的合理配置。突出表現在家長爲了讓孩子接受到更優質的教育，會在國小階段便選擇讓孩子到市直學校上學，造成市直學校生源急劇膨脹。（二）教職工方面。

1、中國小教職工編制結構性不合理。隨着城市化進程步伐的加快，市城區中國小校的學生不斷增多，呈逐年上升趨勢，正式教師嚴重缺乏，市城區教職工編制已滿足不了教學的實際需要。而全市中國小教職工編制並不缺，鄉村中國小校的學生在不斷減少，教師富餘。從而形成了市城區學生多教師編制不夠用，縣裏學生少教師編制富餘的不合理現象。

2、教職工老化問題突出。市直油田學校教師年齡嚴重老化，45歲至50歲的教師比較集中，如果達到退休年齡，就會集中退休，形成教師的斷層，影響教育的可持續發展。鄉村學校教師老化問題也特別突出，如xxx國小15名在編教師，有10名在50歲以上，最小年齡也在45歲以上。白堽鄉中心國小，有1名教師已經58歲，但實際年齡已經71歲。

3、代課教師問題突出。爲了滿足教學需要，在現有教師編制緊張的情況下，絕大部分中國小校都存在着私自聘用代課教師的現象，據初步統計，市直中國小校的共有代課教師1000多名，佔市教職工編制總量的20%。如市第二實驗國小有40名代課教師（含縣鄉在編教師10名），市第十中學，僅有國小部，還未設置中學部，現有學生800名，教師30名，代課教師43名。市外國語學校代課教師有100名之多，市第一xxx中學的代課教師更是達到了197名。（三）學生方面。

1、學生擇校問題突出。不少家長爲了使孩子接受到更好

的教育，不輸在起跑線上，主動放棄劃片區域內的學校，寧願多跑許多路，甚至重新租房、買房，也要選擇師資力量比較優越的學校讓孩子就讀。還有的學籍已經註冊，但卻不在註冊的學校上學，而是再花錢到師資力量較好的學校上學。

2、市直學校大班額問題突出。由於農村學生大量涌入市城區，加之市城區擇校問題突出等因素，造成市城區學校學生人滿爲患，形成大班額甚至超大班額現象。如市第二實驗國小、

市子路國小平均每個班有學生70名；市第一中學平均每個班有學生80名，市第一xxx中學平均每個班的學生在84名以上，最多的一個班達到近100名學生。

3、市直油田前線學校的生源銳減。市油田前線學校絕大部分學生都在油田總部學校就讀，在前線學校讀書的油田職工子女寥寥無幾，佔學生數的三分之一，絕大部分生源是當地務工人員子女，特別是位於山東省xxx中學，山東當地務工子女佔學生總數的四分之三，且大多是在東明縣化工廠、電纜廠務工，均是山東人，並不是河南的學生。

二、全市中國小教職工編制總量控制動態調整思路

借鑑周口市從縣鄉跨層級調整中國小教職工編制用於市城區中國小校的做法，結合我市實際，提出以下工作思路：

1、合理確定市城區及縣級中國小校教職工編制總量的思路。在市城區方面，首先，根據學校的容納能力，由市政府研究確定學校的招生規模；其次，根據學校的招生規模，按照xxx國小教職工編制覈定標準覈定各學校的教職工編制數量；各學校教職工編制數量之和即爲市城區教職工編制總量，其中，市直學校教職工編制之和爲市直教職工編制總量，區屬學校教職工編制之和爲區教職工編制總量。在縣級方面，首先，根據

市教育行政主管提供的學籍註冊數據，計算出各縣學生總量；其次，按照xxx國小教職工編制總量。

2、城區教育均衡發展及中國小教職工編制動態調整的思路。一是市直學校均衡配置，調整學校佈局。對於油田前線薄弱學校予以撤併，對於市城區規模過小的中國小校進行整合，優化教育資源。對城區內區屬的具備一定招生規模的中國小校，按照xxx國小教職工標準覈定標準覈定教職工編制，以加強師資力量。二是合理佈局學校。由市教育行政主管部門研究提出市城區學校總體佈局和數量意見，明確市直與區之間承擔的教育任務，提交市政府研究確定。三是動態調整教職工編制。根據市教育行政主管部門提供的註冊學籍數據測算出各縣中國小教職工編制數量，從編制富餘的縣向市城區適當調整編編制。調整的原則是調編不調人，區分三種情況：對於有空編的縣並且能夠一次調整到位的，全數將編制調整市城區；對於有空編但不能一次調整到位的，先將空編數調整，餘數按照自然減員後不再補充，將空出的`編制上調的原則，逐步將編制數調整到位；對於實際已經滿編的，按照不再進人，自然減員一個即調整一個，逐步調整到位。調整到市城區的編制統一由市機構編制部門管理。市城區學校需要增加編制的，首先從市教育系統內部挖潛，進行動態調整，調整不夠的，再根據實際需要適

當進行增加。此外，每3年對全市中國小校進行評估，重新覈定教職工編制，對於生源不足的學校，按標準覈減編制。具體的人員編制調整按照下步制定的教育行業機構編制總量控制動態調整實施辦法的規定實行。

三、幾點建議

1、從縣跨層級調整編制後，涉及財政轉移支付問題由市財政部門提出意見，報市政府研究確定。

2、在義務教育階段不鼓勵興辦重點學校，應該向薄弱學校傾斜，均衡教育發展。

3、探索編制管理新機制，在一定範圍內打破教師編制學校所有的束縛，對於義務教育階段的中國小校的教職工編制實行總量控制下的動態調整。探索建立聯合辦校或教育集團辦學模式，比如，以一所學校爲龍頭，其它學校均掛牌該校的分校，根據招生規模，按照省中國小教職工編制覈定標準，爲聯校或教育集團覈定總編制數量，由牽頭學校負責對聯校或教育集團所有的教職工實行人員編制的動態調整。

4、落實國家義務教育以縣爲主的要求，督促市轄區對薄弱學校進行改造，並按市城區學校統一佈局的要求建立新的學校。並且將調整到市城區的教職工編制優先用於區屬學校。

5、整合油田前線學校。在市油田第八中學回遷市城區的基礎上，建立一所寄宿制學校，招生範圍限定爲油田前線職工子女。其他前線學校全部停辦，資產移交當地政府，學校教職工人員編制調整到市城區學校。

6、對於市直1000多名代課教師，需要拿出有效的辦法進行妥善解決，否則會引發激烈矛盾，影響社會穩定。我們的初步想法是，對於任教時間較長，又不能通過招編解決編制問題的代課教師，能否採取政府購買教學輔助性崗位，實行同工同酬，逐步消化的方法來緩解矛盾。其中，對於重新覈編後有空編的學校，暫不再增加教職工編制，從政府購買的教學輔助性崗位中調劑，待這些輔助性崗位的人員消化完以後再增加所需編制。

職工調研報告 篇6

隨着公司薪酬改革的不斷深入，崗少人多的矛盾日益突出，使得工會女工工作出現許多新情況、新問題。爲了努力實現我廠女職工工作的創新與發展，充分發揮女職工在構建和諧企業中的積極作用，結合我廠女職工工作實際，對我廠五年來的女職工工作進行調查，現報告如下：

一、基本情況

我廠在職女職工有111人。女職工委員會4個，建立女職工組織4個，兼職女工主任1人，兼職計生委員1人。女職工參加建功立業工程73人，佔職工總人數的66%，參與素質提升工程80人，佔女職工總數的72%。

五年來，我廠女工委在公司工會組織和公司女工委的重視和領導下，全面貫徹落實科學發展觀，圍繞中心，突出特色，創造性地開展工作。在深入開展女職工建功立業和提升女職工素質工程，加強女職工組織建設和完善女職工維權工作機制，增強女職工組織吸引力和凝聚力方面取得了新的成績，爲構建和諧企業，促進公司發展做出了積極貢獻。

（一）女職工隊伍的新變化和主要特點

五年來，隨着外部經濟危機的不斷蔓延，失業人羣迅速擴大，引起家庭不穩，離婚率升高，公司內部薪酬改革的實施，我廠女職工隊伍出現了新變化、新特點。我廠女職工中，單親女職工家庭佔10%左右，另有83%的女職工上有老，下有小，感到生活經濟壓力特別大，作爲企業基層工作的她們，多數處於文化水平低、生活底子薄，缺技術、缺經驗，思想牴觸情緒較大。爲了更好地關心關愛廣大女職工的生產、生活，廠工會做了大量的工作，不斷加大業務、技能培訓力度，讓廣大女職工學以致用，累計培訓女工371人次，此舉極大地提高了廣大女職工的業務技能。爲了更好地發揮工會的職能作用，解決廣大女職工的工作和生活問題，針對我廠女工工作和生活問題，我們做了一些粗略的調查瞭解工作。

