考勤

單位考勤的九大問題

□廣東華途律師事務所冼武傑

實踐中發生的勞動爭議案件，有一半以上都涉及工資問題，在這些案件中，又有80%以上涉及加班工資。特別是《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》實施後，由於該司法解釋規定，拖欠工資爭議，勞動者申請仲裁時勞動關係仍然存續，用人單位以勞動者申請仲裁超過六十日爲由主張不再支付的，人民法院不予支持。這就導致了只要員工告單位的，大多都會要求2年以來的加班工資。

處理這類加班費糾紛，需要單位提供相關考勤記錄和工資發放材料。筆者在代理案件中發現，用人單位在考勤管理方面存在着諸多問題，導致在仲裁及訴訟中處於不利的境地。

在此，筆者對這些問題進行了總結，既是提醒用人單位對這些問題要加以重視，同時對員工來說，也可以瞭解考勤究竟怎樣才“作數”。

一、沒有考勤管理

案例：張某是深圳一家小玩具廠的員工，單位對員工的管理基本上是放任自流，無任何考勤管理，對遲到、早退也不做任何處罰。後來，因爲張某跟主管在工作中發生爭執，導致張某一氣之下申請了勞動仲裁。張某稱自己每月工作28天，每天工作12小時，要求2年以來的加班工資。事實上據工廠的主管說，該廠一般是不加班的。但因爲單位沒有任何考勤管理，導致勞動仲裁委員會及兩審法院均支持了張某的訴請。

建議：單位管理再寬鬆，也應有基本的考勤管理，否則，發生加班工資糾紛時，將會因爲沒有考勤管理而敗訴。

二、實行綜合工時制或不定時工時制未審批

案例：劉某是某公司的司機，與單位簽訂的勞動合同中約定了工作時間實行不定時工時制度。2008年4月，劉某在同鄉處得知同鄉告單位主張2年加班工資勝訴後，與公司協商要求支付2年以來的加班工資。公司不同意，認爲劉某實行的是不定時工時制，也不存在加班的情況，劉某遂申請勞動仲裁。經查，單位未向勞動部門對劉某的工種申請不定時工時制。因此，勞動仲裁部門支持了劉某的請求。

建議：按照相關法規的規定，實行不定時工時制的員工，法定節假日工作的，才按標準工資的300%支付加班工資。本案中劉某的工種完全有理由向勞動部門申請實行不定時工時制，只是單位以爲在勞動合同中約定就可以了，沒有辦理審批手續導致案件敗訴。因此，對於實行綜合工時制和不定時工時制的，單位務必要向勞動部門辦理審批手續。

三、工作時間超出每週40小時

案例：某公司在《員工手冊》中對工作時間的規定是這樣的：每週工作6日，每日上班時間爲：9點到12點，14點到18點。這就導致每週工作時間爲42小時，但是該公司對多出的2小時並未按加班計算。後來有離職員工申請勞動仲裁，要求單位支付每週該2小時的加班費。最終，勞動仲裁部門支持了員工的請求。

建議：如果單位不想支付加班工資，就應該依法安排員工的工作時間，否則將導致員工有加班事實的存在而需要支付加班工資。

四、考勤記錄無員工簽名確認

案例：某公司實行指紋考勤，但只有電腦記錄存檔，記錄上沒有員工的簽名。2008年3月，因爲勞動合同簽訂等問題，部分員工與公司發生爭執，遂申請勞動仲裁，要求2年以來的加班工資以及解除勞動關係經濟補償金。單位提供了2年以來電腦記錄存檔中的考勤統計表，還讓考勤管理人員和主管部門的負責人在考勤統計表上籤了名。結果，員工對考勤記錄的真實性不予認可，導致勞動仲裁部門不採信單位提供的考勤記錄，最終作出了不利於單位的裁決。

建議：考勤統計表一定要有被考勤員工本人的簽名認可。

五、考勤記錄無具體時間的記載

案例：某公司每週工作6日，每日工作6.5小時，實行的是人工登記考勤，由班長對本班人員的出勤情況在考勤表中予以記錄，考勤表中只顯示出勤、事假、病假、遲到、早退、曠工、探親假等考勤內容，沒有具體出勤時間的記載，但考勤表每月都由員工簽字確認。

2006年8月，單位解除了某員工的勞動關係，該員工申請勞動仲裁，要求單位支付2年來的加班工資，並表示自己每日工作12小時，每週工作6日。

單位雖然提供了考勤表，但考勤表只能證明員工的出勤日期，結果兩審法院均認爲單位提供的考勤表上無具體上班時間，無法證明員工的實際工作時間，最終採信員工的主張，裁決單位支付2年以來的加班工資。

建議：對於此類考勤，一定要有具體出勤時間的記載，可以把出勤的內容做一個說明，比如註明出勤意味着工作6.5小時。如此一來，員工再主張其每日工作12小時的，單位就有充分的證據反駁了。

六、中午休息考勤無體現

案例：某公司在《員工手冊》中對工作時間的規定是這樣的：每週工作6日，週一到週五的上班時間爲：9點到12點，14點到18點，週六的上班時間爲：9點到 12點，14點到16點。公司實行的'是電子考勤，早晨上班打一次卡、下午下班打一次卡，因此中午的午餐和休息時間都沒有顯示。

