失敗CEO們的七個習慣

商業雜誌的封面滿是他們的靚照;有關他們卓越領導力的報道屢屢見諸報端;他們公司的股票被熱炒追捧。他們是商界最耀眼的明星、英雄、天才和巨頭。

然而，就在他們風光了幾年甚至幾個月之後，他們所領導的公司就倒閉了。主要業務都停頓下來了，員工被解散，公司股價一落千丈。塵埃落定之後，我們發現被這些領導者摧毀的價值難以估計。

這怎麼可能呢?這些商界領袖怎麼會跌落得如此之快?每年，我們都會看到很多企業經營失敗的例子，它們的失敗是因何而致的呢?

爲了回答這個問題，我們仔細研究了51家公司，發現導致它們失敗的原因不過寥寥幾個，卻根深蒂固。一些乍看起來毫無共同之處的企業都因爲相同的原因遭遇滑鐵盧。

這些原因包括：

管理理念有問題，使得公司不能正確認識現實。

盲目樂觀或自欺欺人，長期以來不能正視現實。

用以處理緊急信息的溝通體系出現了故障。

管理層領導素質不高，從不順時而變，一條道走到黑。

這些領導者之所以一敗塗地，不是因爲他們不能勝任自己的工作，而是因爲他們有一種特殊的“天賦”將小疏忽變成大災難。

原因何在?由於他們的缺點非常明顯，我們姑且把它們總結爲失敗人士的七個習慣。

視自我爲環境主宰

成功的領導者都是順時而變的，因爲他們知道自己無法控制身邊的環境。他們知道，不管自己過去在事業上有多麼成功，他們永遠受制於千變萬化的商業環境。由於無法讓所有的事情都按照自己的意願發生，他們必須不斷想出一些新點子、新舉措以應對各種新出現的情況。不管公司經營得有多成功，其整體商業計劃都必須隨環境變化不斷重新調整、重新商討。

有些領導者卻看不到這一點，他們將自我與公司視爲周圍環境的主宰，認爲他們可以向周圍的一切發號施令。他們認爲自己的成功與公司的成功是因爲他們的個人能力所致。

很多CEO都認爲，憑他的個人能力就可以掌控決定公司成敗的所有因素。在他們看來，公司裏的其他人都是爲搭建他個人構思中的公司而存在。

莫辛莫。賈恩魯裏(MossimoGiannulli)在捕捉服裝設計的流行趨勢方面頗有一點天分，他因此而認爲自己還是一個商業奇才。結果，他所制定的公司快速發展計劃深受成本超支、貨物遲交、系統不當之害令公司股價下跌了90%，直到那個時候，他才最終走下公司高位。

對自己抱有此般錯覺的高層管理者常常也會對公司的優勢產生錯覺。例如，王安堅信王安計算機最終會獨佔市場，因爲其產品是業界最好的。但他沒有及時根據市場的需要而轉變生產，而是違背了計算機普及化的原則(價廉而多功能)，集中了大量人力和財力開發高檔計算機，致使產品滯銷、客源流失、債務累累，終致破產。

將公司與個人混爲一體

和第一個習慣一樣，這個習慣看起來似乎也是對公司有利的。畢竟，我們都希望公司領導者對公司百分百盡心。但是，我們可以從導致企業失敗的衆多因素中得出啓示，失敗的高層管理者總是過分將自己與企業混爲一體。

如果CEO是公司的創辦人或者是協助公司成長的.元老級人物，他們就特別容易將公司的成就混淆爲個人的成就。有這種心理的CEO常常利用公司爲他們實現一些並不能夠爲企業帶來利潤的個人野心。

如果CEO過分將自己與企業混爲一體，他們就會傾向於根據自己的喜好而非公司的利益來做出商業選擇。

三星公司(Samsung)的CEO李健熙(LeeKun-Hee)因爲個人對汽車的嗜好，而決定進軍汽車產業。結果，三星汽車剛剛投產一年便關門大吉，最後不得不廉價出售給雷諾汽車公司。

唯有自己才能正確決策

我們常常爲這樣的公司領導者所折服：他總能迅速抓住事件重點，果斷做出決策。一直以來，我們就被告知，應該崇拜那些決策迅速的高層管理者。

但是，以上描述的情景其實只是一種幻像。因爲，在今天這個商業環境千變萬化的世界，沒人可以保證自己永遠都是無所不知的。行事果斷的領導者傾向於迅速解決問題，以致於沒有機會去考慮後果。更糟糕的是，由於他們認爲自己無所不知，也就永遠不會知道，問題還有其他的解決方法。