1、培訓後女職工工作情況

經過培訓後的廣大女工，她們中文化較高些的，先後在公司公開招聘中脫穎而出，成爲公司其他部門的管理人員、財務人員、或是文職人員，她們收入穩定，工作環境較好，佔參加培訓女工人數的15%左右，80%的女工經過培訓能夠輕鬆地勝任自己的本職工作；有5%的女工，她們文化水平低，原業務技能基礎差，在工會的幫助下，放下思想壓力，到行保科做一些力所能及的工作。

2、培訓後女職工思想動態

現在，大部分女工生活基本都處於穩定狀態，生活較爲安逸，心境較爲平和。一些生活上，還處於較爲困難的女工，在自食其力的同時，工會每年還爲其發放救助金，幫助其解決生活困難。廣大女工，已不再是剛剛薪酬改革之初時的頹廢、一籌莫展的失落，而是有了對未來生活的新憧憬與新嚮往。維持現狀已不再是這些女工們的要求和希望，她們有着更高精神追求與生活標準。她們在自己進步的同時，也紛紛伸出援助之手，幫助那些與自己有着相同經歷的那些姐妹們，並帶領她們走向幸福。她們中的代表人物有，運行車間趙曉華同志、張豔麗同志；行保科的侯蘭萍同志、蘇衛同志、劉金梅同志，調度室的劉傑同志，趙芳同志，化驗室的安文同志、田恩光同志，她們都是培訓後女工中涌現的模範人物。

（二）女職工建功立業活動取得新成果

我廠工會女職工組織結合工作實際，進一步加強了對建功立業活動的指導，切實採取措施，推動活動向廣度和深度發展。隨各級女職工組織將建功立業系列活動融入到“當好主力軍、建功‘十一五’、‘十二五’、和諧奔小康”主題活動和“工人先鋒號”活動中，以開展適合女職工特點的勞動競賽和技能競賽爲載體，充分發揮女職工組織在經濟建設中的重要作用。其中，我廠化驗室女職工、調度室女職工、運行車間女職工發揮“半邊天”作用，“巾幗不讓鬚眉”，以“自尊、自愛、自強、自立”的精神爲動力，發揮自身優勢，圍繞企業生產重點和項目廣泛開展愛崗敬業、崗位立功、崗位奉獻和技術比武、提合理化建議等競賽活動，發揮女職工在企業管理、安全生產、技術創新等方面的重要作用，團結動員廣大女職工積極參加“我爲企業獻計獻策”和羣衆性經濟技術創新活動，連續多年獲得公司標杆班組。五年來，女職工提合理化建議達128條，被採納65條，取得了較好的經濟效益。20xx年，我廠張明慧等15名女工代表鄭州市城市管理局參加市婦聯主辦的第五屆“百萬婦女健身活動”的太極拳比賽喜獲二等獎；20xx年柿園水廠李偉等15名女工代表鄭州市城市管理局參加鄭州市第五屆直屬機關運動會太極拳項目比賽喜獲一等獎；尤其值得一提的是20xx年，我廠劉傑代表河南省參加全國人口和計劃生育知識大賽，獲得全國二等獎，個人喜獲20xx年度鄭州市人口和計生工作先進個人。

爲弘揚先進，發揮典型示範作用，推動女職工組織創新發展，激勵廣大工會女職工工作者和女職工認真貫徹公司提出的“開源節流，興利除弊，實事求是，穩中求變”的`工作理念，圍繞“安全優質供水”工作，不斷強化責任意識，自主加壓，深挖潛能，實現公司早日脫困的戰略目標建功立業。近幾年，市、公司總工會多次開展了各種形式的表彰活動。在爭創活動中，廠快濾班、化驗班、調度班分別多次榮獲公司總工會命名錶彰的先進女職工建功立業標兵崗榮譽稱號，在廣大女職工中產生了較大反響，起到了很強的示範帶動和引領作用。

（三）女職工素質提升工程取得新成效

全廠、公司開展的競賽活動項目不斷增加，帶動力進一步增強。共舉辦崗位練兵、技術比武100多場（次），許多優秀女職工脫穎而出，成爲行業、崗位的先鋒和模範。爭創市級行業女狀元1名（李冰潔），市級先進女職工1名（劉傑），局級先進女職工4名（侯蘭萍、馬伶俐、馬，建莉、韓海燕）。20xx年，我廠女工劉雙雙、劉婷在公司“黨員的風采“演講比賽中分別榮獲一等獎、優秀獎；20xx年“安康杯”競賽活動中我廠女工宋麗娟獲得公司安全徵文比賽一等獎，20xx年劉婷、劉雙雙分獲公司安全徵文比賽一等獎、二等獎、張璇獲三等獎的好成績；20xx年，公司工會在東周水廠舉行了主題爲“提高技能、激發活力、展示風采、健康飲食”的職工食堂白案技術比武，柿園水廠代表隊女工蘇衛等技高一籌，獲得評委一致好評，榮獲團體第一名佳績；女工黃海詠20xx年獲得鄭州市自由泳比賽第一名，蛙泳第二名的好成績。

我廠工會女職工組織結合“創建學習型組織，爭做知識型職工”活動，引導廣大女職工牢固樹立終身學習理念，堅持用爭做知識型女性價值體系引領女職工，以提高業務技能、提升女職工職業化理念、審美情趣及身體素質，我們以幸福加油站講堂、在崗培訓爲依託，大力開展女職工素質主題教育和素質達標活動，促進了女職工思想道德、文化知識、職業技能、疾病預防、心理素質等方面的全面提高。幾年來，共開辦各類培訓班50多期，通過實施女職工素質提升工程，女職工業務技能上了一個檔次，生活品味上了一個等級，8名女職工走上中層領導崗位，5名女職工當上了班長，8名女職工進入管理崗位。

（四）女職工合法權益維護工作取得新突破

廠工會女職工組織認真貫徹執行《勞動法》、《工會法》、《婦女權益保護法》、《女職工勞動保護規定》等法律法規，把維護女職工合法權益和特殊利益當作工作重點來抓。

一是加大工作力度，深入瞭解和關心女職工生活狀況。在全廠範圍爲特殊工種女工建立健康檔案，監督公司爲她們發放有害津貼；設立談心閣，讓在工作或生活中遇到困惑的女工排憂解難；通過摸排，對10多名離異女工進行了溝通，對這些弱勢羣體給予力所能及的幫助，讓我們女工委成爲她們堅實的依靠。

二是積極爲廣大女工辦理安康保險，大力開展女職工婦科病普查工作，切實爲女職工辦實事、辦好事。五年來爲125名女工辦理了安康保險，3次到期續保工作，參保率99.5%。我們女職工組織和女職工幹部想方設法，積極爭取黨政領導的重視和支持，爭取廣大女職工的共識，組織動員廣大女職工參加普查，有效地防預了女職工婦科大病的發生，提高了女職工身體素質。目前，形成了每年一查必查的貫例，普查率達由20xx年的96%達到20xx年的98%，普治率達96%。

三是切實開展困難幫扶工作，實施女職工“關愛行動”。我們工會女工委把幫扶困難女職工，實施女職工“關愛行動”作爲一項重要工作來抓，將困難女職工納入工會幫扶重點，建立健全困難女職工檔案，切實採取有效措施，努力解決困難女職工在生產生活中的困難。先後建立困難職工檔案25個，幫扶困難女職工85人。女工李冰潔罹患癌症，廠女工委爲其申請救助資金近一萬元，多次到醫院探望，並委派女工到醫院陪護；女工宋鳳琴20xx年被查出子宮癌，我們女工委爲其申請了7000元困難補助金，楊清晴身患多種疾病，家庭困難，我們每年對她進行困難救助1000元，對患病女工，廠女工委總是及時到醫院探望，送去組織的溫暖，五年來累計看望女工105人次。

四是積極開展豐富多彩的女工娛樂活動。五年來，工會累計爲全廠110多名女工組織“三八節“登山、郊遊5次，茶話會2次，跳繩、踢毽比賽1次，極大地豐富了女工的業餘精神生活。