某離職員工申請勞動仲裁，認爲其中午只休息了30分鐘，雖然單位規章制度規定了具體的上、下班時間，但單位並未按該制度實行，因此要求每天1.5小時的加班工資。單位提交了考勤表，但仲裁部門還是支持了員工的請求。

建議：單位要在考勤表中及時、精確地記錄如下事項：上、下班時間、午休時間、遲到時間、早退時間、曠工時間。如果遇到員工曠工或擅自離職等特殊情況，導致員工無法對考勤簽字確認的，應由員工部門的負責人及考勤員在考勤表中註明理由和原因。同時，單位要及時依據單位的規章制度作出書面處理決定並通知員工。

七、未妥善保管考勤資料

案例：周某是某醫院的員工，離職後，周某申請勞動仲裁，要求2年以來的加班工資。周某認爲，醫院只有他一個人從事拍片子的崗位，因此，他一年365天，天天上班，而且每天工作14個小時。醫院則認爲，周某所陳述的不是事實，但是因爲醫院管理混亂，周某所在部門的考勤記錄已經丟失，無法提供考勤記錄。

最終，勞動仲裁部門支持了周某的請求。

建議：沒有保管好單位考勤記錄，導致發生勞動爭議案件後，單位提供的考勤不全或無法提供考勤，使單位陷入不利局面。因此，單位要注重對考勤資料的定期收集和存檔管理，當一個考勤週期和整年度考勤結束後，單位應把考勤資料裝訂成冊予以存檔並妥善保管。

八、加班無審批制度

案例：唐某是一家IT公司的技術員，單位實行刷卡考勤。唐某因爲是單身，下班後常常呆在辦公室上網、玩遊戲，離開公司時才刷卡，因此，唐某的考勤記錄中的下班時間大都是晚上9點左右，休息日唐某也來公司刷卡，然後呆在公司上網。

2008年5月，唐某與單位主管發生矛盾後辭職，繼而申請勞動仲裁，要求單位支付加班工資。單位認爲唐某無加班事實，其考勤記錄上的下班時間是故意拖延下班所致，而且那些時間裏唐某也沒有在工作，而是在上網、玩遊戲。但最終，勞動仲裁部門支持了唐某的請求。

建議：單位應制定加班審批制度，要求員工須加班的應填寫加班審批表，經單位批准的纔算加班，員工自行延長工作時間的不算加班。

九、工作日加班或節假日加班，單位安排補休

案例：黃某是某公司的財務經理，平時經常加班。爲此，單位對員工的加班全部採用了調休制度，而不論是工作日加班、休息日加班還是節假日加班，以此來規避高額的加班工資。2008年，黃某申請勞動仲裁，要求單位支付其工作日和節假日加班的加班工資。單位則認爲，黃某的確有加班事實，但單位已經安排了補休，因此不同意支付加班工資。最終，勞動仲裁部門支持了黃某的請求。

建議：單位應把握好以下原則：工作日和節假日安排員工加班的，應當支付加班工資，不能安排補休。休息日加班的，首先應安排補休，不能安排補休的才支付加班工資。

09-12-15 17:43 　　來源：上海法治報

企業考勤管理九大缺

考勤管理是勞動關係管理的日常基礎工作，但正是這一最基本的工作卻被很多人力資源管理者忽視，圍繞考勤而產生的勞動爭議居高不下，而企業考勤管理的諸多缺陷也直接導致用人單位承擔敗訴風險，本文羅列考勤管理中的九大缺陷，以便讓人力資源管理者更好的完善考勤管理制度和操作流程，以最大程度減少風險。

缺陷一：單位無考勤制度

在企業用工實踐當中，用人單位對勞動者進行管理約束的最基本的手段就是要求員工按時上下班，這也是企業對員工進行其它形式管理的重要前提。因此，大多數用人單位都有相對完善的考勤管理制度以便對員工實行有效的監督和管理。

但另一方面，用人單位不實施考勤的現象也不少見，有些是因爲規模較小、公司剛成立等原因，導致企業管理者考勤觀念淡薄，也有些規模較大、管理比較規範的企業對因爲對部分特殊崗位缺乏認識如司機、外勤銷售人員、24小時輪值班人員，以爲這類崗位無法考勤或者沒有必要而不實施考勤管理，這些都直接或間接的爲用工風險埋下隱患。

在勞動爭議案件中，涉及出勤時間的爭議非常多見，如加班費爭議、曠工爭議、拖欠勞動報酬爭議都直接或間接的與出勤時間的確認有關，如果企業未實施考勤，將無法提供有效的考勤記錄，而考勤制度是企業的一項基礎管理工作，用人單位對其員工在本單位的出勤情況應負有舉證責任，一旦無法提供考勤記錄，則仲裁機構或法院將可能採信員工的主張，屆時是否加班，加班時間長短、是否曠工等等均不由單位作主。顯然，任何用人單位都不原意看到這樣的結局。

缺陷二：多重考勤並存

當前科技迅猛發展，考勤方式也日新月異，從紙片打卡鐘考勤到射頻IC卡打卡考勤，從指紋打卡考勤到人臉識別考勤，不一而足。誠然多數企業執行單一的考勤方式，但多重考勤的企業也大有人在。部分用人單位爲了減少電子考勤的差錯(如漏打卡、設備損害、設備誤差等)另外增加了手工考勤方式，而這兩種考勤方式在記錄結果上可能存在較