這些“決策模範”還有另外一個相同點：他們只會學習從自己已知的那個知識體系中直接延伸出來的東西。沃爾夫岡。施米特(WolfgangSchmitt)就是這樣一個典型的例子。樂佰美(Rubbermaid)辦公用品部的前任主管約翰。馬里奧託(JohnMariotto)是這樣描述施米特的：“沃爾夫的問題在於凡是他不贊同的事情，他就不會去聽，也聽不進去別人的意見。在他身邊幾乎沒有人敢與他持不同意見。”更早擔任樂佰美CEO的斯坦利。高爾特(StanleyGault)以一句更簡單的話指出了施米特的問題：“他拒絕接受任何意見和建議。”

這些領導者通常對公司事務擁有決定性的發言權。最終，“無所不知”的高層管理者對誰也信不過。碰上稍難一點的問題，他們就會認爲自己纔是組織唯一可以依賴的做出最後決策的人。

固執己見，剷除異己

胸懷宏圖大略的CEO們大都認爲，他們最主要的工作是在全公司灌輸他們理想中的信念，讓公司所有員工都爲達到他們所設立的目標而奮鬥。舉個例子，如果有某個經理遊離於CEO制定的這一目標之外，這些CEO就會覺得他們的理想受到了侵害。在給出對方一段很短的寬限期後，他們最終會給這些躊躇不前的經理兩個選擇：要麼“照計劃行事”，要麼捲鋪蓋走人。

這種政策的缺點有二：第一，完全不必要;第二，對組織有害。作爲CEO，要在全公司貫徹執行你的理想，你不需要讓公司每一個員工都無條件地接受它。如果你一味地排除所有不同意見，只會讓自己失去在問題初露端倪之時解決它的最好機會。

那些昏招頻出、導致企業遭受大災難的高層管理者，就經常調動或者趕走那些有可能對他們採取批評或對立態度的人。通用汽車(GM)的羅傑。史密斯(RogerSmith)特別擅長於排擠與他意見相左的高層及董事會成員有時是直接炒他們魷魚，不過常用的手段是把他們“貶”到一個遙遠的地方去任職，讓他們再也無法在總部發揮自己的影響力。美泰玩具(Mattel)的吉爾。巴拉德(JillBarad)調離了自己的高級副手，因爲她認爲對方對自己的管理理念不以爲然。

過於重視公司形象

有第五個習慣的領導者往往會成爲那種不斷在公共場合出現的高姿態CEO.他們會花大量的時間做公開演講、接受記者採訪、展示個人超凡的魅力。他們能夠激起公衆、現有僱員、可能加盟的新僱員、尤其是投資者對公司的信心。

問題是，在媒體光環的籠罩下，這些領導者實施的管理舉措卻有淪爲膚淺、無效之策的風險。他們把最好的精力投入到公共形象的打造上，而不是公司的運營上。更有甚者，某些CEO竟然將二者混爲一談。

在他們進行公共關係閃電戰的過程中，這些CEO們經常會將公司的一些日常事務交給他人處理。例如，泰科公司(Tyco)的丹尼斯。科茲洛夫斯基(DennisKozlowski)，他任由公司大部分日常運營活動處於無人管理狀態。羅傑。史密斯天花亂墜地描述電腦控制的機器人是如何精確、漂亮地完成各種複雜任務，令聽衆大爲驚歎。而與此同時，通用汽車的某個油漆車間裏真正的機器人卻正在彼此身上塗鴉。

如果CEO將樹立並維護公司形象當作他們最首要的任務，他們就會傾向於鼓勵財務人員製作有助於提升公司形象的財務報表。換句話說，他們把財務報表當作公共關係工具，而非控制工具。在諸如安然、泰科、康薩可這些公司，會計造假的形式各式各樣。

低估發展障礙的嚴重性

有這種習慣的CEO往往將組織在發展過程當中遭遇的障礙當成是微不足道的小問題置之一旁，而事實上，它們經常是組織面臨的主要困難。這類CEO以爲所有的問題都可以輕鬆化解，其實很多問題要麼無法解決，要麼就得付出巨大的代價才能解決。

被成功光環所籠罩的高層管理者特別容易低估這些障礙的嚴重性。斯蒂芬。威金斯(StephenWiggins)曾經成功地將牛津保健計劃公司(OxfordHealthPlans)轉變爲紐約贏利率第二高的醫療保健機構。

威金斯在公司發展的每個階段都應用了創新的運作程序。他自己非常熟悉電腦系統，所以當聽到員工反映，在開發他想要的某種軟件時遇到一些難題，他總是不把它們當一回事，他認爲任何一個稱職的程序員都應該能夠自如地應付這些問題。增長才是最關鍵的，沒有什麼能讓他的公司放慢增長的腳步。然而，正是新開發的收費系統改變了該公司的命運。由於應用不當，它不但敗壞了公司一貫的好名聲，還使公司的股票市值下跌了三分之二。而威金斯也成爲了IT管理失策而導致經營失敗的反面典型。

固守過時的成功經驗

很多最終走向大敗局的CEO都試圖在組織中恢復一切他們認爲可靠且久經考驗的做法，卻不料加速了公司