五是依法維護女職工各種權益。女職工“五期保護”權益在我廠全部得到落實，女職工休息、休假及生育待遇方面權利全部得到保障，婦科病普查工作堅持制度化、經常化、規範化。

（四）女職工組織自身建設取得新進展

廠工會女職工組織認真貫徹“組織起來、切實維權”的工作方針，積極探索企業工會女職工組織建設工作的有效方法。通過紮實工作，不斷增強了凝聚力；工作作風進一步轉變，爲女職工服務意識不斷強化；重點工作形成上下聯動；制度建設、運行機制、信息宣傳等各項基礎工作得到進一步加強。我們根據本廠特點開展了形式多樣的勞動競賽等活動，不斷創新企業工會女職工工作載體，豐富活動內容，改進活動方式，推進羣衆化、民主化建設和作用的發揮。針對工會女職工工作薄弱環節及存在的問題，加強了女職工工作理論的研究，並制定切實可行的實施方案與學習計劃，有效提高廣大女職工的理論水平，努力適應新時期女工工作的需要。

在總結女職工工作成績的同時，我們也要看到，女職工工作還存在一些問題，各基層工會女職工工作發展不平衡；企業老總不夠重視，女職工隊伍素質有待進一步提高，個別女工幹部文化程度較底，責任心不強，不能勝任本職工作等，這些都需要在今後的工作中加以認真研究和解決。

二、今後五年工作思考和建議

1、公司工會組織要高度重視女職工工作，增加女職工工作崗位，減輕女職工精神壓力，提高女職工幸福指數。近年來，女職工罹患乳腺增生、子宮肌瘤、卵巢囊腫等婦科疾病的發病率越來越高，專家指出這與女同志平時的工作壓力、精神壓力過大密不可分，所以，各級工會幹部要努力提高思想認識，在研究部署工會重點工作時，要向領導建議優先考慮安排女職工工作，不能忽視女職工工作的獨特性與重要性。

2、要建立健全女職工組織，加強女職工幹部配備。要切實關心女職工幹部的成長進步，幫助解決女職工幹部在工作、生活上遇到的困難和問題。

3、要支持女職工委員會開展工作和活動，不斷增加女職工工作經費，並列入工會工作經費預算，爲工會女職工工作的創新發展創造有利條件。

4、要加大輿論宣傳力度，營造有利於女職工工作開展的良好氛圍，擴大女職工組織的影響力。要充分利用工會組織的宣傳陣地，宣傳女職工工作，表達女職工的意願，反映女職工的呼聲。要通過工會刊物和信息平臺，加強工作交流、推廣先進經驗，展示女職工工作業績，爲公司健康發展做貢獻。

職工調研報告 篇7

一、人員嚴重不足，崗位兼職多，制度難落實

目前，縣級人民銀行人員嚴重不足，受內設機構部門崗位設置制約因素的影響，各部門人員普遍存在兼崗問題，近幾年來，職工休假制度也難以即時落實。一是縣支行人員變動頻繁，只出不進，造成業務人員嚴重不足，剔除保衛等非業務崗位人員因素，業務崗位人員普遍缺少，給縣級央行依法行使監管職能、履行職責帶來極大的難度，同時造成職工休假制度也不能在短期內得到有效落實；二是遇到工作人員因疾病、應急等特殊事務，需要辦理請假、交接等手續事宜，無法在較快的時間內給予安排解決。

二、崗位性質制約員工素質難提高

縣級人民銀行員工，受內設機構部門崗位性質及人員所限，長期以來，員工一直沒有外出培訓、交流、學習鍛鍊的機會。尤其是處在一線服務營業崗位的'員工，更沒有外出學習的機會，無法提高綜合業務素質，經濟、金融、法律、計算機等方面知識匱乏，視野狹窄，個別員工思想意識還處於不思進取狀況。

三、工資及福利待遇影響員工思想穩定

縣級人民銀行員工，在長期的一線崗位上，忠於職守，依法履職，愛崗敬業、默默奉獻，爲共建文明、和諧、團結、高效的團隊央行做出貢獻，他們的工作理應得到社會各界和各級行領導的尊重與肯定。現實情況是，縣級人民銀行員工工資增長緩慢，福利待遇偏低，職務聘任機會也較小。

針對以上問題，我們提出如下建議：

一、領導高度重視，增加人員編制

人民銀行各級行領導應高度重視縣級央行履職工作，關心人民銀行縣支行未來發展建設大計，通過深化改革，引進人才，公開競聘等人事組織任免程序，加強人員調配，合理流動等人才機制工作，徹底從制度落實、安全管理等方面解決業務人員嚴重不足的問題。

二、採取積極措施，加快提高員工業務素質

人民銀行分支行主管部門，應大力創造各種有利條件，引導、帶動縣級行員工參加多種形式的新業務新知識學習和培訓，通過短期會訓速成的途徑教學或鍛鍊，在較短的時間內，逐步提高綜合業務素質。

三、大力倡導營造以人爲本理念和諧氛圍

人民銀行分支行各級領導和工會主管部門應大力爲職工營造良好的工作氛圍，樹立以人爲本的理念，共建和諧央行，關心愛護員工，多深入基層調研指導工作，多瞭解支持他們的工作，從政治、思想、工作、學習、生活等方面給予關愛和尊重，努力解決他們在工作上、生活上的困難問題，關心他們的健康成長和進步，在評優評先、職務聘任、職稱晉升、工資福利待遇政策上給予傾斜支持。

職工調研報告 篇8

內容提要：

鐵路要發展離不開科技的進步和企業職工的高素質。然而目前鐵路職工年齡結構的老化與文化基礎差的問題已成了制約新技術新設備推廣使用的“瓶頸”。本文對35至50歲年齡段職工的教育問題進行了分析、探討並提出瞭解決措施。

正文：

鐵路企業要實現跨越式發展，科學技術是關鍵。採用高科技手段來保障列車運行安全，從而提高生產效率和企業管理水平，實現鐵路裝備的現代化，這一切對每一名鐵路企業職工都是一種挑戰和考驗。

以“五t”爲代表的新技術新設備在我們車輛系統的廣泛應用，對職工的技術業務素質提出了更高更新的要求。《紅規》2.9.1條就規定：從事紅外線工作的人員，應具有中專以上文化程度，技術管理人員應具有大專以上文化程度。然而事實卻不容樂觀。以我濟西紅外線車間爲例，車間現員91人，年齡在35至50歲的職工就達67人，佔車間總人數的73.63％，其中具有理工類大專以上文憑的僅5人，佔7.46％。職工年齡結構的老化與文化基礎的亟待提高，成了制約新技術新設備推廣使用的“瓶頸”。所以，如何提高35至50歲年齡段職工的技術業務素質是當前職工教育工作的關鍵問題。

通過實際調查，與職工交流談心，總結以下四個因素是影響35至50歲年齡段職工學習積極性不高的主要原因

一、家庭負擔沉重造成職工不想學。

二、文化基礎差制約了繼續學習的勇氣。

三、缺乏學習的原動力。

四、進取心不足。

原因分析：

一、目前35至50歲職工基本都是拖家帶口，上有老下有小，既要伺候、照顧好老人，又要面對子女的教育問題，家庭的重擔一肩挑，甚至於還要面對沉重的經濟壓力，所以這部分職工總感覺缺乏繼續學習的時間和精力。

二、35至50歲職工入路的渠道無非是學校畢業、社會招工、複員軍人、頂替上班、路外調入等途徑，自身的文化基礎制約了進一步接受新知識、操作新設備的能力。

三、該年齡段職工在各個崗位上目前基本都是能獨擋一面的。不論是技術工種還是非技術工種，業務上已不能算是“生手”，要經驗有經驗，要資歷也有一定的資歷，所以就容易產生一種能滿足本職工作需要，不犯錯誤，能保住飯碗就行的消極思想，缺乏繼續學習的原動力。

四、由於目前幹部聘任制度等對年齡、學歷等硬指標的苛刻要求，造成35至50歲年齡段職工看不到努力的方向，從而產生一種想“混日子”的思想，缺乏應有的進取心。

職教工作的應對措施：

一、教育職工牢固樹立“路興我興，路亡我亡”的憂患意識，珍惜本職崗位，如果連本職崗位都勝任不了，其損失更慘重。同時在鐵路企業發展的同時要切實提高職工的經濟收入，使廣大職工感到工作有幹勁，收入有保障，企業有奔頭。另一方面還需要社會各界創作更多的就業機會，使自食其力，自謀生路的人有必要的經濟保障。只有國泰民安，家庭和睦這樣一種和諧而又穩定的社會，纔會使每一名職工有時間和精力在享受物質文明的同時有所精神追求，從而很自然的建立起一種學習型的企業。

二、作爲企業職工教育首先要重點爲該年齡段職工提供更多的業餘學習的機會，提高學歷教育的質量。校企聯辦的學歷教育形式決不能夠成爲交錢報名就可拿文憑的“混子學校”。另外，企業內部應不斷加強崗位技能培訓，通過反覆的學習反覆的操練，熟能生巧，使崗位技能得到全面普及，同時在崗位技能培訓中，要有針對性，注重簡單有效，避免過多過深的`理論說教。興趣是學習的第一動力。作爲該年齡段鐵路職工應看清形勢發展對文化素質的高要求，做到主動學習，不學習就有可能被淘汰。通過各種渠道各種途徑參加各種性質的業餘輔導班。自身文化素質的提高不僅有助於提高接受新知識的能力，還有助於對子女的學習輔導，也有助於陶冶情操，何樂而不爲呢？

三、企業需建立必要的競爭機制，使廣大職工真正認識到“無功就是過，有功必重獎”。鼓勵好、引導好、保護好職工的主觀能動性和創新積極性，不斷增強職工的企業主人翁責任感。沒有競爭就沒有提高。積極立足本職開展各種創新活動。廣泛開展各種形式的練功比武競賽活動，不僅設立尖子組和隨機組，還可設立諸如不同年齡組等不同組別多種模式的競賽活動，使崗位學技練功能做到全員普及、全員參與，在實踐中充分調動老職工的鬥志，激發老職工的學習積極性。建立職工上崗靠技術，競爭靠本領的良性機制。

四、逐步打破幹部聘任制度，使“能者上，庸者下”，放寬年齡限制，使有進取心、有工作能力的老職工得到施展才華的舞臺。另一方面也應看到，即使不能夠提幹也可以走工人技師、工人一線技術員等渠道獲得自身價值的體現。就象其它站段開展的首席崗位、首席工人等活動一樣，“三百六十行，行行出狀元”。

總之，科技興路、人才興路。通過各種有效的措施和手段，真正把職工培養成思想觀念新，業務能力強，適應發展要求的高素質職工，才能保證鐵路企業深化改革目標的實現，才能真正實現鐵路的跨越式發展。

職工調研報告 篇9

輿情指在一定時期內，民衆對關乎自己切身利益的公共事務或自己關心的特定事件所持有的羣體性思想認知、情緒反應、價值判斷和意見傾向等方面的綜合表現。概括地說，輿情就是民衆的態度和意見。職工輿情是廣大工人階級對單位內外關乎自己切身利益的公共事務或自己關心的特定事件所持的態度和意見，包括對自身的認知、對所在單位的評價和對整個社會的態度。

在構建社會主義和諧社會的背景下，輿情作爲民意的一種集中體現，愈來愈受到社會的廣泛關注，因而近些年，對於輿情的理論和現實研究也得到了學術界的廣泛關注。然而，對於職工輿情，學術界關注甚少，幾近空白。事實上，與普通的輿情相比，職工輿情具有特定的主體、客體和傳播規律，在監測機制和干預機制上也有特定的現實基礎和需要。工會作爲工人階級的羣衆組織，有效地疏導、監管、掌控和利用職工輿情的發展趨勢與變化規律，不僅是維護職工合法權益的基本職能這一題中應有之義，也是當前工會組織發揮社會職能所應解決的重要課題。本報告在對工會幹部進行問卷調查和訪談的基礎上，查閱有關資料，深入分析職工輿情的特點，工會干預的重要性、現狀和困難，進而提出完善工會干預機制切實可行的對策建議。

一、職工輿情的特點

與一般意義上的輿情相比，職工輿情具有以下特點：

1、從主體上看，職工輿情的主體是職工羣衆

一般意義上的輿情的主體是民衆，是和掌握權力的官員相對的，也是和掌握各種資源的精英相對的，民衆就是指普通百姓。而職工輿情的主體範圍是特定的，特指職工羣衆，即工人階級。工人階級作爲我國的領導階級，是執政黨的階級基礎。隨着上海改革開放和經濟社會轉型，職工隊伍不斷髮展壯大，到“十一五”末上海的從業人員已超過1000萬人，工會會員數已達到770萬人。其中，非公經濟職工已成爲職工隊伍的主體；同時，“80後”職工、農民工也越來越多。職工隊伍的`重大變化及其特殊的政治地位決定了職工輿情往往是整個社會的輿情熱點。職工羣衆的利益意願和訴求往往是整個社會關心的問題；涉及職工隊伍穩定的羣體**件也就成爲社會性事件；職工對一些社會熱點、焦點和民生問題的反應與看法在很大程度上也代表了社會大衆的普遍態度。

2、從內容上看，職工輿情主要來自職場方面

一般意義上的輿情內容是關乎民衆切身利益的公共事務或民衆關心的特定事件。由於民衆類型多樣，關注範圍廣泛，因此一般意義上的輿情具有相當的複雜性和多變性。與一般意義上的輿情相比，我們認爲，職工輿情的內容主要來自職場方面。由於職工個體的差異性和具體利益關係不同，尤其是職工思想活動的獨立性、選擇性、差異性的特點，會對同一事件產生不同的意見、情緒和行爲。一般而言，職工輿情包括職工對自身的認知和評價，如職工的個人理想、自豪感、主人翁意識、興趣愛好、社會地位認知等；對所在單位的認知和評價，如單位的工作環境、生產經營狀況、工資報酬、發展前途等；對職場上人際關係、工作壓力、創新與挑戰等的認知和評價。

3、從傳播上看，職工輿情關乎企業社會形象與和諧穩定

一般意義上的輿情的傳播範圍是在整個社會層面，從不同的源頭產生，依不同的路徑在公衆中傳播，產生不同的社會影響力。而職工輿情主要是在單位範圍內產生，通過企業論壇、貼吧，及有關的社區、博客、微博等多種方式進行傳播。隨着信息社會的發展和互聯網的普及，職工輿情呈現出傳播渠道多、傳播速度快、傳播範圍廣的特點，特別是一些負面信息往往會在短時間內被急速傳播和高度放大，成爲影響企業社會形象、引發職工情緒對立、激化社會矛盾甚至釀成重大社會事件的導火索。同時，由於職工聚集在一定的用人單位中，範圍特定、情況類似、利益聯繫緊密，往往使得職工輿情與普通輿情相比，傳播速度更快，影響力度更大。因此，及時瞭解負面信息，加強職工輿情干預，做好輿論引導和矛盾化解工作，對於維護企業社會形象、促進社會和諧穩定具有十分重要的意義。

4、從干預上看，應由工會發揮主導作用

一般意義上的輿情由於主體是民衆，主要應由政府來干預。而職工輿情的主體是職工羣衆，工會是職工羣衆利益的代表者和維護者，是黨和職工羣衆之間的橋樑和紐帶，是國家政權的重要社會支柱，應以工會爲主導來干預職工輿情。各級工會組織應在黨委的領導下，進一步增強責任感與使命感，積極有效地干預職工輿情，着力爲職工提供有效的信息、溝通的空間、互動的橋樑，使職工置身於信息公開、反饋迅速、方便快捷的輿論環境中，充分調動職工羣衆的積極性、主動性、創造性。

職工調研報告 篇10

執行力對於各級組織的生存與發展至關重要，是組織的核心競爭能力。一個組織在沒有戰略時，是戰略決定成敗；一個組織有了戰略以後，是執行決定成敗。戰略可以模仿，而執行力不可以複製。同樣，對於司法局工會組織而言，在工會維權觀這一戰略思想確定之後，如何貫徹執行則成爲司法局工會組織的重要命題，直接影響到維權的實效和工會組織的生存與發展。在當前急遽變化的經濟社會環境中，司法局工會必須以科學發展觀爲統領，服從服務於黨和國家的工作大局，堅定不移地走中國特色工會發展道路，採取切實措施，強化工會執行力，切實履行職責，落實好工會維權觀，才能充分發揮工會在構建社會主義和諧社會中的作用。影響制約司法局工會維權觀落實的因素很多，本次調研僅就司法局工會組織執行力內部的影響因素及對策措施作一闡述。

一、影響司法局工會執行力的因素及原因分析

維權觀是工會維權工作根本宗旨、重要原則、核心理念、途徑方式的集中體現，事關維權工作的性質、方向和成效。我司法局工會要加強協調勞動關係，切實維護職工權益，推動構建和諧社會，關鍵是牢固樹立中國特色社會主義工會維權觀。但目前，“執行不力”是我局工會系統內的一大問題，體制機制和幹部隊伍中存在的一些不協調是造成不少工會組織活力缺乏、凝聚力下降、維權不到位、職工羣衆讚譽度不高的主要原因之一。具體表現形式主要有：

(一)執行的思想理念存在缺欠。思路決定出路，先進的思想理念是我局工會落實維權觀的先導。工會幹部思想觀念沒有根本性轉變，先進前沿的理論知識和涉及職工羣衆切身利益的相關法律法規政策掌握不多，理解不透，工作的主動性和銳意進取精神顯得不足。在我局中一些工會組織和工會幹部還是固守傳統的計劃體制的思維模式，自覺不自覺地將新的思想理念排斥在外。其一，不知“工會執行力”爲何物，把它曲解爲權威或權力，單憑領導說了算；沒有合理的制度支撐，或者有一些制度支撐，但這些制度常常被殘酷地踐踏，個人凌駕於制度之上。其二，有相關的制度爲“執行”做支撐，但常常是策略、願望一籮筐，議而不決，執而不行，流於“口號管理”，以會議執行會議，以文件執行文件，特別是面對突發性問題反應遲鈍，不能有效地執行解決問題的方案。其三，即使有比較完善的管理制度並重視執行，但缺乏合理的執行系統，阻力很大，以至於控制不力，效率低下。這是我局工會當前面臨的最爲普遍的問題。

(二)組織體制的架構不盡完善。工會的組織體制、機構的設定，是爲實現工會的目標任務服務的。雖然隨着我國經濟體制和政治體制的改革，我局工會的組織體制、機構設置較計劃經濟體制下有了較大發展和創新，但政治體制改革的滯後與司法局改革改制的不斷深化和快速推進，使工會組織體制、機構設置還難於適應司法局發展的需要。工會組織內部機構設置和人員配備不合理，呈倒金字塔型，難於滿足基層工會和職工羣衆的要求，離服務型工會有一定距離。

(三)維權運行機制實效性不夠。目前的我局工會各類運行機制正處於歷史上最好的時期，但不是問題最少的時期。隨着我國社會經濟成份、組織形式、就業方式、利益關係和分配方式的日益多樣化，我局工會組織在參與調整勞動關係、維護職工合法權益的任務更加繁重，所顯現的問題更加多樣化具體化，而我局工會的運行機制及具體運作與這些變化還有不小差距。第一，工會參與國家層面、地方層面決策的法律法規和政策措施的制定還有很大侷限性，主要是在勞動關係及與勞動關係密切相連的一些問題上，而忽視了其他與職工切身利益相關的社會權益，如居民水電價格、煤汽油價格、交通客運價格、利率調整、住房信貸等等幾乎沒有涉及。第二，作爲勞動爭議處理的重要機構仲裁委員會的組成，形式上分爲三方，事實上面對不斷增加的爭議案件及我局工會相關法律人才的緊缺，工會難於起到實質性的作用，且職工不能在仲裁與訴訟之間進行選擇。第三，平等協商和集體合同制度的推行，尤其是工資的協商談判形式重於內容，我局工會的推動能力有限。第四，以職工代表大會爲基本形式的民主管理工作，在推進的過程中阻力很大，存在職權難於真正落實的問題。第四，勞動關係預警機制的建立不平衡，缺乏統一的要求和標準。

(四)部分工會組織和幹部執行力不強。司法局工會幹部代表着工會組織的形象，是我局工會工作機制的運行者、法律法規的操作者、工作內容的執行者和職工權益的具體維護者。應該說，司法局工會幹部總體素質是較高的，肩上的責任也是巨大的，但要把維權觀的各項要求落到實處，仍有許多不適應的地方。第一，我局工會協管幹部政策雖然有突破，但安置型、照顧型的情況時有發生，未得到根本改變。第二，工會幹部事實上的任命制，造成工會幹部不敢大膽代表和維護職工合法權益。第三，工作作風不實，浮在面上發文開會佈置工作的多，深入基層羣衆調查研究的少，難於提出有創新的政策建議和執行辦法。第四，工會內部尚未形成執行文化，缺乏執行力意識。工會文化來自於工會在管理實踐中的深層次思考，在思考過程中，構建了工會的基本價值觀、基本理念和行爲準則，並通過一定方式傳達出去，爲全體職工所接受，體現於職工的行爲中。第五，缺乏有效溝通及自主解決問題的創新辦法導致執行力度不到位。對維權觀戰略溝通及瞭解不僅僅限於領導層，還應涉及中層幹部和職工，因爲他們是維權觀執行者，只有讓更多的人理解維權觀，並且對實現目標有信心，才能傾注更多對工作的熱情與執着。

二、強化工會執行力的對策思考

工會的生命力在於廣大職工羣衆的支持，要把工會維權觀落在實處，讓廣大職工羣衆切實感受到工會的影響和力量所在，我司法局工會組織必須堅持黨政主導、工會運作的維權格局，切實履行職責，嚴格按照國家的法律法規，協調各方，加大執行的力度。

(一)把握科學內涵，明確目標要求。要強化工會的執行力，落實好工會維權觀，必須把握好維權觀的科學內涵，明確目標要求。要以職工爲本，是司法局工會維權觀的核心，是科學發展觀在我局工會維權工作中的.具體體現，其根本要求，就是要堅持廣大職工始終是推動我局發展和進步的根本力量，就是要以實現職工的全面發展爲目標，不斷滿足廣大職工日益增長的物質文化的需要，切實保障職工羣衆的政治、經濟、文化和社會權益，讓改革發展的成果惠及全體職工，真正共建共享；就是要把職工羣衆的利益作爲司法局工會一切工作的出發點和落腳點，一切爲了職工，一切依靠職工，一切服務職工。我局工會和工會幹部必須牢牢把握這一核心，通過卓有成效的工作，把廣大職工團結在司法局黨組的周圍，用共同的理想和真理的力量啓迪人心、凝聚職工，用偉大的事業和情感的力量溫暖人心、激勵職工，保護好、調動好、發揮好廣大職工的積極性和創造性，爲司法局的發展做出應有貢獻。

(二)規範工作流程，提高執行效率。工會維權觀的落實，要依賴一套好的內部運行機制和手段。首先，好的機制是執行成功的一半，維權觀的落實是一個系統工程，機制的搭建十分重要。作爲我局工會團隊的領導者，不能認爲工會工作只是“軟”任務，多做少做、急與不急都一樣，維權工作關係到職工的切身利益，無小事可言。爲了使我局現有機制如平等協商和集體合同制度、職工代表大會制度、政務公開制度、三方協商機制等發揮出應有效能，執行工作能達到好的效果，除爭取好的外部執行環境，還應該致力於內部管理機制的建立和不斷優化。其次執行要達到效果，監督與考覈必不可少。要不定期的進行監督、考覈與檢查。這樣就能避免執行人員爲應付定期的監督、考覈和檢查而採取的投機行爲，能確保執行的穩定性，防止執行的“虎頭蛇尾”。再次，運用現代化辦公和工作手段提高執行速度和水平。科技的發展爲工會維權工作提供了方便快捷的手段，通達了信息傳遞，提高了反應速度，我局工會要適應時代發展和工作要求，配備必要的現代化物質手段作爲強化執行力的基礎。最後，在實施維權戰略，制定執行方案措施時，必須保持嚴謹的態度，不能朝令夕改，以便執行者能堅定地按照該方向執行下去。在我局工會的業務工作中，找出幾條主要的鏈，明晰鏈的每一個流程，把複雜的東西簡單化，把簡單的東西量化，用流程來推動執行者的工作；在每個鏈中要提煉出幾點核心內容，以便執行者能優先配置執行資源，而不是到處是重點，漫無邊際；對關鍵的流程進行簡潔、實效、操作性強的控制，而不是對所有的程序進行控制；要採用人性化控制方法，如果使工作人員不得不被動執行，就必然會影響執行效率。因此，必須採用公平、公正、合理的控制系統，讓大家在心理能善意地接受，而不是潛意識地抵制。

(三)加強工會文化建設，重視團隊精神培育。我局工會組織落實維權工作除了依賴硬性的組織框架及制度約束外，工會內部文化像社會道德一樣，可以有效的導引工會工作人員的行爲方式，工會文化作爲一種潛性的力量，往往能釋放出驚人的能量。傾力加強司法局工會文化建設，要培養工會幹部對職工忠誠負責的態度，工會組織首先要對工會幹部負責，要關心工會幹部的工作、學習和生活，注重工會幹部的成長；要培養工會幹部的奉獻精神，工會組織要以“媽媽心，婆婆嘴，跑不斷的兩條腿”等理念教育工會幹部，樹立一些典型並予以一定的物質和精神獎勵，讓奉獻有回報，以此來激勵工會幹部；要培養工會幹部堅決服從、勇於作爲、善於作爲的意識，允許大家在決策前提建議，但一旦作出了決策，就應堅決執行，對於不服從決策者，要給予相宜的懲罰；要特別重視團隊精神培育，要樹立美好的願景，使我局工會幹部瞭解中國工會在新時期的目標任務、工作方針，把握工會維權觀的本質內涵，堅定不移地走中國特色工會發展道路，讓大家爲共同的奮鬥目標而努力。工會內部要明確工作職責和目標，制定合理的獎懲制度，使工會幹部在工作中找準方向，各司其職，增強合作精神，讓他們意識到，這不僅是職業道德的要求，也是自身發展的需要。

(四)抓好乾部隊伍建設，着力提高執行素質。提高工會幹部執行力，對於落實工會維權觀，具有十分重要的意義。切實提高我局工會幹部服務大局、服務職工的綜合素質和能力水平，是提高工會執行力的關鍵，沒有高素質強能力的工會幹部，工會的所有工作只能是照搬照抄、因循守舊，不會有也不可能有執行活力和創造力，實現維權觀只能是句空話。一是要轉變思想作風。每一位工會幹部都要充分認識自己肩負的重任，進一步轉變思想觀念，堅決摒棄那些因循守舊、無所作爲、消極應付、不求進取的思想觀念，增強做好工會工作的責任感、使命感和光榮感，正確把握、合理定位工會在改革、發展、穩定工作大局中的作用，以敢挑重擔、不辱使命、有所作爲的精神，切實履行好職責，不辜負職工對自己的信任。二是要轉變工作作風。司法局工會幹部要大興調查研究之風，緊密聯繫職工羣衆，只有多到職工中去，多下基層，及時瞭解和準確把握職工的思想脈搏，加強與職工的溝通與交流，切實把發展依靠職工、發展爲了職工、發展成果與職工共享的主旨和‘組織起來、切實維權’的方針學習好、宣傳好、貫徹好，取得職工的理解和支持，才能積極組織和動員廣大職工爲建設和諧社會做出自己應有的貢獻。三是要真情服務職工。司法局工會是職工的“家”，“有困難找工會，把工會建成職工的溫暖之家”是司法局工會建設的目標，也是工會爲職工服務的基本要求。當前，我局有相當部分職工在工作和生活中還存在這樣那樣的困難，需要工會組織及時伸出援助之手。我們每一位工會幹部只有心繫職工，把職工的事當作自己的事去辦，真心實意爲職工排憂解難，才能取得職工的理解和信任，纔有感召力，才能把職工的積極性和創造性保護好、發揮好、調動好。四是要勤于思考敢於創新。創新是一個民族進步的靈魂，也是推動工會維權觀落實的要點。墨守成規，因循守舊，不思進取，都是工作作風不紮實的表現。要在建立創新型工會上下功夫，只有勤于思考，敢於創新，才能使思想行爲、工作方法更符合客觀實際，才能不斷提高分析問題、解決問題的能力，才能提高執行力。

職工調研報告 篇11

如果說21世紀是她世紀的話，那麼，在21世紀的職場上，女性作爲一支新生力量日益崛起，接受知識經濟對其思想，文化和技能所帶來的挑戰和契機，不僅撐起了半邊天，而且有超越男性的趨勢。對於電力企業而言，行業性質決定了女職工不可能在這樣的羣體中佔有很大的比重，但她們絕對是一抹靚麗的風景線，在電力行業不乏有不怕困難，勇挑重擔的女職工，令許多男同胞刮目相看。當然，要使女職工在企業的生產經營中有所作爲，加強其自身素質建設是重中之重。本文結合電力企業女職工工作實踐，從女職工素質工程建設的必要性，推進過程中的難點和具體對策等方面簡要進行論述。

一、所在電力企業女職工素質現狀

90年代初，公司建成以後，面向本地大批招工，大多數女職工的文化程度只處於初，高中水平，經過電力學院的短期培訓後上崗就業。現在，公司在崗女職工共93人，女工人數佔總人數的30%左右。其中大學本科學歷有7人，大專學歷25人，高中學歷21人，國中學歷21人，中專學歷9人，職業中專和職業高中分別爲9人和1人。有一部分女職工近幾年通過業餘學習，拿到了大專文憑，但是由於歷史和現實的原因，相當一部分女職工在思想觀念，文化水平，創新精神，實踐能力等方面還是安於現狀，不進則退。

二、實施女職工素質提升工程的重要性和必要性

工業化和高科技使男人的體力優勢漸漸趨弱，智慧與才華已成爲職業生涯的決定因素，我們充分認識到女性要在推動經濟社會發展中發揮半邊天作用，必須提高自身素質。

(一)實施女職工素質提升工程是實現公司發展的需要

女職工/總體人數=30%，這個等式讓我們看到，廣大女職工是構建和諧企業的一支不容忽視的重要力量。建廠初期，企業的工作技術含量不是很高，設備較落後，對職工的文化素質要求也相應不是很高，但是隨着電力行業的體制改革，工業化技術革新和外部熱用戶的增加，近兩年公司已全面進入了技術改造和擴建的關鍵時期，很多生產現場的設備都採用了自動化控制，也逐步引進進口產品，脫硫除塵設施也已經建成，對女職工，特別是生產一線的女職工的技術能力，外語水平，創新精神都提出了一定的要求，她們唯有不斷充電，不斷提升自身素質，才能跟上企業發展的步伐。

(二)實施女職工素質提升工程是女職工自我發展的需要女性要在企業中崗位成才，不被淘汰，必須找準時代方向，社會需求和個人優勢的匯合點，才能在競爭中發展自我，實現個人價值。通過素質提升，激勵女職工認清形勢，不斷進取，超越自我，使女職工樹立人人都能成才和終身學習的理念；通過素質提升，不斷增強女職工的競爭能力和自我潛力，爲女職工獲得平等和發展創造有利條件；通過素質提升，使女職工得到家庭，企業，社會的尊重和認可，爲家庭的和諧，企業的發展，社會的進步作出積極貢獻。女職工走要學習，求發展的道路，是符合女職工的長遠利益和根本利益的。

三、推進女職工素質提升工程的實踐

近年來，公司女工委員會發揮自身優勢，爲廣大女職工在提升素質方面創造機會，搭建多方面的學習和展示的平臺。在工作中力求實現三大突破，一是體現new，二是克服difficulty，三是立足great，不斷賦予工作和活動以新的內容和形式，創意新穎，花樣疊出；不斷精益求精，遇到任何困難都堅持到底，乘風破浪；不斷創造新的成績，任何活動都組織周密，力求效果。通過學習和鍛練，使廣大女職工在思想素質，業務素質，文化素質，身心素質，文明素質等方面有一個很大的提升，取得了初步成效。

(一)搭建平臺，寫出培訓新篇章

女工委員會根據不同的崗位特點，舉辦了一系列提升女職工素質的教育培訓和競賽活動，全面爲女職工的崗位成才創造環境。不僅通過理論學習，比如邀請老師講課，座談會，讀書看報等手段，及利用宣傳欄，局域網，黑板報，海報等形式廣泛宣傳和學習，讓女職工開闊眼界，增加知識；還通過崗位能手，技術比武，勞動競賽，青年文明崗，合理化建議等實踐活動，不斷鼓勵女職工學習和鑽研技術業務，在企業改革與發展中展示才華和智慧，從而增強她們爲企業的明天奮力拼搏，崗位成才，建功立業的決心。到目前爲止，已有42人及12人分別達到中級，高級職稱，並且通過公平公正的內部崗位競聘形式，讓更多的優秀女職工脫穎而出。

(二)創新載體，寓教於樂顯特色

爲豐富女職工的業餘生活，塑造身形，練就氣質，女工委員會舉辦了女子瑜珈培訓班。大家利用每週兩次的下班後一小時業餘時間，認真聽取老師講解，刻苦排練，在忙碌而紛繁的工作之餘，瑜珈讓女工們揮灑汗水，沉澱心情，陶冶情操。

繡出你的風采——女工委員會組織開展的十繡活動深受女職工的歡迎，一幅幅十繡充分展示了公司女工的聰明才智，也讓我們看到了八小時以外女工們心靈手巧的另一面。

你一拍，我一拍，我們都來打一拍——公司乒乓球比賽中，女職工們巾幗不讓鬚眉，賽出了水平，拼出了水準，比賽現場異常活躍，女職工們展現出的頑強拼搏的精神把比賽推向高潮……樂理知識，橋牌知識培訓班，到處都有女職工的身影，女工委員會充分利用文化，體育等陣地，想出新點子，設計豐富多彩的活動載體，開展有針對性的特色活動，充分展示公司女職工的才藝。

(三)找準結合，真情實意辦好事

女工委員會將素質提升與維護女職工權益相結合，大力宣傳《婦女權益保障法》，把女職工的專項權益保護內容寫入了《公司集體合同》中，在女職工關心的平等就業，同工同酬，特殊勞動保護，生育待遇等問題上給予關注和保護；還積極爲女工辦實事，辦好事，定期爲她們發放必要的勞動保護用品，每年組織女職工的健康普查，併爲女職工購買了女性安康保險，建立女工健康檔案，做女職工的貼心人；時常關心女職工的生活，建立幫助困難女職工的長效機制，節假日上門慰問，做好她們的堅強的後盾，讓她們無後顧之憂。

四、深化女職工素質提升工程的難點

由於在90年代建廠初期，公司大批招工，這時，大多數女職工的文化程度只處於初，高中水平，有一些雖然進行了電廠培訓，熟悉工藝流程和電力設備，但還是存在文化程度低，加之當時電力企業工作技術含量不高，在文化素質的要求上壓力不是很突出。90年代後期，電力企業進行全面改革，自動化逐步取代機械錶盤，技術的含量提高了，社會的.要求也提高了，原有的女職工素質現狀與企業發展要求差距也越來越大，認識出現了偏差，使得女職工在素質培訓上出現了大而有力的絆腳石。不少女職工缺乏學習積極性，缺乏競爭意識，缺乏自信心理。有的認爲自己現有的工作技能已經足夠能應對目前的工作，不必要重新走上學習的道路；有的認爲自己的年齡大了，記憶力下降，上班，家務，孩子樣樣要操心，哪有心思坐下來苦讀聖賢書；有的認爲電力企業職工工作比較穩定，缺乏危機感；也有的認爲電力企業還是以男性居多，女同志體力不如男，只能做些輕閒的工作，因此要想工作再上一個層次也不大可能，導致畏難，消沉等情緒產生，從而缺乏自信心。由於受生理特點和歷史遺留的封建保守意識的影響，這些思想，限制了女職工的自主性，創造性和自身潛力的充分發揮，造成女職工不願，不想參加技能培訓，學習熱情降低了，從而無法提高其各方面的素質。因此，電力企業的女職工要在企業的發展中有所作爲，最根本的還是要糾正錯誤思想，認識到提高素質對自身的重要性。在此情況下，女工委員會必須審時度勢，調動女職工學習的積極性，克服難點，推進工作的順利發展。

五、加強女職工素質提升工程建設的思考與對策

羅馬不是一日建成的，實施女職工素質提升工程也不能一蹴而就，需要細水長流。公司對女職工素質提高方面已經做了很多工作，但是還存在稍許不足：一是少數領導對此項工作的重視程度還不足；二是部分女職工自我提升的熱情，活力還不高等。女工委員會將在下一階段進一步擴大宣傳，健全機制，創造特色，把這項工程堅持不懈地開展下去，確保女職工素質提升工程取得明顯成效。

(一)加強宣傳重拳出擊

大力宣傳，做到發動好，組織好，開展好。一方面，在豐富活動內容上下功夫，調動女職工參與的積極性；在人力財力物力上給予大力支持，提供保證，紮紮實實推進活動的有效開展。另一方面，培育典型，樹立榜樣。介紹新時代涌現出來的女性先進人物和業務骨幹，比如人民的好衛士任長霞等，廣泛宣傳，引導女職工樹立終身學習的理念，激發女職工的學習熱情，建立一支朝氣蓬勃的女職工團體。

(二)完善機制強化管理

女職工素質提升工程要走出走走停停的模式，才能確保實效和持之以恆，這其中的關鍵是要逐步形成科學規範的運作機制。

一是建立激勵考覈機制。開展女職工素質提升工程，要對在活動中涌現出來的技術等級和文化程度有提高的女職工給予一定的物質和精神獎勵，增強活動的吸引力；對於成績突出者，選樹典型並進行表彰，以點帶面，發揮示範作用，激發女職工學技術，學業務，學文化的積極性。

二是建立因人施教的培訓方法。針對不同專業，不同層面的女職工開展適合她們需求的技術技能培訓，有的放矢，幫助她們制定和實現個性化成才目標，使她們在本職工作崗位上獲得素質提升的動力，爲企業的改革發展發揮女職工半邊天作用。

(三)夯實基礎創造特色

女工委員會要夯實基礎，注重崗位培訓等傳統項目，比如技術比武，勞動競賽，合理化建議等；並且要積極開動腦筋，推陳出新，精心設計各種富有時代感和女職工特色的活動載體，使廣大女職工充分發揮積極性和創造力，爭創一流，多做貢獻；還要多與姐妹單位交流經驗，取其精華，去其糟粕，少走彎路，開闊思路。

有素質纔有未來，有進步才能發展，把女職工的職業道德教育，業務知識培訓與企業的發展目標結合起來，努力倡導快樂工作，優質工作，從而激勵了女職工的工作責任感和成就感，使女職工在工作中求進步，創佳績，講奉獻，較好地發揮了女職工在電力企業兩個文明建設中不可或缺的作用。提高女工素質工作，使女工委員會同時也找到了開展女工工作的最佳結合點。

職工調研報告 篇12

職工自我保安能力和意識的現狀及對策當前，各單位正按照集團公司要求積極開展創建本質安全型礦井活動，紮實開展“三違”現象治理和“延伸遞進”活動，集團公司安全形勢正在得到扭轉。但是，各類輕重傷事故及死亡事故仍有發生。通過認真地調查分析，除不可抗力的自然性事故外，絕大多數事故均爲職工自我安全意識欠缺、安全技能不強和違章作業所致。

一、當前職工安全技能和安全意識欠缺的幾種表現

1、習慣性型。部分職工養成了看慣了、幹慣了、習慣了的“三慣”作風。如：幹打眼現象屢禁不止，上下山行車不行人制度總有人違反，空頂作業現象時有發生，爬、蹬、跳現象仍未得到根本制止等等。某礦掘進頭一工人在不到20天的時間裏竟然多次違章。當安監人員問他爲什麼屢次違章作業時，他說：“以前就這麼幹的也沒出什麼事。有什麼大驚小怪的？都按規程幹，這活沒法幹。”這種職工的心態說明，違章者本身也明白違章作業是不對的，可是，他們往往存在僥倖心理，未能有效擺正安全與利益的關係。

2、精力分散型。這種類型有4種情況：一是由生理因素造成的反應遲緩；二是帶着思想負擔下井，下井後精力分散；三是體力不支或身體不適；四是有家庭困難或矛盾。由於煤礦井下勞動強度大，體力消耗多，作業期間受水、火、瓦斯、煤塵、頂板等自然條件的威脅較大，工作中稍有疏忽就有可能釀成事故。

3、技能欠缺型。一些職工缺乏必要的安全技術知識和操作技能，又不認真學習必備的安全技術知識，加上一些單位的領導重生產，輕安全，容易產生違章作業，造成事故。如某礦一採煤區隊發生啞炮傷人事故後，當班的工人竟沒有一個人能準確說出正確處理啞炮的方法。在井下生產現場經常會發現一些職工說不出所在工作面的作業規程和施工措施要求，有的放炮員竟然答不出放炮應掌握的基本常識。

4、麻痹懶惰型。這一類型職工表現爲，一是圖省事、怕麻煩；二是工作消極，得過且過。二者的共同特點是懶。不按章作業或未能及時處理不安全隱患而造成事故。

二、強化職工自我保安能力和意識的對策

1、抓好日常安全安全教育。

一要突出抓好上級一系列安全指示、指令的學習。這些指示、指令都是根據不同時期、不同特點針對礦井安全生產而提出或制定的，具有很強的政策性、指導性。要充分利用一切宣傳陣地和媒體廣爲宣傳，擴大教育面，使廣大幹部職工及家屬全面瞭解當前礦井安全工作的重點和難點，達到自覺地、全方位地增強自我保安能力和意識。

二要抓好日常的.安全基本知識和技能的教育。有計劃地加強安全培訓，提高職工的業務技能和綜合保安能力。要充分發揮職工安全培訓中心的作用，嚴格各項學習考覈檢查制度，紮實認真地辦好各類工種的培訓班，對各類專業工種進行系統的安全技術和安全法規的教育。

三要經常進行珍愛生命、自我保安和主動安全觀的教育。教育職工克服鬆懈麻痹思想和僥倖心理，按科學規律辦事，不斷提高自我保安能力。使每個職工時時想到爲了家庭幸福，爲了礦井的安全，必須按章辦事、正規操作。組織職工簽定自保互保合同，並狠抓落實和檢查兌現。四要抓好基層區隊的安全教育。充分利用基層區隊周安全技術學習日和安全活動日對職工進行安全教育，並堅持每天班前會的十分鐘安全教育，同時要進一步規範班前會內容及程序。不斷完善和豐富職工日常安全教育的內容和形式。堅持開展每日一題、每週一案、每月一課、每季一考、收看多媒體教材、“三違”人員安全補課、升安全旗、安全品行習練和實施準軍事化管理等安全教育活動。

2、突出重點，強化對自我保安能力和意識差的人員的重點教育。

一是紮實開展安全警示教育活動。在每起工亡事故發生後，痛定思痛，大家都會發現，這些事故多是違章造成的。不懂安全知識的人是無知可憐的，而掌握了安全知識卻不去遵循的人就更可悲了。因此必須要堅持開展安全警示教育活動。

二是開展黨羣結對子活動，由黨員和上述4種類型的職工結成對子進行幫教。這種形式一方面可以使黨員產生責任感，另一方面也能促進部分職工提高自己的安全技能和安全意識。

三是黨政工團齊抓共管，把排查、幫教自我保安能力和意識差的人員作爲安全教育工作的重點之一，切實抓緊抓好。四是要繼續辦好“三違”人員學習班，強化職工安全意識、提高安全保障能力。

3、因人施教，切實做好職工思想政治工作。

對習慣性型的違章職工，除了加強按章作業，正規操作的教育外，主要靠各級管理人員在現場高標準、嚴要求及時教育。習慣性是長期養成的，糾正起來比較困難。如果管理人員每次都能及時制止，並能給予嚴肅的批評教育或必要的處罰，一些壞習慣就會逐漸改正過來。對精力分散型的職工要根據不同情況提前做工作，必要時也可強行停止他們的工作，使所有職工在工作時間內都處於最佳精神狀態。對缺失知識型職工主要靠脫產培訓和業餘培訓相結合的辦法加強安全知識、業務技術和規範上崗的標準與要求的教育。對麻痹懶惰型職工，一是利用先進典型進行教育；二是開展各種形式的勞動競賽，充分調動其勞動積極性和熱情，三是加強倫理、道德、人生觀和社會主義榮辱觀教育，使他們樹立正確的人生觀、苦樂觀、價值觀，克服好逸惡勞的思想；四是各級管理人員根據其在現場的表現及時教育，促使其轉變。

職工調研報告 篇13

一、基本思路與做法

女職工委員會在深入學習實踐科學發展觀活動中借勢借力，以“和諧務實、規範創新、多作貢獻”爲調研題目，就如何做好女職工工作，怎樣發揮全校女職工的作用，在全校範圍內開展調研。調研工作主要從女教工工作、女教職工隊伍狀況以及女教師教學科研業績入手，求真求實，集中智慧找差距、擺問題。通過發送郵件、部門調研、資料查詢、向兄弟單位學習等方式，共發出調查表格及調研題綱40餘份，收回調查表格32份，調研題綱7份；同時向組織部、人事處、教務處、科研處、檔案館和管理科學學院等單位收集、索取、查閱資料並覈實相關數據，以及在“中國高校工會第十三屆宣傳思想研討會”上，與安徽師範大學、天津大學、四川大學、大連民族學院、雲南財經大學等就加強女職工工作進行了交流，吸取成功經驗，推進了本次調研工作。

二、數據統計與分析

（一）女職工隊伍狀況

我校教職工總人數1641人，其中女教職工699人（不含實業公司73位女工會

會員）佔總人數的42.59%；專任教師爲1055人，其中女教師531人佔教師總數的50.33%。處級女幹部31人，佔處級幹部總數19.74%；科級女幹部79人；管理幹部、工勤女職工168人。 女職工正高職稱30人佔正高總數的22.6%、佔女職工總人數的5%，副高職稱137人佔副高級總數的37.6%、佔女職工總人數的23%；女職工中級職稱爲52%；初級職稱爲20%；女職工學歷層次，博士佔7%；碩士佔42%；本科佔37%；專科佔14%；高中佔4%。

以上表明：女教職工、女教師在數量上佔有很大的比例，分別爲42.59%、50.33%，是學校教學、科研、管理的主要力量；具有碩士、博士學位女職工佔

49%；女處級領導幹部職數偏低；女專家比例小，青年女教工比例大422人（具有初級、中級職稱）佔72%。

（二）女職工在學校工作中的作用。

學校女職工集職業女性和家庭主婦雙重角色於一身，在原有的“賢妻良母”人格品質基礎上日益展現出“自尊、自信、自立、自強”，她們在教學科研以及校園建設、文化建設等工作中發揮着積極作用。

1、建言獻策，發揮代表的作用。本屆校教代會、工代會共有代表161人，其中女代表55人，佔代表總數34%；第二、三次“兩代會”共徵集提案124件，其中女代表提案51件，佔總數的41.12%，體現了女教職工參與民主決策、民主管理的權力，發揮了代表的作用。

2、教學工作量大。在綜合全校本科教學工作量的基礎上，對管理科學學院2008年本科教學工作量進行抽樣調查表明：管理學院27名專任女教師年教學工作量爲12160.23學時，佔學院教學總工作量的55.34%，人均工作量達483.16學時，高出22名專任男教師人均年工作量37.12學時。女教師工作量以助教均量爲382.81學時、講師爲450.47學時、副教授爲659.43學時、教授爲1019.86學時而遞增。女教授的年教學工作量偏大。

3、教學競賽顯身手。

根據2003-2007我校教學競賽數據顯示：在歷屆競賽獲獎的96人中，女教師獲獎率爲56.25%；特別是女青年教師獲獎率分別是40.9%、54.2%、75%、88.87%（3項平均值，其有1項獲獎率達100%），且獲獎比例逐年遞增。

4、利用社會資源，展示女性形象。近年來，我校數名女教工分獲中華總工會頒發的“全國女職工建功立業標兵”、安徽省“五一勞動獎章”、“安徽省五一巾幗標兵”和“江淮十大女傑”提名及“三八紅旗手”等榮譽稱號。同時參與安徽省教育工會組織的《中國婦女報》、國際女性發展促進會聯合開展的“尋找時代新女性”、“知識女性風采展示”和“科學母愛論壇”等徵文活動，分獲一等獎4名、二等獎3名、三等1 名、優秀獎1名。向《中國教工》雜誌封面、《中國教工》教工之星欄目推薦優秀女專家1名。

5、積極參與活動，推動校園文化建設。在今年舉辦的“唱響紅色經典、傳承紅色文化、構建和諧校園”比賽中，女職工達432人，佔69.6%；元旦晚會教職工演員200多人，女職工參與率達80%以上，慶“三八、迎奧運”、鍵身健美、校運動會等活動女教工都有踊躍參與。在開展實踐活動的'調研工作中，共有27

個部門工會女工委員參與調研，很好地完成了女職工基本情況調查。參與本次調研活動還有女教授、管理幹部、校女工職委員、部門工會女工委員等，涉及的面廣，她們都提出了非常好建議。

女教職工參與意識增強，是不爭的事實，特別是在參政議政、教學實踐、教學競賽尤爲突出，展示女教師的敬業精神和嚴謹的科學態度。如何保護、關心女職工利益，充分發揮女職工的作用，是當前乃至今後工作重中之重。

（三）不可忽視的女教師梯隊建設問題

1、師資隊伍建設。通過資料調閱，在1997-2007期間，我校被省廳局遴選爲省學術帶頭人後備人選、省拔尖人才、省高校學科帶頭的培養對象、省高校優秀中青年骨幹教師等170人，女教師爲31人，僅佔18.2%；省級精品課程建設23人，女教師僅有4人佔17.4%；享受政府津貼的女專家僅有18人，佔15.4%；女教授參與教學競賽獲獎率爲16.7%；女教授的年教學工作量偏大，等等。這些凸顯出女教師隊伍在學科梯隊的人才培養方面後勁不足。

2、科研成果。根據科研處提供的資料統計，在1979-2007期間，我校獲省級二等獎以上的科研成果48項中，只有10項是女教師主持的科研項目成果，僅佔20.83%。而承擔這些項目的老教師都已退休，反映出我校女職工參與課題項目研究的多，主持科研課題項目少，獨立承擔重大項目的能力弱。

3、青年女職工多。處級女領導幹部職數偏低僅佔女職工19.74%；女專家比例小，青年女教工（具有初級、中級職稱）所佔的比例達72%。顯示教師隊伍結構不合理。同時，大齡未婚未育女青年多，未婚達71人，未育123人。